Roteiro 02                                  Empregador

=> Conceito - Características - Empresa e estabelecimento - Grupo econômico - Sucessão de empregadores - Dono de obra - Poderes do Empregador - Poder de organização - Poder de Comando - Poder Disciplinar - Jus Variandi e jus resistenciae - Regulamento de empresa - Função social da empresa.

Conceito: Está no polo oposto ao do empregado na relação de emprego. Define-se empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Na CLT o conceito de empregador está no art. 2° "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica admite assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço."
Na verdade o empregador é o capitalista que dirige a empresa e não a empresa; a empresa define os recursos do capital, mas quem assume as obrigações em nome da mesma são os sócios que a administram.
É preciso ainda distinguir empresa de estabelecimento. Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços .para o mercado, com fito de lucro. A exceção à regra são:  as associações beneficentes, as cooperativas, os clubes etc. Por estabelecimento ou fundo de comércio (azienda) entende.-se o lugar em que a empresário exerce suas atividades. É o conjunto de bens operados pelo comerciante sendo uma universalidade de fatos ou seja objeto e não sujeito de direitos. Compreende as coisas corpóreas existentes em determinado lugar da empresa, como instalações, máquinas, equipamentos, utensílios etc. e as incorpóreas, como a marcar as patentes, os sinais etc.
Exemplificando: Uma grande empresa, como o Ponto Frio possui várias lojas. A loja do Barra shopping é um estabelecimento onde são desenvolvidas algumas atividades, mas esta loja não é a empresa propriamente dita. Empresa = Sede (onde está sua administração) + estabelecimentos (várias lojas ou filiais).
* Conceito sobre empresa e estabelecimento de Ferrara Júnior: " Empresa significa atividade econômica organizada, enquanto que o estabelecimento é a organização produtora que constitui um capitaL
* A empresa sob o ângulo trabalhista, interessa apenas de um modo: como a organização que tem empregados e que portanto deve cumprir não apenas fins econômicos mas também sociais, com o que se incluem, dentre as matérias de que se ocupam os juslaboralistas, as relações entre o empregado e os superiores hierárquicos, a estrutura da empresa para atender a essas relações, a representação dos trabalhadores, a participação dos trabalhadores na administração, nos lucros ou no capital, os poderes de que é investido o empregador etc.

Grupo Econômico
Razões de interesse econômico levam empresas a se reunirem .sob as mais diversas formas de concentração (holding, company, pool , consórcio, multinacionais etc.) de poder de comando e de deliberações. Podemos afirmar que, em tais concentrações de empresas haverá uma dominante e uma ou mais empresas controladas por aquela.
O direito do trabalho verificará o grupo de empresas enfocando sua titularidade como empregador. O § 2° do artigo 2° da CLT preceitua "sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego solidariamente responsáveis a empresa  principal e .cada uma das subordinadas".
Verificar :
Enunciado 129 - Contrato de trabalho. Grupo econômico
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo  econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Enunciado 205 - Grupo econômico. Execução. Solidariedade
O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto,  não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.

Sucessão de empregadores:
Dois dispositivos legais prevêem a substituição do empregador, pretendendo resguardar os direitos dos empregados, independentemente da mudança na direção ou estrutura da empresa, a saber:
* Artigo 10 CLT "qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
* Artigo 448 CLT "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

* Requisitos:
- que a unidade sócio econômica passe para outro titular;
- inexistência de solução de continuidade na prestação de serviços.
Exemplificando:
1. O Banco Nacional foi comprado pelo Uni banco (ocorreu mudança na estrutura jurídica da empresa). Não houve solução de continuidade na prestação de serviços pelo Banco sucessor  (as agências continuaram funcionando normalmente e os funcionários continuaram prestando os serviços). Os direitos oriundos dos contratos de trabalho foram preservados e perante a Justiça do Trabalho à responsabilidade é do sucessor.
2. Vamos supor que no contrato de compra do Nacional pelo Unibanco, fosse inserida uma c!áusula que determinasse que: "as reclamações trabalhistas Que surgirem nos próximos 6 meses, dos empregados do Nacional; serão sempre de responsabilidade do Banco Nacional uma vez que o Unibanco fica responsável apenas pelas obrigações que aparecerem depois de decorridos esses 6 meses." - Essa cláusula para o Direito do Trabalho não tem qualquer validade, por que à luz dos art. 10 e 448. Prevalece a responsabilidade do sucessor, porque no momento em Que este assume a direção, passa a responder pelas obrigações de todos os empregados.
Referida cláusula teria sua validade na Justiça Comum em caso de eventual condenação do sucessor na Justiça do Trabalho, para garantir o direito de regresso do Unibanco, considerando que, na Justiça Comum, acionaria o Banco Nacional para se ressarcir do que pagou na Justiça do Trabalho.

Dono de Obra:
O dono de obra que está construindo ou reformando sua residência é empregador da pessoa que lhe presta serviços de construção?		
Inicialmente temos que diferenciar a empreitada (/ocatio operis), contrato pelo qual se contrata uma obra, um determinado resultado - a realização de certa obra - da locação de serviços (locatio operarum), em que prepondera a própria força de trabalho, não se contratando uma obra, mas a atividade da pessoa, por exemplo: a do advogado, do contador, do médico etc. O contrato de trabalho distancia-se da locação de serviços em função da subordinação existente entre empregado e empregador, ao passo  que na locação de serviços há autonomia do prestador de serviços, que não é subordinado ao locador de serviços.
O dono da obra não pode ser considerado empregador, pois não assume os riscos da atividade econômica, nem tem  intuito de lucro na construção ou  reforma de sua residência.
Não há equiparação do dono da obra com os profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos (§ 1o do artigo 2° da CLT, pois o dono da obra não se assemelha a tais pessoas).
Na verdade o empreiteiro não é subordinado ao dono da obra, pois assume os riscos de sua própria atividade, possui mais de uma obra em andamento, como pode ter várias pessoas que o auxiliam, além de os serviços prestados muitas vezes não serem contínuos.
Cuidado!! Se o dono da obra é uma imobiliária ou administradora que tem interesse em vender ou alugar um imóvel, poderá ficar caracterizada a relação de emprego com o prestador de serviços, pois temos atividade econômica, Que assumindo os riscos do empreendimento, almeja lucro. Devendo ainda existir a subordinação do prestador de serviços.

Poder de Direção do Empregador
Definição: é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho.
Art. 2° CLT = fundamento lega! - é aquele que dirige as atividades do empregado.

Teorias que procuram justificar o poder de direção do empregador.
( Dirige o empregador, pois é o proprietário da empresa.
=> O empregado está sob subordinação do empregador, ou seja, sujeita-se as ordens de trabalho. O reverso da subordinação seria o poder de direção do empregador, dirigindo a atividade do empregado. O poder de direção, assim como a subordinação, são decorrentes do contrato de trabalho.
=> A empresa é uma instituição. Considera-se instituição aquilo que perdura no tempo. O poder de direção seria decorrente do fato de o empregado estar inserido nessa instituição, devendo obedecer a suas regras.
Alguns autores consideram o poder de direção como um direito potestativo, ao qual o empregado não poderia opor-se. Contudo, tal poder não é ilimitado, uma vez que a própria lei determina as limitações do poder de direção do empregador.

O poder de direção decorre da lei (art. 2° da CLT)  e do Contrato de Trabalho.
`							Compreende o poder de direção não só o de organizar suas atividades corno também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.
Poder de Organização 
O empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento e de estabelecer qual a atividade será desenvolvida, bem como a estrutura jurídica de sua empresa. Poderá ainda,  regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento da empresa.
Poder de Controle:
O empregador tem todo o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Ex : Revista de funcionários, Marcação de Ponto
Poder Disciplinar
Quatro teorias fundamentam o poder disciplinar do empregador:
 l-   Negativista,
2-  Civilista 
3-  Penalista
4 - Administrativa
1. Teoria Negativista : Somente o estado pode punir. Se o empregador pode punir, igual		 direito deve ser assegurado aos empregados.
Crítica => Na verdade o poder disciplinar está num nível inferior ao Poder do Estado, podendo  o empregador estabelecer sanções, principalmente para manter a ordem e disciplina na empresa.
2. Teoria Civilista ou Contratualista : O poder disciplinar decorre do contrato de trabalho
O objetivo da sanção disciplinar é impor ordem e disciplina no ambiente de 					trabalho, têm um efeito meramente moral e pedagógico.
Crítica => Não podemos equipar tais sanções (disciplinares) com as sanções civis (cláusulas penais), uma vez as últimas dizem respeito a indenização de uma pessoa a outra a fim de reparar o prejuízo causado.
3. Teoria Penalista : As penas têm o objetivo de assegurar a ordem na sociedade, havendo 							diferença apenas quanto ao âmbito de aplicação (a quem se destinam e em qual 			esfera: pública ou privada).
Crítica => A punição pena!, necessariamente, tem que estar prevista em lei, a disciplinar não. No âmbito o poder disciplinar a pena não necessita da ratificação do juiz, podendo haver ainda o perdão.
4. Teoria Administrativa; O poder disciplinar decorre do poder de direção, isto é, do fato do 		empregador administrar a empresa da maneira que ela venha a funcionar 		adequadamente. Por ser o dono do empreendimento, da instituição, deve manter a 	ordem e a disciplina.

Espécies  de  Punição ; O empregado poderá ser advertido e suspenso. (Ver MULTA Art. 15 da Lei 6354/76 Atleta Profissional).
* Advertência: Por escrito ou verbal
* Suspensão : Geralmente à 5 dias. Cuidado. Art 474 CLT.
Não existe a exigência legal de que haja gradação nas punições. Contudo, o Poder Judiciário, poderá rever as penalidades aplicadas sempre que forem desproporcionais às faltas cometidas ou -Quando não forem aplicadas dentro de um lapso temporal razoável existente entre a punição e a falta cometida.
* Jus Variandi => É o poder do empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho, fazendo pequenas modificações que venham a alterar a forma da prestação de serviço, respeitando sua essência e sem prejudicar o empregado. Exemplo: alteração da função, de horário, de local de trabalho - Verificar o parágrafo único do artigo 468 e o artigo 450 da CLT.
* Jus Resistentiae ( O empregado poderá opor-se a certas modificações que lhe causem prejuízos ou sejam ilegais, inclusive pleiteando à rescisão indireta de seu contrato de trabalho (art 483 CLT)

      		 Regulamento de Empresa
Nossa legislação não trata especificamente do regulamento de empresa, seja definindo ou explicitando seu conteúdo. Encontramos apenas disposições genéricas, como por exemplo no parágrafo único do artigo 391, no artigo 144 e em alguns Enunciados do TST : 72, 77, 84,87,92,97, 186, 288, 313, 326 e 327.
Definição: é o conjunto sistemático de regras escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção.
Os regulamentos de empresa são facultativos, privados e independem de homologação para ter validade.- sendo geralmente unilaterais. O Enunciado. 77 do TST, mostra que o mesmo tem efeitos obrigatórios.

Contrato Individual de Trabalho
Conceito - Natureza jurídica (Teorias Contratualistas- clássicas e modernas, Teoria anticontratualistas) - Características - Classificação - Contrato tácito ou expresso - Contrato por prazo determinado ou indeterminado -Requisitos de Validade (elementos) - Requisitos primários - Agente capaz, Objeto lícito, Forma prescrita ou não defesa em lei - Requisitos Secundários - Legitimação, Consentimento  - Obrigação das partes (genéricas e específicas do empregado e do empregador).

Inicialmente temos que diferenciar o contrato de trabalho previsto no Código Civil nos artigos 1216 a 1236 = locação de serviços, do contrato de emprego (relação de emprego) que é tutelada pela CLT. Logo, poderíamos dizer que o primeiro é gênero sendo o segundo uma espécie.
O artigo 442 do Texto Consolidado apresenta uma definição para o contrato de emprego, sofrendo críticas de alguns doutrinadores por misturar uma idéia contratual (acordo de vontades) com a teoria institucionalista (relação de emprego).

O contrato de trabalho não se confunde com outras espécies de contratos de natureza civil, eis que apresenta elementos próprios, vejamos as principais diferenças:
* Para Carnelutti o contrato de trabalho tinha a natureza de compra e venda. O salário era o preço pago pelo serviço prestado. Como crítica a tal posicionamento temos que: o trabalho não pode ser equiparado simplesmente a uma mercadoria e seu objeto configura-se em um pacto de trato sucessivo. '
* Plainol entendia o contrato, de trabalho como um arrendamento, onde a, força de trabalho era arrendada mediante simples contrato. Inicialmente há que se terem mente que no arrendamento não existe a subordinação, elemento necessário na relação de emprego e ainda o fato- de que no contrato de trabalho sempre haverá pelo menos uma pessoa física (pessoal idade) e o arrendamento poderá ser feito entre duas pessoas jurídicas.
* Nas chamadas Locações de Serviço (locatio operarum) contrata-se uma atividade e não um resultado, inexistindo subordinação entre o loca-dor dos serviços e o locatário. Contrata-se uma atividade profissional ou um serviço, mas nunca o resultado.
* A empreitada (locatio operis) é o contrato pelo qual uma das partes vem a fazer ou mandar fazer certa obra, me.diante o pagamento de uma remuneração fixa ou proporcional ao serviço realizado, Não há subordinação ou pessoalidade na execução do serviço.

Conceito: E o negócio jurídico mediante o qual uma pessoa física denominada empregado, obriga-se mediante o recebimento de uma contraprestação, a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ,ou jurídica, denominada empregador, a quem fica juridicamente subordinada.

Natureza Jurídica do Contrato de Trabalho: As teorias que pretendem explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho são a teoria contratualista e a teoria anticontratualista 
A primeira considera a relação entre empregado e empregador um contrato que depende única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. Crítica: inegável que existe uma interferência do Estado na relação empregado e empregador que limita a autonomia de vontade das partes.
Para a teoria anticontratualista, o trabalhador incorpora-se à comunidade de trabalho, visando cumprir objetivos almejados pela produção nacional, sem existir autonomia de vontade na discussão das cláusulas contratuais. Outros sustentam que a empresa é uma instituição, contra a qual nada se pode discutir ou modificar, devendo o empregado submeter-se ao poder de direção e comando de seu empregador.
A teoria predominante acredita que o contrato de trabalho tem natureza contratual. Citando Amauri Mascaro Nascimento "ninguém será empregado de outrem senão por sua própria vontade. Ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for de sua vontade. Assim, mesmo se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem que expressamente nada tenha sido combinado entre ambas, isso só será possível pela vontade ou pelo interesse das duas".
Objeto: é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
Requisitos: 				a. continuidade, 
b. subordinação, 
c. onerosidade, 
d. pessoalidade, 
e. alteridade.

a) Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. O contrato de trabalho é um    contrato de trato sucessivo, isto é, de duração. O trabalho deve ser prestado com continuidade.
b) O empregado presta seus serviços, exerce sua atividade, com dependência ao empregador, por quem é dirigido. Tal subordinação poderá ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social.
c) O contrato de trabalho não é gratuito, mas oneroso. Existe a obrigação do empregado prestar determinado serviço,assumida quando do momento da celebração do contrato, em contrapartida deve o empregador efetuar o pagamento do salário devido pelo trabalho realizado.
d) O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O empregado será necessariamente uma pessoa física e não poderá se fazer substituir por outra para a execução do serviço, sob pena de ficar caracterizado o vínculo de emprego com esta última.

e) O empregado presta seus serviços por conta alheia (alteridade - alterítas, de alter = outro). Quem assume os riscos da atividade é o empregador. O empregado poderá participar dos lucros da empresa, nunca dos prejuízos.

Cuidado!! - Requisitos não essenciais:
* Exclusividade => a lei não exige a exclusividade na prestação dos serviços. Podendo o -empregado prestar serviços a outro empregador a fim de aumentar sua renda mensal. Exemplificando : artigo 138, artigo 414 ambos da CLT.
* Escolaridade => igualmente, não é óbice para a existência do contrato de trabalho o fato do empregado não possuir grau escolar ou ser profissional em determinada função.
* Anotação da CTPS => apesar do Texto Consolidado prever no artigo 29 a obrigatoriedade de anotar o contrato de trabalho na CTPS do obreiro, não será tal formalidade legal que ira determinar o início do contrato de trabalho celebrado. Muitas vezes, o empregado inicia efetivamente a prestação de seus serviços em uma data e somente após um determinado lapso temporal seu empregador anota o contrato de trabalho em sua CTPS. Em ta! caso, deverá o reclamante ajuizar uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho e,provada a existência da relação de emprego antes da assinatura na CTPS, requerer a retificação das anotações.

Características do contrato de trabalho:

CONTRATO DE TRABALHO É BILATERAL, CONSENSUAL, ONEROSO, COMUTATIVO E DE TRATO SUCESSIVO.

Independe de quaisquer formalidades, logo não é solene, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (artigo 443 da CLT).
Existem deveres recíprocos - prestação de serviços x pagamento de salário (bilateralidade e comutatividade)
O contrato de trabalho é ainda sinalagmático, uma vez que as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas.
Não é um contrato instantâneo, isto é, não se concretiza com o implemento de determinada prestação (como na compra e venda por exemplo), ao contrário, no contrato de trabalho deve haver a continuidade na prestação de serviços, daí por que se dizer que é de trato sucessivo ou de duração.

Classificação:
Será expresso o contrato de trabalho firmado por escrito ou verbalmente, de forma clara e mediante manifestação do consentimento das partes. Será tácito o contrato, sempre que houver a prestação do serviço sem oposição da parte beneficiada pelo mesmo.
Poderemos classificar ainda o contrato de trabalho em geral (contrato regra/padrão) e especial aqueles que contêm determinada peculiaridade - exemplo: professores (percebem por aula dada), de menores (proibição de determinadas atividades), bancários (jornada de seis horas) etc..
Quanto à jornada de trabalho os contratos podem ser: em tempo total = empregado trabalha oito horas por dia, em tempo parcial = o obreiro presta seus serviços, por exemplo por quatro ou cinco horas diárias (exemplo: digitadores).
Podemos considerar ainda, para efeito de classificação, o prazo pelo qual o mesmo é celebrado: Prazo indeterminado (regra) e prazo determinado (exceção).

Condições :
O contrato de trabalho é um ato jurídico, e como tal, deverá seguir o preceituado no artigo 82 do Código Civil Brasileiro, isto é, para sua validade exige agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei.
No que diz respeito a capacidade do agente, na esfera trabalhista, não iremos observar, pura e simplesmente, as regras previstas no CC. Devemos nos orientar pelo inciso XXXIII, do artigo 7° da CRFB, que preceitua que:

1. Fica proibido o trabalho do menor de 16 anos - salvo na condição de aprendiz e a partir dos 14 anos;
2. É permitido o trabalho do menor aprendiz de 14 a 16 anos (artigo 80 e 402 da CLT);
3. A Capacidade absoluta para o trabalho ocorre aos 18 anos de idade, entre os 16 e 18 os menores são relativamente capazes. O responsável legal do menor tem a faculdade de pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar a ele prejuízo de ordem física ou moral (art. 408 da CLT).
4. Fica proibido O trabalho perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e qualquer trabalho ao menor de 16 anos.
Verificar: art. 439 CLT - menor pode firmar recibo de salários; porém na rescisão de seu contrato de trabalho, há necessidade da assistência dos responsáveis legais para efeito de quitação ao empregador.

Obs.: ATIVIDADES ILÍCITAS :
Existem duas correntes que defendem a existência ou não da relação de emprego nas atividades ilícitas. (Por exemplo: Jogo do Bicho,Prostíbulos, Casas de Contrabando, Venda de Entorpecentes).
Sustenta a primeira que, mesmo sendo a atividade desenvolvida ilícita, houve uma relação de emprego e tornasse impossível devolver ao trabalhador a energia gasta na prestação do serviço, devendo. o obreiro ser indenizado com o equivalente, em face de as partes não poderem retornar ao estado anterior em que se encontravam (art. 158 CC) , evitando-se assim o enriquecimento sem causa do tomador dos serviços. Por tal corrente, teria direito o obreiro as verbas trabalhistas devidas.
A outra corrente sustenta que o ato jurídico é inválido, em razão do art. 82 e 145 II do CC, ou seja, sendo ilícito o objeto o ato é nulo, não produzindo efeitos.						.
Reforçando o entendimento da última corrente temos o §2° do artigo 129 do Código Comercial, a Constituição  Federal (art. 5° XIII) que remete para as determinações legais (art. 82 CC).
Entendemos não ser possível o contrato de trabalho cujo objeto é ilícito -sendo nulo de pleno direito e não produzindo efeitos no mundo jurídico. Acrescentamos ainda que, o próprio trabalhador não poderá  dizer que desconhecia a ilicitude do objeto, da atividade, pois" ninguém se escusa de cumprir a Lei, alegando que não a conhece" (art. 3° UCC).

Cuidado ! O contrato de trabalho com objeto ilícito = Contrato de trabalho com objeto proibido
No caso do contrato de trabalho proibido (por exemplo violação aos artigos: 7°, XXXIII da CRFB, 390 CL T) não há como se justificar a nulidade total do pacto laboral. Ao contrário, trata-se de um ato jurídico anulável, em que prepondera o interesse privado individual, embora com a garantia de norma cogente, sendo protegido o interesse  particular. Nas atividades jurídicas proibidas, embora  o ato jurídico seja anulável, são produzidos efeitos jurídicos, logo o obreiro terá direito aos pagamentos correspondentes.

Quanto ao tema, ilicitudes do objeto, o pleno do TST já decidiu:
"Se o objeto do contrato de trabalho mostra-se ilícito, face a atividade desenvolvida - prestação de serviços em banca de jogo de víspora (contravenção penal) - impossível é deixar de concluir pela incidência do disposto no art. 82 do Código Civil - A ordem jurídica se sobrepõe a necessidade de lograr sustento, alijando, assim, a baixa escolaridade da prestadora de serviços. De outro modo, a parcimônia das autoridades policiais no tocante ao combate a contravenção não conduz ao reconhecimento do vínculo empregatício, sob pena de colocar em plano secundário a ordem jurídica, com insegurança para toda a sociedade..." (Ac. TP1.477/87, J. 5.8.87, Relator Min. Marco Aurélio Mendes de Faria Mendes, DJU 18.9.87, p. 19.775).

Forma: Art. 443 da CLT: O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. Pode ser feito por escrito, como também verbalmente. Caso haja disposição lega! exigindo a forma escrita, esta deverá ser observada, temos como exemplo a Lei 6.354/76 em seu artigo 3° Contrato do Atleta Profissional de Futebol, art. 9° da Lei 6.533/78 - Artistas, Decreto n.o 31.346/52 Aprendizagem, art  II da lei 6019/74 - Trabalho Temporário.

Contrato Tácito => O ajuste das disposições contratuais pode ser tácito. Quando houvera prestação continuada do serviço sem oposição do empregador, configura-se o pacto laboral, verdadeira relação de emprego.
Por fim, poderemos ter o chamado contrato de equipe, que nada mais é do que senão o contrato de vários empregados ao mesmo tempo. (ex:. contratação de uma banda).

Duração:
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado. A regra é de que os contratos são por prazo indeterminado.
Por tempo determinado é "o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada" (§ 1° artigo 443 da CLT).

O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido em se tratando de:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo;
b)  Atividades empresariais de caráter transitório;
c)   Contrato de experiência (§ 2° do artigo 443 da CLT).

Cuidado! atualmente o contrato de trabalho não pode ser superior a dois anos - artigo 445 CL T

Experiência: 90 dias.
Verificar: Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98
Vemos que nos contratos por tempo determinado que não sejam de experiência, o prazo máximo é de 2 anos e para os de experiência é de 90 dias. Mas ambos seguindo a regra do art 451, que diz: "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo."   Admite-se pelo menos uma prorrogação, devendo-se entretanto prorrogar dentro do período determinado, 2 anos ou 90 dias (este para o contrato de experiência) (  Quanto à alínea c) do art. 443 [contrato de experiência] não há dúvida: o seu máximo é de 90 dias, permitindo uma prorrogação dentro desse prazo [por ex: contrata-se por experiência- por 30 dias e prorroga-se por mais 60 dias, ou então, contrata-se por experiência por 45 dias e prorroga-se por mais 45 dias (o que não pode é exceder os 90 dias). (  Mas quanto às alíneas: a) e b) do art. 445 (com a limitação do Art. 451), há 2 interpretações:
* Se o prazo máximo é de 2 anos, permite-se uma prorrogação, podendo o contrato por prazo determinado chegar ao prazo máximo de 4 anos  [2 anos do contrato + 2 anos de prorrogação = 4 anos]. (  a crítica a essa interpretação é a de que 4 anos de contrato de trabalho é tempo demasiado longo para se encarar como transitórIo, na nossa realidade atual;
* outra que diz que a prorrogação do art. 451 teria que ocorrer dentro dos 2 anos, ou seja, no máximo o contrato terá dois anos, que será a soma de dois períodos [semelhante ao que ocorre com o contrato de experiência].

Resumindo: No contrato de trabalho por prazo determinado temos: - 
- por prazo certo (   duração máxima de 2 anos.     } Permitida apenas - 
- de experiência  (.  duração máxima de 90 dias.    } uma prorrogação.

OBS.
Contrato de prova (CLT 478, § 1°) ( não há nada na lei que dê esse nome; ele teve esse batismo dado pela doutrina. Diz e!e: O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida. O contrato de prova nada mais é do que o primeiro ano de duração do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Isto surgiu porque o legislador entendeu que se nesse período o empregado não conseguisse demonstrar ao empregador que tinha condições de permanecer na empresa, em conseqüência sendo dispensado, não receberia nenhuma indenização, o que atualmente não mais existe. Esse período de experiência (de prova) nada tem a ver com o contrato de experiência.
Contrato de equipe ( envolve um feixe de contratos individuais celebrados entre um empregador e um conjunto de trabalhadores. Isso também não está na lei, até porque a lei não permite um contrato de trabalho envolvendo vários trabalhadores (ela define que haverá um contrato individual de trabalho). Esse contrato é assim chamado pela doutrina. Nesse tipo de contrato há um feixe de contratos individuais de trabalho, mas interligados entre si. Por exemplo: numa orquestra: foram contratados o baterista, o baixista, o guitarrista e o cantor; se o cantor faltar, não haverá o show; se o baterista não for, não haverá espetáculo. Então, os contratos são individuais, mas na verdade trata-se de uma contratação em grupo, e por isso chama-se de contrato de equipe, ou seja, ou o contratador contrata a orquestra (o grupo), ou ele não contrata nenhum deles. ( A relação é individual, mas o relacionamento vincula os contratos individuais.
Contrato de aprendizagem ( (decreto 31546/52)  é o caso do aprendiz. Essa espécie de contrato se assemelha ao contrato de estágio, com a diferença que o menor terá uma profissão que será a ele ensInada. O aprendizado se dará ou dentro da própria empresa, ou nas escolas profissionalizantes. O contrato de aprendiz é necessariamente escrito. Pelo art. 80 da CLT:- "Ao menor .aprendiz será pago salário nunca inferior a 1/2 (meio) salário mínimo regional durante a primeira metade da duração máxima para o aprendizado do respectivo ofício. Na segunda metade passará a perceber, pelo menos, 2/3 (dois terços) do salário mínimo" ( A finalidade .principal seria de aprendizado do menor, mas que muitas vezes é desvirtuada.
Contrato de estágio (lei 6494/71) ( é um pouco diferente do de aprendiz. O estágio  Pode até  ser gratuito. O estagiário não é empregado. A linha entre o estágio e trabalho é muito tênue, sendo comum um estagiário estar trabalhando ao invés de estagiando; nesse caso basta ele provar tal fato na Justiça do Trabalho para ter direito aos benefícios como empregado efetivo.
Trabalho no estrangeiro (lei 7064/82) ( esta lei surgiu porque algumas empresas brasileiras começavam a desenvolver serviços no exterior, principalmente na área da construção civil (por ex: Mendes Junior) e de um modo geral, os trabalhadores que para lá eram deslocados, tinham os seus direitos previstos na lei brasileira desrespeitados. Quando algum dos trabalhadores exigia em nossa Justiça do Trabalho seus direitos, a empresa se defendia alegando que tinha pago pela lei do país onde o trabalho fora prestado. E como a Justiça Brasileira não tem obrigação de conhecer a legislação do país onde foi prestado o serviço, surgiu a lei 7064/82, para dirimir o problema. São seguintes os empregados atingidos por essa lei:
* trabalhador cujo contrato de trabalho estava sendo executado no Brasil.
* empregado cedido à empresa estabelecida no estrangeiro, mantido o vínculo com o empregador brasileiro;
* empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

..Situações que a lei coloca em relação a esses trabalhadores:
* .Para contratação desse tipo de trabalho, ou seja, levar o empregado para o estrangeiro, é necessário Que se tenha autorização do Ministério do Trabalho, ou do órgão local do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais do Trabalho).
* Qualquer empresa que venha a contratar o trabalhador, ainda que estrangeira, tem que ter pelo menos 5% de participação em empresa sediada no país ( aqui o governo pretendeu que qualquer contratação seja feita por empresa com um mínimo de vínculo com o país, tendo em vista que não se poderá executar em caso de desrespeito pela empresa às nossas leis.

Segurança e medicina do trabalho
A segurança e medicina do trabalho foi vislumbrada pelo legislador com o propósito de manutenção e preservação da saúde do trabalhador, bem como a diminuição do número de acidentes de trabalho no país.

Deveres específicos do empregador em relação à segurança e medicina do trabalho
* Organização racional do trabalho.
* Higiene e segurança dos locais de trabalho. Prevenção de acidentes.
* Reparação de sinistros (acidentes).

Atividades insalubres e perigosas
(Genericamente falando, são situações de trabalho que comprometem a saúde do trabalhador, e além de proteção específica para cada situação, haverá um acréscimo em seu salário para remunerar aquela condição anormal de serviço. Temos então 2 situações: situação de trabalho insalubre e situação de trabalho perigoso.
* Situação de trabalho insalubre (são os trabalhos que colocam em risco a saúde do trabalhador Insalubridade vincula sempre algum malefício à saúde do trabalhador. Por exemplo: trabalhar em hospitais.
* .Situação de trabalho perigoso ( está ligado ao risco de vida que corre o trabalhador. Por exemplo: trabalhadores de fábricas de munição.

O art. 189 da CLT trata da insalubridade. Diz ele:- "Serão consideradas atividades ou --operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos." ( O Ministério do Trabalho que regulamenta essa situação, editando portarias e normas regulamentando atividades insalubres. Isto está previsto no art. 192 da CLT:- "O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidas pelo Ministério do Trabalho, asseguram a percepção de .adicional respectivamente 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo  da região segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo."
O art. 193 da CLT trata da periculosidade. Diz ele: "São consideradas atividades ou operações perigosas na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado." O § 1° estabelece os percentuais do adicional de periculosidade :  "O trabalho em condições de periculosidade assegura um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações prêmios, ou participações nos lucros da empresa".
O § 2° do art 193 da CLT define que o empregado que trabalha em condições insalubres e perigosas, pode optar, ou pelo adicional de insalubridade ou pelo de periculosidade, ou seja! ele não pode acumular o recebimento dos dois.
A matéria é eminentemente técnica ou seja, não compete à Justiça do Trabalho o conhecimento técnico do assunto. Então, a argüição em juízo sobre o assunto, em regras exigirá prova técnica feita por perito, onde este inspecionará o local de trabalho e dirá ao juiz se o empregado trabalha em condições insalubres ou perigosas ou não. Isso também está na lei: §. 2° art. 195 da CLT.

Trabalho da Mulher:
Durante o período da Revolução Industrial (séc. XIX)I o trabalho da mulher foi muito utilizado, principalmente na operação de máquinas. Os empresários preferiam o trabalho das mulheres nas industrias em razão das mesmas aceitarem os baixos salários jornadas superiores à dos homens, condições inferiores de trabalho e muitas vezes prejudiciais à saúde, sem qualquer amparo à maternidade e à gestante.
Ressalte-se que a mulher ainda exercia a função de dona de casa cuidando do lar e de sua prole.

Historicamente! a partir de 1842, começam a surgir legislações protegendo a mulher! vejamos:
* 19.08.1942 - Inglaterra - proíbe o trabalho da mulher em subterrâneos - "CoaI Mining Act":.
* 1844 - Inglaterra - limita a jornada da mulher a 12 horas de trabalho e proíbe o período noturno - "Factory Act".
* 1878 - Inglaterra - veda o emprego da mulher em trabalho perigoso e insalubre - "Factory and Workshop Act:".
* 19.05.1874 - França - proibição do trabalho da mulher em minas e pedreiras e do trabalho noturno aos menores de 21 anos. 
* 1891 - Alemanha - Código Industrial - fixou algumas normas quanto ao trabalho da mulher 
* O Tratado de Versailles estabeleceu o princípio de igualdade salarial entre homens e mulheres o que foi descumprido por muitos países,entre os quais o Brasil.
* No âmbito internacional. a criação da OIT realça a necessidade de regulamentação e proteção da relação de emprego. Inúmeras Convenções ratificadas pelo Brasil preceituam normas que tutelam o trabalho da mulher. 
* Em 10.12.1948 a Declaração Universal dos Direitos do Homem versou sobre regras de não discriminação por motivo de sexo. O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 16.12.66, em seu artigo 3° , determina a igualdade de direitos entre homens  e mulheres. 
* .Por fim, a Convenção da ONU de 1975 sobre a eliminação de todas as formas de discriminação 		contra a mulher foi ratificada e confirmada pelo Brasil através do Dec. 89.460 de 20.03.84.

No âmbito-interno, a primeira norma que tratou do trabalho da mulher foi o Decreto 21.417-A, de 17.05,1932, que dentre outras medidas vedava o trabalho noturno, a remoção de pesos, as atividades insalubres e perigosas no período de quatro semanas antes e depois do parto.
A primeira Constituição a versar sobre o tema foi a de 1934, vedava a discriminação salarial, as atividades insalubres (artigo 121, § 1), previa serviços de amparo a maternidade (artigo 121 § 3°). Posteriormente, os demais dispositivos legais e as normas constitucionais foram assegurando a devida proteção ao trabalho da mulher.

Fundamentos:
O sistema do Código Civil Brasileiro, patriarcal, tratava a mulher como incapaz. O artigo 446 da CLT, até ser revogado pela Lei 7.855/89, utilizava a expressão "ao presumir autorizado" o trabalho da mulher casada. Felizmente, a sociedade começa a respeitar e considerar, na medida de sua exata importância, o trabalho da mulher e toda a contribuição que pode prestar na formação e evolução da mesma.
A fundamentação da tutela legal ao trabalho da mulher só se justifica em relação a sua fragilidade física, inerente a sua constituição corpórea, e à proteção da prole.
Apesar de o artigo 5o  da CRFB proclamar a igualdade de todos perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza, a CLT ainda possui uma série dispositivos legais discriminatórios quanto ao trabalho da mulher, que já não se justificam.
Todos as formas discriminatórias ou paternalistas deveriam ser abolidas,permanecendo apenas aquelas que visassem à proteção do trabalho da mulher em razão de certas situações peculiares à mesma; como por exemplo, a impossibilidade física de levantar peso excessivo, a gravidez, pausa para amamentar o filho etc..
Contratação do Trabalho da Mulher:
Aos 18 anos de idade, a mulher adquire a capacidade plena para fins trabalhistas. O artigo 446 da CL T está revogado.
Curiosidade, verificar  Lei 4.121/62 - Estatuto da mulher casada e artigo 246 do Código CMI
Duração do Trabalho:
A duração do trabalho da mulher é igual a de qualquer outro trabalhador: oito horas diárias e 44 semanais, nos termos da inciso XIII do artigo -r da CRFB.
								A Lei 7.855/89 revogou os artigos 374 e 375 da CLT, que também tratavam da prorrogação e compensação da jornada da mulher.
Salário:
O inciso XXX do artigo 7o  da CRFB veda a diferença de salário em razão do sexo. O artigo 5° da CLT também o faz. Podemos ainda reforçar tal entendimento com o preceituado no artigo 377 do Texto Consolidado.
Trabalho Noturno:
Por força da Lei 7.885/89, que revogou os artigos 379 e 380 da CLT, o trabalho noturno é permitido à mulher em qualquer local, devendo-se observar as determinações  do artigo 73 da CLT.
Períodos de Descanso:
* Entre duas jornadas deve haver um intervalo de 11 horas de repouso; 
* em caso de prorrogação do trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, antes de período  extraordinário;  
* a mulher também tem direito ao repouso semanal remunerado (RSR) de preferência ao Domingo 				(artigo 386 da CLT) e   
* repouso para refeição de uma até duas horas.
Trabalhos Proibidos:
A exemplo dos demais artigos já citados a Lei 7855/89 revogou o artigo 378 da CLT, sendo que agora não é mais proibido o trabalho em subterrâneos, nas minerações em solo, nas pedreiras e obras de construção pública e particular. Para atividades perigosas e insalubres a orientação não outra. Logo, a mulher pode trabalhar em locais perigosos, insalubres e perigosos (exemplo: posto de gasolina).
Contudo, ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo, ou 25 quilos para trabalho ocasional (artigo 390 da CLT).
Atenção!! A Convenção 136 da OIT (1971) - trata da proteção contra riscos de intoxicação provocada por Benzeno - ratificada pelo Brasil - proíbe o trabalho da mulher grávida e em estado de amamentação em locais onde haja exposição ao Benzeno.
Verificar: CRFB artigo 7° XVIlI - Enunciado 244 TST

Métodos e Locais de Trabalho:
Artigo 389 da CL T - a exemplo do artigo 200 do texto Consolidado, as medidas de proteção inseridas em tal dispositivo legal deveriam estar inseridas em capítulo específico e destinado a todos os trabalhadores e não apenas as mulheres.
Proteção à Maternidade:
								Nossa Lei Maior em seu artigo 7o, XVIII, fixou período de afastamento de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, à gestante a título de licença. A lei 8213/91 em seu artigo 71 especificou que a segurada empregada, a trabalhadora avulsa, a empregada doméstica e a segurada especial terão direito à licença de 28 dias antes e 92 dias depois do parto, totalizando 120 dias (aproximadamente sete semanas). Tal prazo poderá ser alterado, sempre de acordo com orientação médica, sendo certo que, mesmo no caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias de salário maternidade.
O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS e não pelo empregador.
O início do afastamento será determinado por atestado médico, que deverá ser visado pela empresa.
Natureza Jurídica do Salário Maternidade -> Benefício previdenciário, uma vez. que a previdência social que faz o seu pagamento. Não se trata de uma prestação de assistência social, por não ser prevista no artigo 203 da Constituição, mas de prestação previdenciária incluída no inciso II do artigo 201 e inciso XVIII do artigo 7° da CRFB.
Observações Importantes:
* Aborto não criminoso = comprovado por atestado médico, dá direito a um repouso remunerado 				de duas semanas, podendo retomar à função que ocupava antes de seu afastamento;
* Filhos gêmeos ou parto múltiplo = não implica no pagamento de salário-maternidade maior ou de licença superior à legal;  
* Comprovação da gravidez durante o prazo do aviso prévio = dará direito ao salário-maternidade, uma vez que tal período integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais; 
* O Contrato de Trabalho, o Acordo, a Convenção e o Dissídio Coletivo não poderão fazer restrições 					quanto a admissão e a manutenção da relação de emprego da empregada grávida
* A proteção à maternidade é assegurada, entre outros, por dois princípios básicos, a estabilidade da gestante e a licença- maternidade.
Estabilidade da Gestante -> é a proibição da sua dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período fixado pela Constituição Federal de 1988 (artigo 10, lI, b, ADCT).
Licença à Gestante-> é CRFB artigo 7°, XVIII c/c artigo 392 da CLT.
Práticas discriminatórias contra a mulher:
As normas de proteção à maternidade e os direitos assegurados à mulher, muitas vezes revelam práticas discriminatórias contra a mesma, que devem ser vedadas, a fim de assegurar o desenvolvimento regular da.sociedade como um todo.
A Lei n. 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação de emprego.

Constituem crime as seguintes práticas: 
a) exigência de teste, exame, laudo ou qualquer prática que vise declarar a esterilização ou gravidez da mulher; 
b) indução ou instigamento à esterilização genética e 
c) promoção do controle de natalidade.

Ampliando a defesa da mulher contra a discriminação no emprego, a Lei n. 9.0799, de 26 de maio de 1999, estabeleceu novas proibições de atos que considera discriminatórios e altera alguns dispositivos da CLT. 
* Proíbe (artigo 373 ,IV, da CLT) a exigência de atestado ou exame de qualquer natureza para 			comprovação de esterilidade ou gravidez;
* Veda a publicação de anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar;
* Proíbe a revista íntima nas empregadas;
* Assegura vagas em cursos para ambos os sexos - artigo 390B da CLT;
* Repete garantias que a CL T já conferia à empregada gestante - artigo 392, §4° e
* .Deixa claro que o sexo, a idade, a cor ou situação familiar não são variáveis determinantes para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

Trabalho do Menor:
Artigos: 402 a 441 da CL T
Histórico:
* Sociedade Industrial - Revolução Industrial
* Moral and Health Act (1802) Robert Peel "salvemos os menores"
* OIT -1919 - Idade mínima -14 anos e proibição de trabalho noturno.
Os menores .começam a receber a tutela do Estado, atuando tal proteção em quatro esferas: 
Fisiológica, cultural, moral e segurança.
É importante que o menor cresça adequadamente, não só respeitando sua complexão física mas, principalmente, o seu desenvolvimento intelectual. Deverá trabalhar em ambientes que não afetem seus horários e suas possibilidades de estudo e que não violem os preceitos da moral e dos bons costumes, sendo de fundamental importância que garantam a segurança e sanidade dos mesmos.

Espécies de relações de emprego:
1. Menor empregado
É aquele que presta serviços nas condições do artigo 3° da CLT, tendo menos de 18 e mais de 16 anos. Constituição Federal artigo 7° inciso XXXIII.
Cuidado!! O menor pode assinar recibos de salários (artigo 439 da CLT); contudo, para a quitação da rescisão contratual os pais deverão assistir ao mesmo.
Ressalte-se quer caso o contrato de trabalho coloque em risco a integridade física ou moral do menor os pais podem pleitear a rescisão do contrato de trabalho firmado - artigo 408 da CLT. Resta definir; tal faculdade poderá ser exercida até os 18 ou 21 anos de idade? Considerando a maioridade civil (vinte e um anos de idade), parte significativa da doutrina entende que, até os vinte e um anos de idade os pais poderão utilizar tal faculdade em proveito dos filhos. ,

Proibições na CLT : Trabalho Noturno (art 404), Perigoso (art 405 §2°) e Insalubre (ar!:. 405, §5°)

Jornada de Trabalho: Mesma do adulto - artigo 411 CLT . Fica vedada a realização de hora extra art.413.
Proteção à escolaridade - artigos 427 T 136 e 134 § 2°.
OBS
* Prescrição - Não corre contra o menor de 18 anos - artigo 440 CLT. "
* ECD.. (Lei 8.069/90) proíbe o trabalho do menor de 14 anos, salvo educativo (artigo 68)

2. Menor aprendiz
E aquele que recebe ensinamentos metódicos dos ofÍcios nas escolas destinadas à esse fim. SENAI- Serviço Nacional de Aprendizagem Profissional e SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
O Texto Consolidado prevê no artigo 429 regras destinadas a garantia de acesso dos menores às industrias.
OBS
* contrato de trabalho dos menores aprendizes (14 a 18 anos) tem que ser escrito
* salário poderá ser de 1/2 a 2/3 do mínimo (artigo 80 da CLT)
* artigo 63 do ECD.. - garantia de tempo para os estudos - atividade compatível com o desenvolvimento e horário especial.

3. Menor Assistido
O Decreto - Lei 2.318/86 garante o acesso dos menores ao emprego. O menor será assistido por uma instituição de assistência social e por esta encaminhado à empresa.
Cinco por cento do total dos empregados de uma determinada empresa serão menores; que irão trabalhar quatro horas por dia - s/ vínculo empregatício.
A Emenda Constitucional 20 elevou a idade do menor para 16 anos, salvo na condição de aprendiz que poderá ser 14 anos. Prevalecerá o mínimo constitucional ou o previsto no Decreto - 12 anos? O Decreto - Lei n. 2.318/86 deve ser interpretado de acordo com normas previstas no EC.A. e na Constituição Federa!. Respondendo a pergunta, a idade mínima será de 14 anos.
Natureza Jurídica do Trabalho - não gera vínculo de emprego, natureza assistenciaL
Obs:
* As normas previstas no Decreto - Lei devem ser analisadas e interpretadas de conformidade com o artigo 68 do  ECA.

Apostilas  02 .doc

DIREITO DO TRABALHO I 																										-SEMESTRE  2/2000

ROTEIRO 03
								
                               REMUNERAÇÃO

DENOMINAÇÃO : Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento feito pelo que recebe a prestação de serviços e por aquele que os presta:

- VENCIMENTOS : Remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos ;

- SUBSÍDIOS (art 95,IIII,da CRFB): Utilizado atualmente para designar a remuneração dos	magistrados ;

- HONORÁRIOS: Relaciona-se à remuneração dos profissionais liberais;

- SOLDO: Re!aciona-se à remuneração dos militares ;

- ORDENADO: Quando prepondera o esforço intelectual;

- SALÁRIO: Para trabalhadores que não desenvolvem trabalho intelectual, apenas físico;

- PROVENTOS: Palavra designada para estabelecer a remuneração dos aposentados e/ou						 dos funcionários públicos aposentados.

Nossa Lei (art.457 da CLT) usa o termo REMUNERACÃO , que se constitui em um conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário, como o pagamento feito por terceiros que corresponde às gorjetas.

Salário deriva do latim salarium. Esta palavra vem de "sal" do latim salis; do grego hals. O sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente, foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como óleo, animais, alimentos, etc.

O salário surge, então, como forma de transformação do regime escravo para o da liberdade de trabalho.

CONCEITO: O artigo 457 não define remuneração ou salário, apenas enuncia os elementos que o integram: "compreendem-se na remuneração..."

REMUNERACÃO : É o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer às necessidades básicas do empregado e de sua família.

-   O artigo 458 admite o pagamento do salário em utilidades.
- Artigo 7o,IV,CRFB: O salário mínimo deve ser suficiente para atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família, tais como: moradia; alimentação; educação; saúde; lazer; vestuário; higiene; transporte e Previdência Social.

Remuneração =salário + gorjetas                        Art. 457 da CLT.

SALÁRIO é o valor pago em razão da contraprestação de um serviço. É o conjunto de prestações fornecidas pelo empregador diretamente ao trabalhador/empregado em decorrência do contrato de trabalho, seja em função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses prevista em lei.

ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO :

    HABITUALIDADE;PERIODICIDADE;QUANTIFICAÇÃO;ESSENCIALIDADE;RECIPROCIDADE

HABITUALDADE: O contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, em que há continuidade na prestação de serviços e, conseqüentemente, o pagamento habitual dos salários.
O artigo 458 da CLT realça que só se considera o salário in natura  quando há habitualidade no fornecimento das utilidades.
Ex.: Habitualidade de Parcelas - Integrar o Salário: 
En.24; 45; 63; 94; -151; 172;139;132; 60 
Súmula STF 209 ; 459.

A REMUNERAÇÃO deve ser QUANTIFICÁVEL O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. O salário base não pode ser pago mediante condição ou de acordo com critérios aleatórios, à aléa, ao azar, pois na contratação deve-se ter a certeza do valor a ser pago mediante salário, ainda que sob a forma de peça ou tarefas.

=> O risco do empreendimento é do empregador - art. 2° da CLT.

É vedado ao empregador fazer o pagamento do salário compressivo. Salário Compressivo ou Complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. Tal ato pode dar ensejo à fraude.

PERIODICIDADE: O pagamento do salário deverá ser feito após a prestação dos serviços, segundo critérios estabelecidos na lei.

A REMUNERAÇÃO é elemento ESSENCIAL à relação de emprego: O artigo 2° da CLT define empregador como aquele que assalaria e o artigo 3° define empregado como aquele que presta serviços mediante salário.

A RECIPROCIDADE é outro elemento da REMUNERAÇÃO. O empregador tem que pagar salários em função dos serviços que foram prestados pelo empregado. O pagamento do salário decorre do contrato de trabalho pactuado.

CLASSIFICACÃO DA REMUNERACÃO: A REMUNERAÇÃO pode ser verificada sob o enfoque do modo de aferição (por unidade de tempo ou por unidade de obra) ou da natureza do pagamento em dinheiro ou em utilidades.

O salário poderá ser classificado ainda como fixo, variável ou misto, sendo:

SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO: Independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução. Assim, seria a fixação do salário por hora, por dia, por semana, par quinzena ou por mês.

SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA: Aproxima-se bastante da empreitada, em que se visa um resultado. Em tal modalidade não se leva em conta o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independentemente do tempo despendido. A unidade da obra é que será levada em consideração para o cálculo do salário e não o tempo gasto para a sua realização.
Podemos- contemplar tal forma de pagamento ao interpretarmos a alínea "g" do artigo 483 da CLT. (Peça ® no determinado =  preço acertado ® Não pode ser alterada para prejudicar).

SALÁRIO POR TAREFA: É uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e o de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador. Terminado referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado retirar-se da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias.

§ 2° Artigo 142 CLT              															Artigo 483, g
          Previsão Legal 					       									Redução Injustificada

SALÁRIO EM DINHEIRO: O art. 463 da CLT diz que o sa!ário deve ser pago em espécie/ dinheiro.

Objetivo do preceito: - evitar o pagamento em moeda estrangeira, salvo nos contratos em que haja previsão legal para a conversão - evitar o Truck System: vales; cupons; bônus; etc.

SALÁRIO EM UTILIDADES: Expressões utilizadas: Salário-Utilidade ou Salário in natura.

Decorrem do contrato ou do costume.

Art. 458 da CLT: O salário poderá, além da parcela em espécie, conter outros elementos, in natura (utilidades fornecidas pelo empregador), tais como moradia; alimentação; vestuário; uso do cartão de crédito; passagens aéreas; etc. - além de outros salários indiretos que são considerados como utilidades. 

Para a configuração da utilidade dois critérios básicos são necessários:

-   Habitualidade: art. 458 - fornecer habitualmente... ;
- Gratuidade: havendo cobrança da utilidade pelo empregado, deixará de ter natureza salarial a prestação fornecida ao obreiro. A utilidade tem que caracterizar um ganho econômico para o mesmo.

Não representa utilidade: o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (cigarros, cerveja, etc.) - parte final do art. 458 - assim como os equipamentos e acessórios fornecidos ao empregado e utilizados  apenas no local de trabalho para a prestação dos serviços (§ 2° Artigo 458) - ex: art. 166 da CLT.

Obs:
- EN. 241 TST: Vale-Refeição - tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. Maria Célia diz  que só em dinheiro em ticket não.

- O Vale-Transporte não é considerado salário in natura  (art.2o da  lei 7418/85), mas o fornecimento de transporte poderá ser considerado sa!ário in natura (vantagem econômica).

- O salário não poderá ser pago apenas em utilidades, pois 30% do salário  mínimo   deverá ser pago em espécie ($) - (art. 82, P.V.) - Cálculo das Parcelas: Portaria Min. Trab.

     SALÁRIO E REMUNERAÇÃO  

DENOMINAÇÕES:
-VENCIMENTOS: Pagamento de magistrados e funcionários públicos; 
-SUBSÍDIO/JETON: Membros do Legislativo;
-SOLDO: Parte do que percebem os militares ;
-CHAPA: Parte do que percebem os marítimos;
-HONORÁRIOS: Pagamento dos profissionais liberais;
-CACHET: Diária dos artistas;
-SALÁRIO (também REMUNERAÇÃO e ORDENADO) : Pagamento dos empregados em geral.

=> SALÁRIO # REMUNERACÃO : SALÁRIO é a soma de tudo quanto o empregado recebe diretamente do empregador. REMUNERAÇÃO é a soma do salário com outras parcelas recebidas de terceiros, em função do contrato de trabalho (gorjetas).
								IMPORTÂNCIA - CLT - usa os dois nomes para o pagamento das parcelas.

Formas básicas do SALÁRIO: 					
-  Por tempo (hora, dia, mês, semana, etc) e  por Produção (peça,-comissão)
- Em moeda e utilidades: sendo obrigatório que 30% do total, no mínimo, seja pago em moeda.					.
- Misto (Tempo + Produção)
  Obs.: o SALÁRIO por  produção é variável. O por  tempo pode ser fixo.
=> UTILIDADES : CRFB - art. 7°: O Salário mínimo deve ser capaz de atender às necessidades básicas e vitais do empregado e de sua família, tais como: moradia; alimentação; educação; saúde; lazer; vestuário; higiene e transporte. (art. 458 da CLT) (81 e 82 da CLT).

=> ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO:

- COMISSÃO: Percentagem paga sobre o valor do serviço do empregado - vide Lei 3.207/57 (viajantes e pracistas). É parte móvel do salário.

- GRATIFICAÇÃO: Liberalidade do empregador. Para uns é obrigatória  quando paga com habitualidade. (#: EN. 253 TST) É também parte móvel do salário.

- ABONO: É uma complementação salarial paga pelo empregador por força de lei abono de férias, por exemplo - acordo ou convenção coletiva, ou, ainda, espontaneamente.

- PRÊMIO: É uma espécie de gratificação visando a estimular o empregado ou a recompensá-lo  por um ato ou fato empresarial qualquuer.

- 13° SALÁRIO: É pago na base da remuneração de dezembro. Metade paga-se entre fevereiro e novembro ou com as férias, se requerido pelo empregado em janeiro. A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro e corresponde à diferença entre o valor do salário de dezembro e a primeira parcela.
								Obs.: Para os que recebem remuneração variável, é pago de acordo com a média
do ano aquisitivo.
								- DIÁRIAS E VIAGENS: (art  457 § 2°): Quando excedem em 50% o valor do salário
são incluídas na remuneração para evitar fraudes.

- AJUDAS DE CUSTO: Não são parcelas da remuneração.

- ADICIONAIS: Derivam da lei ou do contrato de trabalho. Por jurisprudência, é parte da remuneração. São eles:
-INSALUBRIDADE: Calculado sobre o salário mínimo e somado à   remuneração. Tem como valores: mínimo, médio e máximo, respectivamente: 10%; 20% e 40%  (Portaria 3.214/78).

-PERICULOSIDADE: Tem como valor 30% sobre o salário efetivamente recebido (art. 193 § 2°). Cessa com a redução (art.194 - EN. 80 e 289 TST).

-NOTURNO: Artigo 73 da CLT.

-TRANSFERÊNCIA: Artigo 469 da CLT: Tem como valor 25%  para transferências provisórias + despesas.

-ATIVIDADES PENOSAS: C.VB - art. 7° XXIII- depende de lei ainda não regulamentada.
Obs.: Em vias de regra pode haver acumulação de adicionais exceto Periculosidade e Insalubridade.

- PARTICIPAÇÃO  NOS LUCROS: Não é mais considerada como parte integrante da remuneração por força do art 7o XI da CRFB. A Medida Provisória no 1982-69 de 06/04/2000 regula a matéria.

- GORJETA Integra a remuneração. Não se computa para efeito de salário mínimo, mesmo quando incluída na nota.

- SALÁRIO MÍNIMO: Fixado por Lei, nacionalmente unificado e deve  bastar à manutenção do empregado e de sua família. Pode ter seu valor parte em moeda, parte em utilidade (até 30%). 

- SALÁRIO PROFISSIONAL: É diferente do salário mínimo. É o chamado PISO SALARIAL. (CRFB art7°,V). Estipulado por lei para determinadas atividades e/ou profissões, sendo proporcional à complexidade e extensão do trabalho. ApIica-se,  por exemplo, a engenheiros, médicos, químicos, advogados, etc.	.

- SALÁRIO DE CATEGORIA PROFISSIONAL ou SALÁRIO NORMATIVO: É também diferente dos anteriores. É aquele fixado por intermédio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo o mínimo a ser recebido pelos trabalhadores da categoria profissional representada pelo sindicato em questão (vigilantes, operários da construção civil, etc.)

- EOUIPARAÇÃO DE SALÁRIOS: A Constituição Federal consagra o princípio de salário igual para trabalho igual. A CLT também disciplina a matéria (art 461 -CLT XXX e XXXI art 7o da CF).

- PRINCÍPIO DA ISONOMIA SALARIAL: Sendo idêntIca a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade - deficiência física também.

- PARADIGMA: Nomenclatura utilizada para designar o empregado que serve de "modelo" para a reclamação quanto à isonomia salarial com um outro qualquer.

PRESSUPOSTOS DE EQUIPARAÇÃO:

- IDENTIDADE DA FUNÇÃO: Mesmo serviço. Mesmo resultado prático da função;

- TRABALHO DE IGUAL VALOR: Quantidade e qualidade do trabalho produzido pelos empregados que exerçam a mesma função;

- TRABALHO PRESTADO AO MESMO EMPREGADOR: Evitar paradigmas de empresas financeiramente diversas;

- TRABALHO PRESTADO NA MESMA LOCALIDADE (Município):

- DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO INFERIOR A DOIS ANOS: Deverá haver, então, para obstar à equiparação, diferença de mais de dois anos de serviço entre o reclamante e o paradigma (EN. 135).

- INEXISTÊNCIA DE QUADRO ORGANIZADO EM CARREIRA: Nos casos de acesso por merecimento e por antiguidade.

O quadro de carreiras deverá observar o tempo de serviço e o merecimento do empregado, utilizando como base de comparação fatores tais como: competência; rapidez; assiduidade; especialização; interesse; espírito de equipe; responsabilidade; etc.

- SIMULTANIEDADE NA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO: Decorrência lógica, não é uma exigência expressa. (EN. 22 TST - pretérita - tempo em que ambos trabalharam na empresa).

( DESCONTOS: (art. 462 da CLT): O salário é irredutível e intangível, salvo: - 
 -    Adiantamento = Vale;
-     Dispositivo de Lei = IR / FGTS / INSS / Contribuição Sindical;
- Convenções Coletivas = Contribuição Confederativa (Associados) - 
`              (art 8o Liberdade Sindical) ;
																-     Outros descontos: Seguros de vida; seguros médicos; empréstimos.
- Autorização expressa . 
- Auferição de benefícios

Obs.: Multas salariais (art. 613 VIII e 622 § único); Danos causados (art. 462 § 1°).

( PAGAMENTO:

1
Apostilas  03 .doc

jpintoneto@terra.com.br

DIREITO DO TRABALHO I

Roteiro O1       Introdução ao Direito do Trabalho

Antecedentes Históricos - Escravidão - Corporações de Ofício - Revolução Industrial e questão social - Intervencionismo Estatal - Evolução no mundo e no Brasil - O Direito do Trabalho na atualidade.

Conceito de Direito do Trabalho - Denominação - Autonomia (legislativa, doutrinária, didática e jurisdicional) - Divisão da matéria - Natureza Jurídica (Teoria do Direto Público, Teoria do Direito Privado, Teoria do Direito Misto, Teoria do Direito Unitário e Teoria do Direito Social) - Relação com os demais ramos do Direito e com as outras ciências.

Fontes (materiais e formais) - Princípios Peculiares - Aplicação das normas trabalhistas - Interpretação - Integração - Eficácia (no tempo e no espaço) - Relação de Trabalho e relação de emprego.

1. Histórico

- Sociedade Pré-industrial

®Escravidão - não há um sistema de normas jurídicas de direito do trabalho. O escravo é encarado como uma coisa.
®Servidão - apesar da mudança do sistema escravo para o servil, não temos propriamente direitos trabalhistas, uma vez que apesar da proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores não tinham uma condição livre. Como bem salienta Amauri Mascaro Nascimento "Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores. Camponeses presos às glebas que cultivavam, pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam".
®Corporações de Ofício - Grupo de artesãos de uma mesma localidade que se uniam com a finalidade de realizar um determinado serviço. Estavam divididos em mestres, companheiros e aprendizes, sendo a atividade da corporação definida em estatutos. Nas corporações de ofício da Idade Média não temos a definição de direitos trabalhistas. Contudo, podemos afirmar que a partir de tal modalidade o trabalhador passou a ter uma maior liberdade.
®Locações - Na sociedade pré-industrial temos ainda outro tipo de relação de trabalho, a locação, desdobrando-se em dois tipos: Locação de Serviços (locatio operarum) e a Locação de Obra ou Empreitada (locatio operis faciendi). A primeira delas é apontada como precedente da relação de emprego moderna.

® Evolução do Direito do Trabalho
Em nosso país até 1888 temos o sistema da escravidão, não sendo assegurado aos escravos qualquer direito. Os mesmos eram equiparados a coisa. Eram propriedade de seus senhores, sendo mesmo comercializados em praça pública.
Na Europa, apesar do homem começar a ter consciência de seus direitos e de sua importância, predominava o sistema de exploração do mais poderoso em detrimento do mais fraco.
Com a crescente insatisfação das classes sociais menos favorecidas, começam a surgir gradativamente transformações que iriam modificar definitivamente o contexto histórico das nações.
Podemos citar como um dos principais marcos do nascimento do Direito do Trabalho a Revolução Industrial, pois nesse momento começam a surgir as primeiras relações de trabalho.
Como conseqüência da nova realidade social (empregador x empregado) aumentam as reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho. Surgem mecanismos de proteção ao trabalhador, sendo a França o 1O país a ditar normas nesse aspecto.

Posteriormente foi criada a Organização Internacional do Trabalho visando, através de um organismo internacional, a fixação de normas comuns do Direito do Trabalho.
No Brasil as primeiras reivindicações de trabalhadores exigindo direitos tiveram início nesse século. Em 1930 surgem os primeiros mecanismos - Juntas de Conciliação - para resolver conflitos entre trabalhadores e patrões. O Estado atua intervindo diretamente nas relações patrão x empregado e, posteriormente em 1943, Getúlio Vargas concebe a CLT (Consolidação das leis do Trabalho).
Em 1946 a Justiça do Trabalho se desatrela do Ministério do Trabalho passando a fazer parte do Poder Judiciário, sendo que, a partir daí, começa a atuar de forma ampla e a intermediar de maneira decisiva as relações: capital X trabalho.

OBS: Algumas datas importantes;
* criação de 1O de maio como dia do Trabalho foi em 1889, na França;
* em 1919 foi criada a Organização Internacional do Trabalho;
* em 1930 foi criado no país o Ministério do Trabalho;
* entre 1932 e 1934 foram criadas as primeiras Juntas de Julgamento - órgãos colegiados para resolver conflitos entre empregados e empregadores;
* criada em 1939 a Justiça do Trabalho - vinculada ao Poder Executivo - Ministério do Trabalho;
* em 1943 foi aprovada a CLT;
* em 1946, por meio da CRFB, houve a passagem da Justiça do Trabalho para o Poder Judiciário e
* em 1988, por meio da nova CRFB, temos inserido no art. 7O - capítulo específico - Dos direitos sociais dos trabalhadores (34 incisos e um parágrafo único);
* Em 1999 através da Emenda Constitucional n. 24 extingue-se os Juizes classistas;
* Em janeiro de 2000, temos as leis 9.957 e 9.958 - Procedimento Sumaríssimo e Conciliação Prévia respectivamente.

2. Conceito de Direito do Trabalho:
Para Evaristo de Moraes Filho ( é o conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação do serviço subordinado e outros aspectos deste último, como conseqüência da situação econômico-social das pessoas que o exercem.

Outro conceito ( é o conjunto de normas jurídicas que regulam, na variedade de seus aspectos, as relações de trabalho, sua preparação, seu desenvolvimento, conseqüências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervém.

Segundo Sérgio Pinto Martins ( Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas

De conformidade com os conceitos acima transcritos, verificamos que o Direito do Trabalho nada mais é do que o conjunto de normas e princípios que visam delimitar aspectos da relação de trabalho, ou seja, a relação empregado X empregador e seus conseqüentes reflexos (todas as controvérsias da relação patrão X empregado estarão dentro do Direito do Trabalho).

3. Fontes de Direito do Trabalho
Fonte = do latim fons, com o significado de nascente, manancial.
Claude du Pasquier afirma que a fonte da regra jurídica "é o ponto pelo qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer à superfície do Direito".

( Fontes materiais ( são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar.
( Fontes formais ( são as formas de exteriorização do direito. Exemplo : CLT, Constituição, Decretos etc..
"As fontes formais são como o leito do rio, ou canal, por onde ocorrem e manifestam-se as fontes materiais" - Eduardo García Máynez.
As fontes formais se dividem em Autônomas e Heterônomas.
* Autônomas ( quando as fontes decorrem de entendimento das partes. Não vão recorrer a um terceiro. Ex: Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho (CLT, 611).
* Heterônomas ( são as fontes originadas por pessoas estranhas a relação capital X trabalho. A fonte formal mais elevada, que se sobrepõe às outras é a CRFB - seguem-se às leis ordinárias e complementares, medidas provisórias, decretos, regulamentos, portarias, instruções normativas, resoluções e sentença normativa.
OBS 1 : 
( Convenção Coletiva de Trabalho ( quando os sindicatos dos empregadores e o dos empregados negociam e chegam a um acordo sobre as condições de trabalho a vigorar durante determinado período de tempo.
( Acordo Coletivo ( quando uma empresa (geralmente muito grande), que não quer recorrer ao seu sindicato (exemplo: FIAT, Coca-Cola, etc.), negocia diretamente com o sindicato representativo de seus empregados fixando as condições de trabalho para a categoria de trabalhadores durante um determinado período de tempo.
( Dissídio Coletivo ( quando as condições de trabalho da categoria são estipuladas pela Justiça e não pelas próprias partes, uma vez que estas não chegaram a um entendimento. Trata-se de uma atipicidade da Justiça do Trabalho, pois quem faz as leis no país é o Poder Legislativo e aqui, por exceção a regra, em razão de seu Poder Normativo cria direitos e obrigações para determinada categoria profissional.

4. Aplicação das Normas de Direito do Trabalho

4.1 - Interpretação : decorre da análise da norma jurídica que vamos aplicar ao caso concreto. Forma de interpretar a norma jurídica (classificação doutrinária mais comum):
* Gramatical ou literal (verba legis) ( se funda nas regras de lingüísticas - verificar qual o sentido do texto gramatical da norma jurídica;
* Lógica (mens legis) ( busca o sentido da norma estabelecendo a conexão com outros textos legais a serem interpretados;
* Teleológica ou finalístíca (  busca interpretar tentando definir e de acordo com o fim colimado pelo legislador;
* Sistemático ( considera todo o sistema em que se insere a norma relacionando-a com outras, relativas ao mesmo objeto;
* Histórica ( procura averiguar os antecedentes da norma buscando definir como se deu o seu enquadramento de acordo com a realidade social existente no momento de seu nascimento;.
* Sociológica ( busca adaptar o sentido ou a finalidade da norma, às novas exigências sociais;
* Livre pesquisa objetiva ( no silêncio da lei deve o Juiz procurar a solução na natureza objetiva das coisas.

4.2 - Integração : O artigo 8 da CLT autoriza que o magistrado, na falta de expressa disposição legal ou convencional, possa socorrer-se da analogia, da eqüidade, dos princípios gerais do Direito e ainda da doutrina. Integrar - significa completar, inteirar.

4.3	- Princípios do Direito do Trabalho

Princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subseqüentes - são os alicerces da ciência. Citando Miguel Reale "princípios são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto e, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis".
Os princípios que compõem o Direito do Trabalho são diferentes dos princípios dos demais Direitos. Interessa ao nosso estudo, neste momento, os princípios específicos do Direito Material do Trabalho (aqueles que regulam diretamente às relações empregado x empregador, são eles:
* respeito á dignidade do trabalhador ( O Direito do Trabalho - com base na CRFB/88, não permite que haja discriminação ao empregado, seja o mesmo de qualquer cor, raça, preferência sexual, sexo, etc. Existe previsão expressa no Texto Consolidado - Parágrafo único do art. 3O da CLT: "Não haverá distinções relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, seja esse trabalho intelectual, técnico ou manual".
* irrenunciabílidade ( Renúncia = abrir mão de direitos. Seria muito fácil para o empregador, em razão de sua posição de vantagem na relação de emprego, fazer com que o trabalhador assinasse cláusulas do contrato de trabalho abrindo mão de determinados direitos (redução de salário, adicional de férias, etc.). Visando vedar a disponibilidade e a transação de tais direitos, temos que a renúncia no Direito do Trabalho só poderá ser aceita em casos extremamente específicos e desde que não haja prejuízo para o trabalhador ® Art. 9° da CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos na presente Consolidação".
OBS: Estamos vivendo um momento delicado nas relações entre empregados e empregadores. A proteção Estatal que sempre existiu no Direto do trabalho, vem sendo substituída gradativamente pela chamada FLEXIBILIZAÇÃO dos direitos trabalhistas.
Atualmente temos a orientação, a nível mundial, de que o Estado deve deixar que as partes da relação de emprego pactuem livremente a forma do contrato de trabalho e suas cláusulas. Nossa Carta magna prevê tal flexibilização - CRFB/88 art. 70, inciso VI - "irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".
Cuidado !! Flexibilizar não é fraudar a Lei. Alguns direitos permanecem indisponíveis e são tutelados pelo Estado em razão de sua importância para as relações sociais, por exemplo: a assinatura da CTPS, o aviso prévio, o adicional de horas extras inferior a 50%, etc..
* continuidade da relação de emprego ( Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado (regra), sendo exceção os contratos por prazo determinado.
O princípio não está limitado apenas à permanência no emprego, mas também aos direitos oriundos do contrato - por exemplo : Se um Banco compra outro (o Econômico foi comprado pelo Excel) tem, de conformidade com o princípio, que os direitos trabalhistas dos empregados estarão assegurados independentemente da mudança na direção da empresa. Verificar: ( Artigo 10 e 448 da CLT. "A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho nos respectivos empregados", bem como enunciado 212 do TST  "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".:
* proibição de alteração das condições contratuais ( aquilo que foi pactuado entre empregado e empregador não pode ser alterado. Alterações praticadas dentro do contrato de trabalho só são permitidas se não gerarem prejuízo para o empregado.
Considerando que o empregador comanda o negócio, correndo por sua conta e risco o gerenciamento da atividade, ele pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho, desde que tais alterações não tragam prejuízo ao empregado ( Art. 468 da CLT: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado".

* norma mais favorável (  Existem várias normas definindo direitos e obrigações para o trabalhador. Logo, poderá ocorrer que para uma determinada situação concreta, exista mais de uma possibilidade de se reconhecer .direitos e obrigações ao operário. Em tal caso irá prevalecer a norma mais favorável ao trabalhador.
Exemplificando: o Art. 7°, inciso XVI da CRFB define que a remuneração do serviço extraordinário não poderá ser inferior a 50%. Contudo, poderá o sindicato de uma determinada categoria profissional, através de acordo coletivo, fixar percentuais de 80%, no exemplo aplicaremos ao caso concreto a norma mais favorável ao trabalhador. Vide artigo 620 da CL T.
* condição mais benéfica (  Devemos observar, de conformidade com tal princípio, não só as condições materiais em que o trabalho é realizado, mas principalmente que as conquistas alcançadas pelo obreiro deve ser mantida - direito adquirido do trabalhador - vide Enunciado 51 TST.
* boa fé entre os contratantes ( funciona muito no plano dogmático (doutrinário). Em tese, nas relações de trabalho deve imperar a boa fé, desde o momento da admissão podemos afirmar que existe uma confiança entre as partes envolvidas, empregador e empregado acreditam e confiam nos direitos e nas obrigações assumidas no contrato de trabalho .
* primazia da realidade (ou da verdade real) ( quando falamos que o contrato de trabalho é realidade, vale aquilo que realmente aconteceu no âmbito da relação empregado x empregador, ou seja, não pode o magistrado ficar concentrado apenas no que está escrito nos documentos, devendo buscar por outros meios de convencimento, em especial pela oitiva de testemunhas e pelo depoimento das partes, a realidade com que os fatos se desenvolveram.
Exemplo: O Sr. João Vilas foi admitido em 01 de janeiro de 1999, na função de apontador (salário superior ao de servente), pela empresa SSS - Engenharia Ltda., estando presentes todos os requisitos do artigo 3 da CLT. Contudo, em total desrespeito ao artigo 29 da CLT, o empregador não cumpriu. sua obrigação e só anotou o contrato de trabalho na CTPS do obreiro em 05 de agosto de 1999 e ainda, como se o mesmo exercesse a função de servente.
Considerando que na ficha de admissão e na carteira de trabalho consta "admissão em 05/08/99" e "função - servente", caso o trabalhador recorra á Justiça do Trabalho como decidirá o juiz ? Prevalecerá as anotações e a prova documental existente em detrimento do que realmente ocorreu ? Não, devendo o empregador proceder as retificações necessárias na CTPS do trabalhador, uma vez que no Direito do Trabalho e em especial na Justiça Trabalhista existe uma preocupação maior em se verificar o que realmente aconteceu. Conseqüentemente a prova testemunhal é que vai demonstrar aos Juízes das Varas do Trabalho e dos Tribunais a realidade dos fatos ocorridos entre empregado e -empregador. ( Os documentos trabalhistas nas lides do Direito dó Trabalho, geram uma mera presunção relativa, ou seja, a que admite prova em contrário.

4.4 - Eficácia da Norma

* Eficácia- Significa aplicação ou execução da norma jurídica
* Validade é a força limponível que a norma tem, isto é, a possibilidade de ser observada.
* A vigência da norma diz respeito ao tempo de atuação.

A eficácia da norma jurídica pode ser dividida em relação ao tempo e ao espaço.
( Eficácia no tempo : Em regra a norma jurídica tem eficácia a partir de sua publicação - Eficácia imediata.
Não havendo estipulação, o artigo 1O da LICC fixa o prazo de 45 dias - para eficácia no território nacional e três meses (§ 1°) para eficácia nos países estrangeiros quando admitida.
A Constituição Federal no § 1O do artigo 5O - Ao definir os Direitos e Garantias Fundamentais afirma que têm aplicação imediata.
Poderíamos citar como exemplo de aplicação imediata da norma trabalhista o artigo 142 do Texto Consolidado ao afirmar "na data ....".
Regra: Se o contrato de trabalho está em vigor a lei nova o atinge. Contudo, se o contrato de trabalho cessou ou se determinadas parcelas contratuais já foram quitadas - pelo princípio da irretroatividade da lei, este não será atingido pela mesma.
( Eficácia no espaço : Onde ? Em que território será aplicada ?
Em regra as normas trabalhistas serão aplicadas no Brasil, tanto para nacionais como para estrangeiros que, tendo realizado o trabalho em nosso País, se socorrerem das vias judiciais trabalhistas.

Cuidado ! Verificar
* Dec. Lei 691/69 - Técnico estrangeiro
* Artigo 352/358 da CLT - proporcionalidade
* § 2° artigo 651 CLT - fixa competência
* Artigo 114 da Constituição = fixa competência
* Lei 7.O64/82 - Lei brasileira no exterior - empregado brasileiro transferido para o exterior - empresa de engenharia (inciso II, artigo 3O - norma mais favorável).

5. Sujeitos que compõem a relação a relação de emprego - empregado e empregador:
Inicialmente há que se diferenciar a chamada RELAÇÃO DE TRABALHO, que comporta sempre a realização de uma determinada atividade (intelectual / física) em detrimento de uma contraprestação, da chamada RELAÇÃO DE EMPREGO que é uma espécie do gênero relação de trabalho com determinadas particularidades abaixo especificadas.
Exemplos de relação de trabalho (.
1. Uma pessoa contrata um pintor para pintar seu apartamento; 
2. Uma pessoa contrata um advogado para propor uma ação trabalhista (reclamação trabalhista para alguns autores); 
3. Uma pessoa trabalha lavando e dando polimento em carros para várias pessoas; 
4. um contador prepara o IR de um cliente; etc..
Para poder definir e diferenciar as duas espécies de relação, torna-se necessário verificar, em cada caso concreto, se estão presentes os seguintes requisitos : onerosidade, continuidade (ou habitualidade), subordinação e pessoalidade - havendo essas 4 características (em conjunto), estamos diante de uma relação de emprego.
* onerosidade ( significa a retribuição pelo serviço prestado. Esta é uma característica da relação de emprego, mas não nos vai auxiliar para distinguir entre relação de emprego e relação de trabalho, porque também existe nesta última.
* continuidade (ou habitualidade) ( o contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, devendo haver uma continuidade na relação jurídica existente entre empregado e empregador. Porém, cuidado ao apreciar a habitualidade, pois há situações específicas de empregados que têm essa necessária habitualidade e não trabalham todos os dias da semana. Exemplo: o bilheteiro de teatro que geralmente trabalha de 5a a Domingo (  Logo, não basta fixar um determinado quantitativo de dias para saber se existe a relação de emprego ou não, devendo, ser verificado, em cada caso concreto, qual a atividade do empregador e a maneira como o empregado se enquadra na execução da mesma.
* subordinação ( é a característica mais importante da relação de emprego. Geralmente o grau de subordinação existente na relação de trabalho é inferior àquele existente e inerente às relações de emprego propriamente ditas. Indiscutível que ao contratarmos um pintor para pintar nossa residência existe a subordinação do mesmo a nossa vontade (cor da tinta, preferência de material, etc..). Porém, a subordinação a que nos referimos na relação de emprego, é aquela que torna o prestador de serviço hierarquicamente dependente de quem o contrata - gerando o poder de mando sobre o empregado.
* pessoalidade ( que dizer que quando um empregador contrata determinada pessoa, apenas aquela pessoa física pode trabalhar para ele, não podendo ser substituída por outra. Diferentemente, em uma relação meramente de trabalho pode ocorrer a substituição do contratado, exemplificando: no caso do pintor, este pode mandar um auxiliar ir adiantando a "raspagem e o preparo" das paredes, até que ele chegue para concluir o serviço pactuado.

5. 1 - Âmbito de aplicação das normas de Direito do Trabalho
Uma vez definida e diferenciada a relação de emprego, que realmente interessa ao nosso estudo, resta definir qual o âmbito de aplicação da norma de Direito do Trabalho, podendo ser considerado o:
* Âmbito de Aplicação Pessoal : a quem é aplicável a  norma; e
* Âmbito de Aplicação Material: quais relações jurídicas são protegidas pela CLT.
A CLT em seu artigo 1O - Regula as atividades individuais e coletivas de trabalho, definindo em seu artigo 2O empregador e no artigo 3O empregado.

5.1.2 - A quem é aplicável a norma - Empregado
Conceito - Características - Tipologia - Empregado Rural, Empregado Doméstico, Empregado Temporário, Ocupante de Cargo de Confiança, Altos Empregados, Trabalho no Domicílio do empregado - Descaracterização do vínculo de emprego -Trabalhador não-empregado, Autônomo - Avulso - Servidor Público - Estagiário .
O artigo 3O da CLT preceitua : "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". - Verifica-se que nesta definição estão apontadas as características da relação de emprego, vejamos:
 "considera-se empregado toda pessoa física" - pessoalidade. = 
"que prestar serviço de natureza não eventual" - habitualidade= 
"sob a dependência deste" - subordinação ="
           "mediante sa/ário" - onerosidade. 
( Usaremos tal conceito para qualquer tipo de empregado (rural, doméstico, temporário, etc.), acrescentando apenas a particularidade de cada uma das várias espécies de trabalhador protegidos pela CLT e/ou por Leis especificas.
A CRFB, no art. 7O equiparou o trabalhador urbano ao rural ao definir que "São diretos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhora de sua condição social"  não havendo distinção entre tais categorias quanto aos direitos fixados constitucionalmente.
* 1.Trabalhador Rural .( empregado rural - é toda pessoa física que, em propriedade  rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência desse e mediante a paga de salário. Vemos que o conceito de empregado rural não apresenta muita diferença do conceito de empregado urbano (a única diferença é quanto à atividade). ( O tipo de atividade é que vai nos mostrar se o sujeito é empregado urbano ou rural, até porque às vezes no mesmo local há empregado urbano e rural. - exemplificando: numa fazenda de produção de café e gado; todos os empregados ligados ao plantio, colheita, tratamento do gado, são rurais. Como há muitos desses trabalhadores, o empregador rural contrata uma cozinheira para preparar suas refeições; esta cozinheira está contribuindo para a lucratividade do empregador, estando diretamente envolvida com as atividades rurais da fazenda. Logo, podemos concluir que a mesma é uma empregada rural, porque colabora para a lucratividade do empreendimento rural. Por outro lado, o empregador também contrata outra cozinheira em sua casa na fazenda para preparar a comida da família; esta cozinheira não é uma empregada rural, é uma empregada doméstica, uma vez que, com seu trabalho, não contribui para o lucro do empregador e sua atividade fim.
OBS.: Prédio rústico vem a ser o prédio ou propriedade imobiliária situada no campo ou mesmo na cidade que se destine à pecuária ou exploração agrícola de qualquer natureza. Lei 5889/73 - Estatuto da Terra e o decreto que regulamenta esta lei é 73626/74.
* 2.Trabalhador Doméstico ( tem lei própria = Lei 5859/72. Cuidado ! O legislador constituinte se preocupou com a categoria dos domésticos e no art. 7O da CRFB/88, em seu parágrafo único, define os direitos que foram acrescidos aos empregados domésticos.

( Atenção !! O que caracteriza o trabalho doméstico é que o mesmo é executado no âmbito da residência do empregador e não contribuir para a lucratividade do empregador. Contudo; para existir a figura do empregado doméstico, devem estar presentes os 4 requisitos da relação de emprego (artigo 3 da CLT): onerosidade, habitualidade, subordinação e pessoalidade.
* 3.Aprendizes - são menores que recebem ensinamentos metódicos de uma profissão (CLT artigo 80, parágrafo único). O Texto Consolidado é aplicável aos seus contratos - contrato de aprendizagem, com algumas restrições de natureza salarial (artigo 80 CLT).
* 4.Trabalhador em domicilio - (CLT artigo 6) - Presta serviço no âmbito de sua residência    para empregador com fins lucrativos, comerciais, industriais, etc.. Uma vez configurada a relação de emprego a CLT é aplicável a essa espécie de trabalhador.
* 5.Trabalhador avulso ( é o trabalhador que, sem vínculo empregatício, com a intermediação do sindicato de sua categoria profissional ou órgão específico, presta serviços eventuais para terceiros, como estivador do porto (artigo 7, inciso XXXIV, da CRFB) i( Há um Sindicato dos Trabalhadores Avulsos e os empregados do setor se filiam ao mesmo. Quando chega um navio carregado no porto a empresa encarregada do descarregamento dirige-se ao Sindicato solicitando a quantidade que precisa de trabalhadores, o sindicato escala os trabalhadores avulsos nele cadastrados para prestar o serviço solicitado. Então, vê-se que é o Sindicato que vai fornecer a mão-de-obra ao tomador do serviço. Não há urra relação de emprego, porque não existe uma subordinação nos termos do contrato de trabalho, aquele trabalhador avulso não é empregado do Sindicato (é associado), ele não é também empregado da empresa tomadora do serviço, apenas presta um serviço determinado através de seu sindicato.
Para ser avulso e trabalhar no carregamento / descarregamento de navios no porto, tem   que se associar e pagar mensalmente ao Sindicato, que é quem direciona os trabalhadores para as tomadoras de serviço. O Sindicato também administra o fundo de garantia de seus associados - dos trabalhadores avulsos. A empresa tomadora de serviço, não paga diretamente aos trabalhadores; ela repassa ao Sindicato, que faz o pagamento aos mesmos.
* 6.Temporários - regido pela Lei 6.019/74 - é aquele que presta serviços a uma empresa de trabalho temporário, que o coloca, pelo prazo máximo de três meses, a serviço de um tomador ou cliente. O artigo 12 de referida lei preceitua os seus direitos trabalhistas. - Importantíssimo verificar o Enunciado n. 311 do TST.
* 7. Alto empregado ( Dentro de uma empresa existe a chamada hierarquia funcional, que nada mais é do que o escalonamento entre os seus empregados nas várias e determinadas funções existentes. Alguns empregados são titulares da denominação de empregados de confiança. Todo empregado, de certa forma, e detentor da confiança de seu patrão, uma vez que a fidúcia é essencial às relações de trabalho. Contudo, alguns empregados possuem Poder de mando, isto é, a chamada confiança imediata - artigo 499 da CLT - O empregado que a detém, denominado de alto empregado, é aquele que responde pela empresa, podendo assumir obrigações em nome da mesma. Tem poder de decisão, decorrente da impossibilidade do dono da empresa estar em todos os locais ao mesmo tempo.

5.1.3. - Trabalhadores Excluídos
Não estando presente qualquer um dos requisitos do artigo 3o  do Texto Consolidado podemos afirmar, em regra, que não haverá a incidência das normas previstas na CLT ao caso concreto. Contudo, passaremos a analisar algumas situações comuns e de exclusão compulsória:
I Trabalhador Autônomo - Regido pelo Código Civil - artigo 1.216 - São as locações de serviços ou prestações de serviços.
Cuidado:  Sindicalização do autônomo - CLT artigo 511.
Representante Comercial - Lei 4.886/65 com as alterações da Lei 8.24O/92.
lI Trabalhador Eventual - Falta-lhe o requisito habitualidade para caracterizar a relação de emprego. Na verdade é uma relação de trabalho, uma prestação de serviço.
III Empreiteiro - É  um tipo de autônomo. Empreitada é um contrato de resultado, não é um contrato de atividade. A obrigação do empreiteiro é realizar uma obra determinada (artigo 1.237 CC).
Cuidado: Verificar artigo 652 da CLT - poderá ser reclamado na Justiça do Trabalho apenas o cumprimento do pactuado. Contudo, não terá os mesmos direitos assegurados aos empregados em geral (considerados como tal, aqueles que preenchem os requisitos do artigo 3 da CLT).
IV Estagiário - NÃO GERA VINCULO EMPREGATICIO COM SEU EMPREGADOR - Verificar Lei 6.494/77 e Decreto n. 87.497 de 18.O8.82.

5.1.4 - Âmbito Material - Quais as relações jurídicas são protegidas pela CLT
Podemos dizer que, em regra, existem três espécies de relações jurídicas reguladas pela CLT, vejamos:
* Relações Individuais = Relações entre empregados e empregadores
* Relações Coletivas = Relações entre os sindicatos de empregados com o sindicato dos empregadores ou as empresas diretamente.
* Relações de Direito Administrativo = Relações entre o Estado e os empregados e empregadores.

Atenção !!!
1. A CLT disciplina relações individuais, coletivas e administrativas (exemplo: fiscalização do trabalho).

2. Relações previdenciárias estão excluídas do âmbito da CLT. Temos as Leis 8.212 e 8.213, de 24.07.1991, bem como a Emenda Constitucional n. 20/98, a regular tal espécie de relação jurídica.

3. O Estado poderá manter funcionários públicos em dois regimes jurídicos diferentes, a saber: Celetistas e Estatutários = Aos primeiros podemos aplicar as normas previstas no Texto Consolidado, aos estatutários, que são agentes públicos, será aplicável as normas de direito público.

OBS.:Ver CRFB/88 - 
1) Unificação do Regime Jurídico do setor público - artigo 39; 
2) Concessão de alguns direitos dos trabalhadores em geral aos funcionários públicos; 
3) Fica proibida a greve e a sindicalização ao militar artigo 42 § 5, autorizada ao servidor - artigo 37, incisos VI e VII e 
4) Emenda Constitucional n. 19 - contratações futuras regime celetista.

 															DIREITO DO TRABALHO I

1. DO CONCEITO:
O direito do trabalho é uma ciência jurídica especial, dotada de princípios e normas peculiares que regem a relação jurídica decorrente da prestação de serviços subordinada, e os seus efeitos, visando a paz social.

2. DO OBJETIVO:
O direito trabalhista tem como objetivo pacificar os conflitos entre patrões e empregados, ao equilibrar juridicamente aqueles que são totalmente díspares no sistema capitalista. O Direito do trabalho transcende do âmbito individual para o coletivo, ao ser utilizado em proveito de diversas categorias, e conseqüentemente, de toda a sociedade.

3. DA ORIGEM:
								A Revolução Industrial foi um os principais fatores que ensejou o surgimento do direito do trabalho nos moldes em que hoje conhecemos. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde, à linha de produção.  Diante das jornadas de trabalho excessivas, salários infames, exploração de menores e mulheres, e da desproteção total em face de acidentes trabalhistas e riscos sociais,  a criação do direito do trabalho, influenciado pelos dogmas em voga à época, como o neoliberalismo e a idéia de paz social,  foi a melhor alternativa a fim de  pacificar as tensões entre classes. 

4. DA NATUREZA JURÍDICA:
								Figuram três correntes doutrinárias a respeito da natureza jurídica do direito trabalhista:
a) o direito do trabalho é um direito público, visto que apresenta normas cogentes de interesse público que limitam a vontade das partes;
b) o direito do trabalho é um direito privado, porque apesar de suas normas serem de interesse público, este não se confunde com direito público, além do fato de no direito trabalhista existir a prevalência da vontade das partes em preservar ou não a existência do contrato de trabalho (é a corrente majoritária);
c) o direito do trabalho é um direito misto, pois é constituído de normas de interesse público e privado, porém esta afirmativa não considera a preponderância das normas privadas em face das públicas, pois estas somente existem em função de vínculos de natureza privada.

5. DAS FONTES:
5.1. Das fontes materiais:
* A pressão exercida pelo trabalhador ao Estado capitalista, em relação a sua conduta exploradora. (Gerard Lyon-Caen)
* Um conjunto de fatores determinantes (políticos, religiosos, econômicos, ideológicos), juntamente com a pressão exercida pelo trabalhador. (Evaristo de Moraes)
* A Concessão da burguesia para acalmar a ação reivindicadora dos trabalhadores a fim de buscar a paz social. (Mario de la Cueva).

A definição de Mario de la Cueva é a mais completa, pois o surgimento do direito do trabalho se deu através da concessão do grupo que se encontrava no poder, a burguesia, que diante da pressão exercida pelos operários e do conjunto de fatores determinantes à época, acordou em garantir direitos aos trabalhadores, visando a possibilidade de lucro de uma forma mais racional e pacífica para ambos lados antagônicos.

5.2. Das fontes formais:								
								As fontes formais do direito do trabalho são: 
1) a Constituição e demais leis;
2) o regulamento patronal (ou de empresa): liberalidade que quando existente consta como parte integrante do contrato de trabalho visando agregar maiores benefícios ao empregado;
3) a sentença normativa: decisões proferidas pelos Tribunais do Trabalho nos dissídios coletivos, aplicáveis a todos os membros das categorias dissidentes;
4) a convenção coletiva de trabalho: é um instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes (Art. 611, CLT, CAPUT);
5) o acordo coletivo: acordo celebrado com sindicatos e determinada(s) empresa(s), estipulando condições aplicáveis ao âmbito desta(s) referente às relações de trabalho (Art. 611, §1º, CLT);
6) o costume;
7) o próprio contrato individual de trabalho.

As fontes classificam- se em autônomas e heterônomas. As fontes autônomas são aquelas estabelecidas pelos seus próprios destinatários, como a convenção coletiva e o contrato de trabalho, ao passo que as fontes heterônomas são aquelas que emanam do Estado, é o caso da Constituição  e das demais leis.

6. DOS PRINCÍPIOS:
* respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador sem qualquer distinção (Art. 1º, III, CRFB/88; Art. 3º, parágrafo único, CLT);
* proteção legal ao trabalhador;
* continuidade da relação de emprego (Art 10, 448, 451-453, CLT);
* princípio da inalterabilidade das condições contratuais (Art. 468, CLT);
* princípio in dúbio pro operario: garante a interpretação mais benéfica  ao trabalhador dentre as viáveis;
* princípio da norma mais favorável: havendo duas ou mais normas versando sobre a mesma matéria, independente da  escala hierárquica, aplicar- se- á a mais favorável ao trabalhador;
* princípio da condição mais benéfica: prevalência das condições mais vantajosas ao trabalhador, mesmo que derrogadas de seu contrato de trabalho, a exceção a essa regra encontra-se no enunciado 277, TST;
* princípio da primazia da realidade: a realidade dos fatos deve prevalecer sobre o formalismo de documentos e acordos;
* princípios da integralidade e intangibilidade do salário (Art. 7º, VI, CRFB/88);
* principio da boa fé: ambas as partes devem cumprir fielmente o que avençaram;
* principio da irrenunciabílidade: indisponibilidade dos  direitos trabalhistas mínimos (Art. 9º e Art. 468, CLT).

7. DA DISTINÇÃO ENTRE TRABALHO E EMPREGO:
								Trabalho é qualquer atividade humana, intelectual ou física, que possa ser aferida economicamente no mercado, ao passo que o emprego é o trabalho que pressupõe a existência de uma relação jurídica de subordinação, ou seja, trabalho é lato sensu, enquanto emprego strictu sensu. Em via de regra, as relações de trabalho são regidas pela CLT (quando se tratam de relação de emprego) e pelo Código Civil (quando não há subordinação jurídica na relação, como no caso do trabalhador autônomo), além de legislação complementar. 

8. DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS:
								A flexibilização do direito do trabalho afasta a rigidez de algumas normas visando permitir maior dispositividade das partes, de sorte a criar cada vez mais postos de trabalho  e acompanhar a evolução sócio-econômica. Podemos encontrar um exemplo da flexibilização no Art. 7º, VI, CRFB/88.

9. DA TERCEIRIZAÇÃO:
								Sob o prisma empresarial, a necessidade de especialização, o desenvolvimento de novas técnicas de administração para melhor gestão dos negócios, o aumento da produtividade e redução de custos fomentam a contratação de serviços prestados por outras empresas, no lugar daqueles que poderiam ser prestados pelos seus próprios empregados, é a denominada terceirização, que é permitida nas atividades- meio  e vedada nas atividades - fim (Enunciado 331, TST). Atividades- meio são aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante, enquanto atividades- fim são aquelas que coincidem. Não existe vínculo empregatício direto do empregado da terceirizada com a empresa contratante; este poderá apenas acionar a empresa contratante numa ação de resgate dos seus créditos trabalhistas sob o manto da responsabilidade subsidiária. Apesar de na regra não existir vínculo entre o empregado da terceirizada com a empresa contratante, se houver subordinação, isto é, caso o empregado receba ordens do pessoal da empresa contratante, ao revés de recebe-las de um preposto da terceirizada, caracterizar - se - á o vínculo.

10. DO CONCEITO DE EMPREGADO (Art. 3º, CAPUT,CLT):
								Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste mediante salário.
								O prévio conceito não esgota os requisitos legais da definição de empregado, podemos identificar também no Art. 2º, CLT, um outro elemento, a prestação pessoal de serviços. Portanto os enumerando em sua totalidade temos:
1. pessoa física: o direito do trabalho tutela bens jurídicos inerentes à pessoa natural, como a vida e a integridade física e psíquica;
2. continuidade: o trabalho não é eventual, a prestação de serviços se dá de forma contínua;
3. subordinação: o empregado deve acatar as ordens advindas do contrato de trabalho;
4. onerosidade: pressupõe o recebimento de uma contra prestação mediante a atividade do empregado, tanto que se uma pessoa que presta serviços à outra voluntariamente e recebe uma gratificação, dá se
ensejo a um contrato de trabalho tácito em face desse aspecto ($$);
5. pessoalidade: o trabalho é realizado por determinada e específica pessoa (intuitu personae), de modo que quando ocorre a substituição de um empregado, cria-se um novo vínculo empregatício.

11. DO TELETRABALHO:
								O teletrabalho é realizado longe das sedes empresariais e possui comunicação independente com estas, através do uso intensivo das tecnologias de comunicação e informação. O teletrabalhador poderá ser empregado, autônomo, eventual ou trabalhar em seu domicílio, de acordo com a maneira que sua atividade é exercida.

12. DOS TRABALHADORES EXCLUÍDOS:

12. 1. DO TRABALHO AUTÔNOMO:
								O trabalhador autônomo, tem os seus contratos regidos pelo estatuto civil pátrio (Art. 594), sob a nomenclatura de locação de serviços ou prestação de serviços autônoma. A principal diferença entre este e o empregado é a ausência de subordinação na relação jurídica. Esta espécie de trabalhador apesar de ter as suas relações de trabalho excluídas da tutela da CLT (Art. 1º) possui o direito de sindicalizar- se (Art. 511, CLT). 

12.2. DO TRABALHO EVENTUAL:
								Ao trabalhador eventual se aplica a mesma norma do trabalhador autônomo (Art. 594, CC), uma vez que a relação jurídica de que é parte tem a natureza de locação de serviços.

12.3. DO EMPREITEIRO:
								O empreiteiro é um tipo de trabalhador autônomo. Empreitada de obra não é um contrato de atividade, e sim de resultado, no qual o empreiteiro obriga-se a fazer uma obra por um determinado preço. A empreitada é disciplinada pelo Código Civil (Art. 610). Contudo, o empreiteiro operário ou artífice tem o direito de ingressar com processo na Justiça do Trabalho (Art. 652, III, a, CLT), trata- se de direito de ação. No entanto, a lei não estendeu ao empreiteiro os direitos materiais do empregado.

12.4. DO COOPERADO:
								O cooperado por força no disposto no parágrafo único do Art. 442 da CLT não possui vínculo empregatício com a sociedade cooperada, assim como com os tomadores de serviços desta.

13. DOS TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO:
								Além do empregado comum, há tipos especiais de empregados, quer em razão do conceito, caracterizado por requisitos complementares, quer em razão dos direitos, que são fixados em regimes especiais.

13.1. DO EMPREGADO DOMÉSTICO:
								O trabalhador doméstico não é regido pela CLT, mas por lei especial (5.859/72), que qualifica o trabalhador doméstico como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta.  Portanto se uma empregada doméstica começar a auxiliar a sua patroa no preparo de quentinhas que esta comercia, a relação jurídica entre as partes será regida pela CLT, devido a presença do fim lucrativo. São considerados empregados domésticos todos aqueles que prestam serviço para o âmbito residencial, mesmo que não seja materialmente neste, como no caso do motorista.

13.2. DO EMPREGADO RURAL: 
								Empregado rural é aquele que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação. Assim, será considerado como tal o trabalhador que cultiva a terra, cuida do gado, etc. Também o pessoal necessário para a administração da empresa ou atividade rural é empregado rural. O contrato de trabalho rural pode ter duração indeterminada ou determinada, como é o caso do contrato de safra (Lei 5.889/73), no qual este finda com o término da safra.  O trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário, portanto regido pela CLT (enunciado 57, TST).

13.3. DO EMPREGADO EM DOMICÍLIO:
								Quando as atividades decorrentes da relação de emprego são desenvolvidas na residência do empregado, configura-se o trabalho em domicílio (Art. 6º, CLT). O trabalho em domicílio pode ser remunerado através do salário base somado à unidade de tempo ou à quantidade produzida pelo empregado, que é geralmente a opção mais utilizada a fim de se manter uma maior razoabilidade, ex. uma costureira de uma pequena confecção que leva os tecidos para sua residência com o fim de produzir as peças, as entrega semanalmente e percebe por unidade produzida.
								
13.4. DO EMPREGADO EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA:
								Cargo de confiança é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão. É considerado especial devido à restrição de direitos trabalhistas que sofre, contudo o empregado exercente de cargo de confiança aufere maiores vantagens econômicas sobre o cargo.

14. DO TRABALHADOR AVULSO:
								O trabalho avulso não possui vínculo empregatício, geralmente é de curta duração e possui intercalação, entre o prestador e o tomador, de um órgão de representação sindical, esta última característica não é mais absoluta, visto que atualmente podemos classificar os trabalhadores avulsos como: avulso sindical, avulso não sindical, avulso portuário e avulso não portuário. A lei dos Portuários (8.630/93) criou o OGMO - Órgão Gestor de Mão-de-Obra que administra o trabalho portuário avulso em seu Art. 18, I. Os direitos do trabalhador avulso foram equiparados aos do trabalhador com vínculo empregatício permanente pelo Art. 7º, XXXIV, CRFB/88; os demais direitos desse tipo de trabalhador decorrem de contrato coletivo de trabalho.

15. DO TRABALHO TEMPORÁRIO: 
								O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo empregatício com uma empresa de locação de mão-de-obra temporária, que o remunera e determina onde este prestará os seus serviços, por um período de curta duração, de acordo com a demanda. A Lei nº 6.019/74, disciplina o trabalho temporário em nosso ordenamento. O trabalho temporário se diferencia do trabalho por prazo determinado, do eventual e do agenciado por empresas de colocação (como a Catho ou Manager) por uma mesma razão, nas  modalidades citadas, o vínculo empregatício é direto em relação ao beneficiário dos serviços, ou seja, da empresa tomadora destes. 

16. DO ESTAGIÁRIO:
								O estagiário não é empregado, visto que a distinção entre estes se dá por aspectos formais, como a interveniência obrigatória da instituição de ensino e materiais, como o estágio em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática de formação profissional. O estágio encontra-se disciplinado na  Lei nº 6.494/77, em nosso ordenamento jurídico.

17. DO TRABALHO VOLUNTÁRIO:
								O trabalho voluntário não configura relação de emprego. O mesmo pode ser definido como trabalho prestado sem fins lucrativos, gratuito, sem salário, e para fins cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social (Lei 9.608/98).

18. DO CONCEITO DE EMPREGADOR:
								Empregador é o ente dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que possuir empregado. O empregador pode estar revestido de pessoa jurídica (empresa) ou equiparar- se a este: os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações, as instituições sem fim lucrativo, os condomínios, a massa falida, o espólio, a União, os Estados - membros, os Municípios, as autarquias, etc.  O conceito de empregador encontra-se em nossa legislação no Art. 2º, CLT. 

19. EMPRESAS - RESPONSABILIDADES E SUCESSÃO:

19.1. DA RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA:
								A lei instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico (Art. 2º, § 2º, CLT), a fim de garantir o pagamento dos créditos trabalhistas por outra empresa do grupo, mesmo que para esta não tenham trabalhado, e que será responsabilizada a título de coobrigada ao lado da devedora principal. O grupo de empresas, em face da nossa lei, não é empregador único, a menos que se sustente que o grupo de empresas é, por sua vez, uma só empresa. Entretanto, a lei expressamente declara que no grupo as empresas devem ser autônomas, cada uma com personalidade jurídica própria. Quanto à prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, na mesma jornada de trabalho, a jurisprudência consagrou que não se caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste contrário (Enunciado nº 129, TST).

19.2. DA SUCESSÃO DE EMPRESAS
								Sucessão de empresas significa mudança na propriedade da empresa. A mesma expressão, no sentido estrito, designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.
* incorporação: quando uma ou mais empresas são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações, comerciais, fiscais ou trabalhistas;
* transformação: quando uma sociedade passa de uma espécie para outra;
* fusão: quando duas ou mais sociedades se unem para formar uma nova.
A sucessão de empresas encontra- se disciplinada no ordenamento jurídico pátrio no Art. 448, CLT, in verbis:
								Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
O dispositivo transcrito acima fundamenta-se no princípio da continuidade do contrato de trabalho, cujo corolário é o direito ao emprego, assim como no princípio da despersonalização do empregador, que vincula os contratos de trabalho à empresa, e não ao empresário, portanto, conservando a intangibilidade dos contratos. 

20. DOS PODERES INERENTES AO EMPREGADOR:
A. direção: característica principal da qual decorrem todas as outras, pode ser resumida na faculdade de determinar o modo de que a atividade do empregado deve ser exercida, em decorrência do contrato de trabalho;
B. organização: é a primeira manifestação do poder de direção, engloba a faculdade de definir os fins econômicos visados pelo empreendimento, de determinar a estrutura jurídica a ser adotada, de enumerar o número e o tipo de cargos e funções, e caso deseje, de elaborar o regulamento de empresa;
C. controle: é o direito de fiscalizar as atividades profissionais dos empregados, como no caso da marcação de ponto, o controle deve ser exercido com respeito à dignidade do trabalhador, que se violada pode dar cabo ao assédio moral;
D. disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos empregados, pode manifestar- se em três etapas, que não são obrigatórias, porém usuais, são a advertência, a suspensão e finalmente a demissão por justa causa (Art. 482, CLT).
Obs:. Ao se discorrer sobre os poderes do empregador deve- se fazer um adendo ao jus resistentiae, direito de resistir do empregado às ordens extracontratuais e ilegais, por exemplo, um advogado não deve acatar uma ordem se seu empregador para lavar os banheiros do escritório (extracontratual) ou para buscar uma encomenda de tóxicos (ilegal). Quanto ao que tange às faltas que podem ser cometidas pelos empregados, podemos classifica-las como de indisciplina, que é o desacato às ordens gerais, como as decorrentes do regulamento de empresa e de insubordinação, que é a desobediência às ordens diretas do empregador concernentes à atividade do empregado na empresa.

20.1. DO PRINCÍPIO JUS VARIANDI:
								Em contraste ao princípio da inalterabilidade das condições contratuais, a doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar,  por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus empregados. Este princípio decorre do poder diretivo do empregador, e fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços. Alguns dos casos excepcionais em que este pode ser aplicado estão previstos em lei, como os Art 468, parágrafo único e 450 da CLT. Desde que os atos do empregador não importem em modificação substancial das qualificações, estes podem ser válidos fundamentados no jus variandi. Caso contrário, deve ser concedido ao empregado o direito de se considerar rescindido o contrato de trabalho, configurando-se a justa causa, do empregador, pressuposto da dispensa indireta (Art. 483, d, CLT).  

21. DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (Art. 443, CLT):
								O contrato individual de trabalho é um negócio jurídico mediante o qual uma pessoa física denominada empregado, obriga-se mediante recebimento de contra prestação, a prestar trabalho não eventual, em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador, a quem fica juridicamente subordinada. Este contrato prescinde de forma, salvo exceções, como no contrato de prazo determinado, para que não restem dúvidas a respeito de sua duração. Quanto à forma podemos classificar os contratos em:
* escrito: composto pela anotação na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, pelo documento escrito e se houver, o regulamento patronal, a fim de garantir mais benefícios ao empregado;
* verbal: possui o mesmo valor do contrato escrito, contanto que haja prova;
* tácito: é depreendido em decorrência de um comportamento, como a vizinha que ajuda a outra em sua pequena confecção e um dia recebe gratificação pela prestação.
Obs:. A anotação na CTPS pode ser retificada através de ação judicial de acordo com o princípio da primazia da realidade, por exemplo, na carteira de A consta que seu cargo é de secretária, porém A advoga na empresa em que trabalha, por meio de prova A poderá conseguir retificação em sua carteira e receber o correspondente pela atividade exercida.

22. DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
								Durante muito tempo o contrato de experiência foi considerado cláusula do contrato por prazo indeterminado, porém, o Decreto- Lei nº 229/67, acrescentou ao Art. 443, §2º, CLT, a alínea "c", que apresenta expressamente o contrato de experiência como uma espécie do gênero contrato a prazo determinado, com o que ficou derrogado o Art. 478, §1º.

23. DOS REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

23.1. REQUISITOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO (Art.104,CC): 
								Visto que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, seus requisitos de validade são:
* capacidade do agente;
* objeto lícito: por exemplo, o trabalho relacionado ao narcotráfico não produzirá efeitos;
* forma: no caso do direito do trabalho, mesmo se a forma prescrita legalmente não for cumprida, aplicar- se- á o princípio de proteção ao trabalhador a fim de ampara-lo.

23.2. REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:
* assinatura na CTPS;
* escolaridade: diz respeitos às funções técnicas;
* exclusividade.
Obs:. Um empregado contratado com exclusividade não pode trabalhar nas férias em um outro emprego, pois este é exclusivo da empresa que originariamente o contratou, além do papel restaurador biopsíquico que as férias possuem, ao passo que um empregado contratado sem exclusividade pode trabalhar para diferentes empregadores mesmo nas férias.

24. DAS CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
1. bilateralidade: possui caráter sinalagmático, isto é, nele as partes estabelecem obrigações recíprocas, no caso, a obrigação de fazer do empregador, que é prestar o serviço, e a obrigação de dar do empregador, que é de pagar o salário;
2. consensualidade: o contrato foi avençado de acordo com a vontade das partes;
3. onerosidade: pressupõe a existência de contraprestação;
4. comutatividade: sendo certa e equivalente a contraprestação em relação ao serviço prestado (ao menos na teoria);
5. sucessividade: é o trato sucessivo, a continuidade, a renovação da obrigação a cada mês, a perpetuação desta no tempo;

25. DO CONTRATO DE EQUIPE:
								É uma relação especial de trabalho, que pressupõe a organização de trabalhadores para a realização de um trabalho comum. Sendo a prestação de trabalho, por natureza, pessoal, o contrato de equipe resolve-se num feixe de contratos individuais. Uma banda ilustra muito bem o caso do contrato de equipe, onde os contratados estão ligados intrinsecamente, porém podem reclamar individualmente seus direitos na justiça trabalhista. Não se deve confundir o contrato de equipe com contrato coletivo, que é não é realizado com pessoas físicas, mas sindicatos.

Exercícios:
1) Uma equipe de engenheiros contratou determinado trabalhador, pessoa física, para a instalação de portas e rodapés em imóvel por eles construída, estabelecendo preço fixo para o pagamento dos serviços prestado. Indaga-se, configura-se nesse caso uma relação de emprego?
Não, trata-se de uma relação de trabalho, ao revés de emprego denominada empreitada (Art. 610, CC/02), e caracterizada pela falta de habitualidade, de preço fixo e prazo certo.
2) A relação de emprego é personalíssima para ambos os contratantes?
Não, o intuitu personae cabe ao empregado na relação de emprego, porém, excepcionalmente, quando a empresa for individual, é também estendido a esta.
3) Explique de forma resumida o princípio da irrenunciabílidade dos direitos do trabalhador e o fenômeno da flexibilização destes direitos.
Os direitos mínimos do trabalhador são irrenunciáveis, como o 13º salário e o direito às férias, mas existem certos direitos, que vêm sendo flexibilizados a fim de acompanhar a evolução sócio- econômica, de modo a criar cada vez mais postos de trabalho no mercado, visto que o emprego tem como principal função de prover a subsistência do homem.
4) O princípio do duplo grau de jurisdição é peculiar ao direito material do trabalho?
Não, o princípio do duplo grau de jurisdição é uma garantia constitucional, que se aplica a todos os ramos do direito. Este princípio faculta a todos o direito de ter a sua causa examinada em pelo menos duas jurisdições.
5) O empregado que presta serviços na dependência de uma empresa na condição de terceirizado pode buscar o vínculo empregatício com a mesma?
Não, via de regra o empregado terceirizado não possui vínculo empregatício com a empresa tomadora de serviços, entretanto, se o empregado terceirizado receber ordens diretas do pessoal desta, poderá se configurar vínculo empregatício.
6) Pode existir uma relação de emprego entre marido e mulher?
Na teoria não pode existir relação de emprego entre marido e mulher devido à igualdade entre as partes presente no matrimônio, todavia, dependendo do caso concreto, se a subordinação estiver evidenciada, esta relação poderá existir.

Direito do Trabalho I                                                                         PR1 - 03/04/03
Profª. Maria Célia Ferreira de Rezende

1ª questão: Com relação à existência do contrato de trabalho entre prestador de serviços pessoa física e tomador de serviços pessoa jurídica, é correto afirmar que: (MEC 1996) (0,5)
(A) existirá contrato de trabalho se as condições de fato assim determinarem, ainda que não exista contrato expresso entre ambos;
(B) existirá contrato de trabalho se as condições de fato assim determinarem, de que que inexista manifestação expressa de vontade em sentido contrário de qualquer das partes;
(C) existirá sempre contrato de trabalho, a despeito de outros requisitos, já que há prestação de serviços de uma pessoa física a uma pessoa jurídica;
(D) só existirá contrato de trabalho se houver ajuste expresso entre as partes, pois o contrato de trabalho corresponde a relação de emprego;
(E) nenhuma das respostas acima.

2ª questão: O contrato de experiência tem o prazo limite de: (0,5)
(A) 1 ano
(B) 60 dias improrrogáveis
(C) até 90 dias prorrogáveis por mais 30
(D) até 90 dias improrrogáveis

3ª questão: Maria da Silva, nascida em Iposeiras, Ceará, em 05.04.1988, foi admitida como cozinheira para trabalhar em escritório de advocacia Lobo & Enéas, situado na cidade do Rio de janeiro, com jornada de trabalho de segunda a sexta feira. Suas funções consistiam em cuidar da cozinha e da copa da casa em que funcionava o escritório, fazer compras e servir refeições para os advogados e estagiários. Indaga-se: É válido o ajuste? Identifique a vinculação existente entre a prestadora de serviços e o tomador de serviços? (2,0)

4ª questão: Cristiano da Mata foi contratado pela empresa de Bahia Empreendimentos Imobiliários para trabalhar como auxiliar de serviços gerais. Logo após ser contratado seu chefe verificou a destreza do mesmo e passou a somar nas suas atividades o atendimento do telefone. Passado dez meses foi demitido imotivadamente. Recorreu a Justiça do Trabalho e foi reconhecido seus direitos de perceber salário e horário equivalentes ao da telefonista. Indaga-se: A decisão da Justiça encontra amparo em qual ou quais princípios? (2,0)

5ª questão: Regina foi contratada pelo empresário Antunes para realizar diversos shows pelo Brasil. Após duas semanas de trabalho passou a somar em suas atribuições prestar favores sexuais aos Senhores amigos de Antunes, sob o argumento de que receberia um acréscimo de 50% em seu salário. Demitida após a temporada de 4 meses sem nada receber no tocante a tais acréscimos procurou seu escritório querendo saber de seus direitos: oriente-a quanto aos mesmos. (2,0)

6ª questão: O trabalho por determinado empregado realizado em na fazenda do Coronel Moacir Minervindo pode ser considerado doméstico? Exemplifique. (0,5)

7ª questão: Quais os requisitos de validade e características do contrato de trabalho. Explique-as sumariamente. (1,0)

8ª questão: Joana trabalhava na residência de Madame Carmem como doméstica. Nas horas vagas auxiliava a vizinha de sua patroa como bordadeira. Identifique a relação entre as partes. (1,0)

9ª questão: Estabeleça a diferença entre trabalhador autônomo e empregado. (0,5)

Direito do Trabalho I        																																											  PR2 - 2003-2
Profª. Maria Célia Ferreira de Rezende

Leia cada questão cuidadosamente, responda com clareza e fundamente todas as respostas.

1ª questão: No contrato de trabalho, qual o tipo de obrigação o empregado assume: (1,0) Justifique a resposta.
(A) de fazer, fungível
(B) de dar, infungível
(C) de dar, coisa certa
(D) de não fazer coisa certa
(E) de fazer, infungível

2ª questão: A prescrição trabalhista para o empregado urbano e rural é: (1 ponto). Justifique a resposta.
(A) dois anos a contar da data de admissão
(B) 5 anos após a rescisão do contratual
(C) não há prescrição tendo em vista a natureza alimentar do salário
(D) 2 anos contar da data da rescisão contratual e 5 anos na vigência do Contrato de emprego
(E) nenhuma das respostas acima

3ª questão: João Pedro foi contratado pela empresa Coelho e Cia Ltda, como auxiliar de contabilidade. Após dois anos de vigência do contrato de trabalho foi promovido para Chefe do setor de pagamentos, recebendo uma gratificação correspondente a 45% do valor de seu salário. Com a globalização e na busca de menores custos a empresa contratante resolveu implementar algumas inovações e João Pedro foi destituído da função retornando ao cargo anterior, com a conseqüente perda da gratificação. Indignado procurou o seu escritório querendo saber de seus direitos. Oriente-o quanto aos mesmos. (2,0 pontos)

4ª questão: Maria foi contratada por Bulhões - Advogados Associados que funcionava na residência do Dr. Mário Bulhões, 10 casa. Urca - Rio de janeiro. As funções desempenhadas pela mesma era comprar a alimentação, prepará-la e servir aos advogados e estagiários. Cumpre salientar que mesma cumpria jornada denominada semana inglesa, sendo certo que as terças-feiras laborava até as 20:00 horas, sem jamais ter recebido quaisquer adicional. Identifique a relação existente entre prestadora de serviços e tomador de serviços. (2,0 pontos)

5ª questão: José, motorista da empresa Transportes Oliveira, goza, ordinariamente, nos termos da Lei de um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Há escala de revezamento, e, às vezes, em face dessa escala, José folga em dia da semana e trabalha no domingo. Quando tal ocorre, deve José receber o salário do domingo trabalhado em dobro? Fundamentar a resposta (2,0 pontos).

6ª questão: Manuela Bulhões celebrou contrato de trabalho para chefiar o departamento jurídico de uma indústria, cumprindo jornada de 8 horas diárias. Indaga-se: O Advogado que laborar além de 40 horas semanais faz jus a percepção do adicional de horas extraordinárias? Caso afirmativo em que percentual? E no caso de Manuela a mesma possui direito a horas extras, caso laboradas? (2,0 pontos