DIREITO DO TRABALHO II
João Hilário
- Sérgio Pinto Martins. Direito do Trabalho. Ed.Atlas.

19/02/2003

PRESCRIÇÃO

Art.7,XXIX CF/88 (EC 28/2000)
Art.11 CLT.
*prescrição: perecimento do direito de ação de reivindicar determinado direito material. Pela fluência do tempo e pela inércia do credor do direito.
*antes da CF, o trabalhador urbano teria 2 anos (da data da lesão) p/pleitear a irregularidade, estando ele empregado ou tendo sido demitido.
*antes da CF, o trabalhador rural poderia propor ação em qq tempo enqto empregado (independente da data da lesão). Depois de encerrado o contrato, ele teria até 2 anos p.reivindicar de qq tempo.
*c/a CF, o urbano aumentou o prazo de 2 p/5, MAS tendo a terminação do contrato, ele tem, da data da terminação, 2 anos p/entrar c/a ação. Conclusão: verifica-se sempre se passaram os 5 anos da data da lesão. Se for demitido, considera-se tb 2 anos da data de demissão, tendo então de verificar-se duas datas de prescrição.
*c/a CF, o rural ficou igual ao urbano. 

26/02/2003

Com relação ao menor de idade: 
- A partir dos 18 anos a pessoa já adquire maioridade para o trabalho.
- Não flui a prescrição p/o menor de 18 anos (art.440 CLT).

Decisões contidas em enunciados:
1. Complementação de aposentadorias: enunciado 362 TST
*Se o pedido é de complementação e nada foi pago, a prescrição é total. Se já vinha pagando é parcial.
*Enunciado 95: 30 anos. Principal (salário) tendo sido pago ou não.
*Enunciado 206: 2 anos p/pleitear parcelas não pagas.
*Enunciado 327: 2 anos. Principal tendo sido pago: 30 anos. Não tendo sido pago, o acessório (FGTS) acompanha o principal e reduz p/2 anos (prescrição p/salário).
*Enunciado 362: é usado HOJE. É de 2 anos se extinto o contrato de trabalho, independente do principal ter sido pago ou não. Passa a ser de 5 anos se não for extinto. Segue os mesmos critérios do art.11 CLT.
*Dec.99684/90: FGTS.
2. Na execução ocorre a prescrição: súmula 150 STF.
*art.878 CLT.
3. Interrupção da prescrição: enunciado 268 TST.
*basta ajuizar que interrompe.
4. Suspensão de prescrição: art. 625-G CLT
*apresenta a reclamação na comissão de conciliação prévia.
*art.625-G CLT. Incluído pela lei 9958/2000.
*não havendo conciliação, o prazo continua a correr.

Termo inicial da prescrição:
A partir de qual momento a prescrição passa a fluir?
1. Quando a obrigação se tornar exigível.
2. No caso do Salário: após o quinto dia útil do mês vencido. Art.459,par.1 CLT
3. No caso de Férias: findo o períiodo concessivo daquelas férias. Art.149 CLT.
4. Anotação na carteira de trabalho: a partir da cessação do contrato de trabalho. Enunciado 64 TST.
5. Menor de idade: a partir da data que completa 18 anos. Art.440 CLT.
6. Ação de cumprimento de sentença normativa: começa a fluir a partir do trânsito em julgado da decisão Enunciado 350 TST
*ação de cumrimento: art.872 CLT.

Problema:
Que prazo prescricional deve ser aplicado para um trabalhador rural que trabalhou 10 anos, no período de 01/01/1989 até 31/12/1999, quando ele foi dispensado. Só que esse trabalhador ajuizou a relamação trabalhista em 07/09/2000, ou seja, dentro do prazo prescricional de 2 anos, porém após a promulgação da EC 28/2000 (25/05/2000).
R: de acordo c/o art.11 CLT (art.7,XXIX CF), só pode para os últimos 5 anos. Esta é a lei vigente.
Pelo princípio da proteção do trabalhador e pela justiça social poderíamos tentar pleitear os 10 anos? Sim.
Pode-se tentar as duas soluções, pois a finalidade da CLT é a protação do hiposuficiente.
Vai depender do Judiciário.

12/03/2003

DECADÊNCIA

É a perda do próprio direito em razão deste direito não ter sido exercido no prazo legal.
*juiz pode reconher de ofício. Na prescrição precisa ser provocado.

- Art.853 CLT: ajuizamento de inquérito judicial p/apuração de falta grave do empregado estavél.
*os enquadrados neste artigo são apenas: dirigente sindical ou o portador de estabilidade decenária (da época que tinha estabilidade na CLT após 10 anos de trabalho).
*vide súmula 403 STF.
- Art.495 CPC: direito processual, mas se aplica no material do trabalho.
Dois anos p/ajuizamento da ação recisória.
*art.769 CLT: aplicação subsidiária nas lacunas da lei. 1- Lacuna e 2- compatibilidade dos institutos. Valr p/o direito processual (do trabalho).
*art.8 CLT: vale p/o direito material (do trabalho)

AVISO PRÉVIO

Fundamentos:
- Art.487- 491 CLT
- Art.7,XXI CF
*a proporcionalidade ainda não está definida juridicamente.
*fixar prazo mínimo de 30, pois a CLT tinha 2 prazos (8 e 30 dias).

Natureza jurídica:
- Comunicado: uma parte faz à outra dizendo que vai encerrar o contrato de trabalho.
*pode ser do empregado-empregador ou empregador-empregado.
- Tempo: da comunicação até a dispensa.
*aviso prévio só existe p/os contratos de trabalho de prazo indeterminado.
*Nos prazos determinados tem um mecanismo de ajuste, mas não é aviso prévio.
*Exceção: quando há cláusula assecuratória (que tem de ser recíproca), pode haver aviso prévio em contrato com prazo determinado.
- Pecuniária: 
*o empregado pode trabalhar ou não que irá receber. Não havendo a prestação de serviço, terá natureza indenizatória. Se trabalhar no tempo do aviso prévio será salário e não indenização.

Conceito: 
É um comunicado que uma parte faz à outra que vai encerrar um contrato por prazo indeterminado.

Cabimento legal: contratos de trabalho por prazo indeterminado.
- Art.487,caput CLT
- Art.487,par.1 CLT: integração no tempo de serviço (trabalhando ou não).
=> salvo: art.481 CLT + En.163 TST

Aviso prévio x garantia de emprego
*empregada que engravida no aviso prévio indenizado (por ter dado ou não o aviso prévio) tem direito a garantia de emprego? Sim. Art.487,par.1 CLT. Todos os direitos do trabalhador estará valendo.
*art.10,II,b ADCT.
                                         5 meses (estabilidade)
x--------------------------|----------|-------------|
		           Parto     14.03.03   12.04.03
                                                  30 dias (aviso prévio)
Posso dar o aviso prévio no dia 14.03.03? Não, vide En.348 TST. Incompabilidade de institutos.
Tem de agardar até o dia 12 e aí posso da aviso prévio.
*institutos incompatíveis: aviso prévio e garantia de emprego.
*deixa fluir toda a estabilidade p/pode fazer o AP.

19/03/2003

Início do aviso prévio: não está na CLT: instrução normativa 3/2002
O AP começa a  contar do dia seguinte, se for uma sexta, conta-se a partir do sábado.
Art.18

Forma: pode ser dada de forma ou verbal.
*verbal é a admitida pela doutrina (devido ao contrato de trabalho poder ser).
- escrita: art.18 (IN 3/2002 SRT MTE)

Tipos:
1- AP trabalhado
2- AP indenizado
*Art.477,par.6 CLT. Multa: art.477,par.8 CLT.
*AP trabalhado em casa: empregador comunica ao empregado a sua demissão daqui a 30 dias, mas pede p/trabalhar o AP em casa. Surge esta idéia para sair da incidência da multa.
3- AP trabalhado em casa (art.21 IN 3/2002).

Efeitos:
- Integração do tempo de serviço: art.487,par.1 CLT
- Anotação da data de baixa na CTPS (carteira de trabalho): Art.20 IN 3/2002.
- Indenização adicional: art.9 Lei 6708/79. En.182 TST
- Redução da jornada de trabalho: art.488 CLT
*vale quando o empregador demite o empregado apenas. Serve p/o empregado procurar outro emprego. 
Como se processa a redução: redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. O empregado decide.
*não há redução de salário
- Horas extras: Art.487,par.1 CLT + En.230 TST. O empregado não pode fazer hora extra durante o AP.
*p/o empregado poder buscar outro emprego não pode fazer hora extra.
*se fizer hora extra (trabalhar aquelas horas que teoricamente não poderia trabalhar p/procurar outro emprego), poderá em juízo receber o aviso prévio novamente, pois desconsidera-se aquele período que estaria em AP e cumpriu hora extra. O empregado não teve tempo de procurar outro emprego, base do AP. Se as horas extras não forem durante todo o período, dependendo do juiz teremos decisões diferentes.
- Integração no AP das horas extras habituais: art.487,par.5 CLT
- Recisão indireta do contrato de trabalho: art.487,par.4 CLT. O empregado tem direito a receber o AP.
*dispensa indireta: empregador força uma situação p/o empregado ter perdas. Ex: não deixar ir p/a rua que dependen de visitas p/receber comissão. O empregado sentiu-se atingido e diante da falta grave do empregador, mesmo não querendo sair, ele pede a dispensa indireta.
*tratamento jurídico da rec.indireta é igual a dispensa do empregado sem justa causa.
- Reajuste salarial: art.487,par.6 CLT. 
- Fundo de garantia: En.305 TST. 
*mesmo tendo o AP natureza indenizatória, recolhe-se.
- Princípio da irrenunciabilidade do AP: En.276 TST.
- O AP pode ser reconsiderado: art.489 CLT. Depende do empregado.

29/03/2003

- Falta grave praticada (pelo empregador ou empregado) no curso do AP. Art.490 e 491 CLT + En.73 TST.
*se empregador comete a falta grave: se empregado parar de trabalhar por conta disto, ele tem o direito de receber os dias restantes do AP. P/o AP indenizado, isto não ocorre, só se o empregador neste período procurar o empregado e usar violência contra ele, caso raro.
*se praticada pelo empregado: a prestação do CT se interrompe e o empregado perde os dias restantes do AP. A recisão do CT será fundada em falta grave. As verbas recisórias serão baseadas na recisão por justa causa, falta grave.
*En.73: abandono de emprego não será trataddo como falta grave. Seria como o AP teria cumprido sua finalidade. Ele receberá paenas os dias trabalhados, perdendo o restante.

Falta grave:
- Art.482 e 483 CLT
*justa causa nem sempre está relacionado com falta grave, ou seja, no sentido pejorativo. Pode entrar o motivo técnico, financeiro, etc.
Ex: demitir por não ter mais a função na empresa.

Punição:
- Origem: poder que o empregador tem. Poder diretivo => poder disciplinar.
*este poder não é absoluto, tendo seus limites no contrato de trabalho.
- Finalidade: educar o empregado.
- Tipos de punição: gradação
a. Advertência: verbal ou escrita. Comunicado que o procedimento do empregado não está adequado de acordo com o que foi pactuado no contrato de trabalho.
*Não existe quantidade para aumentar a gradação, tipo 3 advertências vira uma suspensão.
b. Suspensão:  gera a paralização da prestação de serviço por um determinado período. Gera efeitos econômicos, pois o empregado não receberá estes dias.
c. Demissão por justa causa ou falta grave: depende da falta pode gerar a demissão.
*ex: caixa que furtou dinheiro. Empregado trabalha em empresa que produz peças e leva p/casa.

=> Princípios a serem observados pelo empregador para punição:
*devem ser observados no momento da aplicação da punição, sob pena de nulidade desta, ou seja, ter de ressarcir o trabalhador.
1- Finalidade educativa da punição.
2- Imediatidade da punição ou atualidade.
*vai punir, então pune logo. Senão pode ser considerado perdão tácito.
3- Proporcionalidade entre a falta cometida e punição imposta.
*senão acaba c/a finalidade educativa.
4- non bis in idem: o empregado não pode ser punido duas vezes pela mesma falta cometida.
*Ex: suspendo e depois demito por falta grave.
5- Não discriminação.
*empregador não pode aplicar punições diferentes para a mesma falta cometidas por vários empregados em um mesmo momento.
*mesma que sejam pessoas com funções e comportamentos diferentes, para não parecer discriminação vale punir igual e deixar p/uma outra oportunidade individual outra punição.
6- Gravidade da falta.
*não é qq falta que será passível de punição. A falta precisa ter um certa gravidade, sendo a punição graduada de acordo com tal gravidade. Se a falta por gravíssima pode ser demitda dereto ser passar pelas outras punições.
7- Passado funcional do empregado deve ser levado em consideração.
8- Possibilidade de revisão da punição pelo Poder Judiciário.

02/04/2003

JUSTA CAUSA
(empregada no sentido de falta grave)

Fundamento legal: 

- Art.482 CLT: falta grave paticada pelos empregados.
*sistema taxativo: sistema do qual a hipótese da falta grave deveria estar prevista em uma norma jurídica que definiria o rol das hipóteses p/enquadramento da falta grave.
*a maiora da doutrina diz que este é o sistema adotado no Brasil. Existe então um requisito, ou seja, a previsão legal.
*não pode criar um motivo, tem de existir em lei.
*se o empregador não fizer o enquadramento ou o fizer errado, o empregado propõe ação p/provar que não poderia ser demitido por falta grave. Ganhando a ação, haverá o a retroatividade e ele não terá sido demitido por justa causa e sim sem justa causa, fazendo com que o empregado tenha direito aos juros e os acréscimos devidos. Vc apena ficaria no emprego, ou seja, seria reintegrado se tivesse estabilidade.
a) Desonestidade, comportamento ruím que ofende os costumes (fraude, má-fé, etc.)
b) Ex: falta de compostura. Se confunde com a a).
c) aquele que vende coisas na empresa sem o consetimento do empregador. Por conta própria ou alheia. Se for o mesmo produto que a empresa vendem também se enquadra.
d) se está preso não pode cumprir o serviço.
e) desídia: negligência habitual do empregado em cumprir suas funções. (chegar atrasado, não fazer tarefas, vai se construindo ao longo do tempo).
f) entendimento hoje: alcoolismo é doença. Decisões por demitir por embriaguez não estão sendo aceitas.
g) h) indisciplina: descumprimento de uma ordem de serviço genérica destinada a todos os trabalhadores. Insubordinação: a ordem seria específica, pessoal.
i) ausência do empregado na empresa. Tem dois elementos:
1- Elemento objetivo: passado no mínimo 30 dias.
2- Elem.subjetivo: ânimus de abandonar por parte do empregado.
j) qq pessoa: empregador, colega ou cliente no serviço.
k) empregador ou sup.hierárquico. Pode ser fora do serviço.
l) no serviço.
*p.único: letra morta.

30/04/2003

- Art.483 CLT: falta grave praticada pelo empregador.
*Hipóteses de comportamento inadequado do empregador que podem ser chamadas de falta grave.
*ocorrendo a falta grave do empregador:
- Pode-se tentar o diálogo p/o acerto do problema;
- Pode-se tentar este acerto através de ação judicial;
- Pode solicitar reparação por dano moral e/ou material sem pedir a rescisão do contrato;
- Pode rescindir e pedir a indenização.
*p/poder haver alteração no CT deve haver um acordo mútuo patrão/empregado E não pode haver prejuízo ao empregado a curto, médio ou longo prazo (previsto ou não). Caso se faça a alteração sem observar estes itens, poderá esta ser anulada cabendo até indenização, dependendo do caso, pedindo um cálculo como se o CT não tivesse sido alterado de modo a verificar quanto deveria ter ganho e daí ser ressarcido (houve dano material por perda de dinheiro). Caso não tenha tido perda material, tendo apenas demérito do trabalho, poderá pleitear-se dano moral.
a) Ex: sou contratado como engenheiro, mas o chefe quer eu fique apenas fazendo café. A constância deste ato pode levar ao rompimento. A intensidade da contuda tb pode ser causa.
b) rigor excessivo é subjetivo.
g) remuneração: por tempo, por peça, por tarefa (tempo + peça).

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Hipóteses:

1- Vontade das partes:
- Decisão unilateral:
	- Do empregador:
	 *empregador dispensa.
		- Sem justo motivo (dispensa). Art.482 CLT;  *motivada (técnico, financeiro, etc) ou imotivada
		- Por justa causa (com justo motivo): prática de falta grave pelo empregado.
	- Do empregado:
	 *empregado pede demissão
		- Pedido de demissão;
		- Rescisão indireta. Art.483, "d" e "g" CLT (falta grave empregador)
- Decisão bilateral: acordo (pouco comum).
*o pedido de demissão voluntário poderia estar enquadrado aí. O PDV teria uma cesta de benefícios p/o empregado. No entanto, normalmente se manifesta por dispensa sem justo motivo (p/obter os benefícios) o pedido de demissão. Por isso acaba sendo pouco comum.

2- Culpa recíproca: art.484 CLT.
*O juiz olha p/o conflito da terminação do CT e chega a conclusão que os dois (empregado/empregador) convergiram através de seus atos para ela. Não ocorreu motivo nem para rescisão sem justo motivo nem para falta grave.
O juiz é que visualiza esta culpa. 
Haverá um rateio do custo da rescisão. Nem o empregado recebe a totalidade do que tem de receber nem o empregador paga tudo, mas paga algo.

3- Morte: 
- Empregado: como o CT é intuito personae com relação ao empregado, este termina com a sua morte.
- Empregador: Art.483,par.2 CLT. Não é para qq empregador e sim apenas p/o empregador pessoa física. (= sem justo motivo).

07/05/2003

4- Aposentadoria
- Espontânea: parte do próprio empregado.
*obs: art.453,par.2 CLT
- Invalidez: En.217 STF/ En.160 TST / Art.475 CLT.
*apos.por invalidez é sempre provisória. Pode haver a reversão da aposentadoria. Opera suspensão indefinidamente.
*outra parte da doutrina diz que após 5 anos ocorre a recisão do contrato.
*espécie da compulsória. Empregado sofre determinado fato que resulta na diminuição da sua capacidade p/o trabalho ou outra função.
=> há quem entenda que a aposentadoria por invalidez é sempre provisória, mas adquire a sua efetividade após 5 anos.
- Compulsória: vem necessariamente.

*OBS: rever estes itens.
- Dispensa sem justo motivo pelo empregador:
saldo do salário / aviso prévio / férias proporcionais +1/3 / férias vencidas + 1/3 / 13 sal.proporcional / 13 sal.vencido
saque FGTS / 40% multa sobre FGTS
- Pedido de demissão do empregado:
saldo do salário / férias vencidas + 1/3 / 13 sal.vencido
- Culpa recíproca:
aviso prévio / férias proporcionais + 1/3 / 13 sal.prop. / saque FGTS + 20%
- Morte: Não recebe ap.

14/05/2003

5- Força maior: art.501 + 498 CLT.
*=dispensa pelo empregador, mas o empregador paga indenização de apenas 20% do FGTS.
*empregados estáveis => art.498 CLT. Haveria o pagamento de metade da indenização devida (art. 502).
*saldo de salário/férias proporcionais/férias vencidas/20%FGTS/FGTS.

6- Término do CT a termo: art.479 e 481 CLT.

7- Outras formas:
* Extinção da empresa: = sem justo motivo
* Fechamento da empresa: = sem justo motivo
* Falência: = sem justo motivo. Duas situações:
1. Massa de trabalhadores dispensados;
2. Grupo continua na parte administrativa: há continuidade do vínculo empregatício.
* Factum Principis:  art.486 CLT. 
- Ato do poder público que acarrete a impossibilidade da empresa de continuar exercendo as suas 
atividades.Implica na cessação dos contratos de trabalho.
- Os direitos do trabalhador não são afetados, porém quem será o responsável por tal pagamento será 
o ente público que ensejou a situação.
- Que tipo de ato pode ensejar esta situação? É necessário que a medida governamental seja estranha 
a previsibilidade por parte do empregador. Medidas de ordem geral de repercussão apenas mediata 
sob a atividade particular da empresa não bastam p/acarretar responsabilidade do poder público. 
- Exemplos doutrinários:
	- Incorporação da empresa ao patrimônio do poder público.
	*Medida tem de ser direta a paralisar a atividade da empresa (não pode ser p/todas).
	- Cancelamento de uma concessão de prestação de serviço público p/favorecer terceiros.

DISPENSA ARBITRÁRIA OU IMOTIVADA

Art.7 CF/88
*o inciso I deste artigo que deu ensejo à estabilidade decenária.

- Dispensa arbitrária: aquela que não se fundar em motivo técnico, econômico, financeiro e disciplinar.
=> Construção jurisprudencial: quando a dispensa for fundada em discriminação por parte do empregador.
Ex: ser negro, opção sexual, HIV+, etc.
*o artigo 7 diz dispensa arbitrária OU sem justa causa. Gerou problema, pois pareceu serem duas coisas diferentes.
*a LC não veio.
*Doutrina: existe diferença entre as duas formas de dispensa? Antes da CF, art.165 CLT previa situação especial p/trabalhador da CIPA que não poderia ser dispensado arbitrariamente. Neste caput, teríamos o rol do ensejo para a demissão não ser considerada arbitrária. Daí seria dispensa arbitraria aquela que não tivesse os citados motivos do caput. Com a CF, passou haver  determinação expressa nas ADCT. Os "cipeiros" teriam uma estabilidade temporária (só sairiam se cometessem falta grave).
*Outra parte da doutrina acha muito vago o rol do 165. Seria neste caso como a dispensa imotivada.
*Ainda outra parte acha que a LC irá regulamentar em quais hipóteses a dispensa seria arbitrária.
- Dispensa imotivada: ou sem justa causa é a dispensa que não seja fundada em falta grave.

28/05/2003

FORMALIDADES DA TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

=> Homologação E com mais de 1 ano.
- Art.477 CLT
- Homologação: requisito de validade da rescisão contratual quando o empregado tem mais de um ano de empresa.
- Regra da homologação: par.1, mas existem exceções (ex: par.3).
- Entes públicos não precisam fazer homologação, pois têm presunção de veracidade. Art.1,I dec-lei 779./69
- En.330 TST: quitação.

ESTABILIDADE E DAS GARANTIAS DE EMPREGO

- Estabilidade: direito que o empregado tem de permanecer no emprego ou trabalhando mesmo contra a vontade do empregador ou enquanto inexistir uma causa expressa em lei que autorize a terminação do contrato de trabalho.
*proteção do seu direito de trabalhar, fazendo valer a continuidade do CT.
*falta grave, p.ex, poderia terminar o CT. O direito não é absoluto.
*limitação do poder potestativo do empregador.
*no caso da CLT é a decenária. 
=> Art.492 a 500 CLT.
=> Indenização: art. 477 .e 478 CLT

- Garantia de emprego: proteção do emprego sem a força da estabilidade.
*(estabilidade provisória / garantia de emprego provisória)
*na estabilidade o empregador teria uma dificuldade muito maior de terminar o CT do que na garantia.
*Ex: gestante tem garantia de emprego, mas o lider sindical tem mais. No primeiro caso o empregador pode demitir e depois ela corre atrás do prejuízo. No segundo caso o empregador teria de ter a confirmação do judiciário (inquérito da falta grave) para poder demitir.
*outro sentido da expressão: sentido mais amplo que o da estabilidade, pois está envolvendo outras políticas públicas de proteção ao emprego. Transcende o CT.

********
a partir de 43 o empregado passou a ter direito a uma indenização (1 salário p/cada ano trabalhado) após 1 ano de serviço. Após 10 anos, ele adquiria estabilidade e a indenização dobrava. No entanto, não havia uma conta para depositar o valor da indenização e poderia ocorrer do empregador não ter dinheiro p/indenizar. A partir de 66/67, foi dada uma opção p/o empregado, ou seja, poderia escolher a estabilidade ou ter direito ao FGTS, onde o Estado obrigava o empregador a depositar previamente um valor, de modo a ter o dinheiro p/pagar em caso do término do CT. Com a CF/88, a opção acabou e passou a não existir a estabilidade decenária, obviamente respeitando-se o direito adquirido (Art.7,I CF).

43                                      66/67                                     88
|-----------------------------------------|---------------------------------------------|--------------------------->
      ind.+estabilidade               ind.+estab. OU FGTS                FGTS

********

OBS:
Estabilidade:
- Geral: decenária (492 a 500). Exceção.
- Provisória: especiais. Garantia de emprego.

04/06/2003

ESTABILIDADE

Classificação:

1) Geral, definitiva ou prória:
- Decenária: art.492 até 500;
- Negociada (coletivamente em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva).
=> Precisa de inquérito judicial para apurar falta grave;
=> Tem direito à reintegração.

2) Provisória, imprópria ou especial:
- Negociada (coletivamente em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva).
Ex1: enquanto estiver no serviço militar não irá perder o emprego.
Ex2: empregado em vias de se aposentar.
=> Não precisa de inquérito;
=> Não tem reitegração, mas tem direito à indenização.
- Gestante: CF88 regulamentou a estabilidade provisória (ADCT art.10,II,"b"). En 244 TST.
- Dirigente sindical: art.8,VIII CF/88 + art.853 CLT + art.659,X CLT.
=> Tem direito tanto o titular como o suplente.
- Cipeiro: NR-5 + art.165 CLT + ADCT art.10,II,"a"
=> Tem direito tanto o titular como o suplente.
*assumindo o interesse dos trabalhadores e com isso poderá ocorrer um embate com o empregador. Daí tenta-se garantir a liberdade de atuação garantindo o emprego.
- Empregado acidentado: art.118 Lei 8213/91.
- Comissão de conciliação prévia: art.625-B,par.1 CLT. (dentro da empresa).
- Representante dos trabalhadores em órgãos colegidos: art.3,par.7 Lei 8213/91.
=> Tem direito tanto o titular como o suplente.
*existe um conselho gestor para cuidar da previdência social.

*Dimunição do poder do empregador.
*Hipóteses de aplicação para aqueles que têm o direito adquirido.
*Com o advento da CF/88, não poderá mais ocorrer esta estabilidade, ou seja, aqueles que ingressaram no mercado de trabalho após 1988 ou que já trabalhavam, mas ainda não adquiriram a estabilidade, não adquirirão mais. Vale apenas para o direito adquirido.
*Lei ordinária não pode dispor sobre a estabilidade. Há divergência que lei complementar poderia implementar a estabilidade.
*Pela negociação (acordo coletivo / convenção coletiva) pode até ocorrer a estabilidade (vontade de ambas as partes, podendo ser provisória ou definitiva), mas nunca pela senteça normativa.
*acabou a estabilidade e houve uma compensação incluindo a multa do FGTS.

******** extra:
A e B (negociação coletiva)
1-)
- Pode ter mediação ou não;
- Frutos da solução => act / cct
2-) Caso não entre em acordo:
Heterocomposição:
2.1- Judicial: (trt/tst dissídio coletivo) => decisão judicial => sentença normativa.
	- Pode ter o acordo antes da decisão => acordo normativo
2.2- Arbitragem => sentença arbitral.
3-) Autotutela ou autodefesa: pode ocorrer antes da negociação para tentar um acordo ou depois p/forçá-lo.
Ex: greve.
********

07/06/2003

FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço

- Art.7,III CF.
- Lei 8036/90 regulamentada pelo Decreto 99684/90 => empregador deve depositar 8% do salário p/o FGTS.
- Lei 9601/98: previsão da contratação por prazo determinado => empregador deve depositar 2% p/o FGTS.

Conceito:
Depósito bancário em dinheiro que o empregador realiza numa conta bancária especial denominada de conta vinculada, em nome do empregado que rende juros e atualização monetária e que cujos valores podem ser sacados em condições especiais que a lei estabelece.
*não são descontados do empregado. É uma despesa do empregador que pode ser ressarcida no IR.

Sistemática do depósito:
Empregador deposita na conta vinculada o equivalente a 8% da remuneração (e não salário) paga ao empregado.
- O depósito é mensal.
- Deve pagar até o sétimo dia posterior ao mês de referência (art.27 Dec.99684/90)
Ex: FGTS de maio tem de ser depositado até o sétimo dia de junho.

Quem tem direito ao FGTS (empregador está obrigado a pagar):
- Celetistas urbanos: art.7,III CF + art.15,par.2 Lei 8036/90
- Trabalahdores rurais: art.7,III CF + art.3 Dec.99684/90
- Trabalhador avulso: art.7,XXXIV CF
Ex: estivador (não tem contrato nem c/o sindicato nem c/o tomador de serviço)
- Trabalhador temporário: art.12,"f" Lei 6019/74 + art.20,IX Lei 8036/90
- Empregado público

=> Trabalhador doméstico: pagar o FGTS é facultativo ao empregador, no entanto, no momento em que o empregador optar por pagar, este está obrigado. Dec.3361/2000.

Hipóteses de saque: art.20 Lei 8036/90.
- Mais comum: ao terminar o contrato de trabalho sem justo motivo.
*a multa é penalização na demissão por determinados motivo. Vem de uma outra situação.
*se pedir demissão, não saca imediatamente o FGTS. Se trabalhar em outra empresa, esta irá fazer depósito em outra conta. E se for demitido dessa, só poderá sacar o FGTS dessa.

Indenização: art.7,I CF + art.10,I ADCT CF.
- Dispensa sem justo motivo ou na rescisão indireta.
- Valor de 40% do FGTS. Art.9 Dec.99684/90
*percentual em cima do já depositado e tb aqueles que deverão ser calculados pela demissão, ou seja, 13 devido, férias devidas, isto é, tudo que ainda deveria ser recolhido se ele não demitisse.
*ex: tenho 40000 no FGTS, retiro 30000 p/compra da casa própria, ficando 10000. Um ano depois já tenho 20000 no FGTS e sou demitido. Daí os 40% da multa deverá ser calculado em cima dos 50000. E mais ainda contando os rendimentos dos 30000 se não tivessem sido retirados.
=> Culpa recíproca e força maior: multa de 20%. Art.9 Dec.99684/90

Prescrição: art.55 Dec.99684/90 + En.95 e 362 TST.
A orientação é p/o 362 e não mais o 95.

Fiscalização: Res.48/91 Conselho Curador FGTS
Exercida pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo sindicato.
O sindicato pode fiscalizar e propor ação como substituto processual para exigir o recolhimento do depósito do FGTS.

LC 110 / 29-06-2001: criou contribuição social temporária sobre o FGTS.
- 10% sobre a multa do FGTS
- 0.5% sobre os depósitos mensais do FGTS
*esses valores são além do que é pago p/o empregado. É só uma base p/o cálculo.
*Há divergência se esses valores irão p/uma outra conta ou p/a conta do empregado.