Organización cientifica del trabajo

Organización "científica" del trabajo

hora que estamos empezando, esta vez parece que en serio, a negociar la Nueva Organización que la empresa quiere implantar como muy tarde para la primavera del 2.002 viene bien repasar algunos conceptos de la "Organización Científica del Trabajo". Conceptos que pueden ayudarnos a reflexionar sobre lo que quiere la empresa y como nos acepta a los trabajadores. El texto que sigue es un trabajo realizado por los alumnos de 3º de ITE de la Escuela de Ingeniería Técnica de Eibar del año 1.983. aunque un poco arduo, conviene leerlo con atención.

Introducción.

A hora que estamos empezando, esta vez parece que en serio, a negociar la Nueva Organización que la empresa quiere implantar como muy tarde para la primavera del 2.002 viene bien repasar algunos conceptos de la "Organización Científica del Trabajo". Conceptos que pueden ayudarnos a reflexionar sobre lo que quiere la empresa y como nos acepta a los trabajadores. El texto que sigue es un trabajo realizado por los alumnos de 3º de ITE de la Escuela de Ingeniería Técnica de Eibar del año 1.983. aunque un poco arduo, conviene leerlo con atención.

 

Organización "científica" del trabajo

E.W. Taylor nació en 1856 en Philadelphia. Su padre era abogado. No pudiendo cursar estudios universitarios por un defecto en la vista hubo de trabajar como peón de la Midvale Steel Co. en 1.878. En 1.884 fue designado ingeniero jefe, al mismo tiempo que terminaba los estudios correspondientes. Hasta 1890, año en que dejó la compañía, realizó estudios sobre diversos aspectos del trabajo, tales como sistemas de prima diferencial, causas del frenado obrero a la producción, cronometrajes, etc. Se dedicó íntegramente a actividades relacionadas con el asesoramiento e investigación sobre la organización del trabajo. Entre 1.899 y 1.902 trabajó para Bethelehem Steel Co investigando los problemas del corte en los metales, inventando los aceros rápidos.

Durante su época de estudios dedicados a organización del trabajo presentó varias memorias sobre el tema, pero hasta 1.910-1.911 sus ideas no empezaron a tener resonancia en EE.UU., si bien sus trabajos ya se habían difundido en el extranjero. Por época empezaron a surgir también las primeras criticas, realizándose las primeras encuestas oficiales sobre las consecuencias de la aplicación del taylorismo. La más conocida es la investigación Hoxie, organizada por la Cámara de los representantes y cuyas conclusiones le llevaron a declarar ante el Comité de la Cámara. Su declaración fue la exposición más sintética de sus ideas.

 

 

CARACTERISTICAS DEL TAYLORISMO

Taylor declaraba que "en su esencia el sistema de dirección científica implica una revolución completa del estado de ánimo de los obreros… y de los que están del lado de la dirección… Y si esta revolución del estado de ánimo no se cumple, entonces el sistema de dirección científica no existe…". También afirmaba que no es un solo elemento sino más bien la combinación de estos elementos los que constituye la dirección científica y que puede resumirse del modo siguiente:

Taylor atribuía una importancia decisiva al enfoque científico de los problemas, orientado hacia la búsqueda del mejor método.

La piedra angular de la administración científica es el estudio del tiempo y del tiempo de las operaciones laborales. Dice Taylor "lo que el autor desea subrayar especialmente es que este sistema se basa totalmente en el estudio minucioso y científico de las unidades de tiempo, que es, con mucho, el elemento más importante de la administración científica".

Los ejemplos que Taylor da en "Shop management" se refieren a unos aumentos que da en la producción de los trabajadores de hasta un 300 o incluso hasta un 400%, en relación a un aumento de un 60% en los salarios. Dado que la inflexibilidad en la estructura de los costes es un elemento principal que conduce al monopolismo, resulta evidente por qué el taylorismo tiene sus raíces en el capitalismo monopolista.

Taylor no limitaba su labor al campo científico, sino que abiertamente manifestaba los presupuestos ideológicos que orientaban su acción.

La esencia del sistema de dirección científica la situaba en la cooperación estrecha, intima y personal entre la dirección y los obreros.

Afirmaba " que la mayoría de los hombres cree que los intereses fundamentales de los asalariados y sus patronos son necesariamente opuestos".

Por lo contrario el sistema de dirección científica tiene como base la firme convicción de que los verdaderos intereses de las dos partes son únicos e idénticos", como consecuencia, " la cooperación de los obreros se solicita de todas las formas posibles" pero inmediatamente agregaba que "la oposición no se tolera jamás", seguramente como garantía.

Friedman, en su "examen científico del Taylorismo" considera un error llamar ciencia a lo que según él no es más que un sistema perfeccionado de medios para aumentar el rendimiento inmediato del utillaje y de la mano de obra, ignorando el funcionamiento corporal y funcional del organismo y sus propias exigencias. Nada les es mas extraño colaboración del técnico con el psicólogo y fisiólogo para un estudio más profundo del problema de la industria.

 

 

CAUSAS DE LA IMPLANTACIÓN DEL TAYLORISMO.

Todo esto lleva a una separación definitiva de los componentes pensante y ejecutor de toda actividad humana.

 

 

CRITICA DEL TAYLORISMO.

La estructura organizativa es jerárquica. A medida que se desciende en la pirámide empresarial, se va reduciendo la capacidad de decisión hasta que ésta desaparece en la base de la pirámide.

Hay una estrecha relación entre los puestos de trabajo debido a la rígida sincronización de los tiempos de realización de las operaciones llevadas a cabo por el trabajador.

 

 

OTRAS TECNICAS TAYLOREISTAS POSTERIORES A TAYLOR, LA PSICOTECNIA.

En consecuencia:

 

 

LAS RELACIONES HUMANAS

El fracaso del taylorismo, el creciente malestar social, la necesidad de aumentar la productividad y los beneficios, obligó a los patronos a buscar nuevos caminos, corriendo los errores de Taylor, pero manteniendo su principio fundamental:" hay que estimular al obrero para que trabaje rápido y bien, sin cansarse y sin que promueva conflictos".

La dirección de la compañía "Wester Electric" encargo a un equipo de sociólogos y psicólogos, dirigidos por Iton Mayo, que investigase la influencia de las condiciones físicas sobre la productividad. Los resultados serian sorprendentes.

En uno de los experimentos, se aisló a un grupo de trabajadores en un local de ensayos en el que podían controlar las condiciones físicas del trabajo, luz, temperatura, humedad, etc… Los resultados obtenidos mostraban que la moral laboral de los obreros mejoraba, por el simple hecho de permitirles descubrir los problemas de su trabajo y de su propia vida.

De 1.928 a1.932 centraron su investigación en interrogatorios y entrevistas personales a más de 20.000 personas, y el estudio de pequeños grupos de trabajo. Finalmente pudieron llegar a las siguientes conclusiones:

  1. No eran las condiciones externas del trabajo lo que estimulaba la producción, sino que los obreros se sentían importantes por el interés puesto en ellos y en su trabajo.

  2. Tampoco era el descanso que permiten las pausas lo que imprimía un mayor rendimiento, sino los cambios de actitud mental que esto producía en los trabajadores.

  3. El trabajo en grupo dirigido por buenos encargados que no impongan sino que sepan escuchar y dejen participar en las decisiones, engendran en el obrero un sentido de pertenencia a la empresa y les da un sentimiento de seguridad.

  4. El prestigio social y la consideración personal juegan un papel importante en la moral del trabajador.

  5. Una última e importante conclusión es la que se refiere a la explicación de los posibles conflictos en la empresa. Estos no son tanto debidos al antagonismo entre trabajo asalariado y capital, cuanto a desajustes psicológicos del trabajador, al mal funcionamiento de los canales de comunicación en la empresa, al bajo nivel de "sentimiento de pertenencia a la empresa", a la falta de seguridad y a los métodos impositivos de mando. Los psicólogos y sociólogos recomiendan la creación de clubs, competiciones deportivas, métodos de mando democráticos, etc en definitiva un a política de "relaciones humanas".

 

 

EL FRACASO DE L MOVIMIENTO "RELACIONES HUMANAS"

El trabajo realizado por el equipo de Mayo tiene varias objeciones, ya que fue realizado a petición de los patronos, con el fin prioritario de aumentar la producción. A esta sociología se la ha llamado "Sociología Gerencial" ya que nace y se hace bajo la dirección de los patrones-gerentes, en busca de nuevos métodos para aumentar la productividad.

Otro hecho que descalifica estas teorías es el considerar al trabajador como un individuo aislado al que sólo le interesan las relaciones individuales de carácter egoísta. Con esto olvidan que el trabajador es también miembro de un grupo social, de una clase social con intereses y objetivos comunes, con una historia común. Estas teorías excluyen la realidad sindical, o bien la intentan manipular, considerando los convenios colectivos como algo nocivo, por cuanto generan una conciencia colectiva que dañan el engranaje psicológico de los controles empresariales.

Esta concepción de los problemas del trabajo ha suscitado una viva oposición de los sindicatos obreros que califican como nuevo "paternalismo refinado", más peligroso aún que el taylorismo de principios del siglo XX. En nombre de los intereses de la clase obrera y de la misma ciencia el sociólogo francés M. Croizer exige a los especialistas del tema que "orienten de modo que se aparten de ese camino y especialmente, volviendo a situar los problemas en sus perspectivas históricas, económicas, políticas y sociales".

 

 

INGENIERIA HUMANA

La ingeniería humana aparece para dar respuestas a los problemas humanos de la automatización.

Algunos rasgos de la automatización que provoca la ingeniería humana son:

Las soluciones a estos problemas habrá que centrarlas en el campo opuesto a la psicotecnia ya que las exigencias presentadas superaban las posibilidades humanas. Las investigaciones se centran en los siguientes puntos:

  1. Cuantificación y medición de las posibilidades humanas.
  2. En la creación de condiciones de trabajo adecuadas a las posibilidades del trabajador.

 

 

CONCLUSIONES

  •  Los estudios de la ingeniería humana, psicotecnia, psicología general, sociología, etc., han permitido profundizar en el análisis del proceso laboral y descubrir la importancia decisiva del factor humano, de los aspectos sociales omitidos por la organización tayloriana.

  •  Todos estos estudios surgen como una respuesta a problemas derivados de una situación industrial a la cual defienden y mantienen.

  •  Coinciden en ofrecer una visión unilateral del proceso laboral.

  •  Ninguna de esas orientaciones contempla la necesidad de protagonismo del trabajador.

  •  No ostante, es innegable que algunos puntos expuestos por estas ideologías son soluciones válidas para determinados problemas humanos en los trabajos industriales, ya que lo único que las hace rechazables es el punto de vista bajo el cual se aplican y los fines que en estos planteamientos se buscan.






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