UNIVERSIDAD YACAMBÚ

Asignatura: Gerencia del Conocimiento

TRABAJO FINAL: Análisis de caso “ La cultura del venezolano”

Elaborado por: Alis Ch. Fernández Torres

Por favor conteste y publique en su página WEB su respuesta a las siguientes preguntas:

1. ¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no?. Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral?

2. ¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?

3. Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?

¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no? Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral.

Como punto de partida se debe señalar que por quince años trabajé para la industria petrolera nacional. En 1988 comencé a trabajar en la filial Maraven S.A. y luego, en el año 1998, viví la experiencia de la integración de Petróleos de Venezuela y sus empresas filiales, específicamente de las filiales Maraven y Lagoven ubicadas en el occidente del país (Edo. Zulia) Las culturas de ambas filiales eran diferentes la una de la otra. Con relación al estilo gerencial, la gerencia de Lagoven S.A. era rígida y poco accesible, mientras que la gerencia de Maraven S.A. era un poco más flexible y mucho más accesible a los niveles medio de la organización, sin que esto significara y se manifestara en una falta de respeto hacia el nivel jerárquico. Muy por el contrario, esto permitía que se desarrollara un clima de confianza que propiciaba la cooperación mutua entre los diferentes niveles.

Para el momento de la integración, uno de las inquietudes que tenía el personal de Maraven S.A. era que el cuadro gerencial de la nueva empresa estuviera compuesta, en su mayoría, por gerentes de Lagoven S.A. Eso significaba tener que pasar de un estilo gerencial abierto a un estilo gerencial un tanto autoritario. Sin embargo, la composición del cuadro gerencial fue equilibrada.

Estoy de acuerdo con la afirmación de que el lugar de trabajo es un elemento que, de una u otra forma, impacta sobre la conducta del gerente. En los primeros meses de la integración cada grupo mantenía su estilo gerencial pero con el paso del tiempo se produjo una adaptación de ambos estilos, sobre todo en el grupo que venía de Lagoven S.A. quienes se volvieron más accesibles y menos rígidos.

No estoy de acuerdo cuando se dice que “La mayoría de los gerentes parecen estar más motivados por el poder que por el logro”. En el caso mencionado, el alcanzar una determinada posición era vista más como un reconocimiento de los méritos de las personas, lo que hacía que siempre se trabajara en función de logros y creación de valor, de una determinada organización, hacia la corporación. Por lo que el trabajo en equipo era una práctica constante, no solo cuando se presentaba algún problema o situación de emergencia, sino que se manifestaba en el quehacer diario.

Ciertamente el venezolano es abierto, alegre, jovial, familiar, le gustan las relaciones sociales, los grupos, las fiestas. Durante los años 2001 y 2002 se llevó a cabo, en PDVSA Occidente, encuentros de Karaoke Intergerencial. En estos encuentros participaba toda la gerencia, desde el gerente hasta el personal Nómina Diaria. También se realizaron los juegos intergerenciales con disciplinas tales como: volleyball, basketball, bolas criollas, bowling. La realización de este tipo de actividades fomentaba la integración entre los diferentes niveles de la organización.

Estoy de acuerdo con la afirmación “el venezolano respeta al que sabe, independientemente del nivel jerárquico”. Uno de los procesos críticos era la Reparación de líneas de diámetros mayores a 12”. Cuando ocurría una rotura de una línea de Ø 12” o más con una alta producción diferida asociada, se formaba un equipo interdisciplinario que definía la estrategia a seguir y en el que eran tomadas en cuenta todas las opiniones.

En verdad el venezolano no se guía por el dinero o el logro de bienes materiales. Con la creación de equipos interdisciplinarios para la resolución de problemas de cualquier índole y en el que todas las opiniones eran valoradas, el trabajador sentía que era tomado en cuenta.

Estoy de acuerdo cuando se dice que el contacto personal es un elemento importante que favorece la motivación y el compromiso organizacional. Por la dispersión geográfica de las instalaciones en Occidente, se hacía casi imposible que un Gerente pudiese visitarlas; sin embargo, se diseñaban y ejecutaban planes de visitas a las áreas que permitían reforzar su presencia en las mismas y establecer contacto con las diferentes nóminas de la organización.

Estoy de acuerdo cuando se afirma que nuestro trabajador tiende a ser percibido como laborioso, más honesto que deshonesto y más disciplinado que indisciplinado, conforme, humilde y tolerante. Su inconsistencia es percibida como una limitación mientras que su flexibilidad y capacidad para ajustarse a nuevas formas y expectativas es tenida como una gran fortaleza. Y fue, precisamente, esa flexibilidad y capacidad de ajustarse lo que permitió que dos culturas organizacionales pudiesen cohesionarse en un término de tiempo bastante corto.

¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?

Fortalezas

Debilidades

1. Respeto por el que sabe más que por el nivel jerárquico 2. Necesidad de contacto y calor humano que está presente en todos los contextos y es parte fundamental de las relaciones de trabajo. Esto permite construir las bases para crear un clima de cordialidad, confianza y comprensión mutua 3. Ser colectivista, se le da gran importancia a la lealtad con el grupo y la organización 4. Mayor motivación al participar en la mejora de los procesos y saber que son reconocidos por eso

1. Ver y entender la organización como una estructura jerarquizada con niveles bien definidos de poder y autoridad 2. La necesidad de tener autoridad y poder, especialmente cuando se refleja como centralización de información 3. Motivación más por el poder que por los logros 4. Discontinuidad de Trabajo en equipo. Aparentemente se trabaja en equipo solo para resolver situaciones de emergencias e imprevistos.

Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?

Uno de los elementos que debe estar presente, para la aplicación de la Gerencia del Conocimiento, en una organización es el compromiso gerencial, ya que es este grupo el que tiene la tarea de modelar con su comportamiento la actuación de la organización.

Una de las primeras acciones a tomar es que la estructura o diseño organizativo de la empresa sea lo más plana posible, con pocos niveles jerárquicos, y que se facilite la formación de equipos de trabajo integrados por personal procedente de distintas áreas de la organización. Esto permitiría aprovechar que al venezolano le gusta participar en los procesos de mejora.

Otra acción que se debe poner en práctica es la realización de reuniones periódicas de equipos de trabajo, garantizando que las acciones que se establezcan sean divulgadas a todo el personal implicado. Debe lograrse el compromiso con la organización e implicación activa en sus actividades, así como la asunción personal de responsabilidades por parte de todos. En las reuniones de trabajo de establecerse una confrontación amistosa y constructiva de opiniones y pareceres.

Con relación a los gerentes es importante que cuiden al máximo la comunicación en todas las direcciones y que estén comprometidos con la organización y entusiasmados con su trabajo. Deben conocer, valorar y aprovechar todo lo que saben sus colaboradores, así como preocuparse constantemente por aprender y porque los demás aprendan.

Considerando las debilidades que presentan los gerentes venezolanos, la organización debe ejecutar programas de adiestramiento dirigidos a fortalecer el trabajo en equipo. Dentro de estas acciones de adiestramiento deben estar incluidos: formación de equipos de alto desempeño, talleres supervisorios, comunicación efectiva, etc.

El gerente debe ser capaz de delegar autoridad y responsabilidad, y de fomentar el trabajo en equipo y la formación de Comunidades de Práctica, tomar decisiones de forma participativa. Estar cercano y accesible en cualquier momento para prestar ayuda, orientar o, simplemente, escuchar, mostrándose como una persona de confianza.

Como la necesidad de contacto y calor humano está presente en todos los contextos y es parte fundamental de las relaciones de trabajo, las organizaciones deben fomentar el desarrollo de actividades fuera del trabajo en las que participen todos los niveles.

Adicionalmente la organización debe trabajar en su cultura, la cual debe integrar los siguientes valores, creencias y normas de comportamiento:

o Consideración del cambio como algo natural y necesario

o Preocupación constante porque todos los trabajadores adquieran nuevos conocimientos y habilidades

o Apertura hacia el exterior

o Trato a los empleados con justicia y sin distinciones

o Fomento de la colaboración y el trabajo en equipo

o Favorecer el diálogo y la escucha de todas las opiniones

o Resolver las diferencias y conflictos evitando buscar culpables

Conclusión:

1. Para la implantación de la Gerencia del Conocimiento, la organización debe trabajar en todos los niveles: gerencial, administrativo y operativos, así como en su cultura.

2. Contrasta el hecho de que el gerente venezolano se sienta motivado por el poder más que por los logros, mientras que al obrero venezolano lo motiva más sentirse reconocido por participar en los procesos de mejora que la remuneración.

3. El compromiso a todos los niveles y el trabajo en equipo son los dos factores más importantes para la implantación de la Gerencia del conocimiento en cualquier organización.