Participante: Anaíz Rodríguez

Especialización en Gerencia, Mención: Sistemas de Información

Curso: Gerencia de Recursos Humanos

 

 

 

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

 

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

 

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

 

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

 

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

 

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

 

Beneficios para la organización:

 

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

 

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

 

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

 

1. Determinación de necesidades de capacitación

Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

 

Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

 

Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

 

Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una encuesta.

 

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

 

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación, los cuáles son:

-          Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

-          Reducción del número de empleados.

-          Cambio de métodos y procesos de trabajo.

-          Sustituciones o movimiento de personal.

-          Faltas, licencias y vacaciones del personal.

-          Modernización de maquinarias y equipos.

-          Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

 

a)      Problemas de producción:

-          Calidad inadecuada de la producción.

-          Baja productividad.

-          Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

-          Comunicaciones defectuosas.

-          Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.

-          Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.

-          Exceso de errores y desperdicios.

-          Elevado número de accidentes.

 

b)      Problemas de personal:

-          Relaciones deficientes entre el personal.

-          Número excesivo de quejas.

-          Poco o ningún interés por el trabajo.

-          Falta de cooperación.

-          Errores en la ejecución de órdenes.

-          Dificultades en la obtención de buenos elementos.

 

2. Programación de la capacitación

Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

 

Plantación de la capacitación. La programación de la capacitación exige una planeación que incluye lo siguiente:

 

-          Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

-          Definición clara del objetivo de la capacitación.

-          División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.

-          Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

-          Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.

-          Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

o        Número de personas.

o        Disponibilidad de tiempo.

o        Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

o        Características personales de comportamiento.

-          Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

-          Época  o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia.

-          Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

 

Técnicas de capacitación. Estas se dividen en:

 

a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

·         Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:

-          El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

-          La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

 

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

 

3. Ejecución del Programa de capacitación

La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.

 

También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

 

La ejecución del programa de capacitación, dependerá principalmente de los siguientes factores:

 

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones  y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluación:

 

Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecución de un programa o de una intervención.


Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de  la actividad. 


Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.



CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN

 

En cualquier organización, el adiestramiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organización porque esto crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral.

 

Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto del crecimiento de una economía global y del uso de las Tecnologías de Información y Comunicación; incidiendo esto en la estructura interna, jerarquía de cargos, selección del personal así como también en la metodología para la capacitación del personal. El manejo de las tecnologías de información y comunicación actualmente forman parte integral del negocio, constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia económica y social de una organización. El desarrollo tecnológico permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera más rápida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de competitividad  y de productividad para esas empresas.

 

Por otra parte, además del manejo de la información, el conocimiento es otro pilar fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la innovación, permitiendo así que la organización se mantenga constantemente actualizada en cuánto al uso de estrategias diseñadas desde los cambios tecnológicos en búsqueda del éxito institucional.

 

El proceso de innovación en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnológico, es visto en tres grandes etapas: identificación de una necesidad en el mercado o de una oportunidad tecnológica; adopción y adaptación de la tecnología ya existente y transfiriendo esta tecnología por comercialización o por algún medio institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera rápida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es la opción para solventar las situaciones que se presentan en la organización a través de la innovación tecnológica. Es por esta razón que lo departamentos informáticos de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos cambios.

 

Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologías para el desarrollo de recursos humanos son:

 

 

 

 

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización. El desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada "revolución de la información", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal. Hoy en día, se requiere de una gerencia más participativa y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis  muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.

 

 

INFOGRAFÍA

 

1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm

 

2. FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE RR.HH. Y SU IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES. http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php

 

3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm

 

 

 

 

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