Universidad Yacambù
Doctorado en Gerencia
SEMINARIO AVANZADO LA GERENCIA Y EL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
PARADIGMAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
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Dra. |
Leonor Dillón |
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Participante: |
Blanca Torrealba |
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C.I.: |
7.362.761 |
Agosto, 2005
Paradigmas
del Aprendizaje Organizacional
Bajo el entendido de que el Aprendizaje
Organizacional representa, básicamente, un tipo de Aprendizaje Colectivo que se
da entre seres humanos que laboran en una Organización es necesario no
deslindar este tipo de aprendizaje de su tronco común: el Aprendizaje. En éste
orden de ideas, hablan de los paradigmas del Aprendizaje Organizacional sería
insuficiente si no de consideraran los paradigmas del aprendizaje propiamente
dicho ya que la relación entre aprendizaje y educación es muy estrecha.
Básicamente, para Canónico y Rondón
(1992), existen dos corrientes epistemológicas que explican el aprendizaje,
independientemente del contexto en que se apliquen ellas son las corrientes de
la disciplina mental derivada de la tradición fatalista y la corriente del
desenvolvimiento natural derivada del campo cognoscitivo. De una tercera
corriente, ella será la fusión o la combinación ecléctica de las dos
anteriores, tal es el caso de la teoría de Gagné.
En
la disciplina mental se concibe el aprendizaje como un proceso para adiestrar
la mente. Bajo esta corriente se emplea al entrenamiento mental con sus
recitaciones y memorizaciones como procesos claves para acceder al
conocimiento.
Las
técnicas del premio y castigo como elementos conformadores de hábitos son
utilizadas como reforzadoras o inhibidoras de conductas. El control, la
disciplina y la atención son elementos de marcada importancia dentro de ésta
corriente.
Una
organización puede emplear el enfoque de la disciplina mental para lograr un aprendizaje.
Por ejemplo, si la organización desea que los empleados mejoren sus estrategias
de venta puede planificar cursos especializados de ventas a sus vendedores con
certificados expedidos a manera de premio o bonificaciones. Sin embargo, bajo
este enfoque los aprendizajes logrados no son profundos ni reflexivos por parte
del empleado, sino que solo contribuyen, en la mayoría de los casos a mejorar
habilidades o destrezas. Bajo ésta corriente el aprendizaje no se comparte,
sino que se aplica para mejorar un proceso.
La
corriente del desenvolvimiento natural, en cambio, considera al aprendizaje
como un proceso inherente a la acción humana, en donde el intercambio de ideas
y necesidades entre los seres humanos es imprescindible. El interés aquí no es
el de inculcar un conocimiento, sino el desarrollo del individuo como sujeto
aprendiente.
Estas
corrientes del aprendizaje involucran una gama de teorías del aprendizaje que
pudieran a su vez clasificarse en dos amplias familias: las Teorías del
Conocimiento estímulo-respuesta o Conductista y las Teorías Cognoscitivitas de
la familia del campo de la Gestalt.
En
el primer caso, la teoría el condicionamiento operante de Skinner y la teoría
del procesamiento de la información representan una muestra de direccionalidad
de la corriente. En el segundo caso, la teoría del Aprendizaje por
descubrimiento de Bruner y la teoría del aprendizaje significativo de Ausubel
representan dos enfoques difundidos de esta corriente. Finalmente dentro de los
enfoques que tratan de integrar los elementos de ambas corrientes se encuentra
la teoría del aprendizaje de Bagré.
Ahora
bien, éstas teorías pueden ser aplicadas por las Organizaciones para obtener
Aprendizajes Organizacionales con diferentes niveles de logro según el tipo de
conocimiento deseado y la mayor o menor pertinencia o adecuación de la Teoría
del Aprendizaje.
A continuación se describirá muy sucintamente
las características de las teorías señaladas acompañando la descripción con un ejemplo
aplicativo en las organizaciones.
En
el caso de la teoría del conocimiento operante de Skinner (1973) se parte de
las formulaciones de Edward Thorndike de la “Ley del Efecto” que señala que los
actos que conducen a un estado de cosas satisfactorias, son aprendidos y los
actos que llevan a un estado de cosas insatisfactorias son eliminadas. En otras
palabras, las recompensas o éxitos fomentan el aprendizaje de la conducta
recompensada, mientras que los castigos o fracasos reducen las tendencias a repetir
el comportamiento que condujo al castigo. Esta es la base del principio de
reforzamiento, concepto clave de la teoría de condicionamiento operante.
En
la organización el individuo repite acciones previamente premiadas, esperando
nuevos premios. Los elogios y los reconocimientos dados a los empleados
funcionan como reforzadores de conductas y la gerencia tiene como función la de
dirigir a la gente hacia el comportamiento deseado por la organización. Éste
tipo de aprendizaje exige un monitoreo permanente del desempeño del empleado y
una retroalimentación constante. Bajo ésta teoría del aprendizaje se presentan
algunos dilemas.
¿Durante
cuanto tiempo hay que premiar para producir un hábito o conducta deseada por la
Organización?
¿Se
debe dar el premio en forma regular o a intervalos?
¿Qué
sucedería si un comportamiento que a veces se premia o se castiga, se pasa por
alto?
¿Puede
un reforzador ser efectivo para un empleado X pero no para un empleado Y en
igualdad de condiciones?
Para
los teóricos del Aprendizaje Organizacional, como March y Olsen (1976), Duncan
y Weiss(1979) y Herdberg(1981), enmarcan el estudio del aprendizaje
organizacional dentro de la teoría del conocimiento de estímulo
respuesta(conductista). De esta manera entienden que la organización aprende en
su interacción con el entorno. La primera actúa para adaptarse a este último y
analiza, a continuación, el impacto de su acción sobre el mismo. A partir del
resultado de dicho análisis la organización corrige y reconduce su acción. En
este proceso de ajuste al entorno, la organización aprende. Concretamente, de
March y Olsen (1976), se adecua al modelo estimulo-respuesta,. De acuerdo a
este, la organización aprende a partir de la experiencia, mediante un
procedimiento de ensayo y error. Asimismo, Duncan y Weiss(1979) y
Hedberg(1981), comparten esta misma perspectiva, asociando aprendizaje
organizacional al conocimiento y experiencia generados en la interacción con el
entorno, en base a los cuales adaptan su actuación al mismo.
Por
otro lado, las teorías cognoscitivas del aprendizaje describen como una persona
llega a comprenderse a si misma y al mundo que lo rodea, en una situación en la
que su ser y su ambiente componen una totalidad de eventos coexistentes
mutuamente interdependientes. Bajo este enfoque teórico el aprendizaje
representa un proceso de interacción en la cual una persona obtiene nuevas
estructuras cognoscitivas denominadas “insights” que le permiten cambiar
esquemas al cambiar las estructuras ya existentes. Según este enfoque, las
estructuras cognoscitivas representan el modo en que una persona percibe los
aspectos psicológicos del mundo personal, físico y social. Toda conducta posee
una intencionalidad y de las relaciones del sistema del pensamiento se
derivaran las acciones que producirán un efecto o resultado.
En
las Organizaciones se emplea teoría Cognoscitiva del Aprendizaje cada vez que
el gerente recurre al diálogo constructivo con los empleados en el cuál, a
partir de la reflexividad entendido como acto dialógico de posturas y opiniones,
se genera reflexivo en el grupo a través de los “insights” que se presentan.
Algunos teóricos del aprendizaje en las
organizaciones como Senge (1990), , se basan en las teorías cognoscitivas
familia del campo de
Bruner
(1978) se basa en el aprendizaje por descubrimiento y en la solución de
problemas en situaciones que constituyan retos para el sujeto en donde deba
obtener, procesar y retener información útil. Para éste autor, el crecimiento
intelectual depende de que los individuos dominen ciertas técnicas. En primer
lugar, la maduración considerada como la etapa del crecimiento del individuo en
que el nivel de desarrollo alcanzado y sus capacidades le permiten representar
el mundo de estímulos que lo circundan por medio de la acción, la imagen y el
lenguaje simbólico. Luego, el sujeto adquiere ciertas técnicas que le permiten
dominar la naturaleza y los factores que debe conocer en su ambiente a través
de la integración o sea el uso de grandes unidades de información para resolver
problemas.
Bruner
sostiene que el aprendizaje se logra solo si se le permite al sujeto practicar
con materiales que pueda manipular por si mismo y bajo el empleo de un lenguaje
que sea accesible al sujeto que aprende.
En
éste enfoque técnico los contenidos que deberán ser aprendidos tienen que ser
presentados en forma de problemas para que el sujeto lo considere significante
y relevante. De allí que el aprendizaje
por descubrimiento debe proporcionar alternativas y dar como resultado la
aparición percepción de relaciones y similitudes entre las ideas presentadas
que no habían sido conocidas previamente.
Si
en una organización los empleados de un departamento o grupo de trabajo se
reúnen periódicamente una vez a la semana para intercambiar ideas acerca de la
manera como se lleva a cabo una tarea o como éste procedimiento pudiera
cambiarse o combinarse con otro. Si el líder del grupo emplea correctamente la
dinámica de tormenta de ideas o cualquier otra que sea pertinente se podrá
obtener aprendizaje grupal por descubrimiento y si éste se comparte con la
organización se transformará en aprendizaje organizacional.
Ausubel
(1983) sostiene que el aprendizaje significativo representa el motor que le da
significado y sentido al nuevo conocimiento al relacionarlo con los conocimientos
ya adquiridos.
Bajo
este informe existe una estrecha relación entre la formación académica del
individuo, la utilización dada a sus facultades intelectuales, el desarrollo de
las actitudes y la adaptación social.
Las
ideas expresadas simbólicamente por el sujeto son relacionadas de modo
sustancial con lo que él ya sabe. De éste modo el sujeto debe relacionar
sustancialmente el nuevo conocimiento con su estructura cognoscitiva.
En el
campo organizacional ésta teoría del aprendizaje posee múltiples aplicaciones.
Cañas y otros (2004) refieren una experiencia aplicativa de la teoría de Ausubel
para la solución de un problema organizacional de la empresa
La empresa
contrata los servicios de una empresa consultora la cual emplea la teoría del
aprendizaje significativo de Ausubel al considerar los conocimientos previos
que posee los vendedores y explotar la motivación de los mismos al lograr el
nuevo aprendizaje. Para ello se hace uso de los mapas conceptuales con
herramientas heurísticas. La teoría aborda los procesos de asimilación de
conocimientos de una manera que agiliza la transferencia de información al
conectarla con los conocimientos previos del sujeto a través de los procesos de
inclusión, diferenciación progresiva, reconciliación integradora y aprendizaje
supraordenado. El caso termina resolviéndose con el empleo teórico al
transformarse el conocimiento en acción que podrá evaluarse y medirse mediante la revisión de los mapas según la
experiencia comercial de los aprendices con el nuevo producto. Una vez
incorporada la utilización de los mapas conceptuales al funcionamiento habitual
de la organización, se pueden elaborar nuevos mapas más centrados en la estrategia de marketing
que apoyen la transformación del conocimiento la acción.
Por su parte Gagné (1995) sostiene que el
aprendizaje se produce por la interacción de los elementos considerados en al
teoría conductista y de las consideraciones derivadas de la teoría
cognoscitivitas
Sostiene que en cada proceso de
aprendizaje hay un sujeto que aprende que posee órganos sensoriales a través de
los cuales recibe estímulos; posee un
cerebro que transforma de diversas y
complejas maneras las señales que le llegan a través de los sentidos, y posee
un conjunto de músculos mediante los cuales
manifiesta los actos que demuestran lo aprendido.
La estimulación que recibe sin cesar se
organiza en varios patrones de actividad nerviosa, una parte de la cual almacena
en su memoria de manera que pueda recordarlo.
El
aprendizaje ocurre cuando la circunstancia
que estimula los sentidos del sujeto, junto con los contenidos de la
memoria afecta al sujeto a tal punto que
modifican el desempeño que tenía antes de ser sometido a este proceso.
El informe de Gagné incorpora conceptos,
principios y variables de las técnicas del aprendizaje conductista y de la
teoría cognoscitivista. Bajo ésta concepción, el aprendizaje es un cambio de
las disposiciones o capacidades humanas que persiste durante cierto tiempo y
que no es atribuible solamente a los procesos del crecimiento. Las condiciones
de aprendizaje de tipo interna como la motivación, la confianza de aprender y
la percepción de su yo son consideradas como imprescindibles en el enfoque.
En
el campo Organizacional, al comparar las acciones antes y después de la
instrucción se podrá determinar si hubo aprendizaje.
En
un curso acerca del conocimiento y empleo de una nueva norma COVENIN en una
empresa el sujeto encargado de dictar el curso deberá, previamente, activar la
motivación, dar a conocer el objetivo, dirigir la atención, estimular la
recordación, ofrece guías para el aprendizaje, aumentar la retención, facilitar
la transferencia y suscitar la ejecución de la nueva acción aprendida.
Todo
lo anterior deberá ser acompañado de un monitoreo acerca de las expectativas de
aprendizaje, las concepciones del yo y los niveles de confianza del auditorio.
Finalmente,
el aprendizaje individual logrado por el empleo de alguna de estas teorías se
transforma en aprendizaje organizacional cuando los hallazgos del individuo son
registrados en la memoria organizacional, produciéndose una nueva acción de
tipo colectiva. Éstos aprendizajes pueden variar en la complejidad y en los
efectos de los cambios operados en el comportamiento de los individuos o la
organización, y en la medida en que se produzca el aprendizaje, en esa misma
medida será afectada la teoría de acción, es decir, el conjunto de valores,
misiones, fines, políticas, supuestos, normas y estrategias que guía y aplica
la organización.
Referencias
Bibliográficas
Argyris, C. y
Schon, S. (1978) Organizational Learning: a Theoty in Action
Perspectiva. Addison- Wesley
Ausubel (1983). Psicología de
Segunda
Edición. México. Trillas
Bruner,
J. (1978) El Proceso mental en el Aprendizaje. Narcea, S.A. De Ediciones
Madrid
Canónico,
M. y Rondón , G (1992). Teorías del Aprendizaje Contemporáneos.
Ediciones UPEL. Barquisimeto
Cañas,
A y Otros (2004). Los mapas conceptuales como herramienta de
aprendizaje organizacional. [Documento
en línea . Disponible:
http://cmc.ihmc.us/papers/cmc2004-183.pdf.]
[Consulta:2004, Agosto 3]
Gagné,
L (1985). Principios Básicos para el Aprendizaje. México: Diana Editorial
Hedberg, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn, Vol. 1,
University Press
Duncan, R. y Weiss, A(1979). Organizacional
Learning: Implications for
Organizacional
Desig. Jar Press. Green Wich
March, J. y Olsen, J.(1976). Ambiguity and
Choice in Organizations.
Universitiestests for
laget. Bergen. Noruega
Senge, P.(1992).
Skinner,
b(1974) Ciencia y Conducta Humana. Fontanella : Barcelona
Thorndike,
R. (1973). Tests y Técnicas de Medición en Psicología y Educación.
México. Trillas