Universidad Yacambù
Doctorado en Gerencia
SEMINARIO AVANZADO LA
GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Retos de la Postmodernidad
en la Construcción de un nuevo Aprendizaje Organizacional
Facilitadora: Leonor Dillon
Participante: Blanca Torrealba
Agosto, 2005
Los retos de la Postmodernidad en la Construcción de un nuevo Aprendizaje
Organizacional
La
época postmoderna es entendida por muchos como la desestabilización de las
grandes distinciones y de las grandes
regularidades que, hasta ahora, han estructurado la relación sensible
del hombre con el mundo. Esta crisis de lo real invade las fronteras de las
ciencias desestabilizando las seguridades que producen los horizontes científicos y produciendo una inquietud que
impele a la toma de acciones en la búsqueda del equilibrio parcial y
momentáneo.
Dentro
de las disciplinas científicas, y en el ámbito
de las ciencias sociales, la educación, la administración, la política y
la antropología, entre otra están revisando sus fundamentos en ese intento por
conciliar la nueva cultura postmoderna.
Lyotard(1985),
señala que estamos en la época del “fin de los grandes relatos” en donde la
contemporaneidad vive en “crisis del futuro” y en donde el progreso se ha
convertido en rutina del progreso, y la novedad, en tradición de lo nuevo.
Señala que la dispersión de los significados y de los valores, como también la
acumulación de los medios de comunicación ha producido más opacidad que
transparencia ya que la dificultad para manejar los datos y las desigualdades
en el acceso a la información, han creado incertidumbre sobre el publicitado
entendimiento entre los hombres. La idea de comunidad se ha hecho problemática:
las luchas étnicas y religiosas cada vez más terribles y virulentas es una
demostración de esta situación. Por su parte y dentro de una concepción
antagónica, Habermas (1988) señala que aún no esta
superado el proyecto de la modernidad y que la llamada postmodernidad
no es más que una interpretación defectuosa de la modernidad ya que ésta, aún
no ha concluido su etapa de emancipación.
En
este contexto, Drucker(1998) señala que en la nueva
sociedad llamada la sociedad del conocimiento, la escuela se convierte en una
institución también de adultos, y
especialmente de adultos de un alto nivel de escolaridad que buscan alcanzar el
alfabetismo en su concepción mas amplia: la
herramienta que la permite aprender a aprender.
En
cuanto a los conocimientos que requerirá el individuo aprendiente
del futuro se cuentan la comprensión básica de las ciencias y de la dinámica de
la tecnología. El conocimiento de lenguas extranjeras y la adquisición de
habilidades base en el manejo de la tecnología de punta. Así también,
conocimiento profundo en los modelos de
negocio.
Ahora
bien, señala Drucker (1998) que las escuelas no serán
en el futuro las gestoras o administradoras del conocimiento, sino que la
educación será una empresa conjunta en la que las escuelas serán socias mas
bien que monopolizadoras. El papel enseñante de las
organizaciones es fundamental en el futuro, la capacitación será de por vida y
el aprendizaje permanente será la norma.
Un
ejemplo de lo que se puede esperar en la redistribución de las organizaciones como elementos
formadores lo representa el hecho de que las grandes compañías de negocios como
la Microsoft ya posee sus propios centros de adiestramiento, compitiendo con
las facultades de Administración de las Universidades. Esta empresa le vende a
otras compañías el programa de formación para ejecutivos de administración que ha preparado para sus propios gerentes, y
se dispone a ofrecer el programa a entidades gubernamentales y militares. En el
Japón, los juku son escuelas de preparación acelerada
con una matrícula muy alta.
Las
organizaciones en la postmodernidad tienen que asumir
el reto que representa la encarnizada
competitividad que se vislumbra y como deberán construir un nuevo paradigma para lograr aprendizaje organizacional que les permita competir en
ese escenario dinámico mundial. El hecho de construirse las organizaciones como
“ciudadanas del mundo” las obliga a ser multiculturales en donde los gerentes
deben ver al conocimiento global y local como medios para llegar a la meta del
rendimiento de su organización.
Ahora
bien, la rotación o el intercambio de roles entre el trabajo del especialista y
el gerente es escenario ya que las organizaciones no serán departamentalizados
o burocrática, sino planas y horizontales, no piramidales.
En
las organizaciones del futuro no se requerirá de poseer conocimiento de todo,
sino de la capacidad para comprender los conocimientos. Es decir, no se trata
de saber el qué, sino de comprender el cómo.
Ahora
bien, ¿Cuáles deberán ser las acciones a tomar por la organización para
enfrentar el reto de mantenerse y competir en una sociedad postmoderna? ¿Cómo
deberá construir la organización el aprendizaje colectivo?
Para
responder a estas cuestiones es necesario considerar que en la postmodernidad todas las leyes derivadas en la modernidad
se cuestionen. La única ley que se mantiene es la ley de conservación de los cambios. Esta palabra “cambio” tiene
en el contexto postmoderno una gran significación ya que se opone a todo lo que
sea permanente, pasivo, conciliador, prescriptivo,
conservativo o estático. La educación formal desaparece como concepción
finalista o terminada para dar paso a la educación permanente. La estructura
departamental que encierra en
compartimientos estancos funciones o tareas de la organización también
desaparece para dar paso a organizaciones aprendientes donde todas saben todo, ya que el
conocimiento es compartido y los roles son rotados. No hay jefes ni empleados
sino que todos son jefes-empleados.
Las
antiguas líneas de mando que, por efecto cascada bajaban las directrices desde
la alta gerencia al nivel operativo desaparecen
por el enfoque sistémico de la nueva organización. Al ser considerada la
organización como un sistema orgánico, cada tarea es considerada igualmente
importante y necesaria para el buen funcionamiento del sistema. Se aprende de
los errores constantemente y se informa a la comunidad de empleados los errores
cometidos y las diferentes maneras de abordarlos y solucionarlos. El error es
considerado un conocimiento válido.
En
la organización aprendiente hay flexibilidad en la
comunicación y el desempeño.
El
medio o camino expedito para el acceso a la información y comunicación lo
representan las herramientas de la tecnología de la información y su manejo
instrumental es indispensable en las organizaciones aprendientes.
Compartir
aprendizaje y compartir conocimiento y experiencias es la tarea de la nueva
organización postmoderna. Dixon (1994) señala que el
aprendizaje organizacional comprende un ciclo que implican generar, entregar,
interpretar y actuar en base a la información.
La generación de información ocurre
desde cualquier fuente de la organización (empleados que tienen contacto
directo con los clientes, proveedores, del entorno). Estos sujetos se
convierten en recopiladores de información. Al difundir esta información en el
colectivo de la organización se integra, al ser discutida por los miembros de
la organización se interpreta y se deja a quien lleva la responsabilidad de
tomar decisiones en el momento la autoridad para convertirla en acciones útiles
a la empresa, según la evaluación dada en la interpretación.
Ahora
bien, del nivel de experticia que manifieste la organización en lograr
incorporar la mayor cantidad de conocimiento posible empleará el ciclo de Dixon, en el menor tiempo, dependerá, en gran parte el
éxito de la organización.
En
consecuencia, estamos ante un nuevo tipo de trabajador que, al poseer más
información y más conocimiento, cuenta también con más capacidad de iniciativa
y decisión, algo muy importante si se le compara con las estructuras jerárquicas
de la modernidad.
La
organización que posee mayor capacidad para asimilar y lograr lo cambios
necesarios para ser mas competitiva será la que tenga éxito en la postmodernidad. El aprendizaje organizacional en la postmodernidad
deberá ser rápido, de corta vigencia, distribuido con eficiencia, acumulativo y
flexible. Este aprendizaje, según Hesselbein y otros (1998), deberá generar continuamente
capacidad individual al estimular la adquisición natural de conocimientos. Sus
cimientos deberán ser la concordancia, la coherencia, el significado y el
propósito recíprocamente creado, las relaciones dinámicas y la naturaleza
evolutiva de la vivencia humana.
La
oficina móvil y el teletrabajo conformarán organizaciones que monitorearan información y
conocimientos para, luego, poder mercadearlos al estilo “outsourcing”
con otras organizaciones. Tendrán alta demanda sobretodo como elementos
importantes para el logro del aprendizaje organizacional.
Bibliografía
Drucker, P. (1998). La Sociedad Postcapitalista. Grupo Editorial Norma:
Colombia
Habermas, J. (1988). La Modernidad: Un Proyecto
Inacabado en Ensayos
Políticos. Peninsula
Hesselbein, F y otros (1998). La organización del
futuro. Granica. Buenos Aires.
Lyotard, J. (1985). La condición Postmoderna. Québec:Canadá
Mayo, A. y Lank, E. (1994). Las Organizaciones que Aprenden.
Edipe:Barcelona