MAESTRÍA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS
ORGANIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD
Sub-tema: Ambiente Organizacional Vs. Ambiente interno
Por Daniel Peña
Resultan de difícil diferenciación dos conceptos tan
similares, incluso utilizados como sinónimos en la jerga gerencial, hasta a nivel
académico la utilización de modo igualitario entre ambos hace suponer que para
muchos estudiosos de la materia Ambiente Organizacional es igual a Ambiente
Interno, pero qué ¿hace la diferencia
entre estos dos conceptos?
Dadas las
confusiones que pudieran partir de las
visiones objetivistas y subjetivistas los citados conceptos presentamos
inicialmente la definición ideada por Robbins y De Censo que parte de la metáfora “La organización es
un Iceberg” (1996: 240), de el Ambiente Interno Organizacional, que a decir de
los autores está conformado por los factores formales: estrategias, objetivos, políticas y procedimientos, estructura,
tecnología, autoridad formal, y cadenas de mando entre otros, y coexisten con
una serie de valores conductuales o informales como: actitudes, percepciones,
normas de grupo, interacciones informales, conflictos intergrupales, esta
teoría toma como referencia la influencia de los aspectos formales, visibles o
estructurales existentes en una organización, sobre aspectos informales o
conductas individuales dentro de ella. Sería sensato pensar entonces que, a
juicio de estos investigadores, al hablar de ambiente organizacional ó de
ambiente interno estaríamos refiriéndonos al ambiente interno organizacional.
El Clima, Parte del
Ambiente Organizacional
En los temas e investigaciones tomados como base para el presente
informe, existe un elemento que merece ser mencionado como parte importante de
la discusión sobre los tópicos que aquí se abordan: El Clima Organizacional.
Según Chiavenato en su texto Proceso Administrativo el clima
organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de una empresa,
y está estrechamente relacionado con su grado de motivación. A decir del autor
“el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su
comportamiento. Se refiere a las propiedades de la motivación en el ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos internos de la empresa que conducen a
despertar diferentes clases de motivación en los miembros, el clima
organizacional tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente
organizacional frustra la satisfacción de la necesidades de los miembros, el
clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo”. El clima
organizacional puede percibirse dentro de una amplia gama de características
cualitativas: saludable, malsano, cálido frío, incentivador, desmotivador,
desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de acuerdo con la manera como
cada participante realiza sus transacciones con el ambiente organizacional, y
pasa a percibirlo en función de éstas.
Se
desprende entonces está compuesto por una serie de elementos de los cuales el
clima es el que incide en el comportamiento de los miembros de la empresa. Pero
¿es acaso el más importante de los factores? y ¿cuáles son los restantes?,
preguntas cuyas respuestas no fueron halladas con facilidad a lo largo de la
investigación. Sin embargo la coincidencia de definiciones que partían de la
premisa de que la atención sobre el clima organizacional es fundamental para el
éxito de cualquier organización nos conlleva a profundizar en el tema:
Según
Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990)
manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio
ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima
no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar
a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se
perpetúen.
Un Clima
Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas
presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos
preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo
cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo.
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a
las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo
trabajado, van a conformar el clima organizacional.
El clima
organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la
"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado
se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y
apertura entre otras. A continuación se presenta una escala que ejemplifica
algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización:
1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que
"no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo.
Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al
mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente
directiva, insensible a la retroalimentación.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados
o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas
de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
19. Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma
de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o
inclinada a culpar.
(Tomado
de Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.)
Ambiente Organizacional vs. Ambiente
interno
ó Ambiente organizacional = Ambiente Interno + Ambiente Externo
Ahora bien,
partiendo de la premisa de que forma parte del ambiente todo aquello que nos
rodea, sería obtuso pensar que sólo aquello que está dentro de la
organización forma parte del ambiente
organizacional, la realidad nos obliga a ver a las organizaciones cada vez más
como parte de un todo, con dimensiones de exagerada magnitud, sobre la cual
influye, pero de la cual, a su vez recibe influencia. Durante muchos años se
consideró a la empresa como una unidad independiente y alejada de su entorno.
Les teorías clásicas se concentraron básicamente en todos aquellos aspectos que
los gerentes podían controlar en forma directa, y su principal preocupación era
de carácter financiero, fundamentalmente se buscaba la maximización de las
utilidades. Esto se dió, tal vez, porque en esos años
el ambiente externo era relativamente estable y predecible, lo cual no requería
de los gerentes un gran esfuerzo por analizar variables externas, las cuales
además estaban fuera de la influencia y del control de la empresa y su administración.
Pero ya desde los años 60 y en las últimas décadas el entorno
empresarial se ha vuelto más complejo, inestable y poco predecible, además con
la aplicación del enfoque sistémico a la administración el análisis del
ambiente externo cobra importancia. La teoría de sistemas considera a la
empresa como un sistema abierto, y como lo menciona Paniagua (1980): "es
sistema debe de poseer los medios que le permitan identificar de los cambios
del ambiente que pueden influir en el equilibrio de sistema" (p. 109).
Luego, el mismo autor señala "el enfoque sistémico agrega, así, esta
visión de interacción vital, el ambiente, que se denomina retroalimentación lo
que tiene de sistema organizacional un sistema abierto" (p.109).
Además todos los cambios que se han suscitado durante los últimos años
también han hecho a los gerentes considerar otros aspectos, como lo son el
efecto que la empresa puede tener sobre la calidad de vida de una serie de
grupos de interés involucrados con ella, los cuales no son únicamente los accionistas
y dueños, sino sus empleados, los consumidores, los proveedores, sindicatos,
etc., algunos de ellos internos a la organización y otros externos, pero
igualmente interesados y afectados con el papel que la empresa puede dentro de
ambiente. Con esto surge el concepto de responsabilidad social de la empresa,
de acuerdo con el cual las empresas "tienen la obligación de buscar el
bien de la sociedad general, aun cuando al hacerlo mermen en sus
utilidades" (Stoner, p. 63).
La rapidez con que evolucionan los distintos fenómenos sociales,
políticos, económicos y tecnológicos en la actualidad han obligado a las
empresas a dedicar un importante esfuerzo para conocer su ambiente, y así
determinar las distintas políticas a través de los cuales puede afectar a su
medio ambiente y aquellas que le permitan adaptarse a él.
Todo lo anterior refleja que la empresa moderna no puede considerarse
aislada del medio, todo lo contrario, las teorías modernas la ven inmersa
dentro de un entorno dinámico, el cual la va a afectar, y del cual, también se
puede retroalimentar. Este es el concepto de homeostasis, o sea, el "
proceso de equilibrio dinámico de sistema con el medio, es decir, el proceso de
desarrollo de los caracteres específicos del sistema, en el cual se conservan sus
características determinantes, aún en las condiciones cambiantes del
medio" (Paniagua, p. 106).
Algunos planteamientos más modernos, como algunas escuelas del
pensamiento estratégico, la competitividad, entre otras, recalcan la
importancia que tiene el entorno para la organización. Así por ejemplo autores
reconocidos como Hickman y Silva, y Robert White expresan, según
señala Leñero, que: "más importante que tener un plan estratégico es
desarrollar un pensamiento estratégico, esto es, el hábito de que cada decisión
debe tomarse dentro del marco del referencia de los efectos dependerá en el
entorno inmediato, de medio y largo plazo, en el que vive y vivirá la
empresa"
Preguntas:
1.
Mencione:
3 factores formales que según Robbins y De Censo constituyen el ambiente
interno organizacional.
2. Seleccione: Según Chiavenato “el
clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su
comportamiento: Verdadero (V)______ ó
Falso (F) _________
3. Mencione: 3 de los principales climas que pueden encontrarse en una
organización.
4. Complete: Desde los años 60 y en las
últimas décadas el entorno empresarial se ha vuelto más complejo, inestable y
poco predecible, además con la aplicación del enfoque sistémico a la
administración el análisis del _______________cobra importancia.
5. Diga: Según el concepto de
responsabilidad social, ¿A qué están obligadas las empresas?
Infografías:
http://www.auladeeconomia.com/articulos5.htm
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
http://www.monografias.com/trabajos/mercoint/mercoint.shtml
http://glosarioparapeques.blogspot.com/
http://www.saber.ula.ve/db/ssaber/Edocs/pubelectronicas/academia/vol3num6/articulo_2.pdf
http://www.gestiopolis.com/recursos5/docs/rrhh/moingestion.htm
http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/mercadotecnia/tema122.htm
http://revista.amec.com.mx/num_7_2004/Gamez_Rosalinda.htm