Equipo
2. Evaluación de Desempeño. Evaluación por Competencias.
Conceptos básicos sobre desempeño y competencia.
Hernán León. Verdadero o Falso
1. Una evaluación del desempeño constituye
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que
es un medio a través del cual no es posible localizar problemas de supervisión
de personal.
Falso
2. El saber hacer frente a una tarea
específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con
ella, se conoce como competencia.
Verdadero
3. Uno de los elementos que caracterizan la
competencia es que está referida a un ámbito o un contexto en el cual se
materializa.
Verdadero
4. Cuando se asigna en una totalidad a
una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente
moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la
organización, se esta hablando de Superior Directo.
Falso
5. Las competencias técnica responden a
la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su
respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde
la perspectiva laboral.
Falso
6. Son las que están
directamente relacionadas con los aspectos técnicos del cargo, por ejemplo
operación de maquinaria, tecnología, finanzas, componente especifico.
Verdadero
7. Hace referencia a
la aplicación de procedimientos y el nivel en que se da las reacciones de modo
de actuar, metodología.
Verdadero
8. Permitir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración,
pertenece a un objetivo de la evaluación de desempeño intermedio.
Falso
9. Para desempeñarla
exitosamente el sujeto debe saber combinar y movilizar un conjunto de recursos
pertinentes (conocimientos, habilidades, cualidades,
recursos emocionales, cultura, redes.).
Verdadero
Anaíz Rodríguez. Crucigrama.
Horizontales
1. Se define como la “idoneidad
para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer la calificación requerida para ello”.
Competencia
2. Elemento subjetivo que ocurre cuando el evaluador
califica al empleado, predispuesto a asignarle una calificación aún antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía
que el empleado le produce.
Halo
3. Elemento subjetivo en el cual, la primera
información influencia la evaluación de la persona.
Primacia
4. Concepto, que se centra en la transmisión
de conocimientos sin que necesariamente haya un seguimiento para comprobar si
estos conocimientos son puestos en práctica y si resultan eficaces.
Formación
5. Es un proceso de mejora individual, y sin
un seguimiento guiado por otra persona que permite acercar a los participantes
a los requisitos óptimos de desempeño en su función actual dentro de la
organización.
Auto-desarrollo
Verticales
6. Elemento subjetivo que se produce, cuando
el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación,
basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Prejuicio
7. En una organización, se denomina de esta
forma, a una persona experimentada y valorada dentro de la empresa, quien es
capaz de guiar a otros en su carrera profesional.
Mentor
8. Modalidad utilizada para desarrollar
competencias, que consiste en un proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo
continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante.
Mentoring
9. Proceso de mejora guiado, estructurado y
con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos óptimos
de desempeño, preestablecidos para su función actual dentro de la organización.
Coaching
10.
Desempeño
Magaly Briceño.
Dinamica
1. Verdadero o Falso
1.
Verdadero
2.
Las Normas de Competencia Laboral y las Normas ISO
tienen mismos criterios en la documentación y en la verificación del
cumplimiento de la norma.
Falso
3.
Verdadero
Dinamica
2. Selección Simple
4. Entre los
factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluación del desempeño, se encuentran:
a.
Que
se definan criterios de desempeño equitativos.
b.
Que
se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
c.
Que
los supervisores-evaluadores consideren la evaluación del desempeño como
una obligación.
d. Opción
b y c.
e.
Todas
las anteriores.
5. Según Sherman, los errores más comunes en la evaluación de
desempeño son:
a.
Error
de tendencia central.
b.
Error
de Novedad.
c.
Error
de contraste.
d.
Todas las anteriores.
6. Algunas deficiencias que se deben tomar
en cuenta para mejorar el proceso de evaluación son:
a.
Los evaluadores pueden verse
influidos por los atributos personales de los empleados, tales como la
nacionalidad, nivel educativo, afiliación sindical, filosofía, edad, raza,
género o incluso, el atractivo físico.
b.
Ser
objetivo en la evaluación.
c.
Los
supervisores resaltan los logros obtenidos.
d.
Ninguna
de las anteriores.
Richard José
Rodríguez González. Selección Simple
1.
¿Uno de los medios más valiosos para la
retroalimentación es?
a.-
Llenado de reportes
b.- Evaluación periódica
c.- Comunicación efectiva y reflexiva
d.- Ninguna de las anteriores
2.
¿La mejor retroalimentación es?
a.- La
que dan los superiores (Jefes).
b.- Es sincera, honesta y se provee para
ayudar a las personas a mejorar.
c.- Es general.
d.- Se enfoca en las personas y en sus intenciones.
3.
¿La retroalimentación positiva informa sobre?
a.- El
buen desempeño
b.- Los buenos resultados
c.- Todas las anteriores
d.- Ninguna de las anteriores
4.
¿Cuales son los tipos de retroalimentación?
a.- Formal e Informal
b.- Organizacional y comunicacional
c.- Efectiva y reflexiva
d.- Ninguna de las anteriores
5. ¿Cuales son las
acciones de la retroalimentación que se deben evitar?
a.- Flexible, Demasiado rápida
b.- Ser muy críticos, ser muy suaves
c.- Formal, Creativo
d.- Proceso seducido, Informal
Certificación del desempeño y competencia.
Maryeli Argüello.
Pareo.
1.
…implica
la realización previa de un proceso de evaluación de competencias por medio del
cual se realiza la verificación de evidencias de desempeño y conocimiento del
individuo en relación con la norma.
d.-
emisión del certificado de competencia.
2.
Promover
y propiciar la actualización tecnológica y técnica de los trabajadores y su
capacidad para responder…
g.-
exigencias del mundo del trabajo.
3.
Por
referirse a funciones productivas reales, los certificados abarcan…
a.-
unidades de competencias diferentes.
4.
Las
características y criterios anotados para la validación - certificación forman
parte…
h.-
de los procesos de planificación, diseño, operación y administración de
5.
Son
aspirantes de acciones de validación-certificación todas las personas que lo
soliciten, siempre y cuando cumplan con las condiciones generales establecidas
y las condiciones específicas estipuladas para …
f.-
cada norma de competencia laboral.
6.
Los
funcionarios, responsables de la promoción de acciones de cada Regional y
Centro, preparan la información y materiales necesarios para informar…
i.- objetivos, contenidos,
usuarios, procedimientos generales, fecha y sitios de la validación.
7.
… una
vez informados los aspirantes a la validación, el instructor o encargado de
taller del área ocupacional a la cual pertenece la o las competencias motivo de
la validación, le hará una entrevista técnica a manera de sondeo con el fin de
determinar: el estado de la competencia con relación a la unidad en que aspira
a certificarse y las probabilidades de éxitos del candidato para obtener el
certificado de la competencia.
c.-
prediagnóstico de competencia.
8.
…permitan
evidenciar los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen los individuos
que se someten a la certificación por competencia.
b.-
estructuración y construcción de los indicadores de la prueba.
9.
…aquel
diseño, que se estructura didácticamente respetando lo que un individuo
necesita saber, hacer y ser, según las normas de la profesión para la que se
está formando, observando su preparación para la vida, se forman personas, no
se fabrican máquinas.
e.-
un diseño por competencia laborales.
Enfoques
y modelos del desempeño y competencias.
Erick Estrada. Verdadero o Falso.
1. Los modelos de gestión por competencias de
corte conductista identifican a los mejores trabajadores.
Verdadero
2. Al analizar los puestos de trabajo se debe
convocar a un foro de discusión que tendrá como finalidad detectar las
falencias del modelo vigente.
Falso
3. El que distintas personas atribuyan rasgos
distintos a una misma conducta es un inconveniente de este enfoque.
Verdadero
4. Se puede definir como competencia al
conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un
empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas; por extensión,
es el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con
éxito el negocio de una empresa.
Verdadero
5. Al establecer un modelo de gestión por
competencia es necesario reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales,
no son los responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y
adquisición de nuevas competencias.
Falso
6. En el enfoque por competencias se
dificulta la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil
de competencias de las personas.
Falso
Milagros Ramírez. Completación
1. Los planes de carrera no son más que un conjunto de pasos y niveles distribuidos
en años de experiencia, niveles académicos, calidad del desempeño y otros
factores.
2. Una
ventaja de la evaluación de desempeño es
3. Los
elementos de la evaluación del desempeño son: Estándares de desempeño,
Mediciones del desempeño y Elementos subjetivos del calificador.
4. El
objetivo de la evaluación de desempeño es detectar
el talento, potenciarlo y evaluarlo cada año para garantizar que los
mejores están preparados para asumir el mando cuando los directivos abandonen
su cargo.
5. ETNOCENTRISMO,
se puede definir como la tendencia
a considerar que los propios valores son siempre los mejores.
6. Los prejuicios personales es un aspecto que
afecta a los elementos subjetivos del calificador.
7. Surgen
los planes de sucesión como una
alternativa más contemporánea que pretende mantener vivo el principio de planes
de carrera pero ajustado a la realidad que impera.
8. Permite
centrar los planes de formación en
las competencias más débiles, es una característica de los planes de carrera
por competencias.
9. Un buen
resultado en la evaluación del desempeño podría permitir a la empresa
contar con un empleado con reales posibilidades de crecimiento profesional
al interior de la organización.
10. La gestión por competencias agrega valor a
los planes de carrera en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar
las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.
11. Los planes de sucesión son una práctica
cada vez más habitual en las organizaciones y fruto de la integración de las
políticas que se utilizan en recursos humanos: selección, evaluación y
formación.