Descripción de la Actividad de la que son Co-dueños.

ÍNDICE

1.- ¿En qué consiste esa Actividad? Foto exacta de lo que hacen

LA ORGANIZACIÓN

El proyecto Alooo.com en su acepción más general puede definirse como un sistema de comunicación global , transportado por la tecnología del correo electrónico y el Internet , y que sé accesa por la red de telefonía local existente ( privado o publico, fijo o móvil ), gratuito para el usuario final ( manejo de  llamadas 800’s gratis al usuario final ), de uso multifacético ( envió de mensajes, organización de comunidades , manejo y control de proyectos, Data Warehouse, Data Mining, OLAP, sistema de encuestas, remesas de familiares en el extranjero, etc.) sin restricciones ni limitaciones para los diferentes estratos sociales y financiado por publicidad.

 América Latina es una zona en que los niveles de vida y la economía en general están lamentablemente deprimidas ( países con pobrezas cuyos índices oscilan entre el 60% a 80% y con indigencia entre el 40% al 60% ). A esto hay que agregar que se están creando brechas socioeconómicas que ponen en serio peligro la democracia y la libertad ( los ricos muy ricos y los pobres cada vez más miserables). Esto hace que las esperanzas de mejoría para muchos es muy reducida, por lo que se ha ido creando una tendencia fuerte de emigración regional ( legal o no ) de gente pobre (del bloque de países subdesarrollados) al bloque de países desarrollados con miras a conseguir mejores condiciones de vida ( Haití a R. Dominicana, Nicaragua a Costa Rica, Perú a Chile por un lado o de América Latina a USA y  Europa en otro ( llamado la nueva gran diáspora mundial ));  con ello el fenómeno de transferencia de dinero (remesas) a sus familiares en los países de origen, así como la necesidad continua y creciente de comunicarse para mantener los lazos fraternos siempre  existentes se ha incrementado vertiginosamente.

  Una tendencia inquietante es que los costos totales ( transacción financiera y comunicaciones) asociados con las remesas a América Latina y el Caribe -- el sacrificio financiero personal que hacen los inmigrantes al pagar por los costos de transferencia cuando envían dinero a sus países-- es alto (cerca de un 12.5% del valor de la remesa).

Esto hace que los altos costos de transferencia ,las comisiones elevadas en el tipo de cambio y el costo de la comunicación  hacen con que el coste final para el remitente ascienda entre el 15% y el 20 % del monto enviado.

 Por otro lado la orografía Latina tiene la particularidad de ser muy quebrada con zonas de difícil acceso y gran  dificultad para comunicarse tanto físicamente como por medios de las ondas electromagnéticas ( se requiere normalmente soluciones complejas y caras).

 Sumando los puntos anteriores, vemos que para las inmensas mayorías ( que son las de menor ingreso y capacidad económica) sigue siendo un campo restringido la comunicación, y que las redes telefónicas actuales son aún con su limitación las mas extensas pero no necesariamente las mas accesibles por su costo para esta gente.

 Adicionalmente , la comunicación como un “producto final”   ( termino que usaremos para efecto de nuestra presentación ) interviene en todos los aspectos humanos ( remesas, salud, educación, prevención de desastres, democracia y libertad, derechos humanos( denuncias y manejo de la información ), alimentación, información, oportunidades, uso en PYMES, equidad de géneros, impactos sociales, culturales, familiares, etc.)

 El reto no es comunicar a la gente con los medios existentes; el verdadero reto es hacer uso de los beneficios de la tecnología moderna ( actualmente accesible solo a algunos sectores privilegiados ) para comunicar a la inmensa mayoría de gente desposeída, con bajo nivel educativo y/o analfabeta,  y que carecen de ingresos económicos suficientes ( la antes expuesta 60% a 80% de la población de América Latina que definiríamos posteriormente como nuestro mercado meta ).

 El análisis de demanda en el proyecto Alooo.com va en función del mercado meta el cual hemos definido anteriormente.

La implementación del sistema requiere un manejo completo del conocimiento de las variables siguientes: 

A.- Ventajas Geográficas y Demográficas:

1.- Ubicación y origen del país donde se desarrollo el concepto. ( Honduras ).

2.- Mayor concentración de países con alta demografía , pequeños y cercanos ( Centroamérica y El Caribe ) en dos etapas:

I.- Países Triangulo Norte; Honduras, Guatemala, El Salvador.

II.- Resto de Centroamérica y el Caribe.

3.- Países Latinos a los cuales podemos entregar nuestro “ producto final”  ubicados en el cono  sur ( Colombia, Venezuela, Ecuador, Perú y Bolivia ), cuyas características étnicas, culturales y otras son muy similares ( actual grupo Andino y por mas de tres siglos parte de los virreinatos de Cartagena y Perú).

4.- México ( debería de ser muy asociado a Meso América, pero actualmente tiene variables socioeconómicas disímiles a Centroamérica y el Caribe).

5.- Resto de América Latina.

B.- Mayor conocimiento de la idiosincrasia local ( debe estarse claro que el éxito de los proyectos que enmarcan también beneficio social en América Latina están altamente correlacionados con la forma de pensar, sentir, actuar y ser de los latinos).

C.- Facilidad de movimiento.

D.- Disponibilidad de recursos ( humanos, económicos, sociales, etc. ).

 E.- Control y seguimiento del desarrollo y crecimiento.

F.- Conocimiento y manejo de la legislación con la aplicación de las mismas ( el derecho en América Latina tiene su origen en el derecho Español que difiere notablemente del derecho anglosajón).

G.- Conocimiento tecnológico adaptados y aplicados a las realidades generales de la región.

El proyecto, después de ser implementado, es auto sostenible, sin embargo, la inversión inicial para su implementación debe de ser obtenida por medio del involucramiento en el mismo del sector privado, y el sector que involucra las organizaciones de desarrollo con metas similares.

 Alooo deberá  hacer una inversión inicial, para cubrir expansión física de los sistemas implícitos en el desarrollo de la tecnología del conocimiento necesario; a partir de allí el método usado para sostener el proyecto será la venta de: anuncios dirigidos, el envió de mensajes de patrocinadores ( de los cuales por la naturaleza del proyecto no sé permitirá que atenten contra la moral, la democracia, etc. usando los filtros e instrumentos necesarios), la creación y manejo de encuestas que tiendan a cubrir nuestro “producto final”, manejo de pedidos, manejo de organizaciones o productos,  desarrollo de sistemas de envió de remesas, ventas de bienes raíces, promoción al ahorro y la inversión en PYMEs, etc.

VISIÓN

Ser la organización pionera y líder en la creación de soluciones tecnológicas de comunicación que ayuden a mejorar la vida de la población en general.

Continuar con el mejoramiento de nuestros equipos,software y el desarrollo técnico- profesional- económico y social, de todos los hombres y mujeres que conforman la Institución para alcanzar máximos niveles de ejecución y operación.

MISIÓN

Promover relaciones GANAR-GANAR en todos los aspectos y niveles entre nuestra organización, nuestros clientes y usuarios. Crear felicidad a nuestros usuarios al eliminar parcialmente sus angustias al restablecer vínculos familiares rotos o lejanos y poder maximizar sus ingresos por los ahorros que ellos obtienen al usar nuestros servicios.

VALORES

Lealtad, espíritu de equipo, honestidad y cumplimiento de normas, solidaridad, rectitud de conciencia, sacrificio, honor, disciplina, abnegación, respeto a la dignidad humana, vocación de servicio e integridad moral; estos valores los gerenciamos para el beneficio de nuestros clientes y usuarios.

OBJETIVOS GENERALES

 v     Ofrecer un servicio de comunicaciones gratuito para sus usuarios (con énfasis en los de bajo nivel educativo / económico) transportado por Correo Electrónico  (E-mail), con voz; con múltiples propósitos, incluyendo el sector de remesas, tema de de alta prioridad micro y macro económicamente para los países latinoamericanos, sencillo, de fácil acceso desde y para cualquier lugar de América Latina y el Mundo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  v     Establecer una red global de comunicación (mensajería por voz) entre los países latinos, promover la integración del hemisferio por                            intercambio de ideas, lograr establecer asociaciones más efectivas con los gobiernos y el sector privado.

 v    Fomentar el desarrollo, a través del uso de TICs que resuelvan problemas tradicionales ofreciendo soluciones prácticas y  realistas (E-mail hablados) para la inmensa mayoría de la gente.

 v     Capacitar a los latinoamericanos en el uso de TICS con el propósito de hacer realidad el potencial humano.

 v     Reducir el costo de las remesas provenientes de los Estados Unidos y Europa a Latinoamérica tanto al hacer gratis la posterior comunicación con el receptor de la remesa como la viabilidad de establecer una plataforma tecnológica bancaria que baje el costo de la remesa, lo universalice y mantenga los grados de seguridad bancarios requeridos.

PROCESO DEL CUAL SOY CO-DUEÑO

RESEARCH & DEVELOPMENT DIRECTION

Cargo: Director

Jerarquía: Dependiente de la Gerencia General

Categoría: Socio

Somos una oficina Técnica cuya misión es la de: Brindarle a la organización en una forma integral, toda la infraestructura Técnica, Tecnológica y de Apoyo en la búsqueda e Investigación de Mercados, Administración y Finanzas de TICs; necesaria para poder cumplir con los Objetivos Generales y Específicos de la Empresa.

En la Organización se han desarrollado una serie de estrategias, actividades, comportamientos, habilidades, actitudes y herramientas, las cuales coinciden en gran parte con los factores y características de las organizaciones de aprendizaje continuo. Para entender esta afirmación, nos centraremos en la actividad medular de la organización, la cual es la operativa y que representa la manera en que la institución atiende los servicios solicitados por la colectividad.

• Capacidad de trabajo en equipo: nuestros integrantes están acostumbrados a trabajar en equipo y a confiar en la gente que integra este equipo, puesto que de no integrarse cada parte de las diferentes actividades que llevamos a cabo, la realización de los objetivos se vería seriamente comprometida.
• La Visión Sistémica nuestro personal está concientes de las interrelaciones que existen en las diversas actividades operativas que desarrollan, pues saben que una falla o error que se cometa ya sea humana, de equipo u otro tipo de falla, puede costar grandes cantidades de dinero, pero lo que es peor para la empresa la perdida de la confiabilidad en ella. Es por ello que en el momento de integrar un servicio, evalúan las partes que componen el todo y analizan las interrelaciones entre las partes.
• Los procesos de elaboración de visiones compartidas: el personal está consiente que tenemos un compromiso social y que tenemos una misión: Promover relaciones GANAR-GANAR en todos los aspectos y niveles entre nuestra organización, nuestros clientes y usuarios. Crear felicidad a nuestros usuarios al eliminar parcialmente sus angustias al restablecer vínculos familiares rotos o lejanos y poder maximizar sus ingresos por los ahorros que ellos obtienen al usar nuestros servicios.
• La capacidad de aprender de la experiencia y Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores: Como nuestros servicios requieren de un alto grado de confiabilidad, los errores solo pueden ser aceptables en los períodos de prueba preoperativos, no posteriormente por lo que los mecanismos de feedback instituidos son de alta exigencia operacional.
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento: Es necesario que lo que nuestra dirección de investigación y desarrollo concibe, sea pasado a todos los niveles de la empresa para su experimentación, corrección y posterior puesta en práctica según sea el caso. Igual debe ser el paso de este conocimiento a nuestros clientes y usuarios.

La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales): La naturaleza de nuestro negocio nos obliga a cuestionar continuamente los esquemas mentales preestablecidos. Todos los productos que desarrollamos aunque se basan en plataformas tecnológicas existentes, son de uso muy diferente al que comúnmente se les da lo que nos da de hecho la ventaja innovadora de ser lideres en muchos aspectos del mercado ( o incluso nos inventamos el mercado creando nuevos productos ).

Por otro lado adolecemos de un sin número de deficiencias en liderazgo que trataremos de describir.

Si planteamos como válida la comparación de las ideas de Kotter con las aportadas por Peter Senge en La Quinta Disciplina, encontramos que Senge se refiere a las organizaciones que quieren aprender para adaptarse a un entorno altamente cambiante, para lo cual requieren lideres con "visión sistémica", con "modelos mentales abiertos" y dispuestos al diálogo permanente con el fin de alcanzar "visiones compartidas" que permitan alinear la acción a propósitos comunes, lo cual lo estamos logrando en lo que se refiere al proceso medular de nuestra organización, que es la atención de nuestros usuarios y clientes ( que no son lo mismo, nuestros clientes son bancos y empresas; nuestros usuarios son toda la gente que necesita comunicaciones ).  Sin embargo aún nos falta mucho en lo que respecta a nuestras actividades de índole administrativas, para lo cual se requiere realizar cambios profundos.

  Por su parte, Kotter afirma que "el liderazgo ya no puede ser ejercido por una sola persona, debido a la complejidad misma de las empresas y de sus situaciones, necesitándose el concurso de otros y teniendo para ello una visión integral de lo que se quiere hacer y ofrecer dentro de un entorno de cambio constante". Esta afirmación es totalmente cierta en nuestra organización, donde actualmente el liderazgo recae principalmente en nuestro Jefe Máximo quien es el Gerente General de la Institución.

Kotter considera que una organización tradicional de tipo burocrático, no posee lideres ya que tiene innumerables niveles jerárquicos, reglas, procedimientos y mecanismos de control que hacen muy difícil el desarrollo del potenciar el liderazgo particular; situación ésta que contrasta con las nuevas realidades impuestas por el proceso globalizador y las transformaciones de los mercados, las cuales requieren un mayor número de personas desarrollando funciones gerenciales de alto, medio y bajo nivel que no sólo necesitarán administrar con competencia, sino ejercer dotes de liderazgo en sus correspondientes áreas de actividad.

Por ultimo, no es posible tomar fotos de todos los procesos que involucran el servicio Alooo.com, pero una de ellas si define lo que queremos entregar a nuestros usuarios finales. Servicios de mensaje hablados a través de Internet,  gratis, desde cualquier lugar de América y desde cualquier teléfono existente.

La solución de comunicación gratis para nuestros usuarios finales es

la síntesis de todo nuestro esfuerzo

2.- Estructura: El Organigrama formal (y/o el informal) de la actividad objeto de estudio

ORGANIZACIÓN ALOOO.COM

I.-        INTRODUCCIÓN

Alooo.com, es una Empresa, que derivada de su funcionalidad, tipo de servicio y cobertura total, requiere de una organización que pueda ser implementada en cada país en que operará.- Debido a los distintos países en que se implementará, se hace un planteamiento general por país, ya que específicamente, requerirá de factores externos importantes que se determinarán al momento de la implementación, estos factores estarán muy ligados a las condiciones e idiosincrasias de cada país en cuestión.

Dentro del esquema organizativo, se ha buscado hasta donde sea posible optimizar el recurso humano, asignándole a cada sector las tareas y responsabilidades que le corresponden.

Aunque cada país tendrá su propia funcionabilidad se ha diseñado un esquema que permita visualizar en forma global la operacionalidad de Alooo.com

II.-       ESQUEMA DE ORGANIZACIÓN

El siguiente es un esquema organizativo en el que se demuestra el orden jerárquico del sistema, mostrándose por niveles la forma en que  se operará. En la parte superior: la máxima autoridad, la Junta Directiva, en el nivel inferior la Presidencia, a nivel general, seguido los niveles regionales y finalmente los niveles locales. Cada nivel mantiene su propio esquema funcional.

En los cuadros adjuntos se muestran los niveles anteriormente apuntados.

 ORGANIGRAMA GENERAL “ALOOO.COM”

ORGANIGRAMA ALOOO.COM

CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE

(SEDE HONDURAS)

NIVEL REGIONAL

Nota: Esta organización mantiene el mismo esquema para cada una de las gerencias regionales, definiendo las divisiones así:

División Región III: México, Sede: México: Nivel local: México.

División Región IV: Países Andinos, Sede: Colombia, Nivel Local: Colombia

                                                                        Surinam                        Venezuela

                                                                        Guyana

División Región V: Países Andinos: Sede: Ecuador, Nivel Local: Perú/Ecuador/Bolivia

 División Región VI: Latino América resto: Sede Argentina Nivel Local: Argentina/

                                                                                                                Brasil/Chile

                                                                                                                Uruguay/Paraguay

ORGANIGRAMA ALOOO.COM

NIVEL LOCAL:  CENTROAMÉRICA / CARIBE

TÍPICO: HONDURAS

III.- DEFINICIÓN DE ELEMENTOS

III.1-  Asamblea General:  Es la máxima autoridad de la Sociedad y esta integrada por todos los miembros accionistas, con derecho a voz y voto; el Presidente de la Sociedad, con derecho a voz y voto y los gerentes Regionales, Alooo.com (Centroamérica y el Caribe, México, Países Andinos y Latino América resto) con derecho a voz pero no a voto.- Nombrará a los gerentes regionales y auditores para la presidencia y gerencia Regionales.

III.2- Presidencia:               Electo por la Junta Directiva, con sede en Honduras, será la persona que por instrucciones del Junta Directiva, implementará todas las políticas relacionadas con: asignaciones presupuestarias a nivel de sociedad, financiamientos, aspectos técnicos, implementaciones del proyecto en otros países, mercadotecnia y publicidad.- Tendrá la responsabilidad de evaluar el funcionamiento de Alooo.com en  cada país y del resultado de la misma informará la Junta Directiva.

III.3- Asesorías:

(de la Presidencia)              Serán nombrados directamente por el Presidente y su función será la de atender, a solicitud del Presidente los asuntos relacionados con el campo de competencia (técnica, administrativa, legal u otro que fuese requerido) de cada asistencia se emitirá la recomendación respectiva con copia a la Junta Directiva, indicando en estos informes con detalle pormenorizado las recomendaciones respectivas. El sistema de contratación estará de acuerdo con los lineamientos que la Junta Directiva de al respecto, como así mismo las cantidades que serán asignadas por cada contratación.

III.4- Auditorías:

(a nivel de la Presidencia)  Será el comisario de toda la sociedad, siendo a la vez el Jefe de las auditorias a nivel regional y local. Su nombramiento será por la Asamblea General pudiendo ser su constitucion separa de la empresa y tendrá la obligación de efectuar auditorias al menos cada tres meses, de los cuales hará informes pormenorizados ante la Asamblea General; estos informes no lo limita a llevar todos los controles que se estime conveniente, y será su responsabilidad informar de inmediato a la Asamblea General sobre cualquier anomalía detectada. Para facilidad de operación su sede será: Honduras y para las demás el país que corresponda.

III.5- Gerencias Regionales

(Centroamérica y Caribe,

México Países Andinos,

Latinoamérica Resto)         Tendrán las responsabilidad de funcionamiento y operación de Alooo.com de cada sector involucrado (divisiones regionales) y velará porque la implementación y ampliación siga las directrices de la Asamblea General.- Su nombramiento será por la Asamblea General, a presentación de candidato por la Presidencia. Deberá informar mensualmente del desarrollo del proyecto al Presidente con copia a la Asamblea General. Tendrá la obligación de elaborar el presupuesto de la región que le corresponda y darle el control y seguimiento requerido.

III.6- Divisiones Regionales

(De Región I a Región VI) Tendrá la responsabilidad directa de la ejecución de alooo.com en la región que le corresponda. Deberá establecer un vínculo muy estrecho con cada nivel local y por lo que su presencia en cada nivel local debe de ser al menos una vez por semana. Cooperará con el Gerente Regional en la formulación de presupuestos y elaboración de informes a los niveles que este le solicite. Su nombramiento será por el Presidente, a solicitud y presentación de varios candidatos por el Gerente Regional. Su sede está estrechamente vinculada con el centro de gravedad de su región, siendo los mismas las siguientes: Región I: Honduras, Región II: Puerto Rico, Región III: México, Región IV: Colombia, Región V: Ecuador y, Región VI: Argentina.

III.7- NIVEL LOCAL

(todos los países de

América Latina)                  Serán los responsables de la ejecución del proyecto, por lo que deben de formular todas las acciones necesarias para planificar: expansiones, aspectos técnicos, administrativos, mercado y publicidad, etc. Todas las acciones a emprender deben de contar con la autorización de la División Regional. Es muy importante destacar, que los departamentos locales, aunque tendrán autonomía económica – financiera, deben de atender en la totalidad a las acciones que en ese sentido los niveles superiores ordenen. Cualquier falla en esa dirección será sancionada de acuerdo a lo establecido en el reglamento interno de trabajo elaborado y en las Leyes vigentes en cada país involucrado.

3.- Tecnología: Equipos, Sistemas, Mecanismos para el manejo manual; entre otros

• Pc's: Todos los directivos disponen de un Laptop Compaq Presario 2100:
  • Celeron.
  • 2,4 mhz de velocidad.
  • 40 Gb de disco duro.
  • 256 Mb de memoria RAM.
• Servidores: Los servidores utilizados para desarrollo y producción son los siguientes:
  • IBM Netfinity; usado en los países de Latinoamérica; se colocan en múltiplos de 120 líneas telefónicas c/u.
  • DELL 3510; procesador XEON de 5 Mhz, 1Gb RAM, usados en USA, se colocan en múltiplos de 600 líneas telefónicas c/u.
  • Tarjetas ACULAB de manejo de voz y texto; una por cada 120 líneas telefónicas.
• Telefonía: Se cuenta con servicios de T1 y E1 para conexiones en cobre o fibra entrantes; servicios suministrados con #s 800.
• Servicio de Internet: Se contrata servicios de Internet en 256 Kb de velocidad por país.

• Sistemas Operativos:
  • Ms Windows XP home ( laptops )
  • Ms Windows 2000 Server.
• Lenguajes de Programación:
  • Licencia Alooo.com ( marca registrada ).
  • VB Voice.
  • Visual Basic.

4.- La Gente: ¿Quiénes son? Profesiones, Formación, Carácter

- Gerente General, Rubén Bermúdez, edad 51 años, Ing. Electricista, Master en Ing. Industrial, Master en  Electrónica, Doctorado en Electrónica del Georgia Tech.,casado ( 4 veces, todo un record ), 3 hijas, dueño de INVEL por 17 años y creador del programa Alooo.com. Le fascina la informática y el buen comer ( especialmente pan ). Tiene un carácter muy especial ( jovial, imposible enojarse con él, etc. ). Normalmente es de buen carácter y muy dadivoso lo que ha veces crea problemas pues todo mundo se quiere aprovechar de él.

- Director de Producción, Guido Zúñiga, edad 58 años, casado ( 2 veces ), 5 hijos, Ing. Civil, Master en Aguas, diplomado en Administración Pública, alta experiencia en desarrollo de proyectos. Le fascina platicar, hacer amigos, ayudar a otros y el buen comer. Tiene un carácter jovial aunque tiene el problema de que su esposa lo maneja, controla y lo presiona al punto de que a perdido completamente la perspectiva en muchas cosas ( prioridades, honor, económicas, etc.) lo que le esta afectando con amigos incluso de su niñez y en la relación de la empresa.

- Director de Mercadeo, José Luis Cubas, edad 36 años, casado 3 hijos, técnico en redes, negociante e inversor, tiene un alto olfato intuitivo y emocional para el manejo de situaciones diversas ( mas allá del normal de mucha personas ), gran habilidad para dirigir personal heterodoxo, amigable y divertido. Su problema deriva del poco nivel educacional formal que la vida le ofreció, lo cual lo lleva a tener en menosprecio o subvaluación la educación formal ( mas que todo por su actitud porque del diente al labio reconoce la educación como importante ).

- Director de Investigación y Desarrollo y observador Financiero, Emil Cálix, edad 43 años, casado ( 2 veces ), 2 hijas, Ing. Electricista Industrial, Diplomado en Administración Publica y de Empresas, Especialización en Electrónica Industrial, Especialización en Medición y Servicios, Pasante de Maestría Negocios y Finanzas, generalmente puede trabajar mejor solo que en grupo, poco expresivo y social, tiende a meterse en líos con los demás por tirárselas de carácter inflexible y dominante, algunas veces reacio a reconocer sus errores y limitaciones.

- Programador, José Pérez, Ing. en Informática, edad 42 años, casado, 3 hijos, Mago y Genio de la Informática, es el complemento perfecto del Gerente en esta área, amigable, buen padre, modo directo que algunos interpretan como pesado, defectos bebe y fuma mucho.

-Ernesto Piñero, Ing. Industrial, edad 24 años, soltero, Especialista en Logística, ubicación Miami (Alooo USA ), sin vicios, afable, de buen comer, hiperactivo, defecto ser muy joven en la vida e inocente para muchas cosas.

5.- Los Procesos: Utilizar flujo gramas, listados paso a paso, Gantt, entre otros.

6.- Impulsos: ¿Qué cosas hacen posible cambios para mejorar esa actividad?

Al evaluar que cosas hacen posible los cambios, evidentemente debemos apoyarnos en los aspectos que consideramos como nuestras mayores fortalezas.  En nuestro caso tenemos:

• Estamos motivados por nuestra capacidad hacia el logro, prueba de ello, es que al culminar la instalación de la INFRAESTRUCTURA DE RED EN GUATEMALA, el cual es nuestro primer paso hacia a la conquista de este mercado en América, y al  tener operativa la red Alooo entre USA, Honduras y Guatemala, nos demostramos  que con esfuerzo y dedicación, somos capaces de lograr lo que nos propongamos.

• CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO: conformamos un excelente equipo de trabajo, donde cada quien sabe lo que tiene que hacer y conoce sus respectivas actividades. 

• Casi todos los integrantes de la dirección tenemos la misma visión, lo cual nos permite trabajar orientados hacia la consecución de un mismo objetivo.

• ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL: Tenemos un trabajo sólido y estable, el que menos tiempo de servicio tiene en la organización base de programación de la licencia Alooo tiene doce años.

• CAPACIDAD DE AUTOAPRENDIZAJE Y AUTO DESARROLLO: Como buenos computistas, estan acostumbrados al auto desarrollo y al autoaprendizaje.

• COMPETENCIAS Y PERFILES DEL RECURSO HUMANO: En otras empresas eventualmente se prepararán para tratar de copiar nuestra tecnología y punto de vista de ver el negocio, lo cual eventualmente se pueden traducir en competencia para nosotros, por lo tanto debemos prepararnos para enfrentar cualquier tipo de competencia.

• Tengo la capacidad para Gerenciar, Planificar y Organizar cualquier tipo de actividad que debamos desarrollar, por lo tanto será mi aporte al proyecto.

• POLÍTICA DE MOTIVACIÓN, RECONOCIMIENTO Y MERITOCRACIA: Independiente de los sinsabores que hemos sufrido por parte de algunos de los clientes empresariales que atendemos o nos conocen ( la banca comercial ), el mercado nos ha reconocido nuestro trabajo innovador que al momento no ha tenido competencia en calidad, rapidez, eficiencia y creatividad en toda Centroamérica y algunas partes de América Latina.

Adicionalmente, debemos:

• MEJORAR LA IMAGEN DE LA EMPRESA ANTE LOS DEMÁS NUEVOS CLIENTES Y CLIENTES POTENCIALES, la mejor manera es realizar actividades que permitan mostrar nuestros logros.

• SATISFACER LOS REQUERIMIENTOS DE NUESTROS USUARIOS: ya que esa es la razón de ser nuestra.

Desde el punto de vista del clima organizacional estos son algunos de los impulsos más importantes:

7.- Frenos: ¿Qué cosas dificultan los cambios para mejorar esa actividad? Frenos son las situaciones en una organización que nos impiden progresar (gestionar un cambio, gerenciar, administrar). Lo contrario de los impulsos

A mi modo de ver las cosas, existen muchos Frenos que dificultan los cambios que se plantean, entre los más importantes, tenemos:

El aspecto económico: relacionado con la disponibilidad presupuestaria que tiene la organización para satisfacer las necesidades de:

• Poder mantener un crecimiento muy fuerte en corto tiempo; esto porque aunque se ha hecho acopio de fondos de socios, estimamos que el producto creara una demanda tan grande que nos da miedo que el flujo de caja se quede corto pues no existe una experiencia previa en este producto pues es primera vez que existe en el mercado.

Aspecto Gerencial: En la organización existe una tendencia que afecta considerablemente la labor proactiva de las personas que están en el nivel gerencial, esta es: "Todo lo que tenga que ver con Administración de Empresas, negocios, etc. es pura paja, eso de estudiar y actualizarse es para tontos,  y que lo haga cualquier otro menos yo." A pesar de que se respeta al gerente general en si.

Aspecto Cultural: el desarrollo de las distintas actividades en la organización es afectado fuertemente por la sub cultura y anticultura empresarial que definiría en este caso como:

1. Es difícil hacer entender a socios no financieros de la importancia de las finanzas, por lo que esto frenara también la toma de decisiones.

2. Todo mundo parece opinar que gerenciar, administrar, etc. es importante; sin embargo es palpable que a la hora de tratar de poner en practica los métodos relacionado con estas se subestiman, denigran, prescinden, etc. lo que tiende a crear un caos en la administración.

3. Diferir las recompensas: según Oswaldo Romero, "la capacidad para diferir la obtención de una meta valiosa sacrificando metas de menor valor inmediatamente obtenibles, es denominada diferimiento de la recompensa". El individuo con alta motivación al logro debe obligatoriamente diferir pequeñas recompensas, pero algunos socios no entienden esto, lo cual nos genera problemas, ya que desean obtener utilidades de manera inmediata y sin mucho esfuerzo en todos los aspectos.

  4.    Las relaciones:

• El núcleo familiar posee gran fuerza cohesiva, capaz de mantener a sus miembros unidos y cercanos y de asegurar un sentido de pertenencia que raras veces se debilita y casi nunca se renuncia, excepto en casos de extrema deslealtad o diferencias verdaderamente irreconciliables.  Pero a su vez puede crear problemas cuando las necesidades u obsesiones  de estos familiares interfieren o debilitan el desarrollo de la empresa ( por intromisión directa o indirecta ) convirtiéndose en frenos indirectos

• Compadres, amigos y relacionados: son una extensión de la familia y gozan de los mismos privilegios de aceptación y lealtad; en función de su cercanía e intimidad.  Los grupos de amigos y relacionados existen en todos los niveles, desde las empresas y el gobierno hasta los partidos políticos y clubes sociales.

Análisis Actitudinal de la Organización y de los miembros de ella:

 1 = No existe (N).

2 = Existe muy poco (P).

3 = Existe medianamente (M).

4 = Existe totalmente (T).

Según el clima organizacional estos son algunos de los frenos más importantes:

8.- Intimidades: ¿Qué cosas forman parte de esa actividad y no se observan a simple vista: La Secretaria es novia del Jefe. La Gerente de Contabilidad es familia de uno de los socios....

Entre las principales intimidades tenemos:

• Uno de los socios minoritarios de Alooo.com internacional es una persona de edad mayor, que no aportó dinero a la sociedad y que pasa celebrándole las cosas o manipulando emocionalmente al jefe y socio mayoritario ( en lenguaje popular arrastrado ); bajo este esquema, aunque es una persona competitiva para algunas cosas a perdido la perspectiva de muchas otras y se vuelve un foco de ineficiencia y peligro para los otros pues restringe el desarrollo al solo ver primero sus intereses que muchas veces no son los de la empresa por N motivos.

• La esposa de este socio lo presiona por dinero hasta el limite, lo cual distorsiona su pensamiento encaminándolo solo a satisfacer esa necesidad para el primaria, en detrimento de la empresa.

• Alooo esta muy relacionada con otra empresa de la cual en lo tecnológico es su madre. Esta ultima padece de vicios de manejo de personal serios que a veces repercuten en el desempeño de Alooo.

• La cultura que impera es el de disparar primero y averiguar después.

• Existe una política a cierto nivel gerencial de Ocultación de Errores, lo cual afecta considerablemente el desempeño.

• Existe una política del socio arrastrado de crear cizaña entre los integrantes, lo cual no les es difícil pues tiene una gran habilidad innata de caerle bien a las personas, ser servicial, etc. Los problemas son posteriores cuando la gente sin muchas veces darse cuenta operan como marionetas en sus juegos de poder y necesidades.
   

9.- Factores Externos: Elementos al medio ambiente (interno y externo a la organización) que afectan la actividad.

MATRIZ EFE: (Evaluación de Fuerzas Externas)

Para evaluar como nos afecta nuestro macro entorno  utilizamos el siguiente método:

Identificamos todas las fuerzas externas que nos afectaban.

Definimos varios factores de evaluación para cada fuerza que nos interesará evaluar.

Para evaluar los factores utilizamos un método cuantitativo que consiste en:

• Construir una matriz de cinco columnas y "N" filas.

• La primera columna, está conformada por los factores de evaluación. Ellos determinaran la cantidad de filas que tendrá la matriz.

• La segunda columna, está dada por la Ponderación: A cada factor le debemos dar un determinado peso, de acuerdo a la importancia que el represente. La suma de los pesos asignados a los factores de evaluación debe ser igual a 100.

• La tercera columna esta conformada por la condición, la cual en el caso de FUERZAS EXTERNAS, deben ser AMENAZA "A", OPORTUNIDAD "O"

• La cuarta columna está representada por el rango, el cual puede ser:

  • Si el factor constituye una oportunidad mayor  ====> Rango = 4

  • Si el factor constituye una oportunidad menor  ====> Rango = 3

  • Si el factor constituye una amenaza menor        ====> Rango = 2

  • Si el factor constituye una amenaza mayor        ====> Rango = 1

• La quinta columna, corresponde al puntaje que es el resultado de multiplicar el valor de la ponderación por el valor del rango.

De acuerdo al método utilizado se debe obtener un puntaje total, el cual es el resultado de sumar los puntajes obtenidos para cada factor de evaluación. 

• Si el puntaje total (PT) >= 200 puntos, la fuerza se constituye en una oportunidad.  Si el valor de PT es cercano a 400 la fuerza se constituye como una oportunidad mayor.  si PT es cercano a 200 puntos, la fuerza se constituye como una oportunidad menor o débil.

• Si el puntaje total (PT) <   200 puntos, la fuerza se constituye en una amenaza.  Si el valor de PT es cercano a 0, la fuerza se constituye como una amenaza mayor.  si PT es cercano a 200 puntos, la fuerza se constituye como una amenaza menor o débil.

Posteriormente procedemos a evaluar las funciones internas, el micro entorno. Para ello, construimos la MATRIZ EFI (Evaluación de Fuerzas Internas)

Identificamos todas las funciones internas  que nos afectaban.

Definimos varios factores de evaluación para cada función interna  que nos interesará evaluar.

Para evaluar los factores utilizamos un método cuantitativo que consiste en:

• Construir una matriz de cinco columnas y "N" filas.

• La primera columna, está conformada por los factores de evaluación. Ellos determinaran la cantidad de filas que tendrá la matriz.

• La segunda columna, está dada por la Ponderación: A cada factor le debemos dar un determinado peso, de acuerdo a la importancia que el represente. La suma de los pesos asignados a los factores de evaluación debe ser igual a 100.

• La tercera columna esta conformada por la condición, la cual en el caso de FUNCIONES INTERNAS, deben ser DEBILIDADES "D", FORTALEZAS "F"

• La cuarta columna está representada por el rango, el cual puede ser:

  • Si el factor constituye una fortaleza mayor         ====> Rango = 4

  • Si el factor constituye una fortaleza menor         ====> Rango = 3

  • Si el factor constituye una debilidad menor        ====> Rango = 2

  • Si el factor constituye una debilidad mayor        ====> Rango = 1

• La quinta columna, corresponde al puntaje que es el resultado de multiplicar el valor de la ponderación por el valor del rango.

De acuerdo al método utilizado se debe obtener un puntaje total, el cual es el resultado de sumar los puntajes obtenidos para cada factor de evaluación. 

• Si el puntaje total (PT) >= 200 puntos, la función se constituye en una fortaleza.  Si el valor de PT es cercano a 400 la función se constituye como una fortaleza mayor.  si PT es cercano a 200 puntos, la fuerza se constituye como una fortaleza menor.

• Si el puntaje total (PT) <   200 puntos, la función se constituye en una debilidad.  Si el valor de PT es cercano a 0, la función se constituye como una debilidad mayor.  si PT es cercano a 200 puntos, la función se constituye como una debilidad menor.

Posteriormente procedimos a clasificar las amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades, de acuerdo al puntaje obtenido.  Las tablas que se presentan a continuación, nos muestran los resultados obtenidos.

FINALMENTE OBTUVIMOS LOS SIGUIENTES RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

10.- Motor del Cambio: Conjunto de Estrategias recomendadas para gestionar un cambio en el proceso.

MATRIZ FODA.

Identificadas las FORTALEZAS Y DEBILIDADES del entorno interno y LAS AMENAZAS Y OPORTUNIDADES del entorno externo, procedimos a construir la MATRIZ FODA

Para ello, primeramente construimos las matrices FO, DO, FA, DA.  con lo cual se fueron estableciendo las estrategias que nos permitiesen cambiar y superar nuestras debilidades.

11 y 12.- Artículos bajados de Internet: /2 (Mínimo 2. Relevantes, vinculados con la representación de procesos), Direcciones de las páginas /1

1. http://www.aiteco.com/gestproc.htm  (LOCAL)

La gente de AITECO CONSULTORES, primeramente, definen el proceso como un conjunto de actividades enlazadas entre sí que, partiendo de uno o más inputs (entradas) los transforma, generando un output (resultado).

2. http://www.lenio.org/procesos.htm (LOCAL)

LA GESTIÓN POR PROCESOS consiste, en gestionar integralmente cada una de las transacciones o procesos que la empresa realiza. Los sistemas coordinan las funciones, independientemente de quien las realiza. Toda la responsabilidad de la transacción es de un directivo que delega, pero conservando la responsabilidad final del buen fin de cada transacción. La dirección general participa en la coordinación y conflictos entre procesos pero no en una transacción o proceso concreto, salvo por excepción.

13.- Análisis de los artículos ubicados en Internet.

1. http://www.aiteco.com/gestproc.htm

La gente de AITECO CONSULTORES, autores de este artículo nos deleitan con un cúmulo de información relacionada con los procesos y su gestión, que es digna de dedicarle tiempo para su comprensión y asimilación.

Primeramente, definen el proceso como un conjunto de actividades enlazadas entre sí que, partiendo de uno o más inputs (entradas) los transforma, generando un output (resultado).

Igualmente, nos indican que las actividades de cualquier organización pueden ser concebidas como integrantes de un proceso determinado. De esta manera, cuando un cliente entra en un comercio para efectuar una compra, cuando se solicita una línea telefónica, un certificado de empadronamiento, o la inscripción de una patente en el registro correspondiente, se están activando procesos cuyos resultados deberán ir encaminados a satisfacer una demanda. También nos indican que tal vez sean los objetivos que pueden plantearse la principal característica de la Gestión de Procesos:

-  Incrementar la eficacia.
-  Reducir costes.
-  Mejorar la calidad.
-  Acortar los tiempos y reducir, así, los plazos de producción y entrega del servicio.

Estos objetivos suelen ser abordados selectivamente, pero también pueden acometerse conjuntamente dada la relación existente entre ellos.

Hablan un poco acerca del modelado de procesos, el cual es una representación de una realidad compleja. Modelar es desarrollar una descripción lo más exacta posible de un sistema y de las actividades llevadas a cabo en él..  Cuando un proceso es modelado, con ayuda de una representación gráfica (diagrama de proceso), pueden apreciarse con facilidad las interrelaciones existentes entre distintas actividades, analizar cada actividad, definir los puntos de contacto con otros procesos, así como identificar los subprocesos comprendidos. Al mismo tiempo, los problemas existentes pueden ponerse de manifiesto claramente dando la oportunidad al inicio de acciones de mejora.

Describen con detalle el Diagrama de Pareto, QFD (Quality Function Deployment), las Hojas de Verificación, los Histogramas, la estratificación, los Diagramas de Flujos, Diagramas de matriz, Diagramas de árbol y Diagrama de Ishikawa entre otros.

2. http://www.lenio.org/procesos.htm

La gente de Lenio Tecnología, definen a la empresa como un sistema de sistemas, donde cada proceso es un sistema de funciones y las funciones o actividades se han agrupado por departamento o áreas funcionales. LA GESTIÓN POR PROCESOS consiste, pues, en gestionar integralmente cada una de las transacciones o procesos que la empresa realiza. Los sistemas coordinan las funciones, independientemente de quien las realiza. Toda la responsabilidad de la transacción es de un directivo que delega, pero conservando la responsabilidad final del buen fin de cada transacción. La dirección general participa en la coordinación y conflictos entre procesos pero no en una transacción o proceso concreto, salvo por excepción.
 

Nos dicen que cada persona que interviene en el proceso no debe pensar siempre en cómo hacer mejor lo que está haciendo (división del trabajo), sino por qué y para quién lo hace; puesto que la satisfacción del cliente interno o externo viene determinada por el coherente desarrollo del proceso en su conjunto más que por el correcto desempeño de cada función individual o actividad.

Nos hablan un poco de ISO, el cual consiste en una certificación de que la empresa está preparada para certificarse y trabajar, para tener la calidad (características) que se espera de un determinado producto o servicio (Conformidad estable a unas especificaciones).

Indican que debe ser "Calidad en la Gestión", NO Gestión de la Calidad. Lo verdaderamente importante no se centra en tener o no tener una certificación de calidad. Los certificados de calidad poco valdrían como factor diferencial frente a los competidores si el cliente es más exigente que las normas o, si todo el sector tiene la certificación de calidad. En realidad de lo que se trata es de conseguir una gestión impecable, la Calidad Total en la gestión

Posee un link al Diagrama causa efecto, también conocido como Esqueleto de pescado o Diagrama de Ishikawa: Es una herramienta sistémica para la resolución de problemas que permiten apreciar la relación existente entre una característica de calidad (efecto) y los factores (causas) que la afectan, para así poder definir las causas principales de un problema existente en un proceso. Las causas son determinadas pensando en el efecto que tiene sobre el resultado, indicando por medio de flechas la relación lógica entre al causa y el efecto.

El diagrama causa-efecto es un vehículo para ordenar, de forma muy concentrada, todas las causas que supuestamente pueden contribuir a un determinado efecto. Nos permite, por tanto, lograr un conocimiento común de un problema complejo, sin ser nunca sustitutivo de los datos. Es importante ser conscientes de que los diagramas de causa-efecto presentan y organizan teorías. Sólo cuando estas teorías son contrastadas con datos podemos probar las causas de los fenómenos observables. Errores comunes son construir el diagrama antes de analizar globalmente los síntomas, limitar las teorías propuestas enmascarando involuntariamente la causa raíz, o cometer errores tanto en la relación causal como en el orden de las teorías, suponiendo un gasto de tiempo importante.