Modelo De Gestion Del Conocimiento De K.P.M.G (Tejedor y Aguirre, 1998)

 

CONCEPTOS BÁSICOS

 

Gestión del Conocimiento:

        "Conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor [Tejedor y Aguirre, 1998]"

 

        El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G Consulting, se apoya fundamentalmente en dos aspectos:

         De lo anterior podemos inferir que este modelo se centra en el aprendizaje organizativo, el cual podemos definir de la siguiente forma: El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.

 

       De tal forma, se busca establecer en la organización los factores que coadyuvan al éxito del proceso de aprendizaje, para sustituir aquellos análogos que entorpezcan esta actividad; y obtener una organización con características aptas para el mercado contemporáneo.

 

       Las primeras consideraciones del modelo van dirigidas hacia: Cultura, estilo de liderazgo, estructura, gestión de las personas, estrategia y sistemas de información y comunicación; que en todo caso son elementos que afectan la actuación de la organización, y por ello su aprendizaje.

 

       Considerando a la capacidad de aprendizaje de la organización como una abstracción, esta solo aprenderá en la medida en que las personas y equipos que estos integran estén en capacidad y disposición para hacerlo.

 

        Según Senge, “las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden”.

 

        Otro de los conceptos asociados a este modelo es el de gestión de las personas o recursos humanos, el cual es el proceso donde se crean las condiciones adecuadas para que las ideas fluyan y los individuos se sientan motivados a aportar sus conocimientos a la organización  estableciendo unas políticas de desarrollo que permitan que esto sea posible. Esto se logra a través de distintos medios, como por ejemplo la formación continua del personal o la celebración de encuentro o “comunities” en los que distintos grupos de personas comparten su conocimiento.

 

        Por otra parte, el pensamiento sistémico constituye la base sobre la que se sostienen las organizaciones inteligentes, es necesario desarrollar este tipo de pensamiento ya que permite ver la totalidad en vez de las partes. Debido a la cantidad de información que hoy se genera, es necesario utilizar el pensamiento sistémico como una vía para trascender y aprender del cambio.

 

       Sugiere entonces el modelo, que la organización establezca los siguientes parámetros para el éxito en el proceso de aprendizaje:

 

RELACIÓN EXISTENTE ENTRE LOS CONCEPTOS

 

       De inicio se destaca que el Modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G. Consulting es sistemático, en tanto funciona como un sistema complejo, donde las influencias ocurren en todos los sentidos, en que obviamente las partes interactúan para la consecución de fines. De allí que se insista en que su accionar es sistémico.

 

       Por tanto, los aspectos abordados como conceptos básicos, se relacionan estrechamente entre si.

 

       Habría que señalar, el necesario compromiso firme y consciente de la totalidad de la organización, y especialmente de los líderes con el aprendizaje de manera continua y en todos los niveles.

 

       Por otra parte es estrictamente necesario el desarrollo de las infraestructuras que condicionan el accionar de la organización y la actitud y aptitud de las personas y grupos que le componen; para propender el cambio continuo.

 

 

GRÁFICAMENTE LA INTERRELACIÓN ENTRE LOS CONCEPTOS SE OBSERVA ASÍ:

 

 

        Los factores que intervienen activamente en el aprendizaje  en una organización son: la existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la dirección de la empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del conocimiento para cumplir con los objetivos de la empresa; la existencia de climas que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la organización deben estar situados en un ambiente que favorezca la formación y el intercambio de experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que la empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción, recursos humanos,...

Como fruto de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de resultados que deben ser fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad de la empresa, la mejora en la calidad, así como el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

 

        El Modelo KPGM Tejedor y Aguirre:

 

        KPMG es un modelo que se centra en la forma que debe tener la estructura organizacional para una adecuada Gestión del Conocimiento.

 

        Este modelo es complementario a los otros modelos existentes debido a que plantea que la estructura debe cumplir ciertos requisitos para que los conocimientos y su gestión tengan éxito.

 

        El proceso del conocimiento es un proceso cíclico y continuo en el que se debe prestar atención a las personas y la forma en que ellos adquieren conocimiento tanto del exterior como de experiencias en la misma empresa. Este proceso de aprendizaje implica el desarrollo de mecanismos adecuados para obtener el máximo provecho de la creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación de estos conocimientos tanto de las personas hacia la organización como de esta última a las personas.

 

        El modelo presenta como factores condicionantes del aprendizaje, los siguientes:

 

  1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, el cual aumenta la capacidad creativa, además este debe ser continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

  2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

       

        Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

       

        Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

       

        Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares,...

 

  1. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

 

        Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.

 

        En las de las organizaciones tradicionales existen ciertas características que dificultan el aprendizaje:

 

        En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.

 

        Los resultados del aprendizaje

 

        Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

 

 

 

        En la puesta en práctica de este modelo en el Proyecto Logos, para medir la capacidad de aprendizaje de las empresas Españolas, Tejedor y Aguierre reflejan los siguientes resultados:

 

        Aspectos peor posicionados:

 

        Aspectos mejor valorados:

 

        El Proyecto Logos logró concluir que eran más prestas al cambio y a la implantación de la Gestión del Conocimientos aquellas empresas jóvenes o de capital extranjero, siendo el sector de las telecomunicaciones y las empresas de servicios las más favorecidas hacia el aprendizaje.

 

ADAPTACIÓN DEL MODELO

 

        Partiendo de las premisas en la cual se fundamenta el modelo de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G. donde toma como aspectos principales: los factores que condicionan el aprendizaje y los resultados del aprendizaje, tenemos; que en Venezuela el primer factor hoy en día juega un papel dominante en este modelo, dado a que las organizaciones se han visto en la necesidad de tomar muy en cuenta el entorno.

        

         En este orden de ideas las empresas venezolanas han arraigado en sus empleados la visión y fin de la empresa, utilizando diversos medios para la especialización de su personal y haciéndoles entender que en ellos se encuentra la responsabilidad de todo proceso corporativo teniendo siempre presente sus lineamientos. Toda empresa debe contar con un staff de empleados capaces de aprender y aumentar sus conocimientos en todo tipo de situación, es decir estar abiertos al cambio creando una cultura organizacional optima, y explotando al máximo los recursos con que cuenta cada compañía en cuanto a infraestructura, dado a que la tecnología juega un papel fundamental en el desarrollo del aprendizaje, estas personas deben desarrollarse como lideres de diferentes estilos pero pensando en un solo fin que es trabajar en equipo para alcanzar los fines de la organización.

       

        Este modelo puede ser utilizado en cualquier tipo de organización desde el punto de vista de patrimonio publico o privado, creemos que la diferencia estará dada en el desarrollo de los ítems que componen esos factores, siendo en el sector privado mas fuertes y en el sector publico mas débiles o viceversa, como ejemplos podemos citar, la estructura donde la burocracia puede ser un factor negativo en la adaptación de este modelo en el sector publico, dentro de este sector hay menos rotación de personal pero no se cuenta en algunas oportunidades con la infraestructura tecnología necesaria para la implantación de bases del conocimientos, además las características del personal que labora en dichas empresas es que son menos preparados y menos emprendedores ya que la ley de carrera administrativa los protege del desempleo y por lo tanto solo hacen el mínimo esfuerzo, es decir en ocasiones estas personas no poseen una aptitud positiva al cambio. Podemos decir que la aplicación de este modelo en el sector publico seria una tarea ardua pero no imposible dado a que se necesita del mayor empeño del recurso humano quien es el guía para la implantación de la gestión del conocimiento.

 

        Al implantar este modelo en las empresas venezolanas, se puede obtener los resultados previstos y que marcan la pauta de este modelo, una actitud de facilidad al cambio, el desarrollo competente del personal, el desarrollo de las personas en las experiencias del día a día, y construir el entorno optimo para el normal desenvolvimiento en esta economía y situación tan cambiante de esta época, consiguiendo con el trabajo en equipo los fines y visión de la organización.

 

 

INFOGRAFÍA:

  

http://www.campusred.net/straining/cursos/EBUSINESS4/lecciones/lecc_6.pdf

 

http://academico.ulagos.cl/fganga/html/cipol/ trabajos/gestionconocimiento.doc

 

http://www.uv.es/~cursegsm/MaterialCurso/GestionConocimientoModelo.pdf

 

http://www.um.es/eempresa/inves/GC-CI.pdf

 

http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos_kpmg.htm

 

http://www.gestiondelconocimiento.com/pdf-art-gc/00237andrescaballero.pdf

 

PREGUNTAS

  1. ¿Cuáles son los factores que condicionan el aprendizaje en las organizaciones?

  2. ¿Qué factores deben procurar minimizarse o desaparecer de la organización para favorer el aprendizaje?

  3. ¿Están las empresas u organizaciones Venezolanas en condiciones aptas para implementar el modelo de KPMG?

  4. ¿Qué papel deben juegan lo líderes dentro de las organizaciones para favorecer el aprendizaje y el conocimiento generativo?

  5. Según el modelo KPMG Tejedor y Aguirre:¿Cuáles son los resultados que debe producir el aprendizaje?

  6. En el Proyecto Logos: ¿Cuáles fueron los aspectos mejor valorados?

  7. ¿Mencione los aspectos en los cuales se fundamenta el modelo?

  8. ¿Qué es el pensamiento sistémico?