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EQUIPO
Materia:
Gerencia del Conocimiento
Facilitador: Javier Carnevalli
Elaborado
por:
Quivera, Yamelis
Rodríguez, Ma. Gabriela
EQUIPO
Sosa, Odalys
Urbina, Carlos
1.- Conceptos básicos que se relacionan
al tema estudiado
Cultura: La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros
de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y
aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
Liderazgo: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida
en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos"
Capacidad de trabajo en equipo: Si se logra cumplir el desafío de
motivar y comprometer a los socios en la organización, surge un nuevo
desafío: que su ingreso a equipos de trabajo sea acogedor y estimulante, para
ello debe establecerse: buenas comunicaciones interpersonales, equipos concentrados
en la tarea, definir la organización del trabajo, establecer el tema a
trabajar, tener interés por alcanzar el objetivo, crear un clima democrático,
disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas, etc
Aprendizaje: Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que
las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y
renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de
conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las personas
que integran la organización.
Factores condicionantes del aprendizaje: Los factores que configuran la
capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres
bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1.- Compromiso firme y consciente
de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje
generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. 2.- Comportamientos y
mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no
humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la
conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. 3.- Desarrollo de las
infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente. Climas que fomenten el aprendizaje: Está constituido por las condiciones,
las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que
ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo
de la persona o la institución. Un buen clima organizaciones va mas allá de
las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca
aspectos emocionales, espirituales, morales. Resultados del aprendizaje: Una vez analizados los factores que
condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería
producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe
traducir en: La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad),
una mejora en la calidad de sus resultados, la empresa se hace más consciente
de su integración en sistemas más amplios y produce una
implicación mayor con su entorno y desarrollo, el desarrollo de las personas
que participan en el futuro de la empresa.
Compromiso: El compromiso organizacional se
define como la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento
de un individuo con una determinada organización. Es algo así como tener
puesta la camiseta de la organización. El compromiso organizacional existe
entre los miembros de una organización, cuando las personas se identifican
con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los objetivos
individuales están muy integrados, son totalmente congruentes. |
2.- Relación existente entre los
conceptos presentados en el modelo
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La relación entre los concepto se inicia sobre la base de la cultura organizacional sobre
la cual se comienza a sustentar la cultura
del conocimiento de la organización, esta cultura se genera de los
aportes del conocimiento personal y del conocimiento que ya posee la
organización, esta nueva cultura se va a valer de herramientas tecnológicas y
sistemas de información que servirán para definir las estrategias que
desarrollaran las personas con el aprendizaje
obtenido, y aquí se encuentra una de las novedades del modelo y es el NIVEL
INDIVIDUAL de las personas, ya que existe una responsabilidad personal para
compartir y hacer explicito el conocimiento que cada uno posee y es una
obligación ética hacia el resto de los compañeros de la organización,
propiciando el trabajo en equipo
y la gestación de liderazgo,
pero esto no viene solo y es donde entra en juego la otra novedad del modelo
que pasa a ser el NIVEL ORGANIZATIVO, ya que la dirección de la empresa debe
apostar y liderar un clima que
fomente el aprendizaje en ese nivel individual que ya mencionamos,
para favorecer este flujo de información, la información generada se
codifica, distribuye protege y mantiene actualizada mediante dos mecanismos:
1- las redes para compartir el conocimiento, que son un lugares físicos o
virtuales en los que los profesionales pueden compartir sus experiencias,
permitiendo la comunicación, aprendizaje y en ultima instancia el trasiego de
conocimiento entre las personas, con esto se genera compromiso con la organización a la vez que con sus pares
y 2- El conocimiento empaquetado o encapsulado, a través de un sistema
interno llamado “Arthur Andersen
Knowledge Space” (Espacio
de Conocimiento de Arthur Andersen),
que posee documentación diversa (metodologías, experiencias, ejemplos,…) y
esta a disposición de los integrantes de |
3.- Descripción escrita del planteamiento
del modelo
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En los Modelos para la Gestión del Conocimiento, se tiene que
cada uno de ellos cubre un área
específica relacionada con el aprendizaje organizacional, KPMG es un modelo
que se centra en la forma que debe tener la estructura organizacional para
una adecuada Gestión del Conocimiento. Este modelo es complementario a los
otros tres (El
Proceso de Creación del
Conocimiento enunciado por Nonaka & Takeuchi
en 1995, Modelo Arthur Andersen, Modelo de Knowledge
Management Assessment Tool (KMAT).) debido a que plantea que la estructura debe
cumplir ciertos requisitos para que los conocimientos y su gestión tengan
éxito. En el Modelos de KPMG se
produce una "Interacción de elementos como: la estructura organizativa,
la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las
personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc. Es decir, no son
independientes, sino que están conectados entre sí" Partiendo de
cuáles son los factores condicionantes que intervienen en el aprendizaje, así
como del propio resultado y fruto de cualquier aprendizaje que ocurra, esta
empresa crea un modelo que explica dos de los factores más importantes al
hablar de gestión del conocimiento: los factores condicionantes del
aprendizaje, y los resultados esperados del aprendizaje. Los factores
que intervienen activamente en el aprendizaje en una organización son: la
existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la
dirección de la empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del
conocimiento para cumplir con los objetivos de la empresa; la existencia de climas
que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la organización deben
estar situados en un ambiente que favorezca la formación y el intercambio de
experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que
la empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción,
recursos humanos,... Como fruto
de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de resultados que
deben ser fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad de la empresa, la
mejora en la calidad, así como el desarrollo personal y profesional de sus
empleados conformarían algunos de estos aspectos. Este Modelo se centra en aspectos que definen el
aprendizaje y los resultados a los que lleva éste en una empresa e Interacciona
elementos tales como: Estructura organizativa, la cultura, el liderazgo,
mecanismos de aprendizaje, actitudes de las personas, capacidad de trabajo en
equipo, y demás. Los factores condicionantes del aprendizaje Los factores
que configuran la capacidad de aprender de una empresa, han sido
estructurados en tres bloques: 1.- Compromiso firme y consciente de
toda la empresa, en
especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente
y a todos los niveles. El primer
requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es
reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser
gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos. 2.- Comportamientos y mecanismos de
aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente humano sólo puede aprender en la
medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de
aprender y deseen hacerlo. Para lograr
que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación,
captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento,
permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el
nivel de las personas y equipos. Los
comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas
de aprendizaje que el modelo considera son: La
responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad
de las personas), La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos
mentales), La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones
existentes dentro del sistema.), La capacidad de trabajo en equipo, Los
procesos de elaboración de visiones compartidas, La capacidad de aprender de
la experiencia, El desarrollo de la
creatividad, La generación de una memoria organizacional, Desarrollo de
mecanismos de aprendizaje de los errores, Mecanismos de captación de
conocimiento del exterior, Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión
del conocimiento. 3.- Desarrollo de las infraestructuras
que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las
personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje sin embargo también pueden actuar como obstáculos al
aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo
personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc. En
definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere
cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y
procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse. Los resultados del aprendizaje Este modelo
refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de
la empresa para aprender, se debe traducir en: o La
posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad) o Una
mejora en la calidad de sus resultados. o La
empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y
produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo. o El
desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa. |
4.- Gráfico del modelo estudiado
5.- Adaptación del modelo al contexto
Venezolano
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Venezuela posee dos tipos de organizaciones, la
pública y la privada. Al analizar cada
uno de ellos se puede observar lo siguiente: 1. Las entidades públicas gubernamentales, están regida por una estructura rígida tanto a
nivel organizacional como funcional (aplicación de la Teoría Conductista y
Estructural de Max Weber),
por cuanto existe la burocratización, el liderazgo autoritario, el ocultamiento de los errores, por lo general con un clima organizacional de rivalidades no constructivas, y con
pocas estrategias dirigidas hacia el desarrollo del personal con miras
a la ampliación de los conocimientos aplicados de forma constructiva y
práctica. Está enfocada más hacia la estructura que al conocimiento. 2. Las entidades
privadas, están divididas ya que algunas, por lo general
las grandes organizaciones, tienen entre sus lineamientos de acción la
flexibilización y el desarrollo de las competencias profesionales dirigido
hacia la proactividad, la creatividad, una cultura
organizacional que promueve el trabajo en equipo, enfatizando la calidad de
los servicios y la respuesta rápida y
satisfactoria al cambio. Otras, por el contrario, siguen la estructura rígida
y paternalista, con un liderazgo autocrático, muy parecido en algunos
aspectos, a las establecidas en las organizaciones públicas. De tal manera y en virtud de lo anterior se puede decir que, la
aplicación del modelo de Gestión de Conocimiento de KPMG Consulting
puede tener una mayor posibilidad de
ser aplicado en las empresas privadas venezolanas, en sus
dos modalidades, por cuanto las mismas están más comprometidas a obtener el
máximo rendimiento, es decir, existe la necesidad de un lucro, un beneficio,
por lo que pueden modificar su
estructura, políticas, normativas, entre otros, para lograr tal fin. KPMG se puede aplicar con mayor
facilidad y con una menor resistencia al cambio. Pero ¿Qué sucede con la organizaciones públicas?, si bien se
conoce que su fin es proporcionar el mayor beneficio al Estado y a los ciudadanos de una Nación, también
es cierto que se rigen por leyes y
reglamentos que están diseñados
bajo el enfoque weberiano, por ejemplo, la Ley del
Estatuto de la Función Pública, donde la rigidez de la estructura impide la
flexibilización, así mismo se ha formado
una cultura organizacional generalizada basada en la
burocratización de las funciones. No
obstante, también es importante decir, que existen excepciones a la Regla tal
como lo es PDVSA y CVG, donde ambas se han interesados por el desarrollo del conocimiento de sus empleados. En todo caso, la aplicación de este modelo en las instituciones o empresas venezolanas
implica cambiar entre otras cosas la estructuración rígida de las
organizaciones públicas, la concepción
de sus líderes con respecto al aprendizaje continuo, así como
incentivar a los empleados al aprendizaje y por su puesto, a la aplicación
lógica y creativa del mismo.
Igualmente se debe motivar al aprendizaje de la experiencia, la aceptación y aprendizaje de los errores cometidos, el trabajo en
equipo, la transmisión de conocimiento y el desarrollo de competencias
críticas. Estas últimas basadas en el conocimiento más que en los productos/servicios o
activos que poseen. De tal manera que si desea aplicar este modelo en la realidad venezolana, implicaría un cambio
a largo plazo, por cuanto conllevaría a modificaciones acentuadas en las siguientes áreas:
Organización-Personas-Normativas-Infraestructura. |
PREGUNTAS
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1.- Cree Ud. que solo es suficiente con que una empresa integre
los conceptos básicos descritos para el Modelo de KPMG y con esto lograr
establecer una Gerencia del Conocimiento. Analice su respuesta. 2- Al
relacionar todos los conceptos del modelo KPGM en una organización y ponerlo
a funcionar el objetivo subyacente es que se cree valor con este capital
intelectual, al final,¿en que se traduce esto para
la organización? ¿Quiénes lo verán y reconocerán? 3.- ¿Cuáles
son los factores condicionantes del aprendizaje en una organización? Explique. 4.- ¿Cuales
serian los principales obstáculos de La aplicación del modelo de Gestión de
Conocimiento de KPMG (si los hay) en
las empresas públicas y privadas en Venezuela? Razone su respuesta |
PAGINAS DE INTERES
1.- http://www.uv.es/~cursegsm/MaterialCurso/GestionConocimientoModelo.pdf
2.- http://www.utfsmcs.cl/papercarvallo.htm
3.- http://www.soberania.info/Articulos/articulo_988.htm
4.- http://www.sht.com.ar/archivo/Management/conocimiento.htm
5.- http://www.ub.edu.ar/investigaciones/tesinas/26_distefano.pdf