UNIVERSIDAD YACAMBÚ

UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROF. Clíver Sánchez

PARTICIPANTE Hernán León

FORO No. 2.

Evaluación del Desempeño. Evaluación por competencia

Sub-tema: Conceptos básicos sobre Desempeño y Competencia.

Evaluaciones de desempeño.

La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador.

Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Estas reciben denominaciones como: evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación, de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables.

Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Concepto de Competencia.

Surge de la necesidad de valorar el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, así como apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitud y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.

La competencia es un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos y habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano

Las competencias se refieren a la capacidad de un individuo para desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual, social, ciudadana y laboral se demuestra a través de los desempeños de una persona los cuales son observables y medibles y, por tanto, evaluables: vale la pena resaltar que al hablar de competencias nos hallamos frente a un fenómeno tanto individual como social y cultural, pues es la sociedad la que da sentido y legitima cuáles son las competencias esperadas y de mayor reconocimiento.

Elementos que la caracterizan:

a. Es personal, presente en todos los seres humanos y no en los Objetos.

b. Está referida a un ámbito o un contexto en el cual se materializa. En la medida en que el ámbito de referencia es más delimitado, es más fácil caracterizarla.

c. Representa potenciales que se desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas.

d. Se realizan a través de las habilidades. Una competencia puede contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a los ámbitos en los cuales las competencias se realizarán.

e. Están asociadas a una movilización del conocimiento acumulado, la capacidad de acudir a lo que se sabe para realizar lo que se desea.

f. Son patrones del conocimiento al servicio de la inteligencia. Pueden ser asociadas a los esquemas de acción, desde los más sencillos hasta las formas más elaboradas de movilización del conocimiento.

¿Quiénes evalúan el desempeño y competencia?

Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño

a) Comisión de evaluación.

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en una totalidad a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización.

§ Miembros de la comisión:

o Miembros permanentes.

- Presidente o director

- Director de recursos humanos

- Especialista en evaluación del desempeño

- Ejecutivo de organización y métodos

o Miembros Transitorios.

- Director del área

- Gerente del departamento

- Jefe de sección Supervisor del evaluado

b) Superior directo

En otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con algo de control por parte del superior directo.

Los jefes directos tienen condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando sus fortalezas y sus debilidades.

Sin embargo, los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, por lo tanto, debe apoyarse en la comisión de evaluación de la dependencia de administración de recursos humanos.

c) Comisión de evaluación y superior directo

El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

d) Empleado (Auto evaluación).

En algunas organizaciones utilizan la auto evaluación por parte de los empleados como método de evaluación del desempeño pero, no muy común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, equilibrio emocional y capacidad para hacer una auto evaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.

Es un tipo de evaluación del desempeño aplicable con relativo éxito al personal de nivel universitario que ocupa posiciones de alto nivel en la empresa.

En la auto evaluación del desempeño, el propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deban tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.

No obstante, la evaluación del desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, por las siguientes razones:

1. Puede haber increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones individuales de comportamiento profesional:

2. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo que provocaría distorsiones y pérdida de exactitud de los mismos.

3. Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca de evaluación de su desempeño

4. Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales, subjetivos y personalizados

Tipos de desempeño y competencias.

Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, también existe una gran variedad.

§ Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

§ Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

§ Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la resonsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc. La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

Existe en una clasificación los siguientes grupos de Competencias:

§ Básicas: Son las que se requieren para poseer un perfil de Empleabilidad mínimo para ingresar a un trabajo, se adquieren en la formación básica y giran en torno a saber leer comprensivamente, saber escribir un mensaje, saber plantear una opinión, etc.

§ Genéricas: Son Competencias que se ubican en comportamientos laborales propios de diversos ámbitos de función tales como trabajo en equipo, comunicación efectiva, etc.

§ Específicas: Son las que están directamente relacionadas con los aspectos técnicos del cargo, por ejemplo operación de maquinaria, tecnología, finanzas.

§ Otros autores agrupan las competencias en:

§ Técnicas: Hacen relación al nivel de dominio de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, incluyendo los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

§ Metodológicas: Hace referencia a la aplicación de procedimientos y el nivel en que se da las reacciones de modo de actuar.

§ Social: Se agrupan en esta categoría las competencias que tienen que ver con las relaciones interpersonales importantes que cada individuo debe mantener en el ejercicio de su cargo.

§ Participativa: Hacen relación con aquellos aspectos organizativos del ambiente de trabajo y la relación con el entorno, los niveles de compromiso y responsabilidad.

Objetivos de la evaluación del desempeño.

Objetivos fundamentales

Objetivos intermedios

· Mejorar los resultados de los Recursos Humanos en la empresa

· Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación

· Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración

· Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

· Adecuación del individuo al cargo;

· Entrenamiento;

· Promociones

· Incentivo salarial por buen desempeño

· Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

· Auto perfeccionamiento del empleado;

· Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;

· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;

· Estímulo a la mayor productividad;

· Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;

· Retroalimentación (feedback) de información al propio individuo evaluado;

· Otras decisiones de personal , como transferencias, licencias, etc.

Métodos de evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puedan variar notablemente, no sólo de una empresa a otras, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

Técnicas y ejemplos

Ventajas

Limitaciones

Medidas objetivas

1. Ausentismo

2. Productividad

-Simple, precisa y objetiva

-No deja diferentes tipos de ausencias (médicas, justificadas

-No considera diferencias individuales

-Es difícil medir los niveles gerenciales

Medidas subjetivas

1. Escalas gráficas

2. Listas de verificación

3. Escalas de incidentes críticos

4. Método de clasificación

5. Método distribución obligada

- Clara, fácil de discutir

- Puede cubrir mucha amplitud igual que las escalas gráficas

- Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza las diferencias

- Conceptualmente simple

- Ayudar a eliminar enfrentamiento y el evaluador está atento a influencias

-Sujeta a distorsiones como efecto de halo

-Consume mucho tiempo

-Tiene dificultad para el registro y tarda tiempo construir las escalas

-Fuerza las diferencias, pero, no las indica y alguien debe recibir la última clasificación

-Cuando se aplica a un grupo grande puede no representar la situación real al forzar las diferencias

Simulaciones

Ejercicios situacionales

- Considera el control durante períodos de evaluación

-La situación es limitada y rara vez corresponde a la realidad, puede obtener mejor desempeño que el normal

Elaboración del perfil de desempeño y competencias.

Se define una competencia como la Capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente implica movilizar los atributos del funcionario como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo.

Un perfil efectivo integra varias competencias laborales y se diseña de acuerdo a los requerimientos del cargo y sus funciones claves en la empresa.

Se ha descrito una cantidad determinada de competencias laborales y criterios de agrupamiento. En general posee los siguientes atributos:

§ Se aprenden.

§ Se da en un cierto ámbito o dominio de la exigencia laboral.

§ Se expresa en un continuo de baja a alta manifestación de la competencia dependiendo del grado de efectividad.

§ Posee un componente emocional, cognitivo, corporal y social.

§ Requieren de un repertorio genético particular, es decir, no todas las personas estarían predispuestas biológicamente a alcanzar rendimientos del más alto nivel.

§ Para desempeñarla exitosamente el sujeto debe saber combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, habilidades, cualidades,
recursos emocionales, cultura, redes.)

§ Posee consecuencias o en este caso están dirigidas a obtener resultados.

§ Satisfacen una expectativa de un cliente sea interno o externo.

Un diseño de competencia laboral refleja:

§ Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral.

§ La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene.

§ La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo.

§ La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra.

§ Un Diseño de Competencia Laboral describe:

§ Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

§ La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecha

§ Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.

§ La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros.