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Universidad
de Yacambú Especialización
en Gerencia, Mención: Sistemas de Información |
Gerencia de Recursos Humanos. Profesor: Clíver Sánchez Participante:
Lic. Maryeli M.
Argüello P. Lic. Hernán León Trabajo No. 1Fase “Planificación” de las funciones
administrativas, con énfasis en las analogías existentes entre esta y |
EL PROCESO ADMINISTRATIVO.
La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.
Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la administración como un proceso para desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean.
Objetivos del proceso Administrativo.
Objetivos
funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es
una prioridad absoluta. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado
de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento
de recursos humanos y el total del personal.
Objetivos
sociales: El departamento de recursos humanos debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden
verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la
productividad de los empleados puede descender o también es factible que
aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal
podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus
integrantes.
PLANIFICACIÓN.
Implica que los administradores piensen con
antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan
o lógica, y no en corazonadas.
La planificación requiere definir los
objetivos o metas de la organización, estableciendo una estrategia general para
alcanzar esas metas y desarrollar una jerarquía completa de Planes para
coordinar las actividades.
Se ocupa tanto de los fines (¿qué hay que
hacer?) como de los medios (¿cómo debe hacerse?).
La planificación define una dirección, se
reduce el impacto del cambio, se minimiza el desperdicio y se establecen los
criterios utilizados para controlar.
Da dirección a los gerentes y a toda la
organización. Cuando los empleados saben a donde va la organización y en que
deben contribuir para alcanzar ese objetivo, pueden coordinar sus actividades,
cooperar entre ellos y trabajar en equipos.
Sin la planificación, los departamentos
podrían estar trabajando con propósitos encontrados e impedir que la
organización se mueva hacía sus objetivos de manera eficiente. Además son guía
para:
·
Que
la organización consiga y dedique los recursos que se requieren para alcanzar
sus objetivos.
·
Que
los miembros realicen las actividades acordes a los objetivos y procedimientos
escogidos.
·
Que el
progreso en la obtención de los objetivos sea vigilado y medido, para imponer
medidas correctivas en caso de ser insatisfactorio.
Seleccionar las metas de la organización,
Establecen programas para alcanzarlas de manera sistemática. Las relaciones y
el tiempo son fundamentales para las actividades de la planificación. La
planificación produce una imagen de las circunstancias futuras deseables, dados
los recursos actualmente disponibles, las experiencias pasadas, etc.
Los planes preparados por la alta dirección,
que cargan con la responsabilidad de la organización entera, pueden abarcar
plazos de entre cinco y diez años.
Planes estratégicos y Operativos.
Los planes que tienen aplicación en toda la
organización, que establecen los planes generales de la empresa y buscan
posicionar a la organización en términos de su entorno son llamados planes estratégicos.
Los planes que especifican los detalles de
cómo serán logrados los planes generales se denominan planes operativos.
Diferencias entre los planes.
|
Estratégicos |
Operativos |
Marco Temporal: |
Largo Plazo (Más allá de 5 años) |
Corto Plazo (menos de 1 año) |
Especificidad: |
Direccional (flexibles, establecen guías generales) |
Específicos
(claramente definidos) |
Frecuencia de uso: |
Uso único (son generados para una situación Única), |
Permanente (planes continuos para
actividades repetidas) |
Objetivos de la planificación.
Son los resultados deseados para individuos, grupos
o hasta organizaciones enteras. Dan dirección a todas las decisiones
gerenciales y forman el criterio contra el cual los logros pueden ser medidos.
Estableciendo OBJETIVOS
·
Convertir la visión en
específicos blancos de acción.
·
Crear normas para rastrear
el desempeño.
·
Presiona a ser
innovadores y enfocados.
·
Ayuda a prevenir
costos y complacencias si los blancos necesitan alargarse.
Tipos de objetivos requeridos
·
Objetivos Financieros. Resultados enfocados en
mejorar el desempeño financiero de la compañía.
·
Objetivos estratégicos. Resultados enfocados en
mejorar la competitividad y su posición de negocios a largo plazo.
ORGANIZACIÓN.
Es la estructuración técnica y las relaciones
que deben existir entre los niveles y actividades de los elementos materiales y
humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia
dentro de los planes y objetivos señalados.
a)
Partes y funciones diversas: ningún
organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.
b)
Unidad funcional: esas
diversas, con todo tienen un fin común o idéntico.
c)
Coordinación: precisamente
para lograr ese fin, cada una pone una acción distinta, pero complementaria de
las demás: obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse y
ordenarse conforme a una teología específica.
Organizar es el proceso para ordenar y
distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una
organización, para alcanzar las metas de la organización. Diferentes
metas requieren diferentes estructuras para poder realizarlos.
Los gerentes deben adaptar la estructura
de la organización a sus metas y recursos, proceso conocido como diseño
organizacional.
a) La organización produce la estructura de
las relaciones de una organización, y estas relaciones estructuradas servirán
para realizar los planes futuros.
b) Cómo deben ser las funciones, jerarquías
y actividades.
c)
La organización nos
dice en concreto cómo, quién y cuando va a hacer cada cosa, en el sentido de
qué puesto y no cuál persona.
Su importancia.
DIRECCIÓN.
Es el elemento de la administración en el que
se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones.
Se trata de obtener los resultados que se
hayan previsto y planeado. Existen dos estratos para obtener éstos resultados:
a)
En el nivel de
ejecución (obreros, empleados y aún técnicos), se trata de hacer
"ejecutar", "llevar a cabo", aquéllas actividades que
habrán de ser productivas.
b) En el nivel administrativo, o sea, el de
todo aquél que es jefe, y precisamente en cuanto lo es, se trata de
"Dirigir" no de "ejecutar". El jefe en como tal, no ejecuta
sino hace que otros ejecuten. Tienen no obstante su "hacer propio".
Este consiste precisamente en dirigir.
Dirigir implica mandar, influir y motivar
a los empleados para que realicen tareas esenciales. La dirección llega
al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que
trabajan con ellos.
Los gerentes dirigen tratando de
convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los
pasos de la planificación y la organización.
Los gerentes al establecer el ambiente
adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.
CONTROL.
Se puede definir como el proceso de vigilar
actividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y
corrigiendo cualquier desviación significativa. Todos los gerentes deben
participar en la función de control, aun cuando sus unidades estén
desempeñándose como se proyectó. Los gerentes no pueden saber en realidad si
sus unidades funcionan como es debido hasta haber evaluado qué actividades se
han realizado y haber comparado el desempeño real con la norma deseada. Un
sistema de control efectivo asegura que las actividades se terminen de manera
que conduzcan a la consecución de las metas de la organización. El criterio que
determina la efectividad de un sistema de control es qué tan bien facilita el
logro de las metas. Mientras más ayude a los gerentes a alcanzar las metas de
su organización, mejor será el sistema de control.
El gerente debe estar seguro que los
actos de los miembros de la organización la conduzcan hacia las metas
establecidas. Esta es la función de control y consta de tres elementos
primordiales:
1. Establecer las normas de desempeño.
2. Medir los resultados presentes del desempeño
y compararlos con las normas de desempeño.
3. Tomar medidas correctivas cuando no se
cumpla con las normas.
Existen tres enfoques diferentes para diseñar
sistemas de control: de mercado, burocrático y de clan.
El control de mercado: Se centra en
el empleo de mecanismos de mercado externos, como la competencia de precios y
la participación relativa en el mercado, para establecer las normas empleadas
en el sistema de control. Este enfoque se emplea generalmente en organizaciones
donde los productos y servicios de la firma están claramente especificados, son
distintos y donde existe una fuerte competencia de mercado.
El control burocrático: se
concentra en la autoridad de la organización y depende de normas, reglamentos,
procedimientos y políticas administrativas.
El control de clan, el
comportamiento de los empleados se regulan por los valores, normas,
tradiciones, rituales, creencias y otros aspectos de la cultura de la
organización que son compartidos.
El control es importante, por que es el
enclave final en la cadena funcional de las actividades de administración. Es
la única forma como los gerentes saben si las metas organizacionales se están
cumpliendo o no y por qué sí o por qué no.
Este proceso permite que la organización
vaya en la vía correcta sin permitir que se desvíe de sus metas. Las normas y
pautas se utilizan como un medio de controlar las acciones de los empleados,
pero el establecimiento de normas también es parte inherente del proceso. Y las
medidas correctivas suponen un ajuste en los planes. En la práctica, el proceso
administrativo no incluye los elementos aislados mencionados, sino un grupo de
funciones interrelacionadas.
Revisión Teórica sobre Planificación o
Planeación de Recursos Humanos. |
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. También denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
Objetivos básicos de la
planificación de recursos humanos:
Períodos en la
planificación de recursos humanos.
Tiene tres ámbitos o techos de
previsión, los cuales deben estar relacionados y superponerse es decir, el
medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el
largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
Corto plazo. Es fijando en el plazo de un año.
Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de
una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u
objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de
establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y
trabajadoras.
El medio plazo. Permite profundizar mucho más en
los aspectos cualitativos de la futura plantilla, indicará el perfil de
exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que
serán necesarias. Incorpora, además, los planes complementarios de formación,
promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del
personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta
fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo,
nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y
modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos
participativos de los trabajadores/as.
El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a
detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas
acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en
las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan
definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la
estructura anterior.
Fases de la
planificación de recursos humanos.
Fases del análisis. Parte del conocimiento exhaustivo
de la empresa:
- Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las
grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que
constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o
grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde
a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales
y específicas.
La materialización de fase requiere
disponer de la siguiente información:
Fase de previsión. El objetivo es conocer la
situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos
que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del
sector. Implica el estudio de los siguientes aspectos:
Fase de programación.
Establecer la metodología y procedimiento para la realización de estudios
indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planificación.
Fase de realización. Se ponen en práctica todas y cada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores
Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las
desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de
trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada
descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
Análisis sobre las semejanzas posibles
entre la función planeadora del Proceso administrativo y la planificación de
recursos humanos. |
La función planeadora del Proceso Administrativo
se enfoca ha analizar la administración a través de las tareas que ejecuta un
administrador en la organización, tarea que caracterizan el proceso
administrativo y que lo define como tal, sin importar en qué organización o a
qué nivel se trabaja. Esto lo logra con la interpretación
de los objetivos propuestos por la
organización y transformándolo en acción
organizacional a través de la planeación, la organización, la dirección y el
control de todas las actividades realizadas en las áreas y niveles de la
empresa con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a la
situación.
Para lograr esas metas, cuenta con
En síntesis, la finalidad última de la administración de
personal es garantizar que la empresa subsista, mejore en su rendimiento, logre
una mejor conservación de las maquinarias y equipos, evitando desperdicios, que
aumente la productividad de la empresa con mayor desarrollo de su personal.
INFOGRAFIA |
El
Proceso Administrativo. http://www.angelfire.com/zine2/uvm_lce_lama/padmon.htm Equipos
de trabajo, PYMES familiares y Sistemas de información de
Recursos Humanos. http://www.aulafacil.com/CursoRecursosHumanos/Intro.htm Metodología para la
planificación de los recursos humanos en las empresas. Rogelio Navarro Domenichelli. GABINETE TÉCNICO C.E.N.
U.G.T.-PAIS VALENCIANO http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm Sistema Organizacional. Estructura
Organizacional. Conceptos.
sdfsdffasdfasfdasfafdafdafdsafad http://www.monografias.com/trabajos14/recursoshum/recursoshum2.shtml Recursos Humanos. http://www.uca.edu.sv/deptos/dae/tesis/recursos/recursos.htm#pla El proceso Administrativo. http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/procesoadmvo/ |