Cuadro de texto:

 

 

Universidad de Yacambú

Especialización en Gerencia, Mención: Sistemas de Información

Gerencia de Recursos Humanos.

 Profesor: Clíver Sánchez

 

Participante: Lic. Maryeli M.  Argüello P.

      Lic. Hernán León

 
Trabajo No. 1

Fase “Planificación” de las funciones administrativas, con énfasis en las analogías existentes entre esta y la Gestión de Recursos Humanos.

 

 

EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

 

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.

Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la administración como un proceso para desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Objetivos del proceso Administrativo.

 

 

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

 

PLANIFICACIÓN.


     Implica que los administradores piensen con antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica, y no en corazonadas.

La planificación requiere definir los objetivos o metas de la organización, estableciendo una estrategia general para alcanzar esas metas y desarrollar una jerarquía completa de Planes para coordinar las actividades.

Se ocupa tanto de los fines (¿qué hay que hacer?) como de los medios (¿cómo debe hacerse?).

La planificación define una dirección, se reduce el impacto del cambio, se minimiza el desperdicio y se establecen los criterios utilizados para controlar.

Da dirección a los gerentes y a toda la organización. Cuando los empleados saben a donde va la organización y en que deben contribuir para alcanzar ese objetivo, pueden coordinar sus actividades, cooperar entre ellos y trabajar en equipos.

Sin la planificación, los departamentos podrían estar trabajando con propósitos encontrados e impedir que la organización se mueva hacía sus objetivos de manera eficiente. Además son guía para:

 

·        Que la organización consiga y dedique los recursos que se requieren para alcanzar sus objetivos.

·        Que los miembros realicen las actividades acordes a los objetivos y procedimientos escogidos.

·        Que el progreso en la obtención de los objetivos sea vigilado y medido, para imponer medidas correctivas en caso de ser insatisfactorio.

 

Seleccionar las metas de la organización, Establecen programas para alcanzarlas de manera sistemática. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la planificación. La planificación produce una imagen de las circunstancias futuras deseables, dados los recursos actualmente disponibles, las experiencias pasadas, etc.

Los planes preparados por la alta dirección, que cargan con la responsabilidad de la organización entera, pueden abarcar plazos de entre cinco y diez años.

 

Planes estratégicos y Operativos.

 

Los planes que tienen aplicación en toda la organización, que establecen los planes generales de la empresa y buscan posicionar a la organización en términos de su entorno son llamados planes estratégicos.

Los planes que especifican los detalles de cómo serán logrados los planes generales se denominan planes operativos.

 

Diferencias entre los planes.

 

                                             

 

Estratégicos

Operativos

Marco Temporal:

Largo Plazo (Más allá de 5 años)

Corto Plazo (menos de 1 año)

Especificidad:

Direccional (flexibles, establecen guías generales)

Específicos (claramente definidos)

Frecuencia de uso:

Uso único (son generados para una situación Única),

Permanente (planes continuos para actividades repetidas)

 

 

Objetivos de la planificación.


     Son los resultados deseados para individuos, grupos o hasta organizaciones enteras. Dan dirección a todas las decisiones gerenciales y forman el criterio contra el cual los logros pueden ser medidos.

 

Estableciendo OBJETIVOS

 

·        Convertir la visión en específicos blancos de acción.

·        Crear normas para rastrear el desempeño.

·        Presiona a ser innovadores y enfocados.

·        Ayuda a prevenir costos y complacencias si los blancos necesitan alargarse.

 

 

Tipos de objetivos requeridos

 

·        Objetivos Financieros. Resultados enfocados en mejorar el desempeño financiero de la compañía.

 

·        Objetivos estratégicos. Resultados enfocados en mejorar la competitividad y su posición de negocios a largo plazo.

 

 

 

ORGANIZACIÓN.

 

Es la estructuración técnica y las relaciones que deben existir entre los niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

   

a)      Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.

b)      Unidad funcional: esas diversas, con todo tienen un fin común o idéntico.

c)      Coordinación: precisamente para lograr ese fin, cada una pone una acción distinta, pero complementaria de las demás: obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse y ordenarse conforme a una teología específica.

 

Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, para alcanzar las metas de la organización.  Diferentes metas requieren diferentes estructuras para poder realizarlos.

Los gerentes deben adaptar la estructura de la organización a sus metas y recursos, proceso conocido como diseño organizacional.

 

a)      La organización produce la estructura de las relaciones de una organización, y estas relaciones estructuradas servirán para realizar los planes futuros.

b)      Cómo deben ser las funciones, jerarquías y actividades.

c)      La organización nos dice en concreto cómo, quién y cuando va a hacer cada cosa, en el sentido de qué puesto y no cuál persona.

 

 

Su importancia.

 

  1. La organización, por ser elemento final del aspecto teórico, recoge completamente y llega hasta sus últimos detalles todo lo que la planeación ha señalado respecto a cómo debe ser una empresa.
  2. Tan grande es la importancia de la organización, que en algunas ocasiones han hecho perder de vista a muchos autores que no es sino una parte de la administración, dando lugar a que la contrapongan a ésta última, como si la primera representara lo teórico y científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado, por todo lo que hemos visto antes.
  3. Tiene también gran importancia por constituir el punto de enlace entre los aspectos teóricos que Urwiek llama mecánica administrativa, y los aspectos prácticos que el mismo autor conoce bajo la denominación de dinámica: entre "lo que debe ser", y "lo que es".

 

 

DIRECCIÓN.

 

Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones.

Se trata de obtener los resultados que se hayan previsto y planeado. Existen dos estratos para obtener éstos resultados:

a)      En el nivel de ejecución (obreros, empleados y aún técnicos), se trata de hacer "ejecutar", "llevar a cabo", aquéllas actividades que habrán de ser productivas.

b)      En el nivel administrativo, o sea, el de todo aquél que es jefe, y precisamente en cuanto lo es, se trata de "Dirigir" no de "ejecutar". El jefe en como tal, no ejecuta sino hace que otros ejecuten. Tienen no obstante su "hacer propio". Este consiste precisamente en dirigir.

 

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.  La dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.

Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización.     

Los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.

 

 

CONTROL.

 

Se puede definir como el proceso de vigilar actividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa. Todos los gerentes deben participar en la función de control, aun cuando sus unidades estén desempeñándose como se proyectó. Los gerentes no pueden saber en realidad si sus unidades funcionan como es debido hasta haber evaluado qué actividades se han realizado y haber comparado el desempeño real con la norma deseada. Un sistema de control efectivo asegura que las actividades se terminen de manera que conduzcan a la consecución de las metas de la organización. El criterio que determina la efectividad de un sistema de control es qué tan bien facilita el logro de las metas. Mientras más ayude a los gerentes a alcanzar las metas de su organización, mejor será el sistema de control.

El gerente debe estar seguro que los actos de los miembros de la organización la conduzcan hacia las metas establecidas. Esta es la función de control y consta de tres elementos primordiales:

1.      Establecer las normas de desempeño.

2.      Medir los resultados presentes del desempeño y compararlos con las normas de desempeño.

3.      Tomar medidas correctivas cuando no se cumpla con las normas.

     

Existen tres enfoques diferentes para diseñar sistemas de control: de mercado, burocrático y de clan.

 

El control de mercado: Se centra en el empleo de mecanismos de mercado externos, como la competencia de precios y la participación relativa en el mercado, para establecer las normas empleadas en el sistema de control. Este enfoque se emplea generalmente en organizaciones donde los productos y servicios de la firma están claramente especificados, son distintos y donde existe una fuerte competencia de mercado.

El control burocrático: se concentra en la autoridad de la organización y depende de normas, reglamentos, procedimientos y políticas administrativas.

El control de clan, el comportamiento de los empleados se regulan por los valores, normas, tradiciones, rituales, creencias y otros aspectos de la cultura de la organización que son compartidos.

 

El control es importante, por que es el enclave final en la cadena funcional de las actividades de administración. Es la única forma como los gerentes saben si las metas organizacionales se están cumpliendo o no y por qué sí o por qué no.

Este proceso permite que la organización vaya en la vía correcta sin permitir que se desvíe de sus metas. Las normas y pautas se utilizan como un medio de controlar las acciones de los empleados, pero el establecimiento de normas también es parte inherente del proceso. Y las medidas correctivas suponen un ajuste en los planes. En la práctica, el proceso administrativo no incluye los elementos aislados mencionados, sino un grupo de funciones interrelacionadas.

 

 

 

 

Revisión Teórica sobre Planificación o Planeación de Recursos Humanos.

 

 

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. También denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

 

Objetivos básicos de la planificación de recursos humanos:

 

 

 

Períodos en la planificación de recursos humanos.

 

Tiene tres ámbitos o techos de previsión, los cuales deben estar relacionados y superponerse es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.

 

Corto plazo. Es fijando en el plazo de un año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

El medio plazo. Permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias. Incorpora, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.

El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

 

 

Fases de la planificación de recursos humanos.

 

Fases del análisis. Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

- Organización general actual.

- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad

- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas

- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad

- Políticas y estrategias generales y específicas.

 

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:

 

 

Fase de previsión. El objetivo es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. Implica el estudio de los siguientes aspectos:

 Fase de programación. Establecer la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.

Fase de realización. Se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

 

 

 

 

Análisis sobre las semejanzas posibles entre la función planeadora del Proceso administrativo y la planificación de recursos humanos.

 

 

La función planeadora del Proceso Administrativo se enfoca ha analizar la administración a través de las tareas que ejecuta un administrador en la organización, tarea que caracterizan el proceso administrativo y que lo define como tal, sin importar en qué organización o a qué nivel se trabaja. Esto lo logra con la interpretación de  los objetivos propuestos por la organización y transformándolo  en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la dirección y el control de todas las actividades realizadas en las áreas y niveles de la empresa con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a la situación.

Para lograr esas metas, cuenta con la Planificación de Recursos Humanos, la cual también debe ser planificada cuidadosamente, es decir, definir en atención a la naturaleza y circunstancias de cada organización, sus objetivos y  procedimientos y paralelamente determinar los recursos humanos necesarios en el corto, mediano y largo plazo, seleccionando la estrategia a implantar, procede diseñar la estructura organizativa que mejor se adecua al logro de dichos fines. Consiste esta labor en dividir el trabajo global que ha de soportar el centro de producción entre unidades o secciones diferenciadas, tanto en su dimensión vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos mecanismos de coordinación. Esta labor, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos puestos de trabajo a contemplar en la estructura organizativa repartidos por las diferentes unidades establecidas.

En síntesis, la finalidad última de la administración de personal es garantizar que la empresa subsista, mejore en su rendimiento, logre una mejor conservación de las maquinarias y equipos, evitando desperdicios, que aumente la productividad de la empresa con mayor desarrollo de su personal.

 

 

 

INFOGRAFIA

 

El Proceso Administrativo.

http://www.angelfire.com/zine2/uvm_lce_lama/padmon.htm

 

Equipos de trabajo,  PYMES familiares y  Sistemas de información de Recursos Humanos.

http://www.aulafacil.com/CursoRecursosHumanos/Intro.htm

 

Metodología para la planificación de los recursos humanos en las empresas.

Rogelio Navarro Domenichelli. GABINETE TÉCNICO C.E.N. U.G.T.-PAIS VALENCIANO

http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm

Sistema Organizacional. Estructura Organizacional. Conceptos. sdfsdffasdfasfdasfafdafdafdsafad        http://www.monografias.com/trabajos14/recursoshum/recursoshum2.shtml

Recursos Humanos.

http://www.uca.edu.sv/deptos/dae/tesis/recursos/recursos.htm#pla

 

El proceso Administrativo.

http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/procesoadmvo/

 

 

 

 

 

 

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