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Universidad Yacambú Maestría Gerencia de Finanzas y los
Negocios Seminario de Trabajo de Grado Profesora: María Alonzo Alumna: Irosteira Zapata Rivas |
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TÍTULO: DISEÑO CONCEPTUAL DE PLAN PARA MEJORAR LA COMPETENCIA DEL CAPITAL
HUMANO DE LA CORPORACIÓN VENEZOLANA DE GUAYANA, BASADO EN UN SISTEMA DE
GESTIÓN DE CALIDAD (PHVA). INTRODUCCIÓN El mundo ya no
es el mismo de ayer, los cambios que diariamente surgen influyen notoriamente
en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes
de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada
elemento productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este elemento a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y
elevar sus aptitudes. La gestión
gerencial que se realiza ahora ya no está basada únicamente en elementos como
la tecnología y la información; sino que “la
clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo
que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es
la Gestión por Competencias; el cual juega un papel primordial en los
Sistemas de Gestión de Calidad y Ambiente de las organizaciones. Por tal
motivo el análisis de las competencias es de gran valor para el
establecimiento de dichos sistemas. En tal sentido, la investigación se orientará al desarrollo conceptual de un
Plan para mejorar la competencia del capital humano de la CVG, basado en un
sistema de gestión de calidad (PHVA) como parte de un sistema de información
que sirva de herramienta para alcanzar el logro de los objetivos de la
Corporación. Considerando la investigación como proyecto factible dado que
será dirigida a la solución de un problema enmarcado en una realidad
organizacional; por consiguiente en la recolección de información se
utilizará la observación directa y la entrevista. Por
otra parte el proyecto se estructurará de la siguiente manera: Capitulo I El
Problema, describe la situación causal de la investigación, se plantean los
objetivos (tanto generales como específicos), se justifica la misma y
determina su alcance. Capitulo II Marco Teórico; ubica los antecedentes de la
CVG y de la investigación y se presentan las bases teóricas que apoyan la
investigación. Capitulo III Marco Metodológico; comprende los aspectos del proyecto, las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, los procedimientos de análisis. CAPITULO I EL
PROBLEMA Planteamiento
del Problema Hasta la década de los ochenta la necesidad de saber sobre las
competencias y los individuos en las instituciones era mínima, esta se
consideraba un subproducto. Es entonces en la década de los noventa, cuando a
raíz de los cambios mundiales que generaron el crecimiento de la economía y
transformación de la sociedad industrial, basada en el conocimiento y la
información, es por esto, que los trabajadores son esenciales para el logro
de las metas de la organización ya que ellos adquieren habilidades
interpersonales, de dirección y capacidad de trabajo en equipo,
convirtiéndose en líderes de gran valor. Un ejemplo palpable son las empresas Venezolanas las
cuales tienen que adaptarse continuamente (según los cambios coyunturales)
debido a que de esto depende la existencia de las organizaciones en el
mercado competitivo. Todas las empresas deben entrar en el mundo de cambio a
velocidades muy altas, lo cual les
garantiza un nivel de competencia adecuado. Es en el Emporio Empresarial de
Ciudad Guayana donde se encuentra situada la Corporación Venezolana de
Guayana (CVG) quien con el transcurrir de 44 años de gestión, ha evolucionado
en el campo industrial conjuntamente al desarrollo de la región, por lo cual
ha tenido que expandir sus áreas de competencia, así como el recurso humano
que le apoya, volviéndose necesario monitorear el desempeño de los procesos
para una mejor gestión. Desde el año
2000, la Corporación viene aplicando ciertas estrategias como por ejemplo “La
Norma de Excelencia de Gestión”, actualización de su Visión y Misión,
reformulación de objetivos, inversión en adiestramiento y capacitación,
cambios estructurales, tecnológicos y culturales, a fin de responder a su rol
de la manera efectiva y sistemática, pues se afectan entre sí y producen un
fuerte efecto multiplicador así como un gran impacto en el individuo. Es por
ello que se debe considerar las competencias como parte de la estrategia de
la empresa y ser concebida como un
componente del sistema. Actualmente, la
Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y sus empresas tuteladas, están
realizando grandes esfuerzos para certificar los procesos factibles con la
Norma ISO 9001:2000 a fin de incrementar la calidad de sus productos,
servicios y recursos humanos. Esto ha traído como consecuencia una elevada
inversión en diversos programas de formación, adiestramiento y desarrollo del
personal a todos los niveles de las organizaciones. Por lo cual se desea
crear un Plan efectivo para mejorar la competencia del capital humano de la
CVG, basado en un Sistema de Gestión de Calidad (PHVA), que responda a la necesidades detectadas,
la propuesta se basará en el ciclo DEMING que consiste en planificar, hacer,
verificar y actuar, en el entendido de la Planificación, concepción
conceptual de un Plan de desarrollo por Competencia, Hacer, proponer
acciones a ejecutar durante la implementación, Verificar, el
seguimiento y control del adiestramiento impartido, del capital invertido,
mediante el diseño de instrumentos de control, que permitan conocer con exactitud,
los resultados del esfuerzo realizado y Actuar, de acuerdo a las
posibles debilidades promover la mejora continua. A
raíz de esta necesidad, la Gerencia de Desarrollo Organizacional, adjunta a
la Vicepresidencia de Recursos Humanos, ha venido desarrollando avances
significativos en pro de mejorar la capacitación del personal de la CVG. A fin de
satisfacer la inminente necesidad de la CVG, se busca con esta investigación,
responder las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son las herramientas necesarias
para implementar un sistema de gestión de calidad?, ¿Qué se necesita para
lograr que el personal de un sistema de gestión de calidad sea competente?,
¿Cuáles procesos influyen en el Plan de desarrollo integral del personal?
Entre otras tantas, para dar respuesta a estas incógnitas, se tendrá el apoyo del enfoque planteado
por FONDONORMA en la Norma ISO 9001:2000 donde se especifica los requisitos
para un sistema de gestión de la calidad aplicables a organizaciones que
necesitan demostrar capacidad de suministrar productos y/o servicios que
cumplan con los requisitos y satisfacción del cliente, a través, de la
aplicación eficaz del sistema. Por lo que se
realizará el Diseño Conceptual del
Plan de Desarrollo de Competencias del Capital Humano de la Corporación
Venezolana de Guayana (C.V.G), en la Gerencia de Desarrollo Organizacional,
siendo esta la unidad responsable de promover y facilitar el Plan de
desarrollo del personal, las mejoras estructurales, funcionales y el análisis
del sistema organizativo. El enfoque
basado en la competencia traerá como beneficio conceptuar la manera de
aumentar las habilidades de las personas hasta un nivel donde sepan qué
hacer y como lo van a hacer, dentro
de los límites establecidos. 1.2. OBJETIVOS 1.2.1.
GENERAL Diseñar conceptualmente un Plan
para mejorar la competencia del capital humano específicamente de los
funcionarios de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de
gestión de calidad (PHVA) que permita medir los
resultados de la formación como una demostración de la capacidad individual
en cuanto a la aplicación del conocimiento y habilidades necesarias para
desempeñar una tarea asignada en forma satisfactoria y coherente en el
ambiente de trabajo. 1.2.2. ESPECÍFICOS §
Identificar
los procesos asociados al plan de formación. §
Identificar
y definir las competencias genéricas
requeridas. §
Diseñar
un instrumento para identificar la brecha de aprendizaje (profesiografía). §
Diseñar
un instrumento de medición de competencia genérico, para determinar los estándares
de eficiencia alcanzados por el personal adiestrado, identificando los
aportes proporcionados a la unidad funcional de adscripción. §
Diseñar
instrumentos que permitan conocer la efectividad del Adiestramiento impartido
y el retorno de la inversión. §
Determinar la base documental requerida para el
soporte del Plan. §
Proponer
el diseño conceptual de conceptualmente un Plan para mejorar la competencia del
capital humano de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema
de gestión de calidad (PHVA). 1.3.
JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y
BENEFICIOS DE LA INVESTIGACIÓN La CVG ha establecido como necesidad el fortalecimiento de la
competitividad del recurso humano como activo vital de la organización así
como la búsqueda del mejoramiento continuo del mismo para el buen desempeño
de sus funciones para ello se debe detectar las necesidades de
adiestramientos de cada unidad organizativa, definir competencias
genéricas de acuerdo al nivel
jerárquico desempeñado, diseñar las líneas gruesas, la inversión asociada a los programas y planes de capacitación,
acondicionamiento de ambientes de aprendizaje y dotación de tecnología para
tal fin. De igual forma, siendo la CVG el ente Tutelar de las empresas básicas
del estado, es ella quien establece las políticas y lineamientos a seguir en
la materia, a fin de mantener la eficiencia en el desarrollo integral de la
Región; por lo cual, la empresa requiere de personal altamente competitivo,
que permitan el establecimiento de
políticas, a seguir por las empresas tuteladas y que a la vez no disminuyan
el crecimiento que han tenido estas por iniciativa propia; iniciándose los
primeros pasos con el diseño conceptual partiendo de la situación actual del
proceso de adiestramiento impartido a los trabajadores de la CVG, implantado
desde el año 2000, se diseñará un Plan para mejorar la competencia del
capital humano de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema
de gestión de calidad (PHVA) razón
que justifica el desarrollo de la investigación, y tendrá como beneficio e
importancia la planificación del desarrollo integral de los
trabajadores bajo un sistema de calidad, medir las distintas variables que lo
conforman y así satisfacer no solo las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino además la necesidad de pertenecer a un grupo social, que
incluye autoestima y de autorrealización, alcanzando así altos niveles de
bienestar y calidad de vida. Las limitaciones presentes en el estudio se deben,
a la tardanza a la hora del establecimiento de entrevistas con las unidades
involucradas con el proyecto, para el levantamiento de los procesos e
información real necesaria para la consolidación del diseño. Otro factor
limitante fue la resistencia al cambio mostrada durante la recolección de
información, donde se evidenció, en algunos casos, descontento con el
adiestramiento recibido en los últimos años y falta de creencia que esto
favorecerá a mejorar el proceso y el miedo a ser evaluados para comparar el
perfil vs. las competencia necesarias
para el cargo a fin de definir su
brecha de aprendizaje. REQUERIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL PROYECTO •
Compromiso de la alta gerencia •
Claridad de objetivos y
políticas •
Competencias para el uso
apropiado •
Liderazgo y modelaje •
Apoyo y facilitación •
Seguimiento efectivo CAPITULO II 2. ORIENTACIONES TEORICAS 2.1. CONSIDERACIONES GENERALES. 2.2. ESQUEMA TENTATIVO DE LA
INVESTIGACIÓN A REALIZAR INTRODUCCIÓN CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento
del Problema Objetivo
General Objetivos
Específicos Justificación Limitaciones
de la Investigación CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes
de la Empresa Antecedentes
de la Investigación Antecedentes
de la Investigación en la empresa Bases
Legales de la Investigación Bases
Teóricas Competencias: §
Determinación de Competencias genéricas requeridas por los
funcionarios de la CVG §
Definición de cada una de las competencias §
Concepto de brecha de aprendizaje §
Diseñar un formato para registrar la brecha de aprendizaje
(Profesiografía) §
Identificar los procesos que intervienen en el proceso de desarrollo Plan
de Desarrollo §
Metas
al ser alcanzada por el programa §
Grupo
destinatario §
Resultados
a alcanzar en el proceso de aprendizaje §
Tipos
de eventos a realizar para cubrir las metas §
Estrategias
a diseñar §
Recursos
necesarios para realizar los eventos propuestos §
Identificar
las actividades a realizar §
Se
estiman los costos del programa §
Se
evalúan las conductas de entrada de los participantes §
Se
evalúan los procesos a los que son sometidos los participantes §
Se
evalúan las conductas de salida de los participantes. Sistema
de Gestión de Calidad §
Fundamentos para establecer un sistema de gestión de calidad §
Ciclo PHVA §
Inserción del Plan de desarrollo en el Sistema de Calidad CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Tipo de
Investigación Diagnostico
de la situación actual Universo y
muestra Técnica de
recolección Instrumento
de recolección de datos Técnica de Análisis de Datos CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS Descripción de las Actividades Realizadas Plan de desarrollo de competencias basado en un sistema de calidad Conclusión Recomendaciones Glosario Bibliografía ÍNDICE DE ANEXOS CAPITULO II MARCO TEORICO Anexo 1… Anexo 2… Anexo 3… CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS Anexo 4...
2.3. CONTENIDO DEL MARCO
TEÓRICO DEL ESTUDIO Y COMENTARIOS ACERCA DE SU FUNDAMENTACIÓN BIBLIOGRÁFICA Las organizaciones al estar compuestas de seres
humanos, dependen del mismo hombre para el logro de sus objetivos, ya que
como la define Ferry citado por Reyes (1995:211) “La organización es el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la
responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución
de las funciones respectivas”. Las organizaciones tienen una dirección que es la
responsable de su conducción, ello implica la administración de sus recursos
para alcanzar las metas que la institución persigue. El logro de los
objetivos está asociado con la dirección
que se ejerza y se haga sentir, pues como lo expresa Jiménez
(1963:23), la Administración es “Una ciencia social compuesta de principios,
técnicas y prácticas y cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer
sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puedan
alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr”. Hoy en día la Administración se muestra como una de
las áreas del conocimiento humano más compleja y llena de desafíos, producto
de las nuevas tendencias que afectan de alguna manera nuestra forma de vida y
la de las organizaciones; basado en el principio según el cual cada época
desarrolla un tipo de organización apropiado a sus características, las
mismas que están signadas por factores que causan profundos impactos en las
empresas, tales como: según lo señala Chiavenato (1999: 15-16): § Crecimiento de las organizaciones. § Competencia más aguda. § Sofisticación de la tecnología. § Tasas elevadas de inflación. Globalización de la economía e internacionalización
de los negocios. Protagonismo mayor de las organizaciones. Todos estos
desafíos obligan a que la Administración de las organizaciones, teniendo en
cuenta, no sólo la previsión, la continuidad y la estabilidad, sino también
lo imprevisible, la discontinuidad y la inestabilidad en todos los sectores
de la actividad empresarial. Esta
nueva realidad que nos atrapa, requiere de nuevas formas de conducción y
modelos de organización, siendo imprescindible para ello, contar con una
nueva mentalidad en sus administradores, en sus gerente requiriendo para ello, por lo menos de
tres (3) tipos de habilidades para poder ejecutar con eficacia el proceso
administrativo: la habilidad técnica, la humana y la conceptual. El estudio de la conducta de los grupos informales
en relación a sus motivaciones, creencias, ideales, valores, etc., conforma
un gran aporte a la estructura formal y a la dirección de una organización,
ya que aquellos logran incluir considerablemente sobre la organización
formal, pudiendo provocar serios conflictos cuando no se concilian los
objetivos empresariales con los individuales, además la estructura informal
puede convertirse para la estructura formal en una ayuda, en el norte que
indique hacia dónde y cómo va la dirección de la organización y poder así
asumir los retos que implica un cambio en la conducción de la misma. 2.4. BASES TEORICAS 2.5. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS Actividad, es un sentido restringido,
actividad es sinónimo de labor. Cuando un procedimiento puede subdividirse en
varios grupos de operaciones afines y sucesivas, ejecutados por una misma
persona o una misma unidad administrativa, cada uno de estos grupos de
operaciones constituye una actividad o labor. Actitud: Postura del cuerpo, disposición
de ánimo Adiestramiento: Enseñar, instruir Aptitudes: Permiten
caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos
en la ejecución de tareas específicas. Brecha de
aprendizaje:
Establece la diferencia entre las competencias existentes por el individuo y
las deseadas establecidas en el perfil del cargo ocupado. Calidad: Conjunto de cualidades de una
persona o cosa. Capacitación: Tener aptitud o disposición para
hacer algo Conocimientos: Se refiere a la memorización y al entendimiento que
se tiene de hechos, teorías, principios, etc., aprendidos por medio de la
instrucción académica de cursos en el trabajo o por la experiencia. Competencia: Aptitudes, intereses y rasgos de la personalidad para representar parámetros según los
cuales los individuos difieren uno de otros. Claude Levy Leboyer Destrezas: Empleamos este términos para referirnos a la
facultad manual o capacidad física mas que intelectual para hacer una cosa,
como por ejemplo: topear, limar, conducir vehículos, tomar dictados,
taquigrafiados, etc. Gestión: Actividades coordinadas para
dirigir y controlar una organización. COVENIN-ISO
9000:2000 Evaluación
de desempeño individual Fondonorma es una asociación civil, sin fines de
lucro, con personalidad jurídica y patrimonio propio, fundada en 1973 para la normalización y certificación de la calidad. Gestión por Competencia: Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a
las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del
potencial de las personas, "de
lo que saben hacer" o podrían hacer. Habilidades: Son las capacidades y disposiciones intelectuales
para hacer una cosa, tales como: tomar decisiones, comunicar, racionar,
enseñar, motivar, analizar y solucionar problemas, autoánalisis y desarrollo,
etc. Norma, Guía de acción específica,
dirigida a la aplicación de políticas, al aprovechamiento adecuado y
optimización económica de las operaciones de determinadas áreas de la
organización. Objetivo, fin o meta que se pretende
alcanzar a través de la realización de una sola operación, de una actividad
concreta, de un procedimiento, de una función completa o de todo el
funcionamiento de la institución. Organización, proceso de combinar el trabajo de
los individuos con los elementos necesario para su ejecución, con el fin de
que las labores a realizar sean lo más eficientes, sistemáticas y coordinadas
posibles, y así aprovechar al máximo los elementos disponibles. Las
organizaciones constituyen una de las más complejas y notables instituciones
sociales que el hombre ha construido. Una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas,
siendo la cooperación entre ellas lo esencial para su existencia. Política, afirmación de carácter general
que guía la actuación de los integrantes de la institución sobre una función
determinada, para alcanzar los objetivos. Profesiografía,
es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de
trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias 2.6.
VARIABLES E INDICADORES VARIABLES: Según
Roberto Hernández Sampieri, en su libro “Metodología de la investigación”,
señala que una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es
susceptible de medirse en nuestro caso tenemos las: CAUSALES: La estructura
Organizacional y su administración. §
Reglas. §
Decisiones §
Competencias §
Actitudes INTERMEDIAS: Se refiere a los procesos. Metas. Comunicaciones
y Toma de decisiones. FINALES: Resultados de los efectos de las dos anteriores VARIABLES INCIDENTES
VARIABLES
DE MEDICIÓN
ALCANCE •
Plan genérico para el desarrollo
de competencias de los funcionarios de la CVG. NIVEL: §
Gerencial Ejecutivo §
Técnico §
Administrativo MEDICIONES •
GENERAL •
ITEMS HERRAMIENTAS •
ENCUESTA INDIVIDUAL •
ENTREVISTA FOCALIZADA •
OBSERVACIONES CAPITULO
III 3. MARCO METODOLOGICO 3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN Toda
investigación requiere del apoyo de
procedimientos cognoscitivos aportados por el método científico, por lo cual,
se hace necesario la adopción de tipologías de investigación que faciliten el
desarrollo de la misma. Según el
nivel de conocimiento es Descriptiva, dado que plantea detalladamente las cualidades
y características del plan diseñar, siendo su caracterización producto de
datos suministrados directamente de las unidades responsables de los procesos
llevados a cabo dentro de la organización. Citado por Tamayo y Tamayo (1.991) La
investigación descriptiva comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, composición o proceso de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre como una
persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. (Best, J.W). Según el diseño es documental y de
campo,
siendo que para el desarrollo de la investigación fue tomada en cuenta la
información recopilada de manuales, diagnósticos, diagramas, normas, textos
bibliográficos y otros que fueron analizados en la misma. Por otra parte es
considerada de campo ya que también se utilizo información recabada
directamente de la fuente. “La investigación documental constituye un
procedimiento científico y sistemático de indagación, organización,
interpretación y presentación de datos e información alrededor de un
determinado tema, basado en una estrategia de análisis de documentos”. “La
investigación de campo refiere los métodos a emplear cuando los datos se
recogen en forma directa de la realidad, estos son llamados primarios dado
que se recolectan en forma empírica o sin intermediario.” Sabino Carlos (1992). Según la
estrategia es un proyecto
factible, dado que va orientada a la solución de un problema enmarcado en
la realidad organizacional de la C.V.G, por lo cual, los datos utilizados requieren ser recolectados de
fuentes primarias, lo que garantizará su confiabilidad. 3.3.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 3.4.
POBLACIÓN O UNIVERSO DE ESTUDIO: Tamayo,
Tamayo, (1995). Autor de la obra “El Proceso de Investigación Científica”, define la
población o universo como la totalidad de fenómenos a estudiar donde las
unidades de población poseen unas características comunes la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación. Se entiende por población y
universo de estudio a la totalidad de un conjunto de elementos seres u
objetos que se desean investigar. Siendo el universo un conjunto de elementos
cualesquiera, en los cuales se consideran una o más características que se
someten a estudio. Según Wieiers (1989) define la
población como “el total de elementos sobre la cual se quiere hacer una
inferencia basándose en la información relativa o la muestra”. Y la muestra se define como: “la parte de
la población que se selecciona, se mide y observa”. Es el conjunto total de
elementos o unidades estadísticas (personas, animales documentos, libros) a
los cuales hace referencia una investigación. 3.5. MUESTRA. Tamayo y Tamayo (1991), Conjunto de operaciones
que se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en
la totalidad de una población o colectivo, partiendo de la observación de una
fracción del universo considerado. La muestra objeto del
estudio será por niveles jerárquicos de los funcionarios de la CVG: Gerencial
– Ejecutivo, Técnico, Administrativo, para lo cual se diseñará un instrumento
genérico por nivel de las competencias requeridas, debido que en la
actualidad existen 500 familias de cargos por lo que se está redefiniendo una
nueva estructura de cargos genérica. 3.6. MÉTODOS Y
TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA INVESTIGACIÓN OBSERVACIÓN DIRECTA Y PARTICIPATIVA Para el desarrollo de esta
investigación será necesario diseñar varios instrumentos de recolección de
datos a fin de obtener información en cada una de las fases del ciclo de
Deming. Técnica de Recolección Dentro de las técnicas a aplicar
en la investigación se tomara la observación
directa y la entrevista estructurada
y no estructurada, como las fundamentales, ya que estas ofrecen la obtención
de datos originarios de la fuente. Observación Directa. Citado por Tamayo y Tamayo (1991)
Es aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante
su propia observación. (Galtung). La observación consiste
en el uso sistemático de nuestros sentidos, orientados a la captación de la
realidad que queremos estudiar a través de la recolección de datos
previamente definidos con el nivel de resolver un problema de investigación. Entrevista es la
relación directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio a
través de individuos o grupos con el fin de obtener testimonios orales.
Tamayo y Tamayo (1991) Entrevista
No Estructurada es aquella en que no existe estandarización formal, habiendo por
tanto un margen más o menos grande de libertad para formular preguntas.
Sabino (1978) Encuesta: trata este diseño de requerir
información a un grupo de personas acerca del problema de estudio para luego,
mediante el análisis, sacar las conclusiones que se corresponde según los
datos. Sabino Carlos (1.992). Instrumentos de
Recolección de Datos Son todos los implementos que
contribuyan en el proceso de recopilación de la información a utilizar, en el
caso a tratar se plantea el uso de: Grabadores. Guías o Guiones de
Entrevistas, las cuales serán elaboradas en función de los objetivos de
manera tal que las respuestas a las
mismas sirvan en el cumplimiento de estos. Técnica de Análisis de
Datos Técnicas Lógicas: Deducción, Análisis. Los resultados serán Presentado mediante Diagramas de Flujo de Datos
obtenidos del análisis de los procesos llevados por las unidades, representados
en las caracterizaciones y diagramas de bloques de las mismas. 3.7. PROCEDIMIENTOS
METODOLÓGICOS A UTILIZAR EN FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA
INVESTIGACIÓN. Desarrollo de Manual de Normas y Procedimientos a fin de documentar el
proceso de capacitación 3.8.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
3.9.
ANEXOS Estructura Organizativa Plan de Desarrollo §
Ciclo
Deming §
Detección
de Necesidades de Adiestramiento (DNA) e instructivo por niveles jerárquicos §
Profesiografía Ejecución del Plan §
Satisfacción
del cliente §
Retorno de la inversión 3.10. BIBLIOGRAFÍA E INFOGRAFIA BIBLIOGRAFÍA ARIAS GALICIA, Fernando: Administración de
Recursos Humanos, 4ta. Edición Editorial Trillas. México, 1991. RAMIREZ, Tulio: Cómo hacer un Proyecto de investigación, 1ª Edición.
Editorial Panapo de Venezuela. Caracas. 1999. CHIAVENATO, Adalberto: Administración de
Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México,
1988. Tamayo Tamayo. El Proceso de investigación
científica. México. CAZARES, Laura: Técnicas actuales de
Investigación Documental. INFOGRAFIA |
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