Universidad Yacambú

Maestría Gerencia de Finanzas y los Negocios

 

Seminario de Trabajo de Grado

 

Profesora: María Alonzo

Alumna: Irosteira Zapata Rivas

 

TÍTULO:

DISEÑO CONCEPTUAL DE PLAN PARA MEJORAR LA COMPETENCIA DEL CAPITAL HUMANO DE LA CORPORACIÓN VENEZOLANA DE GUAYANA, BASADO EN UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD (PHVA). 

 

INTRODUCCIÓN

El mundo ya no es el mismo de ayer, los cambios que diariamente surgen influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada elemento productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este elemento a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes.

 

La gestión gerencial que se realiza ahora ya no está basada únicamente en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; el cual juega un papel primordial en los Sistemas de Gestión de Calidad y Ambiente de las organizaciones. Por tal motivo el análisis de las competencias es de gran valor para el establecimiento de dichos sistemas.

En tal sentido, la investigación se  orientará al desarrollo conceptual de un Plan para mejorar la competencia del capital humano de la CVG, basado en un sistema de gestión de calidad (PHVA) como parte de un sistema de información que sirva de herramienta para alcanzar el logro de los objetivos de la Corporación. Considerando la investigación como proyecto factible dado que será dirigida a la solución de un problema enmarcado en una realidad organizacional; por consiguiente en la recolección de información se utilizará la observación directa y la entrevista.

 

            Por otra parte el proyecto se estructurará de la siguiente manera: Capitulo I El Problema, describe la situación causal de la investigación, se plantean los objetivos (tanto generales como específicos), se justifica la misma y determina su alcance. Capitulo II Marco Teórico; ubica los antecedentes de la CVG y de la investigación y se presentan las bases teóricas que apoyan la investigación. Capitulo III Marco Metodológico; comprende los aspectos  del proyecto, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, los procedimientos de análisis.

 

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Hasta la década de los ochenta la necesidad de saber sobre las competencias y los individuos en las instituciones era mínima, esta se consideraba un subproducto. Es entonces en la década de los noventa, cuando a raíz de los cambios mundiales que generaron el crecimiento de la economía y transformación de la sociedad industrial, basada en el conocimiento y la información, es por esto, que los trabajadores son esenciales para el logro de las metas de la organización ya que ellos adquieren habilidades interpersonales, de dirección y capacidad de trabajo en equipo, convirtiéndose en líderes de gran valor.

Un ejemplo palpable son las empresas Venezolanas las cuales tienen que adaptarse continuamente (según los cambios coyunturales) debido a que de esto depende la existencia de las organizaciones en el mercado competitivo. Todas las empresas deben entrar en el mundo de cambio a velocidades muy altas, lo cual  les garantiza un nivel de competencia adecuado.

Es en el Emporio Empresarial de Ciudad Guayana donde se encuentra situada la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) quien con el transcurrir de 44 años de gestión, ha evolucionado en el campo industrial conjuntamente al desarrollo de la región, por lo cual ha tenido que expandir sus áreas de competencia, así como el recurso humano que le apoya, volviéndose necesario monitorear el desempeño de los procesos para una mejor gestión. Desde el  año 2000, la Corporación viene aplicando ciertas estrategias como por ejemplo “La Norma de Excelencia de Gestión”, actualización de su Visión y Misión, reformulación de objetivos, inversión en adiestramiento y capacitación, cambios estructurales, tecnológicos y culturales, a fin de responder a su rol de la manera efectiva y sistemática, pues se afectan entre sí y producen un fuerte efecto multiplicador así como un gran impacto en el individuo. Es por ello que se debe considerar las competencias como parte de la estrategia de la empresa  y ser concebida como un componente del sistema.

Actualmente, la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y sus empresas tuteladas, están realizando grandes esfuerzos para certificar los procesos factibles con la Norma ISO 9001:2000 a fin de incrementar la calidad de sus productos, servicios y recursos humanos. Esto ha traído como consecuencia una elevada inversión en diversos programas de formación, adiestramiento y desarrollo del personal a todos los niveles de las organizaciones. Por lo cual se desea crear un Plan efectivo para mejorar la competencia del capital humano de la CVG, basado en un Sistema de Gestión de Calidad (PHVA), que responda  a la necesidades detectadas, la propuesta se basará en el ciclo DEMING que consiste en planificar, hacer, verificar y actuar, en el entendido de la Planificación, concepción conceptual de un Plan de desarrollo por Competencia, Hacer, proponer acciones a ejecutar durante la implementación, Verificar, el seguimiento y control del adiestramiento impartido, del capital invertido, mediante el diseño de instrumentos de control, que permitan conocer con exactitud, los resultados del esfuerzo realizado y Actuar, de acuerdo a las posibles debilidades promover la mejora continua.

 

A raíz de esta necesidad, la Gerencia de Desarrollo Organizacional, adjunta a la Vicepresidencia de Recursos Humanos, ha venido desarrollando avances significativos en pro de mejorar la capacitación del personal de la CVG.

 

A fin de satisfacer la inminente necesidad de la CVG, se busca con esta investigación, responder las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son las herramientas necesarias para implementar un sistema de gestión de calidad?, ¿Qué se necesita para lograr que el personal de un sistema de gestión de calidad sea competente?, ¿Cuáles procesos influyen en el Plan de desarrollo integral del personal? Entre otras tantas, para dar respuesta a estas incógnitas,  se tendrá el apoyo del enfoque planteado por FONDONORMA en la Norma ISO 9001:2000 donde se especifica los requisitos para un sistema de gestión de la calidad aplicables a organizaciones que necesitan demostrar capacidad de suministrar productos y/o servicios que cumplan con los requisitos y satisfacción del cliente, a través, de la aplicación eficaz del sistema. 

Por lo que se realizará el Diseño  Conceptual del Plan de Desarrollo de Competencias del Capital Humano de la Corporación Venezolana de Guayana (C.V.G), en la Gerencia de Desarrollo Organizacional, siendo esta la unidad responsable de promover y facilitar el Plan de desarrollo del personal, las mejoras estructurales, funcionales y el análisis del sistema organizativo.

El enfoque basado en la competencia traerá como beneficio conceptuar la manera de aumentar las habilidades de las personas hasta un nivel donde sepan qué hacer  y como lo van a hacer, dentro de los límites establecidos.

 

1.2.      OBJETIVOS

 

1.2.1.      GENERAL

 

Diseñar conceptualmente un Plan para mejorar la competencia del capital humano representado por los funcionarios de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de gestión de calidad (PHVA) que permita medir los resultados de la formación como una demostración de la capacidad individual en cuanto a la aplicación del conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar las funciones asignadas en forma satisfactoria y coherente en el ambiente de trabajo.

 

1.2.2.   ESPECÍFICOS

§         Diagnosticar la situación actual del proceso de adiestramiento, a fin de detectar las oportunidades de mejoras.

 

§         Conceptuar el Plan propuesto para de Desarrollo de competencia de los funcionarios de CVG, mediante el diseño de un perfil de competencia genérico.

 

 

1.3.       JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA INVESTIGACIÓN

 

La CVG ha establecido como necesidad el fortalecimiento de la competitividad del recurso humano como activo vital de la organización así como la búsqueda del mejoramiento continuo del mismo para el buen desempeño de sus funciones para ello se debe detectar las necesidades de adiestramientos de cada unidad organizativa, definir competencias genéricas  de acuerdo al nivel jerárquico desempeñado, diseñar las líneas macros, la inversión asociada  a los programas y planes de capacitación, acondicionamiento de ambientes de aprendizaje y dotación de tecnología para tal fin.

De igual forma, siendo la CVG el ente Tutelar de las empresas básicas del estado, es ella quien establece las políticas y lineamientos a seguir en la materia, a fin de mantener la eficiencia en el desarrollo integral de la Región; por lo cual, la empresa requiere de personal altamente competitivo, que  permitan el establecimiento de políticas, a seguir por las empresas tuteladas y que a la vez no disminuyan el crecimiento que han tenido estas por iniciativa propia; iniciándose los primeros pasos con el diseño conceptual partiendo de la situación actual del proceso de adiestramiento impartido a los trabajadores de la CVG, implantado desde el año 2000, se diseñará un Plan para mejorar la competencia del capital humano de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de gestión de calidad (PHVA)  razón que justifica el desarrollo de la investigación, y tendrá como beneficio e importancia la planificación del desarrollo integral de los trabajadores bajo un sistema de calidad, medir las distintas variables que lo conforman y así satisfacer no solo las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino además la necesidad de pertenecer a un grupo social, que incluye autoestima y de autorrealización, alcanzando así altos niveles de bienestar y calidad de vida.

 

REQUERIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL PROYECTO

          Compromiso de la alta gerencia

          Claridad de objetivos y políticas

          Competencias para el uso apropiado

          Liderazgo y modelaje

          Apoyo y facilitación

          Seguimiento efectivo

 

CAPITULO II

2.       ORIENTACIONES TEORICAS

2.1.    CONSIDERACIONES GENERALES.

2.2.    ESQUEMA TENTATIVO DE LA INVESTIGACIÓN A REALIZAR

 

Toda investigación requiere revisión de material bibliográfico de publicaciones relacionadas con el tema en estudio. Los cuales se mencionan a continuación:

 

 

INTRODUCCIÓN

Primera Parte

 

1.    COMPETENCIAS

1.1.  Concepto de competencia

1.2.  Tipos de competencias

1.2.1.Genéricas

1.2.2.Especificas

1.3.  Otras clasificaciones

1.3.1. Las técnicas o de puesto

1.3.2.Directivas o genéricas

1.3.3.Las competencias Directivas estratégicas

1.3.4.Las competencias Directivas intratégicas

1.3.5.Las competencias Directivas genéricas 

2.       GESTIÓN POR COMPETENCIA

2.1. Concepto 

2.2. Determinación del perfil de competencias requerido para los funcionarios CVG

2.3. Técnicas para determinar competencias

2.4. Evaluación de Competencias

2.5. Competencias del líder

2.6. Principales enfoques de  Gestión por Competencias

 

Parte II

 

3.   ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIA NORMA ISO 9001:2000

3.1. Antecedentes.

   3.2.  Fundamentos para lograr que el personal de un sistema de gestión de calidad sea       competente

      3.3.  Plan para mejorar la competencia en un sistema de Gestión de Calidad (PHVA)

         3.3.1. Origen y definición del Ciclo Deming.

         3.3.2. Comprensión del enfoque de sistema para la gestión

                   3.3.2.1. Proceso de capacitación

         3.3.3. Implementación del enfoque basado en procesos de acuerdo con los requisitos de la  Norma ISO 9901:2000

         3.3.4. Documentación del proceso. Manual de Normas y procedimientos del  proceso de capacitación en CVG.

 

4.  PLAN DE DESARROLLO BASADO EN COMPETENCIA

PLANIFICACION

4.1. Concepto, tipos de capacitación y diferencia entre los términos: capacitar, entrenar, formar

4.2. Objetivos

4.3. Beneficios generales

       4.3.1. Funcionarios

       4.3.2. Organización

4.4. Factores de aprendizaje

4.5. Concepto de Detección de Necesidades de  Adiestramiento (DNA)

   4.6. Insumos para desarrollar el Plan

          4.6.1.Cuestionario de DNA

        4.6.2.Solicitud de supervisores

        4.6.3 Análisis de cargos

        4.6.4. Evaluación de desempeño

         4.6.5.Profesiografía

 

4.7.   Metas al ser alcanzada por el Plan

4.8.   Indicadores

4.9.   Grupo destinatario

4.10.Tipos de eventos a realizar para cubrir las metas

4.11. Estrategias a diseñar

4.12. Recursos necesarios para realizar los eventos propuestos

4.13. Estimación de costos del programa

 

5.   ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN EN LA CVG

      5.1.   Gerencia de Desarrollo Organizacional.

               5.1.1.Antecedentes

               5.1.2.  Posición jerárquica

               5.1.3. Funciones de la unidad de Desarrollo Organizacional

5.2.   Política y Estrategias para el desarrollo de conocimiento y competencia.

 

EJECUCIÓN

5.3. Definir las actividades a realizar durante la ejecución

 

EVALUACIÓN

5.7. Resultados a alcanzar en el proceso de aprendizaje (teóricas y prácticas)

5. 8. Definición de evaluación de conductas de entrada de los participantes

5. 9. Importancia

5.10. Objetivo de la evaluación

5.11. Evaluación de procesos a los que son sometidos los participantes

5.12. Evaluación de conductas de salida de los participantes.

5.13. Retorno de la inversión del adiestramiento

 

RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA

 

Parte III

 

6.      PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

6.1.  Descripción del área de trabajo.

6.2.  Actividades realizadas.

6.3.  Estudio o y análisis de la documentación.

6.4.  Detección de oportunidades de mejora.

6.5.  Análisis de las debilidades.

6.6.  Evaluación de los resultados obtenidos.

 

7.           CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

8.           ANEXOS

 

2.3.    CONTENIDO DEL MARCO TEÓRICO DEL ESTUDIO Y COMENTARIOS ACERCA DE SU FUNDAMENTACIÓN BIBLIOGRÁFICA

Las organizaciones al estar compuestas de seres humanos, dependen del mismo hombre para el logro de sus objetivos, ya que como la define Ferry citado por Reyes (1995:211)  “La organización es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas”.

Las organizaciones tienen una dirección que es la responsable de su conducción, ello implica la administración de sus recursos para alcanzar las metas que la institución persigue. El logro de los objetivos está asociado con la dirección  que se ejerza y se haga sentir, pues como lo expresa Jiménez (1963:23), la Administración es “Una ciencia social compuesta de principios, técnicas y prácticas y cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puedan alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr”.

 

Hoy en día la Administración se muestra como una de las áreas del conocimiento humano más compleja y llena de desafíos, producto de las nuevas tendencias que afectan de alguna manera nuestra forma de vida y la de las organizaciones; basado en el principio según el cual cada época desarrolla un tipo de organización apropiado a sus características, las mismas que están signadas por factores que causan profundos impactos en las empresas, tales como: según lo señala Chiavenato  (1999: 15-16):

§    Crecimiento de las organizaciones.

§    Competencia más aguda.

§    Sofisticación de la tecnología.

§    Tasas elevadas de inflación.

 

Globalización de la economía e internacionalización de los negocios. Protagonismo mayor de las organizaciones. Todos estos desafíos obligan a que la Administración de las organizaciones, teniendo en cuenta, no sólo la previsión, la continuidad y la estabilidad, sino también lo imprevisible, la discontinuidad y la inestabilidad en todos los sectores de la actividad empresarial.  Esta nueva realidad que nos atrapa, requiere de nuevas formas de conducción y modelos de organización, siendo imprescindible para ello, contar con una nueva mentalidad en sus administradores, en sus gerente  requiriendo para ello, por lo menos de tres (3) tipos de habilidades para poder ejecutar con eficacia el proceso administrativo: la habilidad técnica, la humana y la conceptual.

 

El estudio de la conducta de los grupos informales en relación a sus motivaciones, creencias, ideales, valores, etc., conforma un gran aporte a la estructura formal y a la dirección de una organización, ya que aquellos logran incluir considerablemente sobre la organización formal, pudiendo provocar serios conflictos cuando no se concilian los objetivos empresariales con los individuales, además la estructura informal puede convertirse para la estructura formal en una ayuda, en el norte que indique hacia dónde y cómo va la dirección de la organización y poder así asumir los retos que implica un cambio en la conducción de la misma.

 

2.4.    BASES TEORICAS

2.5.    DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

Actividad, es un sentido restringido, actividad es sinónimo de labor. Cuando un procedimiento puede subdividirse en varios grupos de operaciones afines y sucesivas, ejecutados por una misma persona o una misma unidad administrativa, cada uno de estos grupos de operaciones constituye una actividad o labor.

Actitud: Postura del cuerpo, disposición de ánimo

Adiestramiento: Enseñar, instruir

Aptitudes: Permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de tareas específicas.

Brecha de aprendizaje: Establece la diferencia entre las competencias existentes por el individuo y las deseadas establecidas en el perfil del cargo ocupado.

Calidad: Conjunto de cualidades de una persona o cosa.

Capacitación: Tener aptitud o disposición para hacer algo

Conocimientos: Se refiere a la memorización y al entendimiento que se tiene de hechos, teorías, principios, etc., aprendidos por medio de la instrucción académica de cursos en el trabajo o por la experiencia.

Competencia: Aptitudes, intereses y rasgos de la personalidad  para representar parámetros según los cuales los individuos difieren uno de otros. Claude Levy Leboyer

Destrezas: Empleamos este términos para referirnos a la facultad manual o capacidad física mas que intelectual para hacer una cosa, como por ejemplo: topear, limar, conducir vehículos, tomar dictados, taquigrafiados, etc.

Gestión: Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización. COVENIN-ISO 9000:2000

Evaluación de desempeño individual

Fondonorma es una asociación civil, sin fines de lucro, con personalidad jurídica y patrimonio propio, fundada en 1973 para la normalización y certificación de la calidad.

Gestión por Competencia: Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

Habilidades: Son las capacidades y disposiciones intelectuales para hacer una cosa, tales como: tomar decisiones, comunicar, racionar, enseñar, motivar, analizar y solucionar problemas, autoánalisis y desarrollo, etc.

Norma, Guía de acción específica, dirigida a la aplicación de políticas, al aprovechamiento adecuado y optimización económica de las operaciones de determinadas áreas de la organización.

Objetivo, fin o meta que se pretende alcanzar a través de la realización de una sola operación, de una actividad concreta, de un procedimiento, de una función completa o de todo el funcionamiento de la institución.

Organización, proceso de combinar el trabajo de los individuos con los elementos necesario para su ejecución, con el fin de que las labores a realizar sean lo más eficientes, sistemáticas y coordinadas posibles, y así aprovechar al máximo los elementos disponibles. Las organizaciones constituyen una de las más complejas y notables instituciones sociales que el hombre ha construido. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas, siendo la cooperación entre ellas lo esencial para su existencia.

Política, afirmación de carácter general que guía la actuación de los integrantes de la institución sobre una función determinada, para alcanzar los objetivos.

Profesiografía, es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias

 

2.6.            VARIABLES E INDICADORES

VARIABLES:

 

Según Roberto Hernández Sampieri, en su libro “Metodología de la investigación”, señala que una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse en nuestro caso tenemos las:

 

 CAUSALES: La estructura Organizacional y su administración.

§         Reglas.

§         Decisiones

§         Competencias

§         Actitudes

 

 

INTERMEDIAS: Se refiere a los procesos. Metas. Comunicaciones y Toma de decisiones.

 

FINALES: Resultados de los efectos de las dos anteriores

 

VARIABLES INCIDENTES

 

 

ORGANIZACIÓN

INDIVIDUOS

PROCESOS

Misión / Visión

Actitudes

Supervisión

Valores

Competencias

Método de trabajo

Normas

Valores

Toma de decisiones

Políticas

Participación

Relaciones Interpersonales

 

Conocimientos

Evaluación de Desempeño Individual

 

Aptitudes

Capacitación y Adiestramiento

 

 

Plan de Carrera

 

 

 

VARIABLES DE MEDICIÓN

 

DNA

Evaluación de adiestramiento impartido

Retorno de Inversión en adiestramiento impartido

 

Brecha de aprendizaje

 

 

 

 

ALCANCE

          Plan genérico para el desarrollo de competencias de los funcionarios de la CVG.

 

NIVEL:

§        Gerencial Ejecutivo

§        Técnico

§        Administrativo

 

MEDICIONES

          GENERAL

          ITEMS

 

HERRAMIENTAS

          ENCUESTA INDIVIDUAL

          ENTREVISTA FOCALIZADA

          OBSERVACIONES

 

 

CAPITULO   III

3. MARCO METODOLOGICO

  • FASES DE LA METODOLOGÍA

FASE I: IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

Este se puede identificar mediante una serie de preguntas, en los siguientes términos:

    • Tipo del problema.
    • Dónde se presenta.
    • Cuándo se presenta.
    • Con qué frecuencia.
    • Riesgos del problema.

FASE II: ANALISIS DEL PROBLEMA

Determinar sus causas permite establecer un diagnóstico acertado, lo que facilita la búsqueda de un tratamiento adecuado para solucionarlo.

FASE III: ANALISIS DE COSTOS

Al identificarse el problema de manera precisa, se debe establecer el costo que representa su existencia. Se trata de cuantificar los efectos del mismo en los resultados del trabajo, esto permite determinar la importancia del mismo, la prioridad de solución y su justificación.

FASE IV: ANALISIS DE CAUSA

Generalmente hay dos causas que originan los problemas: deficiencias del conocimiento y deficiencias de ejecución.

Esto indica que deben establecerse con claridad las causas del problema para tomar la decisión más edecuada, porque no todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con programas de capacitación. Por eso debe clarificarse que cada uno de los ámbitos de deficiencia tienen diversos orígenes como son:

Deficiencia en la Ejecución:

    • Interferencia en el trabajo.
    • Falta de información.
    • Desmotivación.

Deficiencia de Conocimientos:

    • No hay compresión de la tarea.
    • No se identifican los elementos esenciales del trabajo.
    • No hay dominio del trabajo por falta de habilidad.
    • No hay seguridad en el desempeño de la tarea.

 

3.1.            TIPO DE INVESTIGACIÓN

Nivel de Investigación

Según la investigación se puede ubicar dentro de la modalidad de proyecto factible, ya que tiene como objetivo Diseñar conceptualmente un Plan para mejorar la competencia del capital humano representado por los funcionarios de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de gestión de calidad (PHVA)

El e-libro de Trabajos de Grado, señala que los proyectos factibles "Consisten en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales".

Diseño de la Investigación

Debe mostrarse, en forma organizada, clara y precisa, cómo se alcanzarán cada uno de los objetivos específicos propuestos. La metodología debe reflejar la estructura lógica y el rigor científico del proceso de investigación desde la elección de un enfoque metodológico específico, hasta la forma como se van a analizar, interpretar y presentar los resultados.
Deben detallarse, los procedimientos, técnicas, actividades y demás estrategias metodológicos requeridas para la investigación. Deberá indicarse el proceso a seguir en la recolección de la información, así como en la organización, sistematización y análisis de los datos.

El diseño metodológico es la base para planificar todas las actividades que demanda el proyecto y para determinar los recursos humanos y financieros requeridos. Una metodología vaga o imprecisa no brinda elementos para evaluar la pertinencia de los recursos solicitados. Resultados Esperados
Estos deben estar de acuerdo con los objetivos planteados y ser coherentes con la metodología planteada, con las capacidades del grupo de investigación, con la infraestructura material y con los medios de los cuales se disponga.

 

Según la estrategia es un proyecto factible, dado que va orientada a la solución de un problema enmarcado en la realidad organizacional de CVG, por lo cual, los datos  utilizados requieren ser recolectados de fuentes primarias, lo que garantizará su confiabilidad.

Definición: Elaboración de una propuesta, de un modelo operativo viable, o una solución posible.
Propósito: Satisfacer una necesidad, Solucionar un problema.

Método:

  1. Se apoya en una investigación documental o en una de campo.

Tipos: Políticas

  1. Programas
  2. Tecnologías

Métodos
Procesos
Talleres de Diseño de cursos o de instituciones.
Resultados: Propuesta factible de ejecutar.
Investigación Acción
Definición: Reflexión relacionada con el diagnostico.
Propósito: Desarrollar las competencias de los funcionarios

Método: Interpretación de lo que ocurre, desde el punto de vista de los que actúan.

 

Toda investigación requiere del apoyo de procedimientos cognoscitivos aportados por el método científico, por lo cual, se hace necesario la adopción de tipologías de investigación que faciliten el desarrollo de la misma.

Según el nivel de investigación es de campo         

(Balestrini, 1998) define la investigación de campo como:

Diseños que permiten establecer una interacción entre los objetivos y la realidad de la situación de campo; observar y recolectar los datos directamente de la realidad, en su situación natural; profundizar en la comprensión de los hallazgos encontrados con la aplicación de los instrumentos.

 

3.3.       DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

 

3.4.       POBLACIÓN O UNIVERSO DE ESTUDIO:

 

Tamayo, Tamayo, (1995). Autor de la obra “El Proceso de Investigación Científica”, define la población o universo como la totalidad de fenómenos a estudiar donde las unidades de población poseen unas características comunes la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación.

 

Se entiende por población y universo de estudio a la totalidad de un conjunto de elementos seres u objetos que se desean investigar. Siendo el universo un conjunto de elementos cualesquiera, en los cuales se consideran una o más características que se someten a estudio.

Según Wieiers (1989) define la población como “el total de elementos sobre la cual se quiere hacer una inferencia basándose en la información relativa o la muestra”.  Y la muestra se define como: “la parte de la población que se selecciona, se mide y observa”.

Es el conjunto total de elementos o unidades estadísticas (personas, animales documentos, libros) a los cuales hace referencia una investigación.

Población:

La CVG cuenta con una Estructura de Cargos clasificados en tres (03) categorias: Gerencial – Ejecutivo: 140, Técnico: 520, Administrativo: 93

Para un total de 753 clases de cargos

 

3.5.        MUESTRA.

Tamayo y Tamayo (1991), Conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población o colectivo, partiendo de la observación de una fracción del universo considerado.

La muestra objeto del estudio será por categoría de la estructura de cargos: Gerencial – Ejecutivo, Técnico, Administrativo, para lo cual se diseñará un instrumento genérico debido a las competencias serán iguales para todas las categorias, la diferencia será el nivel de exigencia y complejidad dado por la categoría a la que pertenezca el cargo.

 

3.5.MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA INVESTIGACIÓN

 

La metodología que se sugiere aplicar en el plan de desarrollo de competencias será la de doble vía, donde el facilitador y los participantes actúan activamente creando ambientes de aprendizaje y experiencias continuos.

Algunas de las metodologías, Basado en enfoque de competencia de un sistema de calidad, Focalizaciones Estratégicas, Convenciones Corporativas, Sesiones de entrenamiento individuales, Talleres Masivos

 

 

Formación y capacitación

Aprender a hacer

Aprender a conocer

Aprender a convivir

Aprender a ser

Desarrollo Personal y Organizacional

 

OBSERVACIÓN DIRECTA Y PARTICIPATIVA

 

Para el desarrollo de esta investigación será necesario diseñar varios instrumentos de recolección de datos a fin de obtener información en cada una de las fases del ciclo de Deming,

Fases:

I.                     Planificar,

Diseño de encuesta para supervisores de RR.HH. donde especificarán que competencias debería tener el funcionario activo de la CVG

Diseño de Formato DNA

Resultado de la DNA

(03) Profesiografía por categoría de cargos

 

II.                   Hacer,

Diseño de Formato de Evaluación Individual de entrenamientos

Evaluación general

 

III.                  Verificar,

Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.

Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.

Determinar resultados.

 

IV.                Actuar,

Recomendaciones

 

Técnica de Recolección

            Dentro de las técnicas a aplicar en la investigación se tomara la observación directa y la entrevista estructurada y no estructurada, como las fundamentales, ya que estas ofrecen la obtención de datos originarios de la fuente.

   Observación Directa. Citado por Tamayo y Tamayo (1991) Es aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su propia observación. (Galtung). La observación consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos, orientados a la captación de la realidad que queremos estudiar a través de la recolección de datos previamente definidos con el nivel de resolver un problema de investigación.

            Entrevista es la relación directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio a través de individuos o grupos con el fin de obtener testimonios orales. Tamayo y  Tamayo (1991)

Entrevista No Estructurada es aquella en que no existe estandarización formal, habiendo por tanto un margen más o menos grande de libertad para formular preguntas. Sabino (1978)

Encuesta: trata este diseño de requerir información a un grupo de personas acerca del problema de estudio para luego, mediante el análisis, sacar las conclusiones que se corresponde según los datos. Sabino Carlos (1.992).

 

Instrumentos de Recolección de Datos

            Son todos los implementos que contribuyan en el proceso de recopilación de la información a utilizar, en el caso a tratar se plantea el uso de:

Grabadores.

Guías o Guiones de Entrevistas, las cuales serán elaboradas en función de los objetivos de manera tal que las respuestas a las  mismas sirvan en el cumplimiento de estos.

 

Técnica de Análisis de Datos

Técnicas Lógicas: Deducción, Análisis.

Los resultados serán presentado gráficamente, obtenidos del análisis de los procesos llevados por las unidades, representados en las caracterizaciones y diagramas de bloques de las mismas.

 

3.7.      PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS A UTILIZAR EN FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA INVESTIGACIÓN.

Desarrollo de Manual de Normas y Procedimientos a fin de documentar el proceso de capacitación

 

 

3.8.            CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

 

Actividades

Meses

julio

Agosto

Septiembre

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

Antecedentes de la Empresa

Antecedentes de la Investigación

Antecedentes de la Investigación en la empresa

Bases Legales de la Investigación

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Competencias

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Plan de Desarrollo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sistema de Gestión de Calidad

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Diseño de Instrumentos de seguimiento y control

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Documentación del Proceso de Capacitación

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.9.            ANEXOS

 

Estructura Organizativa

Plan de Desarrollo

§         Ciclo Deming

§         Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) e instructivo por niveles jerárquicos

§         Profesiografía

Ejecución del Plan

§         Satisfacción del cliente

§         Retorno de la inversión

 

3.10. BIBLIOGRAFÍA E INFOGRAFIA

 

BIBLIOGRAFÍA

 

ARIAS GALICIA, Fernando: Administración de Recursos Humanos, 4ta. Edición  Editorial Trillas. México, 1991.

 

RAMIREZ, Tulio: Cómo  hacer un Proyecto de investigación, 1ª Edición. Editorial Panapo de Venezuela. Caracas. 1999.

 

CHIAVENATO, Adalberto: Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México, 1988.

 

Tamayo Tamayo. El Proceso de investigación científica. México.

 

CAZARES, Laura: Técnicas actuales de Investigación Documental.

 

 

INFOGRAFIA

http://www.synergycg.com/index.htm

Desarrollo de Competencias Específicas. El despliegue y entrenamiento del "Core Competence" de la organización es clave para vivir una Cultura por Competencias. que soporte el proceso. Específico: Plan de entrenamiento específico por competencia de acuerdo a la organización.

 

http://www.rau.edu.uy/universidad/dgp/capacita/estrucur.htm

las Áreas del Plan se concentran en el desarrollo de competencias individuales y colectivas con finalidad formativa el desarrollo de competencias de diverso tipo, en caso de requerirlo.

http://www.rau.edu.uy/universidad/dgp/capacita/supuesto.htm

Plan de Capacitación y Formación Continua 2004-2006 de los Funcionarios No Docentes de la Universidad de la República.

 

http://www.strategy.org.pe/cendes.htm

El Centro Strategy ha sido diseñado para que los participantes, haciendo un alto en sus actividades cotidianas, tengan un aprendizaje vivencial, con apoyo y soporte terapéutico que les brinden herramientas efectivas de desarrollo personal, de su plan de carrera o el desarrollo de competencias específicas.

1.      www.alcaldiabogota.gov.co:7772/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=524

2.      Ejecución y la Evaluación del Plan de Desarrollo Económico y Social y de Obras Públicas de instancias Distritales en desarrollo de sus competencias en materia de planeación.

 

http://www.videodigital.com/educacion/educacion.htm

EDICIÓN PARA COLOMBIA. CAPACITACIÓN (capacitando desde 1.986) Emprenda un nuevo y lucrativo negocio, aquí le contamos como. Adobe Center ... estamos dirigiendo esfuerzos en desarrollar capacitación efectiva.

http://www.wilsoft-la.com/qtraining.htm

Software para control de capacitaciones, detección de necesidades de capacitación y evaluación del impacto de la capacitación ... personal, detectar necesidades de capacitación y administrar los cursos de capacitación de la empresa.

http://www.prodem.virtuabyte.cl/archivos_cursos/articulos/CBC.pdf

DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM. CBC.doc 1-1-2004. CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS ... quimera: que sus inversiones en capacitación se apliquen allí donde verdaderamente abierta de realizar acciones de capacitación. oportunas y pertinentes.

http://www.clad.org.ve/arboleda.html

Situación actual de la capacitación interactiva a distancia de funcionarios públicos: oportunidades, potencialidades y limitaciones para la realidad iberoamericana

 

http://www.telectronic.cl/esp/pages/capacitacion.htm

Telectronic College es un instituto de capacitación creado para dictar cursos y seminarios a clientes, consultores, técnicos, ingenieros de telecomunicaciones y especialistas del área. Cuenta con modernas instalaciones de laboratorios, salas de demostración y equipamiento de la más avanzada tecnología.