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Asignatura |
Gerencia del Conocimiento |
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Tema |
Éxito Gerencial y Cultura del Venezolano |
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Autor |
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¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no?. Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral?
De los
resultado de la investigación de la Profesora Granell del IESA, estoy de
acuerdo en la visión jerarquizada que tiene el venezolano de las organizaciones,
tanto públicas como privadas, de allí que, la obediencia, el seguimiento y el
control estrecho de las actividades del empleado por parte de sus supervisores
o gerentes, en muchos casos puede coartar la libertad del empleado para crear,
para innovar; esto se puede observar incluso en el gran esfuerzo que han tenido
que hacer organizaciones que han decido pasar de una estructura vertical a una
estructura horizontal. De igual forma considero importante la valoración que
hace el venezolano de la persona que tiene el conocimiento, y esto junto al
motivador social (relaciones sociales o afectivas) pueden servir como
catalizador para impulsar grandes cambios. Valores como la honestidad, la
disciplina y la ganas de trabajar son características propias del venezolano, y
los venezolanos de estas nuevas generaciones estamos invitados a perseverar en
ellas.
En
la actualidad labora como Supervisor de Producción en ProAvena C.A.
perteneciente a Empresas Polar y desde mi experiencia personal puedo acotar que
no estoy de acuerdo con la Prof. Granell en cuanto a las quejas frecuentes de
los obreros sobre que sus supervisores no pasan por la planta ni les interesa
lo que están haciendo, por el contrario, el personal de nómina diaria al que
superviso le gusta trabajar más por resultado, es decir, que se le fije una
meta alcanzable, se le evalúe en función de esta y que no se este supervisando
dentro de la línea con alta frecuencia, comentarios tales como “nosotros
sabemos lo que tenemos que hacer”, son constantes.
En
efecto, como parte de la cultura organizacional de la empresa todo el personal
está identificado con los valores de la organización, y ésta se encarga de que
así sea, a través de la difusión de los valores éticos, la misión, políticas,
objetivos y resultados que se esperan de la gestión de cada quien; se escucha y
se piden sugerencias, se busca el consenso, cada quien (en mayor o menor grado)
sabe lo que se espera de él, se comparte la fijación de objetivos y la toma de
decisiones. Se fomenta el trabajo en equipo con el propósito de alcanzar metas
comunes, existe una genuina disposición a aprender, gerenciar y difundir el
conocimiento, así como, se fomenta y reconoce constantemente a los trabajadores
la excelencia y orientación al logro.
¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene
nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?
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FORTALEZAS |
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El venezolano respeta al que sabe,
independientemente del nivel jerárquico, es decir, hay una valoración del
conocimiento. |
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Valora el clima
de cordialidad, confianza y comprensión mutua, lo cual permite crear un
ambiente de asertividad necesario para propiciar un clima donde el
conocimiento pueda ser compartido. |
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El trabajador venezolano es laborioso, honesto y
disciplinado. |
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El trabajador venezolano no se guía esencialmente
por el dinero o le logro de bienes materiales. |
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La crisis económica derivada de la crisis política
esta dando cabida a una nueva generación de lideres con responsabilidad
social. |
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DEBILIDADES |
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Predominio teórico en la formación de los
profesionales universitarios en el país.
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Es conforme, humilde y tolerante, lo cual implica
en algunos casos sumisión, lo que dificulta la generación de ideas. |
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El conformismo lo hace conservador, lo que
dificulta los procesos de innovación. |
Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?
1.
Democratizar el conocimiento, es decir, que la aplicación
de la Gerencia del Conocimiento no favorezca exclusivamente a los Directivos y
Gerentes de la empresa sino a todos los niveles de la organización.
2.
Financiar el esfuerzo de inversión necesario para disminuir
el rezago tecnológico.
3.
Incentivar una mayor participación en los contenidos de
información y conocimientos que se transmiten en las organizaciones.
4.
Aupar el proceso de compartir experiencias por medio de
exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones, para añadir
conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización y en la
medida de lo posible extender este proceso hacia el exterior, para nutrir y ser
nutrido por el ambiente que rodea a la organización.
5.
Crear dentro de las organizaciones, públicas o privadas, un
clima que favorezca la creación de nuevo conocimiento mediante la experiencia,
las aptitudes y el cambio actitudinal en la cultura organizacional.
6.
Desarrollar las habilidades de lecto-escritura a todos los
niveles, y sobre esta base, empezar a plasmar conocimiento con la utilización
de los medios que cada organización tenga a su alcance, desde bases de datos de
conocimientos hasta carteleras, donde haya menos recursos.
7.
Incentivar el autoaprendizaje y el autodesarrollo de
competencias basados en el conocimiento.
8.
Influir en las universidades nacionales e incentivarlas
a la creación de perfiles profesionales que favorezcan la capacidad innovadora.