PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS TÉCNICAS EN MATERIA DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD (SGC) Y MEJORES PRÁCTICAS, PARA EL PERSONAL DE LA GERENCIA DEL DISTRITO SOCIAL NORTE, PDVSA EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN (EyP)
DIVISIÓN ORIENTE
Elaborado por:
Jehut Fabiola Donadelli Saldivia
Especialización en Gerencia Mención Organización
CAPITULO I
Detección de las brechas de conocimientos existentes en el personal en materia de Sistemas de Gestión de la Calidad y Mejores Prácticas.
Para la detección de brechas de conocimiento del personal de la Gerencia del Distrito Social Norte (DSN), se realizaron dos estudios a nivel organizacional cuyo objeto fue determinar el nivel de competencias del recurso humano que ocupa los puestos de trabajo y las brechas de conocimiento que requerían ser cubiertas para cumplir con el perfil requerido.
El primer estudio realizado se llevó a cabo en Julio del año 2003 y consistió en la realización de un Diagnóstico en la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie (IPS) que debido a la complejidad de sus procesos sirve de referencia para el resto de las organizaciones del DSN, su misión es diseñar y construir la infraestructura de superficie necesaria para el manejo de la producción de petróleo y gas; debido a la importancia estratégica de esta gerencia, es necesario que su personal, tanto supervisorio como ejecutor, posea las competencias suficientes para el manejo de los recursos y la entrega oportuna de los requerimientos de sus clientes, he allí la clave de este diagnostico, en el cual tomó como referencia las siguientes premisas:
• Una persona debe recibir 80 horas de adiestramiento al año.
• Los años de experiencia promedio para el nivel supervisorio ha sido establecido en ocho (8) años.
• Los años de experiencia promedio para el nivel ejecutor ha sido establecido en seis (6) años.
• Las HH adiestramiento promedio para el nivel supervisorio están calculadas sobre la base de 640 Horas adiestramiento / año (8 años x 80 horas)
• Las HH adiestramiento promedio para el nivel ejecutor están calculadas sobre la base de 480 Horas adiestramiento / año (6 años x 80 horas). (Fuente Diagnóstico I y C 2003)
Basados en lo anteriormente expuesto se obtuvo que de las 640 horas hombre de adiestramiento requeridas por el personal que ocupaban cargos supervisorios sólo habían recibido 242 HH asociadas a su área de trabajo, de igual manera a nivel ejecutor de 480 HH requeridas sólo habían recibido 231 HH de adiestramiento relacionado con el puesto de trabajo desempeñado; las barras amarillas ubicadas en el grafico mostrado mas abajo indican el total de horas hombre de adiestramiento recibidas tanto en competencias técnicas como genéricas. (ver grafico 1)
Grafico 1. Adiestramiento Distrito Norte
Esto lleva a analizar que el personal había recibido poco menos del 50% del adiestramiento sobre la base del promedio estimado, si estos resultados se unen con los aspectos del puesto los cuales están ¨calculados en base a todos aquellos aspectos que debe conocer y/o aplicar el personal que ocupa un cargo en la organización del equipo de proyectos, tanto en el nivel supervisorio como en el nivel ejecutor”, referidos específicamente a normas, procedimientos, leyes, sistemas o documentos que ayuden a la operación y control eficaz de los procesos de la organización (ver grafico 2).
Grafico 2. Aspectos del Puesto
De este gráfico se obtiene un elemento de importancia para la detección de brechas, puesto que durante el análisis de los puestos de trabajo se consideraron dos variables: el conocimiento de los aspectos del puesto y la aplicación de los mismos en su área de trabajo, generando los siguientes resultados: el 64,24% de los supervisores conocen las normas, procedimientos, leyes y otros documentos asociados al puesto de trabajo, pero sólo un 47,31% los aplica; a nivel ejecutor un 53,84% conoce los aspectos del puesto, pero solamente un 37,34% los aplica, esto lleva a plantear la siguiente interrogante ¿Por cuál razón las personas conocen los procedimientos y no los aplican? La falta de mecanismos de control y seguimiento a la implementación de los aspectos del puesto, generan descontrol y desorden, así como también indiferencia hacia las exigencias del cargo ocupado.
Otro factor consecuencia de lo anterior, es el resultado de la ejecución de los proyectos y la planificación del avance físico – financiero de los mismos (Ver grafico 3) en donde se refleja que de 26,62% de avance físico planificado se cumplió con un 22,12%, sin embargo, del 10,87% de avance financiero planificado, se cumplió con un 5,40%, lo cual indica que el personal posee la capacidad requerida para la ejecución de los proyectos y además poseen el apoyo de empresas contratistas especialistas en el ramo de la construcción, pero el avance financiero demuestra que el desconocimiento de los procedimientos, normas e instrumentos de control impiden el desembolso oportuno de los recursos monetarios, ocasionando quejas de clientes y proveedores debido a la lentitud y retrabado que provoca la falta de competencias acerca de los procesos de la industria petrolera.
Grafico 3. Resultados
El segundo estudio realizado fue un análisis llevado a cabo por la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos, quien a través de la Gerencia de Educación y desarrollo realizó un estudio de las competencias técnicas y genéricas requeridas por el personal de Exploración y Producción Oriente, de los resultados de este estudio se obtuvo que una de las brechas de conocimientos existente en el personal y que es de gran importancia para la corporación son aquellas relacionadas con la planificación y ejecución de proyectos, esto se debe a las elevadas inversiones que se comprometen para la implantación y puesta en marcha de los mismos.
En vista de la situación antes planteada y como parte del proceso de homologación, el DSN decide implementar un SGC basado en el estándar COVENIN ISO 9001:2000, para lo cual conformó un equipo cuya responsabilidad es coordinar el desarrollo de estas actividades, incluyendo el diseño de estrategias para incrementar el nivel de competencias del personal.