PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS TÉCNICAS PARA EL PERSONAL DE LA GERENCIA DEL DISTRITO SOCIAL NORTE, PDVSA EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN  (EyP) DIVISIÓN ORIENTE, EN MATERIA DE SISTEMAS DE GESTIÓN

DE LA CALIDAD (SGC) Y MEJORES PRÁCTICAS.

 

Elaborado por:

Jehut Fabiola Donadelli Saldivia

Especialización en Gerencia Mención Organización

 

 

 

CAPITULO IV

 

IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

 

 

Para poner en funcionamiento el programa de capacitación desarrollado en el capitulo anterior, se elaboró un cronograma con las fechas en las cuales se inician los cursos y talleres diseñados (ver anexo 4),  sin embargo es importante señalar que para evaluar el proceso de capacitación se aplicó el modelo establecido por Kirkpatrick quien según Pineda Herrero (2000), fundamentó “las bases de la evaluación de la formación continua”, desarrollando procesos para evaluar el impacto y la rentabilidad ubicando estos dos elementos en el último de los cuatro niveles que conforman dicho modelo; Siliceo Aguilar (2005) explica que “el tema de la evaluación es muy discutido; enjuiciar o evaluar es algo tan subjetivo que es difícil de precisarlo. Definimos evaluación como la forma en que se puede medir la eficicacia de los resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores.”  (p.-150)

En la figura siguiente se pueden visualizar las etapas del modelo referenciado para le evaluación del programa de capacitación en competencias técnicas:

 

El grafico anterior muestra dos etapas que anteceden a los niveles indicados en de Kirkpatrick, que según Lami Dazo (2004) se refieren a las evaluaciones realizadas a los participantes antes de recibir los conocimientos y la auto evaluación del personal sobre el grado de percepción y entendimiento del conocimiento recibido, a partir de esta etapa se comienzan a desarrollarse los niveles establecidos en el modelo:

 

Nivel 1. Reacción.

 

“Permite medir la cota de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras.

El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las cualidades básicas del curso: la forma de dar clase o tutoría del profesor y sus métodos, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como

para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no, sino que su utilidad resulta limitada.” (Jiménez y  Barchino(p.-2)

 

Nivel 2. Aprendizaje.

 

Según Jiménez y  Barchino este nivel “Intenta medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso.

Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden afectar en el aprendizaje, como  pueden ser el contenido del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas empleadas.”

 

Nivel 3. Comportamiento.

 

“Este nivel intenta medir si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres y seis semanas,  hasta poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo. 

En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.” 

 

Nivel 4. Resultados

 

“En este último nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Resulta muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la capacitación sobre los resultados de una  institución, aunque algunos elementos a considerar para la evaluación a este nivel serían los costes del personal, rotación  del personal, ausentismos, productividad, costes de materiales, etc.”

 

A los efectos de este programa, en su primera fase de implementación se aplicaron los niveles 1 y 2, de los cuales se obtuvieron resultados preliminares, sin embargo para completar los niveles 2 y 4 se elaboró una propuesta que podrá ser aplicada por la Superintendencia de Certificación.

 

Con relación al nivel de reacción (primer nivel), para evaluar la percepción de los participantes y conocer su satisfacción acerca de la formación recibida, se aplicaron instrumentos en cuyo contenido se obtiene información acerca de la adecuación del contenido, el dominio del instructor, el manejo del tiempo, la claridad de exposición entre otros tópicos; es por ello que el centro de adiestramiento donde se imparte la capacitación (CAMO) realiza una encuentra de satisfacción (ver anexo 5).

 

En el segundo nivel del modelo aplicado (Aprendizaje) a este programa de capacitación, se elaboraron cuestionarios cuyo propósito consiste en determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación impartida (ver anexo 6).

 

Como resultado del desarrollo de las etapas anteriores, se señala a continuación el avance actual en la implementación del programa a partir de enero del 2006:

 

 

Con relación a lo anterior, es conveniente indicar que de los siete (7) módulos elaborados sólo cuatro (4) se encuentran en proceso de implementación, de los cuales  Gerencia de Proyectos Menores y Sistema de Gestión de la Calidad iniciaron en el primer trimestre del 2006 y Capitalización de Activos e Ingeniería de Costos se iniciaron a principios del mes de mayo del mismo año; seguidamente se muestra la tabla de seguimiento de horas hombre de adiestramiento ejecutadas y algunas evidencias de los cursos y talleres realizado:

 

 

 

 

 

Los dos niveles siguientes, establecidos en el modelo utilizado para este capitulo, seran desarrollados como una propuesta para la Superintendencia de Certificación, puesto que aún no se ha llegado a esos niveles.

 

Nivel 3. Aplicación o Transferencia:

 

En este nivel se evalúa la conducta de los participantes en el puesto de trabajo, es decir, como ha transferido el aprendizaje al propio puesto. Siliceo Aguilar (2005) explica que, “este aspecto, directamente relacionado con el desarrollo de la personalidad es el mas difícil de dilucidar” ya que solo puede medirse indirectamente a través de las mejoras demostradas por el personal en el ejecución y desarrollo de sus propios procesos.

La propuesta para determinar los cambios en la conducta y actitud de los participantes consiste en la aplicación de un instrumento genérico de recolección de datos  que aplique a los siete módulos impartidos en el programa de capacitación, en el cual se planteen preguntas relacionadas con las mejoras en el desempeño de las actividades asociadas a las competencias técnicas de las cuales se recibió capacitación.

 

“En los últimos años, instructores especialistas han insistido en el seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Queremos significar con esto, en forma simbólica, el mantener viva la llama del conocimiento y proyectarla en el tiempo.” (Siliceo Aguilar (2005)

 

Cabe resaltar que el éxito del seguimiento a la puesta en práctica del conocimiento adquirido en los talleres y cursos depende en gran parte del supervisor, pues es quien motivará al personal a hacer uso de lo aprendido en su área de trabajo y ayudará al fortalecer y complementar la información que posee el recién egresado del curso.

“La realidad ha demostrado que el egresado de algun curso al poco tiempo se frustra y decrece su ánimo porque no encuentra apoyo en su jefe, o en su grupo de trabajo. Este problema es precisamente el que debe atacar el seguimiento y la función coordinada de recursos humanos.

El mismo autor señala que para medir los resultados de un curso o taller sobre el personal es recomendable y prudente realizar dicha evaluación entre el tercero y cuarto mes, para asegurarse de que se han producidos algunos de los siguientes efectos:

 

1.          “Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y actitudes.

2.          No se registró cambio alguno.

3.          Se registraron cambios desfavorables.

No hay duda de que la información que se intercambie bajo esta base tendrá especial valor para establecer futuros planes.”

 

Tomando como referencia las recomendaciones del autor, tres o cuatro meses luego de haber impartido la capacitación, la Superintendencia de Certificación podría iniciar el proceso de seguimiento a los resultados de los talleres y cursos, en los puestos de trabajo de los participantes con el apoyo de los supervisores, a fin de identificar aquellos elementos que hayan afectado la óptima aplicación de los conocimientos en el ámbito laboral.

 

El cuarto y ultimo nivel del modelo de Kirkpatrick se refiere a los Resultados, es decir el impacto que la formación del personal haya generado en las distintas áreas de la organización, esto puede evidenciarse a través informes de gestión, niveles de producción, calidad entre otros; si a estos componentes se le asignan pesos se hace más fácil determinar el retorno sobre la inversión, o la relación costo – beneficio obtenida por la ejecución del programa de capacitación. Para ello la organización podría realizar un cuestionario en el cual se indiquen diversas preguntas que arrojen información sobre la disminución de: reclamos, retrabado, tiempo de ejecución de actividades, costos, desviaciones legales y administrativas. Este instrumento puede aplicarse a los niveles gerenciales, puesto que reciben información consolidada sobre la efectividad, rendimiento y gestión global de su organización.