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Los procesos de capacitación y formación continua del personal son de gran importancia en cualquier organización, pues esto permite que el recurso humano se mantenga actualizado en sus conocimientos y adquiera nuevas herramientas para el mejor desempeño de sus funciones en el trabajo.
En ocasiones las empresas consideran que formar a su personal es una
pérdida de tiempo y dinero, sin embargo suelen equivocarse ya que la
capacitación de las personas se traduce en un sin número de beneficios que
muchas veces se olvida cómo cuantificarlos para tener evidencias de las
ventajas que otorga un recurso humano con competencias apropiadas.
En este mismo
sentido, la situación planteada en este caso de estudio surge por la necesidad
de realizar un plan acelerado de capacitación en competencias técnicas y
genéricas con el objeto de fomentar en el personal todas las habilidades y
aptitudes requeridas para ejecutar las actividades asociadas a la industria
petrolera venezolana. Es importante señalar que luego de los acontecimientos
ocurridos en el país a finales del año 2002, una de las instituciones del
estado que se vio severamente afectada fue Petróleos de Venezuela, debido a que
gran parte de su capital humano e intelectual formado por esta empresa no
continuó con sus labores y debido a esto surgió la necesidad de emplear nuevos
profesionales, en su mayoría recién egresados de las universidades o con poca
experiencia para reiniciar las actividades en la industria.
Posterior a la
estabilización de las operaciones en la corporación se requiere contar con un
personal de alto nivel que contribuya al logro de las metas de producción,
conozca a fondo los procesos de la industria y ayude a la disminución de
errores y costos operativos, es por ello que
§
Detectar las brechas de
conocimiento existentes en el personal en materia de SGC y mejores prácticas.
§
Diseñar los módulos de formación
en competencias Técnicas requeridos por el personal en función de las brechas
de conocimiento detectadas.
§
Desarrollar un programa de
capacitación basado en los módulos de formación en competencias técnicas
diseñados.
§
Implementar el programa de
capacitación para la formación de competencias técnicas del personal de
La importancia de esta investigación radica en todos aquellos
beneficios que ofrece la capacitación del personal para sí mismo y para la
empresa, este programa permitirá al nuevo personal de PDVSA DSN a prepararse
para la toma de decisiones, el manejo de conflictos, además ayudará a promover
el desarrollo y la confianza del individuo en su trabajo, elevará el nivel de
satisfacción del puesto, mejorará la comunicación y hará más agradable la
estadía del trabajador en la empresa.
Además servirá de apoyo a los planes de capacitación y formación del
personal de nuevo ingreso, lo cual agrega valor y nuevos conocimientos de las
funciones a desempeñar por el trabajador, conformándose así un equipo de
profesionales integrales que coadyuven al crecimiento y desarrollo de la
corporación para competir con otras industrias de clase mundial.
Por otra parte, cabe destacar que muchas veces se elaboran planes y
programas de capacitación sin medir los resultados por lo que no se llevan
indicadores de evaluación del conocimiento (antes - después) y se hace a un
lado el seguimiento de cómo se integra el aprendizaje adquirido con la vida
laboral del trabajador y su desempeño en el cargo; este trabajo persigue la
elaboración, implementación y evaluación de un programa de capacitación en
materia de SGC y mejores prácticas bajo un enfoque sistémico donde la acción de
capacitación se relaciona íntimamente con los procesos de cambio y mejoras que
persigue la realización de este tipo de proyectos. El alcance del mismo
comprende la detección de las brechas de conocimiento en competencias técnicas
del personal, el diseño de los módulos de formación, el desarrollo del programa
de capacitación y su implementación en
Con relación al basamento teórico en el cual se apoyará esta investigación,
será la comparación de los enfoques de varios autores cuyas teorías aplican al
tema seleccionado, en primer lugar se analizará
la posición de Pain Abraham en su libro “Cómo realizar un proyecto de capacitación: Un enfoque de la ingeniería
de capacitación”, este autor muestra los elementos a considerar para
elaborar proyectos realistas e involucrar a los protagonistas en la
implementación, el control de los resultados y la evaluación de los efectos del
proyecto de capacitación, también serán utilizados los aportes teóricos de
Pinto Alberto en su libro la “Planeación
Estratégica de Capacitación Empresarial”, de allí se tomarán como
referencia los instrumentos y métodos para alinear el entrenamiento empresarial
a los procesos críticos de la industria aumentando así la productividad y
asegurar la creación e implementación de programas alineados con el negocio, y
por último y no por eso menos importante, se tomará como referencia para el
desarrollo de esta investigación el modelo planteado por Kirkpatrick, en el
cual se propone un método para evaluar el impacto y la rentabilidad de la
formación continua del personal; los cuatro niveles del proceso de evaluación
de dicho autor son:
§
Reacción de los participantes ante
la formación, es decir, nivel de satisfacción con la formación recibida.
§ Aprendizaje realizado por los participantes o nuevas competencias adquiridas gracias a la formación.
§
Conducta de los participantes en
el puesto de trabajo, es decir, transferencia de los aprendizajes realizados al
propio puesto.
§
Resultados en la organización, es
decir, efectos que la formación genera en las diferentes áreas de la
organización.
Por otra parte, las etapas a considerar para el desarrollo de este trabajo son las siguientes:
Consiste en determinar las necesidades de capacitación existentes, así como también las áreas de conocimiento y el tipo de profesionales a los cuales será dirigido el programa, de acuerdo a los requerimientos. Las actividades a desarrollar son las siguientes:
§
Aplicación de instrumento de
recolección de datos por organización.
§
Revisión de los estudios
realizados en el Distrito sobre determinación de brechas de conocimiento.
§
Determinación de los módulos
requeridos.
Etapa 2: Diseño de los módulos de
formación de acuerdo a las competencias técnicas requeridas por el personal.
En esta etapa se diseñará el contenido de cada uno de los módulos requeridos mediante la asignación de un coordinador que dirigirá las mesas de trabajo con el personal especializado en la competencia técnica a desarrollar. Las actividades que se ejecutarán en esta etapa son:
§
Diseño del contenido de cada
módulo.
§
Asignación de un coordinador para
la elaboración del módulo.
§
Planificación del desarrollo de
los módulos.
§
Seguimiento al Plan.
§
Revisión de los módulos elaborados
en las mesas de trabajo con especialistas.
Etapa 3: Desarrollo del programa
de capacitación.
Se determinarán todos los recursos necesarios para la ejecución del programa, lo cual incluye la planificación en el tiempo de las acciones de capacitación, el recurso humano (facilitadores) y financiero, la infraestructura, los requerimientos futuros y asegurar el suministro de participantes calificados que sean capaces de aprovechar al máximo los conocimientos que serán impartidos durante el programa. Actividades requeridas para cumplir con esta etapa:
§
Planificación de las acciones de
capacitación.
§
Asegurar el recurso humano y la
infraestructura necesaria.
§
Diagnóstico de los requerimientos
actuales y futuros.
§
Preparación de logística para
asegurar el suministro de participantes calificados.
Etapa 4: Implementación del
programa.
Consistirá en poner en funcionamiento el programa de capacitación,
aplicando los métodos o medidas necesarias para el éxito del mismo. Las
actividades que se llevarán a cabo en esta etapa son las siguientes:
§
Prueba piloto de los módulos
diseñados para evaluar sus resultados.
§
Incorporación de las mejoras
detectadas en la prueba piloto.
§
Ejecución del programa de
capacitación.
§
Evaluación de los resultados con
los participantes.
El seguimiento y control de la aplicación en el trabajo de los
conocimientos adquiridos se ejecutará en una segunda etapa del proyecto.