El desafío
de hoy consiste en el cómo se diseñan y se construyen los
nuevos espacios de diálogo y de concertación, en las organizaciones,
a partir del reconocimiento de intereses diferentes y opuestos aunque,
buscando la sinergia para la resolución conjunta de los problemas
comunes .Los métodos alternativos para la resolución de
conflictos plantean el paradigma de ganar/ganar fortaleciendo los procesos
creativos para la búsqueda de soluciones que aporten beneficios
mutuos para todos los actores que participan del proceso.
Existen consensos en plenitud, respecto de la necesidad de generar nuevas
fuentes de trabajo, que asimismo, la creación de empleos en la
sociedad post-industrial deberá estar basada en la adquisición
de nuevos recursos intelectuales que hagan del trabajador un agente creativo
en el proceso productivo y en consecuencia, que habrá mayor autogeneración
de empleo en una sociedad que diversifica sus demandas. En tales efectos,
ni el Estado con su modelo -actual- de gestión, ni las tecnologías
tradicionales tienen posibilidades de resolver este problema, definitivamente
ya no son creadoras de empleos.
El propósito entonces, no puede ser otro que el de fortalecer las
estructuras empresariales, particularmente las pequeñas. Estas
tienen ventajas diferenciales que pueden ser potenciadas para convertirlas
en experimentadoras y difusoras de nuevas prácticas y tecnologías
adecuadas a la necesidad de crear empleos de mayor flexibilidad. La nueva
sociedad esta enfocada a servicios y ello exige re-orientar todos los
recursos hacia la reconversión del Recurso Humano en el sentido
de las capacidades para desarrollar relaciones socio-laborales donde cada
uno de los actores satisfaga una parte de sus intereses y se fortalezcan
los espacios del acuerdo y la concertación a través de la
negociación en estructuras cada vez más horizontales.
Uno de los principales expertos en Management, el Profesor alemán
Claus Möller, dice: "El éxito de una empresa depende
del comportamiento de todos sus miembros y el nuevo modelo administrativo
no está enfocado solamente para el mundo de los gerentes sino también
para todos los empleados." En efecto, cuando hablamos de Calidad
en las organizaciones observamos que el ser humano aun dista de ser el
centro de las preocupaciones; sin embargo, resulta muy difícil
imaginar que una empresa, por ejemplo, pueda cumplir eficazmente con los
requisitos de la calidad que le impone el mundo externo si las personas
que trabajan en la organización no comparten un alto nivel de "calidad
personal".
Los estudios e investigaciones que abordan la problemática de las
pequeñas empresas advierten, entre otros, sobre el problema que
representa la persistencia de estructuras organizacionales rígidas
y refractarias al cambio. Estas empresas requieren, obviamente, promover
una revolución en su estilo de Management y re-orientarse hacia
la Calidad comprendiendo las nuevas formas de optimización del
Recurso Humano pues éstas, son en buena medida, organizaciones
de personas antes que de Capital. Ello habrá de significar:
- Trabajar a partir de la calidad incorporando la sistemática
participación de los Recursos Humanos, acrecentando sus habilidades
y capacidades
- Generando espacios de trabajo donde se reconozcan y se administren
los conflictos con el propósito de constituir equipos
integrados en la visión de la organización
- Implementando una cultura de gestión de conflictos que
- Promueva la participación
- Aumente la productividad
- Promueva el protagonismo de los equipos de trabajo
- Se fomente la implementación de decisiones por consenso
- Se ponga especial atención en la fidelidad del trabajador y
del cliente
- Se promueva la autonomía del trabajador en la resolución
de problemas
- Se implementen estrategias destinadas a lograr la reducción
de los litigios
El desarrollo y compromiso con la calidad en el nivel de las personas
genera una reacción en cadena que garantiza, en gran medida, el
éxito de los programas de mejora continua en el ámbito de
las organizaciones. Este proceso se resuelve en el afianzamiento de una
"cultura de la calidad" que refuerza el círculo virtuoso
de satisfacción al cliente, fidelidad del mismo y mejores resultados
económicos para la empresa.
Cultura de la Calidad que implica un "cambio de cultura" en
la organización, en la medida que comprende la calidad del producto,
del servicio, de las personas y en definitiva la calidad global de la
empresa. El cambio cultural no se restringe a mejoras incrementales, se
define a partir de la innovación, es un cambio cualitativo porque
requiere de cambios en las actitudes internas de la organización
a partir de motivaciones que ponen al individuo en situación de
aceptar lo imprevisto y de modificar oportunamente las respuestas a los
nuevos incentivos externos.
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Actualmente,
el mercado laboral está sometido a un proceso de transformación.
Dos de los fenómenos más importantes de este cambio son
la aceleración tecnológica y la globalización económica.
El desarrollo espectacular de las nuevas tecnologías está
sustituyendo ocupaciones que antes realizaban personas. La automatización
y la robótica afectan a la ocupación industrial. Si en este
sentido se ha hablado de "crisis del trabajo", el cambio también
implica el aumento de la demanda de profesionales preparados para usar
las nuevas tecnologías o para servirse de ellas generando nuevos
tipos de trabajo. Podemos hablar así más bien de un cambio
en la concepción tradicional del empleo.
La globalización acerca el tiempo y espacio. Implica un mundo conectado
a través de redes, una tendencia mundial de los fenómenos,
una actuación económica a escala planetaria y una interdependencia
entre las partes en juego.
La globalización se ha hecho visible en las finanzas, el comercio,
la producción, etcétera. El peso que han adquirido las multinacionales
y la masa de trabajadores que arrastran ha llevado a que su poder se equipare
al de los Estados. Más de la mitad de los cien mayores entes económicos
del mundo no son países, sino empresas.
Esta situación incide en el mundo del trabajo de distintas maneras.
Se crean culturas de empresa estandarizadas a nivel internacional, por
ejemplo, y se da un desplazamiento de los centros de producción
hacia países de Oriente o del Sur en busca de escalas salariales
más bajas.
El presente del mundo laboral, anuncia las tendencias que nos depara el
futuro. Pero las posibilidades son muchas y muy diferentes. Está
en nuestras manos confeccionar el mejor camino hacia el futuro del mundo
del trabajo.
Internet obliga a reinventarse. El e-business obliga no sólo a
transformar los procesos de negocio de la empresa, sino también
el trato entre las personas. El e-learning obliga no sólo transformar
los procesos de adiestramiento y desarrollo, sino la forma en que se aprende
y aplica lo aprendido. Todo esto implica cambios profundos y acelerados
en la forma y en los métodos que se utilizan para desarrollar al
recurso humano.
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Mayor inversión
de recursos por parte de los patronos en adiestramiento y desarrollo de
su recurso humano es comparable con las inversiones en tecnología
de informática (IT) viéndolo como una inversión estratégica
(no como gasto).
Incremento en la demanda de destrezas sofisticadas debido a equipos, maquinarias
y procesos que a su vez son altamente sofisticados. Paradójicamente,
según un estudio reciente de la American Management Association,
el porcentaje de trabajadores que carecen de dominio de las destrezas
básicas de matemáticas, lectura y escritura va en constante
aumento.
Incremento en el uso de tecnología de Internet, E-mail, CD-ROMs,
DVD, Satélite y Cable TV para ofrecer adiestramientos. Esto es
una respuesta al reto que representa adiestrar y desarrollar empleados
de una misma organización que están dispersos en diferentes
partes del mundo
Mayor atención en los resultados que generan los procesos de adiestramiento
y desarrollo. Por lo tanto, está ocurriendo un mayor cuestionamiento
en cuanto a las aportaciones concretas (medibles) que hace el adiestramiento
y desarrollo al logro de los objetivos estratégicos. Esto está
produciendo un marcado énfasis en la medición de resultados
en la función de adiestramiento y desarrollo, lo cual a su vez
está incrementado en el uso de instrumentos y métodos de
medición tales como: Sistema de Retroinformación 360º,
Sistema de Registro Balanceado e inumerables instrumentos de "assessment"
de actitudes, conocimientos, destrezas y clima organizacional. Es obvio
que sin métodos que sean capaces de medir el capital intelectual,
muchas organizaciones no podrán conocer todo su potencial.
Las unidades de adiestramiento y desarrollo no pueden enfrentar los retos
antes descritos con las antiguas herramientas, métodos y sistemas
propios de la Era Industrial o Post Industrial. En la Era del Conocimiento
las unidades de adiestramiento y desarrollo necesitan transformarse y
utilizar las modernas herramientas que nos ofrece la tecnología.
Otro elemento limitante, es la dificultad para reclutar profesionales
de desarrollo del recurso humano y organizacional que tengan las cualificaciones
necesarias para ejercer esta importante función en los nuevos escenarios
antes descritos.
Como puede verse, los retos del desarrollo del recurso humano son monumentales;
pero superables. Como todo en la vida, el primer paso es reconocer la
necesidad y tomar la decisión de cambiar los antiguos paradigmas
y enfoques que fueron efectivos en una época; pero que en esta
nueva Era no lo son. Luego, adquirir las nuevas competencias que requiere
el profesional de desarrollo del recurso humano para ser exitoso en este
nuevo escenario y ganarse la entrada al proceso estratégico de
su organización. Lo demás vendrá por añadidura.
Hasta el momento en los programas de capacitación si bien se nota
un incremento cuantitativo y cualitativo, esto aún no afecta a
las categorías profesionales de los trabajadores (desde la perspectiva
de los representantes sindicales). Sin embargo, al observar el programa
de capacitación que la empresa piensa poner en práctica
es posible que las categorías se vean afectadas. Esto ya ocurrió
en el área de reducción directa, donde al ser elevado el
nivel de conocimientos y de responsabilidad de los trabajadores sobre
el proceso y el producto, empresa y sindicato acordaron que dichos trabajadores
(60 aproximadamente), se desincorporaran del sindicato, y pasar a ser
considerados empleados con autonomía, responsabilidad y toma de
decisiones, y por tanto, empleados de confianza, no sindicalizable.
La gerencia ubica los desafíos de la calificación para los
años venideros en varios frentes. En primer lugar, en cuanto a
lo técnico, superar la dificultad del personal para operar equipos
de nueva base técnica. Después y en relación con
la organización del trabajo, aumentar la autonomía individual
y grupal de los trabajadores, no sólo para que puedan tomar decisiones
y hacerse cargo de labores administrativas de apoyo, sino también
para que puedan desarrollar y acelerar su aprendizaje.
El bajo nivel académico con que cuenta el personal limita el dominio
de las áreas de conocimiento del futuro inmediato. Ante esto, la
empresa busca que el trabajador eleve su nivel académico, estableciendo
como meta que dentro de 5 años, la mayoría tengan un nivel
escolar equivalente al de técnico (11 años de escolaridad).
Para hacer frente a los desafíos en la calificación, la
gerencia ha identificado problemas en el principal instrumento a su disposición
que es la capacitación. En el ámbito organizativo señala
como problema importante el alto costo de la capacitación dentro
de la empresa. Mientras que en cuanto a contenidos, ubica como muy importante
el problema de la falta y/o inadecuación de programas de capacitación
para gerentes y supervisores, y la falta de redes de intercambio de experiencias
gerenciales en materia de capacitación. Esto último podría
ser un camino para ir aprendiendo cómo hacer la capacitación
a través de la experiencia de terceros.
La tecnología digital permite crear procesos nuevos que añaden
valor a nuestro negocio. Al pensar de manera inductiva en nuestros procesos,
conseguimos innovar con saltos cualitativos. Pero es importante aprovechar
esta nueva tecnología para mejorar o cambiar los actuales procesos,
en vez de agilizar los existentes, debemos simplificarlos, eliminando
cuellos de botella, desperdicios, retrabajos que no le agregan valor.
La empresa debe hacer sólo los procesos que le son medulares, y
subcontratar todo lo demás. Internet hace posible este principio.
Esto dará origen a una disminución de las empresas (Downsizing),
conservando a los trabajadores multivalentes, facultados, altamente cualificados,
con iniciativa, promoviendo a los mejores empleados y descartando a los
menos. Podremos olvidarnos de la formalidad de los horarios, donde se
valoren más los resultados y menos el esfuerzo, pues al fin y al
cabo el cliente paga por el primero. Los nuevos sistemas informáticos
permiten un empleo más efectivo del tiempo de las personas, permitiendo
de esa manera que se dedican a tareas más medulares. Intranet o
la red interna, permitirán una cultura de colaboración sin
importar la distancia permitiendo una sinergia donde las ideas florezcan
y se compartan.
En la nueva empresa, el empleado debe intervenir en todo el proceso, debe
ser una parte inteligente de todo el engranaje, suprimiéndose las
tareas monótonas y repetitivas. Al confiar tareas más complejas,
se generará mayor responsabilidad y autoridad, tan sólo
es necesario que les proporcione los medios y se les induzca a pensar
y obrar. La estructura organizativa de las empresas estará formada
por una Dirección General con asesores y con un cuerpo estratégico
de empleados de alta competencia con plena independencia y responsabilidad,
con outsourcing en sus procesos no básicos, con alianzas, asociaciones
o fusiones para ampliar sus competencias sin incrementar sus costos. Se
eliminarán cargos innecesarios, sobre todo los de Gerencia Media,
y un uso intensivo de tecnología de informática.
Todo esto trae como consecuencia que las empresas o instituciones se orienten
a la búsqueda inmediata de una la nueva cultura organizacional,
centrada en su relación cliente-proveedor, bien sea tangibles o
virtuales, donde la calidad como sistema de gestión sea el instrumento
idóneo para generar servicios y productos virtuales efectivos,
eficientes y accesibles para el desarrollo de los nuevos mercados y negocios
de este milenium.
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