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GESTIÓN DEL TALENTO 

La Gestión del Talento es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro (Hay Group).  El siguiente es un índice descriptivo de todos los recursos existentes en GestioPolis.com acerca de GESTIÓN DEL TALENTO, ordenado por fecha de publicación

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CAMBIOS DE AYER, CAMBIOS DE HOY

Hablamos mucho de los cambios en la empresa, y es que no pocos trabajadores llegados a la cincuentena hemos vivido algunos importantes y aun concurrentes: el trabajo por objetivos, la informatización, los equipos, la internacionalización, los viajes, los métodos de comunicación, el empowerment, los recortes de plantilla, la reingeniería, los sistemas de calidad, el e-learning, el PC en la mesa, Internet, la avalancha de información...; hemos tenido que ir adaptándonos a todos ellos.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2005

 

MALUNA VISIÓN DEL FUNCIONAMIENTO DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN ALGUNAS EMPRESAS

Partiendo de la visión que se tiene en el principio cuarto de las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial el cual enuncia que "Todas las medidas organizacionales que se puedan adoptar tienen que guardar la necesaria integralidad.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

MATRIZ DE INDICADORES DE GESTIÓN HUMANA PARA LA COOPERATIVA COOSERVICIOS

Cooservicios es una Cooperativa de Trabajo Asociado, es decir, una empresa asociativa sin ánimo de lucro que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes económicos para la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios en forma autogestionaria, y es de ingreso y retiro voluntario.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 08/2005

 

REPERCUSIONES DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS

Ante el nacimiento de un nuevo paradigma de gestión basado en el conocimiento, surge el reconocimiento de un capital que siempre ha estado presente, aun cuando no ha sido valorado de manera justa, se trata del capital humano.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

VENTAJAS DEL CAPITAL HUMANO

No nos debe sorprender que se comente, que la dinámica en la competitividad de la gerencia moderna, demanda de las nuevas gestiones administrativas del ámbito organizacional, conocimiento y aplicación de herramientas adaptadas al manejo y administración del capital humano, para que puedan llegar al éxito en el mercado en que se desarrollan.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

EMPRESA Y CAPITAL HUMANO

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente diferentes factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esta el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

NUEVAS VALORACIONES ACERCA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A partir de la promulgación del Decreto-Ley 187 se puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento Empresarial. Como parte de este proceso en las empresas seleccionadas se comienzan a aplicar los conceptos de Competencias Laborales y de Evaluación del Desempeño.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

¿ESTAS TRABAJANDO DURO O ESTAS TRABAJANDO EN FORMA INTELIGENTE?

Había una vez una pequeña aldea pintoresca. Era un buen lugar para vivir, salvo por un problema. La aldea no tenía una fuente de agua a menos que lloviera. A fin de solucionar este problema de una vez por todas, el alcalde y los residentes del pueblo decidieron realizar un contrato a fin de tener un suministro de agua fresco y continuo.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

MINIATURIZACIÓN DEL ROL DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL Y GERENCIA DE RRHH EN LOS ORGANISMOS Y EMPRESAS DEL ESTADO: EL CASO PERUANO

Paulatinamente y sin ningún criterio técnico las áreas de personal y RRHH en el sector público fueron lastimosamente desmanteladas en su estructura y funciones, arguyéndose una serie de argumentos inconsistentes.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 08/2005

 

GESTAT EN PRO DEL CRECIMIENTO PERSONAL

Cada vez más nos identificamos con el rol que la Gestalt desempeña en pro del crecimiento personal, y desde luego como ella incide en pro del comportamiento, ayudándonos a ser cada vez mejores, a interrelacionarnos armónicamente, a saber usar adecuadamente nuestro potencial humano mientras permanecemos en esta dimensión. En este artículo nos detenemos a analizar sus fundamentos, alcances repercusiones a favor de nuestro crecimiento personal.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

LA GESTALT EN PRO DEL GERENTE

Consideramos muy importante para el ejecutivo que se adentre más en lo que el crecimiento personal puede legarle a través de herramientas, terapias como la Gestalt nuestro interés en esta oportunidad.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

GESTALT Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La gestalt aporta grandes beneficios, ventajas al comportamiento organizacional, especialmente cuando se logra un verdadero equilibrio en las interrelaciones de las personas además como señala Carolina Minnicino que el Comportamiento Organizacional es el estudio de la manera cómo las personas, ya sea en grupo o individualmente, y las estructuras, actúan o impactan a las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia y eficiencia de las mismas.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

LA GESTALT EN PRO DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

Una buena gerencia identificada con los beneficios, ventajas, alcance que lega la gestalt en pro de su crecimiento así como el personal humano de la organización garantiza un buen comportamiento organizacional.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

DESAROLLAR A LA GENTE: CLAVE DE LA CALIDAD

Así las organizaciones se encuentran ante una aparente paradoja: necesitan invertir en tecnología, sistemas y capacitación para brindar un producto o servicio de calidad, pero alcanzar estos objetivos implica un egreso de capital muy fuerte, poniendo en duda la conveniencia del costo-beneficio de la inversión, además de disminuir la liquidez de la empresa.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

¿QUÉ TIPO DE RECONOCIMIENTO UTILIZAR?

El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

FORMACIÓN SIN PAPELES. Plus ça change, plus c'est la méme chose

La formación propuesta por las diferentes consultoras españolas orientada a facilitar el aprendizaje de habilidades como la venta, la negociación, la atención personalizada, la comunicación, la motivación, el liderazgo, la delegación o la gestión de equipos de trabajo, parece estar orientada a personas que no han recibido formación previa sobre esta temáticas, pues se componen esencialmente de explicaciones teóricas acompañadas de algunos ejercicios experienciales.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

COACHING EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovación tecnológica, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que es necesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los procesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; también entienden que es necesario reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero artífice del progreso.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 07/2005

 

EL PODER DEL RECONOCIMIENTO

Vivimos un momento donde el talento en la empresa se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas más competitivas. Existe una escasez de recursos humanos cualificados y esta nueva realidad exige que, entre todos, avancemos en soluciones que permitan atraer y retener el talento en las organizaciones. Es importante que las organizaciones comprueben que mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida, productiva y fiel.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

¿QUÉ TIPO DE RECONOCIMIENTO UTILIZAR?

El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa. Pero , ¿Qué tipo de reconocimiento utilizar para alcanzar nuestros objetivos corporativos?

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

CÓMO EVITAR LA FUGA DE LOS MEJORES EMPLEADOS

La retención de los mejores empleados es una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy. Si perdemos a la gente crítica e importante, seguramente esta tónica se extenderá al resto del talento. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: CARACTERIZACIÓN PARA SU APLICACIÓN EN LAS EMPRESAS

En la última década se ha transformado o mejor dicho, se está intentando transformar el concepto clásico de “Administración de Personal” con la carga administrativa y burocrática que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse Administración o Gestión de Recursos Humanos (Chiavenato, 1998; Cuesta, 1996).

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

EL PAPEL DE LA MUJER 

Las acciones individuales dentro de los modelos culturales le dan a la mujer distintos niveles de participación en las instituciones de nuestra sociedad.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

¿GESTIÓN PERSONAL?

Creo que no se puede gestionar una empresa, si en el caso de gestión más básica como es la personal no nos manejamos adecuadamente, por ello en los procesos de selección de personal se debe incidir mucho en datos de carácter personal, es decir en la hoja de vida de cada postulante a un cargo, donde necesariamente deberá desarrollar procesos de gestión empresarial.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen trato, consideración , del reconocimiento de méritos, de las oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 06/2005

 

OCIO TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

Aún en los albores de nuestra sociedad tecnologizada, cuyo gran factor funcional es la accesibilidad y manejo de la información, no ha sido posible eliminar (y tal vez nunca lo será) la tendencia natural del ser humano al ocio en el contexto del trabajo.

Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 06/2005

 

DOS METODOLOGÍAS DE TRABAJO SE UNEN PARA ASEGURAR LA FLEXIBILIDAD

En la última década una de las herramientas nuevas que han surgido en el campo del management es Six Sigma. Con cientos de implementaciones realizadas ya en los Estados Unidos, empieza a desdibujarse al Six Sigma como la "panacea" y comienzan a crecer las opiniones de un nuevo cóctel de herramientas, más equilibrado.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

LA IMPORTANCIA DE CAPACITAR Y DE FORMAR LÍDERES CENTRADOS EN PRINCIPIOS

En el presente trabajo hablaremos de cómo por medio de la capacitación se pueden formar Líderes. Para tal efecto hemos tomado el Modelo de Liderazgo Centrado en Principios del Dr. Stephen R. Covey, que nos habla sobre la personalidad y la ética del carácter, es decir, los principios básicos que rigen a la persona; cómo es que los líderes se forman a través de un Proceso Continuo de Madurez y cómo pueden obtener un equilibrio entre su vida personal con su vida profesional.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 06/2005

 

GESTIÓN DEL TALENTO. LA EMPRESA COMO CLIENTE Y PROPICIADOR DE LOS SERVICIOS EDUCATIVOS DE LA UNIVERSIDAD.

Las insuficiencias en la formación profesional de los graduados universitarios para enfrentar con calidad sus funciones en las empresas en las que deben desarrollar su vida laboral se derivan, fundamentalmente, de las debilidades de una relación universidad – empresa que pueda cumplir con eficiencia y eficacia este cometido, que contribuya con los recursos básicos necesarios en el desarrollo de las práctica investigativo – laborales que ejecutan los estudiantes en las empresas y a su vez se beneficien mutuamente en el marco de esta relación.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

CAPACITACIÓN: ELEMENTO TRANSFORMADOR

Excepto en algunos casos, hemos visto la capacitación como una carga más que como una oportunidad de mejorar nuestros negocios, pero la filosofía de la asociación mexicana de capacitación, lo dice en pocas palabras:(Frase clave) "Si usted cree que la capacitación es cara , pruebe la ignorancia".

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2005

 

¡¡QUÉ DIFÍCIL ES ESTO DE "MANDAR"!!

No sería la primera vez que en un curso o seminario escucho frases como esta. Pero sobre todo, lo más preocupante es cuando el alumno reconoce que le parece difícil aplicar las técnicas y métodos para dirigir eficientemente a sus colaboradores.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2005

 

¿EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?: DE LA VISIÓN PLANA A LA MULTIDIMENSIONAL

Comúnmente se entiende por evaluación la “valoración de conocimientos, aptitudes, capacidades y rendimiento”, comprendiendo por “valoración” la apreciación o cálculo de una o varias cosas. Por lo tanto al evaluar se le esta asignando un valor numérico, ya sea calculado o apreciado, a lo que se examina y ese valor dependerá de las reglas pre-establecidas o impuestas asociadas a una escala en particular.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2005

 

EL CAPITAL DE TRABAJO NETO EN LAS EMPRESAS

El siguiente trabajo analiza la problemática de la administración de los recursos de la empresa, los cuales son fundamentales para su progreso. Específicamente, centra sus objetivos en mostrar los puntos claves en el manejo del Capital de Trabajo, debido a que es este el que mide, en gran parte, el nivel de solvencia, a la vez que asegura un margen de seguridad razonable para las expectativas de los gerentes y administradores.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2005

 

COMPETENCIAS EVIDENCIADAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Competencias un término que reside en el recurso humano y en muchas empresas, pero del cual no se está muy claro en cuanto a su significado.Si bien se conoce las competencias “como una habilidad o atributo personal de la conducta de una persona, que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable”.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2005

 

¿CUÁNTO VALES? 

Claro que puedo. Sólo deme la oportunidad. Sé que no tengo experiencia, pero me sobra entusiasmo. Déjeme demostrar que puedo con el trabajo, y déjeme demostrarme a mí mismo que puedo con el reto. Sé que llevo años estudiando y que sería mi primer trabajo; pero sí puedo, le voy a echar todas las ganas del mundo.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 03/2005

 

SUPERPRESIÓN 

Es cierto que la presión por hacerla en la vida y tener éxito es altísima, pero hay pocos estudios sobre la presión que sienten los que ya la hicieron, los que ya son exitosos, famosos o ricos. Esta gente, por su nivel, en lugar de una presión normal, experimentan Superpresión. Una cosa es llegar, y otra es mantenerse.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2005

 

EXCESO DE YANG

Las mujeres son tema de canciones, poemas, y fuente de inspiración y romance; dan vida, la preservan y son la especie más bella del mundo. Pero también son víctimas de una civilización dominada por hombres y esto desgarra y afecta a la raza humana. Puede sonar fatalista, y mucho depende si se es hombre o mujer.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2005

 

EL SORDO Y LA SOMBRA

Tuve el gusto de conocerlo en persona. Ya había leído la autobiografía de Michael Dell pero el encuentro estuvo mucho mejor. La Coparmex me había invitado de moderador de preguntas en la conferencia de Dell y entre ellas filtré una de las mías. ¿Michael, al principio alguien te dijo que tu idea de vender directo computadoras, sin el canal tradicional de las tiendas, era una locura? Me contestó sonriendo: mucha gente, pero decidí no escucharlos, los ignoré.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2005

 

REPRO DE ACUERDO A ESC

REPRO significa Reinserción y Reorientación Profesional y/o laboral y está basado y desarrollado de acuerdo a la Estrategia de Sentidos Concentrados ESC. REPRO es un concepto de formación y capacitación estratégica global e integral, compuesto de 4 peldaños para transmitir calificaciones claves y esenciales para el éxito personal y profesional.

Tipo: Artículo PDF | Fecha de Publicación: 10/2004

 

DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja competitiva aunado a la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante. La globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones y a los profesionales a replantearse y reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 10/2004

 

EL PAPEL DE LA EMPRESA EN LA EXTENSIÓN DE LA CULTURA UNIVERSITARIA AL ENTORNO SOCIAL

Las potencialidades que tienen las empresas como medios de la extensión universitaria, de ser un soporte material de promoción de la cultura, en su más amplia acepción, es el referente que defiende este trabajo. Se incluye un resumen de las principales concepciones epistemológicas acerca de la extensión como proceso universitario. Se argumenta la capacidad de las empresas, devenidas en unidades docentes, se ser un vehículo fundamental para la formación investigativo - laboral de los estudiantes universitarios y se reflexiona sobre las posibilidades de ser, a su vez, un canal que posee la universidad para extender su cultura a la comunidad.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 09/2004

 

WORKSHOPS MAYÉUTICOS PARA EL DESARROLLO DE DIRECTIVOS

Hemos tenido que recuperar la técnica mayéutica de los grandes maestros (griegos, chinos...) de la Antigüedad. El denominado coaching, por su alcance interior, parece un método de elevado potencial en el desarrollo de directivos de distintos niveles, aunque quizá no todos los junior tienen acceso a esta experiencia. El aprendizaje y desarrollo permanente, como sabemos, constituye un sólido mantra para todos, y, en lo que se refiere a soft competencies, el coaching se nos muestra, en efecto, como una idónea solución —alternativa o complementaria— para algunas de las necesidades del directivo en nuestro escenario neosecular. ¿Cómo exoterizar la técnica mayéutica, que todavía parecía considerarse algo esotérica? Proponemos avanzar en el enriquecimiento de determinados workshops para directivos, mediante la incorporación de penetrantes conversaciones propias del coaching: sería un primer contacto con la técnica.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 09/2004

 

FORMACIÓN CONTINUA DE DIRECTIVOS: UN REPASO POR LOS MÉTODOS

Me refiero, sí, a los métodos de formación (aula, e-learning, outdoor, acroamático, lecturas, shadowing, coaching...) utilizados en grandes empresas, porque, en este aspecto y en otros, vivimos un momento crítico dentro de la evolución de la formación continua, especialmente en lo referido a directivos y knowledge workers. Vistos, por ejemplo, los movimientos del sector de la consultoría de formación, caben ciertamente reflexiones. Sobre todo, parecen necesitarse referencias: ¿qué se persigue realmente con los cursos y demás acciones formativas?, ¿qué se entiende por “desarrollo” de directivos?... El aprendizaje y desarrollo permanente parece inexcusable, pero, ¿se obtiene retorno de la inversión, o al menos de la expectación? ¿Cuál es el papel de las áreas de Recursos Humanos en esta materia? ¿Y el de los individuos? ¿Hay mercado para todas la consultoras del sector? ¿Se mueven (como dicen algunos proveedores) las grandes empresas por precio, y no por calidad? ¿A qué responde la repentina predicación del blended learning?

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 09/2004

 

EL RETO DE LA PSICOLOGÍA ANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE ENTORNO VIRTUAL

El articulo es producto de una reflexión teórica acerca del papel del psicólogo en el fenómeno de la virtualidad. Es la virtualidad en la gestión del Talento Humano una opción de lo real y una máxima de lo simbólico, que proporciona a la Psicología la oportunidad de asumir un rol activo ante las NTCI. Una virtualidad que “no es una desrealización, sino una mutación de identidad, un desplazamiento del centro de gravedad ontológico del objeto considerado (...) Se propone construir una nueva tipología cultural, una que lleve sus esfuerzos a la transformación de los negocios y a una visión del hombre integrada a una comunidad mundial.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 09/2004

 

LA ALINEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS A LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL 

Los modelos vigentes de gestión organizacional como el planeamiento estratégico, el cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la gestión de la calidad, la gestión de competencias y el capital intelectual presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios. Este denominador común está reflejando que la necesidad de lograr esta alineación se ha convertido en un factor clave que busca la organización para lograr éxito tanto en su gestión interna como en sus negociaciones externas.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2004

 

ERRAR ES DE HUMANOS… ¡PERO NO EN MI EMPRESA!

"Errar es de humanos", o por lo menos eso reza un dicho popular que atribuye al hombre, justamente, una de las características que lo identifica y diferencia de algunas deidades de aparente perfección. Los errores siempre han sido vistos como muestras de incapacidad, falta de atención, desconocimiento e inexperiencia, entre otras cosas de corte similar, hasta el punto de generar decisiones terminales que sirvan de ejemplo al común para que eviten a todo riesgo la posibilidad de equivocarse.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004

 

EL MÉTODO DEL CASO EN EL ESTUDIO DE NEGOCIOS: LA "REALIDAD", SIN SALIR DEL AULA

El método del caso consiste en el uso de "historietas" como herramienta pedagógica para contrastar los conocimientos aprendidos en el aula con su aplicación en situaciones reales. Exige asumir el papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista-observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formación a intentar salvar la distancia entre teoría y práctica.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004

 

DE LA INTEGRIDAD Y LA ACTIVACIÓN EMOCIONAL

Justo después de escuchar a los grandes gurús en el Expomanagement´2004 de Madrid, me he animado a escribir nuevos párrafos sobre la integridad: creo que esta fortaleza constituye una de las claves para avanzar en el camino que se nos viene predicando. Covey, Teerlink, Maguire, Senge, Bedbury, Trías de Bes, Rovira, Peters...; casi todos los conferenciantes hablaron de la activación emocional de las personas, dejando constancia de la vigencia de esta fórmula. 

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004

 

EL TRABAJO ASALARIADO Y LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

En oportunidades anteriores me referí a la problemática del trabajador asalariado en cuanto a las innovaciones tecnológicas actuales, analizando los orígenes y los caracteres de este nuevo marco económico, el cual está provocando tantas y tan profundas mutaciones en el mercado del trabajo. El objetivo del presente artículo es el examen de algunas derivaciones que trascienden y repercuten en la relación laboral clásica a raíz de los mencionados cambios.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004

 

LAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS UNA NUEVA ESTRATEGIA PARA LA CAPACITACIÓN

Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el mercado de la educación. Ellas responden a la necesidad de las empresas por entregar programas de educación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la Educación Continua. De esta manera dan respuesta integral a sus requerimientos instruccionales específicos, los cuales no están siendo satisfechos por las instituciones formativas tradicionales.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004

 

GERENCIA Y EL FACTOR HUMANO

La cátedra de Problemática de la Administración Venezolana bajo mi responsabilidad ha venido investigando cuál es el rol de la gerencia con respecto al uso eficaz del factor humano que permita integrar a su grupo de trabajo en pro del cumplimiento de la misión, y objetivos establecidos. Los resultados hasta el presente invitan a que se tome más en cuenta la relevancia de proporcionar conocimientos, herramientas que permitan despertar en la gerencia esta necesidad, dado a que los resultados han sido muy negativos por el desconocimiento de no saber manejar el comportamiento humano, de no tener bien claro su repercusión, efectos que muchas veces deterioran los resultados esperados.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004

 

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Ante la realidad e una economía en crisis como la que actualmente afronta Venezuela, caso que nos concierne, en donde muchas empresas han cerrado, en donde el desempleo es cada vez mayor, la calidad de vida del venezolano se deteriora aceleradamente, consideramos muy importante el que los futuros gerentes, los licenciados en Administración que formamos en la Escuela de Administración de la Universidad de Carabobo deben saber manejar el capital humano de las organizaciones. De ahí la razón de este escrito que analiza el alcance, repercusiones de este tópico que no puede ser ignorado.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004

 

INSOURCING: DAR VALOR AL RECURSO INTERNO

La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004

 

NUEVOS MODELOS EN INTERNET PARA GESTIONAR EL TALENTO Y EL CONOCIMIENTO

Cuanta más tecnología se desarrolle a nuestro alrededor, mayor necesidad de talento (de personas con las competencias, técnicas y emocionales, que marcan la diferencia) se producirá. Debemos ser conscientes de que los resultados de una empresa dependen cada vez más del talento de las personas que trabajan en ella.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 04/2004

 

EMPRESAS HUMANISTAS HOY

Hablar de los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las organizaciones tiene su referente obligado a mi modo de ver en el humanismo; sí, en el humanismo originado en su concepción más renacentista. En un nuevo resurgir de unos valores y de una visión que coloca a las personas en el centro del universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos. Y es que las organizaciones empresariales no son sino pequeños fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos sociales a escala.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 25/04/2004

 

EL NIVEL DE RELACIÓN GRUPAL: EL ESTATUS Y LOS ROLES

Esta estructura es el entramado y la configuración mas o menos permanente que adquiere el grupo al construirse y desarrollar sus funciones y ha sido definida como el total de regularidades pautadas en un sistema que permanece sin cambiar; estas regularidades pautadas constituyen aquellas características que señalan dentro del grupo lo que se debe hacer hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como , y son relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, asi como estables.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 03/2004

 

EL MODELO ZENER: UN ENFOQUE SISTÉMICO DE LA CAPACITACIÓN DE LOS RECURSOS HUMAMOS EN LA EMPRESA

El hombre debido a sus limitaciones físicas, biológicas y psíquicas ha comprendido que es necesario cooperar con los demás para la consecución de sus fines, por lo cual la coordinación del esfuerzo humano es el problema esencial en toda acción de grupo, lo cual se lleva a cabo a través de instituciones de diferente carácter, entre las cuales se encuentran aquellas destinadas a obtener bienes materiales o prestar servicios, lo que pone de manifiesto el profundo carácter social de la empresa.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 03/2004

 

2000-2003: REFLEXIONES SOBRE EL E-LEARNING EN ESPAÑA

Parece oportuno hacer un balance del e-learning en España, y estamos atentos a los informes oficiales de los protagonistas del sector, aunque seguramente echaremos de menos la voz de los usuarios. Mientras nos llegan cifras y tendencias, sometemos aquí nuestras reflexiones a los lectores interesados. Desde la inquietud docente, uno diría que los contenidos on line ofrecidos no están, en general, propiciando el aprendizaje deseado en el segmento de la formación continua en las empresas, que, por cierto, viene experimentando una cierta reingeniería como consecuencia del competency movement.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2004

 

UN CONCEPTO MUY CONTROVERTIDO: COMPETENCIAS LABORALES

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; para como decía el Héroe Nacional de Cuba, José Martí: "Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida." Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2004

 

APRENDEDORES RÁPIDOS: LA NUEVA GENERACIÓN DE AGENTES DE CAMBIO

Greco es el jefe de un equipo de personas, que se desempeñan, dentro de una empresa de ventas por teléfono, que se desarrolla a través del Aprendizaje Organizacional. En las últimas semanas, el surgimiento de empresas de similar actividad comercial, se ha incrementado y sus promedios de ventas ha disminuido. En esta empresa, Elmo, Odilis, Karime e Idalia han pensado en una serie de cambios que se tienen que operar para que su departamento, el encargado de buscar nuevos procesos de contacto con el cliente, impulse las ventas y permita mantener la competitividad de la empresa.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2004

 

¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES SE HAN VISTO ENFRENTADAS AL TRABAJO EN EQUIPO? (DESCUBRIENDO UN NUEVO ESTILO DE TRABAJO)

El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo. Las empresas tradicionales chilenas, acostumbradas por muchos años a una economía cerrada, estaban acostumbradas a un estilo de trabajo mecanicista.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2004

 

EL HOMBRE Y EL PROCESO DE TRABAJO

No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2004

 

LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (NFOT). FACTORES PARA SU POTENCIACIÓN

El objetivo del presente trabajo es brindar una visión y un marco teórico-conceptual diferente al brindado hasta ahora, que ayuden a analizar las distintas situaciones que se pueden encontrar en nuestras empresas, con el objetivo de diseñar y planificar acciones que lleven a la implantación y desarrollo de las Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT), para que puedan alcanzar resultados cualitativamente superiores mediante la integración de los aspectos técnicos del proceso de trabajo y la dimensión social; es decir, el tratamiento de las necesidades psicológicas, sociales y culturales de las personas, en conjunción y como parte inherente con los elementos técnicos.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2004

 

LOS INDIVIDUOS, LA EMPRESA Y SUS DESEMPEÑOS

En este trabajo, mediante el uso de un lenguaje metafórico se realiza toda una caracterización de un conjunto de personajes que se pueden encontrar en cualquier organización y que dificultan el logro de la misión de estas a la vez que se realiza una comparación entre este tipo de entidades y las que han alcanzado una cercanía a la excelencia empresarial.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2003

 

CUIDAR Y NUTRIR EL TALENTO

La compensación y los beneficios ya no dictan el por qué y el cuándo, una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Hoy, los dos factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada. En este artículo, les ofrecemos 10 tácticas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento imaginable, en el momento más difícil imaginable.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2003

 

FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Existe una contradicción entre los objetivos de los individuos y el de las organizaciones, donde muchas veces las últimas se constituyen en negación de las primeras, en tanto organización significa la puesta de límites a la variedad de las conductas individuales, y por lo tanto, a la satisfacción de los objetivos y necesidades.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 09/2003

 

EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Como profesionales de Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TALLERES DE SENSIBILIZACIÓN

Dentro de las prácticas más importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organización total. Y una de las técnicas para reducir los problemas interpersonales son los Talleres de Sensibilización.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES DESARROLLO HUMANO

Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados. 

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

 

ADIÓS, SEÑOR TAYLOR

¿Podemos seguir siendo tayloristas hoy en día? ¿Sigue teniendo cabida el modelo de trabajadores autómatas en nuestra sociedad actual? 

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003

 

CÓMO AYUDAN LAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁREA DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

El departamento de recursos humanos/capital humano necesita herramientas para afrontar su trabajo del día a día con la eficiencia y eficacia necesarias de manera integrada dentro de la estrategia de la compañía. Las nuevas tecnologías de la Información (ERP, HRMS Human Resources Management System, portal del empleado B2E, herramientas de gestión del conocimiento, Internet, etc.) aportan mejoras sustanciales en la atracción, retención y fidelización de los mejores profesionales.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 07/2003

 

MIDIENDO EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La medición del impacto de los Recursos Humanos (RRHH) ha sido históricamente la manzana de la discordia entre los propios especialistas y directivos de la empresa, sin ponerse de acuerdo, o tener un criterio aceptable por todos, de que se trata de una función directiva principal, capaz de tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible medir su impacto de manera objetiva ya sea a nivel global de la organización o sus partes sigue siendo un objetivo a perseguir.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2003

 

EMPOWERMENT... ¿UNA NECESIDAD EN EL ENTORNO ACTUAL?

Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. Así, se reemplaza la vieja jerarquía piramidal por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí consiguiendo personas más motivadas y comprometidas.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2003

 

ACTITUD VS. EXPERIENCIA

Los consultores, los libros sobre management, los especialistas en Recursos Humanos en general, en los últimos años destacan la importancia de la actitud en el momento de seleccionar personal. De hecho, han aparecido nuevas herramientas para seleccionar sobre la base de competencias personales que están más allá de la experiencia laboral y específica adquirida. Así es que al momento de evaluar a los postulantes, desplegamos una batería de preguntas que apuntan a investigar sobre cómo es esa persona, cuáles son sus actitudes, su forma de relacionarse, su flexibilidad frente a los cambios que, como es de suponer, no se puede conocer en el currículo, simple papel escrito que indica dónde trabajó y que tareas realizó.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2003

 

TALENTO PARA GESTIONAR EL TALENTO

La denominada "gestión del talento" se refiere al talento disponible en todas las personas, pero solemos pensar, sobre todo, en el talento para asumir el relevo en los puestos directivos. Hay ciertamente en las empresas personas jóvenes, con visible potencial para asumir tareas de gestión y liderazgo; un potencial que han de desarrollar suficientemente antes de acceder a puestos de mayor responsabilidad. Y si no se dispusiera de estos individuos, habría que buscarlos. Las empresas dependen cada día más del talento de sus personas, y especialmente del talento directivo. Cabe preguntarse ahora qué entendemos por talento directivo y cómo ha de gestionarse éste, porque al parecer no siempre se acierta al pretender identificarlo. Los directivos poseen un papel importante, tanto en la detección como en el desarrollo del potencial de sus colaboradores talentosos.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2002

 

GESTIÓN HUMANA: LA IMAGEN DEL SERVICIO

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 09/2002

 

"MARUJAS" EN LA OFICINA

He sido testigo por mi trabajo en diversas empresas que lo que importa no es lo que sepas hacer, sino el cómo lo sepas hacer, que lo importante no sólo es la aptitud sino también la actitud, que lo que se busca es el talento de las personas, o lo que es lo mismo la suma del talento y del talante.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2002

 

GUÍA BÁSICA PARA CAPTAR Y MANTENER LOS MEJORES EMPLEADOS

Posiblemente el reto más importante hoy en día para los profesionales de recursos humanos es el de incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de empresas.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 07/2002

 

LA GUERRA POR EL TALENTO

Se puede resumir todo el concepto de gestión de talento en una frase de Bill Gates, fundador de Microsoft: "si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría". Esta frase por sí sola transmite la creciente importancia del talento en la gestión moderna.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2002

 

LA FORMACIÓN Y LA GESTIÓN DEL TALENTO

Hoy en día, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la atracción y retención del talento no sólo se centran en el aspecto económico. Cada vez se emplean más elementos para conseguir atraer y retener talento.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2002

 

¿PUEDE UNA PERSONA SER LA DIFERENCIA EN EL DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN?

Podemos definir liderazgo básicamente como la capacidad de influir en los demás, en el grupo, para el logro de sus metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, cuando el líder posee un rango gerencial en la organización o no formal, cuando emergen dentro de un grupo.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2002

 

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 06/2002

 

DESCUBRIR Y APOYAR TALENTOS ES CREAR UN COMPROMISO INTEGRAL

Seguramente muchos de nosotros conocemos a alguien que tiene determinada profesión pero en el momento de laborar, lo hace en un área totalmente distinta a lo que estudió y no se aprovecha de la mejor forma lo que verdaderamente conoce y en lo que tiene destreza. Por tal razón, es obligación de cualquier empresa descubrir esos talentos que tiene cada empleado y luchar porque los utilicen de la mejor forma y en el sitio donde corresponda, para lograr mejores resultados y un compromiso más alto del trabajador con la compañía.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2002

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (TALENTO HUMANO)

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.  Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2002

 

EL VALOR ECONÓMICO AGREGADO EN RECURSOS HUMANOS. ESTRATEGIA GERENCIAL DEL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

En la lectura de esta ponencia se pretende crear expectativa sobre las diversas formas y medios que puede utilizar la Gerencia de Recursos Humanos para generar valor o para demostrar que lo viene haciendo, así mismo se quiere lograr reflexión sensata sobre el nuevo curso organizacional que debe emprenderse para valorar la Gestión con las Personas en la organización.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 01/2002

 

PLANES Y PROGRAMAS DE BIENESTAR: ¿PUEDEN LAS EMPRESAS ASEGURAR EL EQUILIBRIO TRABAJO - VIDA DE SUS EMPLEADOS?

Aunque en los últimos años las empresas han buscado soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal, resulta casi imposible lograr que las políticas de recursos humanos logren solucionar las situaciones en las que se enfrentan el trabajo y la vida personal.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2001

 

¿CÓMO CREAR UN PROGRAMA DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL?

Si está en tus manos lograrlo, piensa cuál es el mejor camino. Desarrolla un plan que te permita convertirte en estudiante del éxito; un plan que te ayude a mejorar constantemente, tanto a nivel profesional como personal.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2001

 

PLAN DE DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

En el presente trabajo se exponen 5 habilidades: liderazgo, visión, innovación, trato humano e imagen, y trabajo en equipo; que al criterio de la autora se deben de tomar en cuenta para lograr ejercer una buena dirección, no importando el tamaño ni giro de ésta. Procurando que éstas se desarrollen y fortalezcan, para que un administrador pueda ser más exitoso. Esto gracias al plan de acción para el desarrollo de habilidades que la autora propone.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2001

 

EL ACTIVO MÁS VALIOSO DE LAS ORGANIZACIONES: SU GENTE

Ante la pregunta ¿cuál es el activo más valioso de su organización? la mayoría de los directivos seguramente responderán sin pensarlo "Nuestra Gente". Pero ¿es realidad?

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10/2001

 

EXPERIENCIA, LA CLAVE PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL TALENTO HUMANO

Las empresas pueden contratar personas talentosas para ocupar los cargos directivos, pero las mejores firmas prefieren desarrollar por sí mismas el talento de sus ejecutivos.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 10 /2001

 

CÓMO SE PUEDE RETENER A LOS EMPLEADOS JÓVENES Y TALENTOSOS?

Aquellas personas muy talentosas, son apetecidas por cualquier compañía que quiera tener éxito y un cumplimiento cabal de sus objetivos. Sin embargo, al ser éste un recurso escaso, toda organización debe realizar el procedimiento de.....

Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 05/2001

 

EL DESARROLLO PROFESIONAL

Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 03/2001

 

INVIERTA... !EN SU GENTE!

Muchas empresas que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de "naufragar" dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2001

 

DESARROLLO DEL PERSONAL: VENTAJA COMPETITIVA EN TODA EMPRESA

El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 01/2001

 

DESARROLLO Y CRECIMIENTO EN LA VIDA Y SIEMPRE EN TODA ORGANIZACIÓN: ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS

Siempre es bueno para cada uno de nosotros, sentirnos totalmente seguros y confiados en cualquier labor que estemos realizando. Y si a esto le añadimos el interés de una organización por hacer que crezcamos dentro de ésta y que explotemos y acrecentemos nuestras capacidades, nuestra motivación se verá aumentada y podremos realizarnos tanto en lo laboral como en lo personal.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2000

 

CREAR GERENTES ES APOSTARLE AL FUTURO: DESARROLLO GERENCIAL

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2000

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