UNIVERSIDAD YACAMBÚ

Profesor: Leonor Dillon

Alumno: Kenlis Salas F.

Planificación Trabajo Final

Plan Estratégico

Introducción

La Gerencia Estratégica es la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permitirán a la empresa lograr sus objetivos, de esta manera la empresa es proactiva en vez de reactiva. Como la gerencia estratégica no es una ciencia, sino un saber; se trata entonces de obtener y organizar más veras la información cuantitativa y cualitativa, que facilite la más asertiva toma de decisiones posibles.

La formulación de un buen plan estratégico toma tiempo, se sabe de planes de gerencia estratégica que tardan hasta tres años, la gerencia estratégica debe contar con el corto, mediano y largo plazo para llevar a cavo la visión de la empresa. Se puede y deben de llevar estrategias de manera simultánea, los logros a largo plazo dependen de la buena toma de decisiones a largo plazo.

En la gerencia estratégica se debe tener en cuenta la eficiencia de los recursos y la efectividad de los mismos, además se debe contar con la capacidad de cambiar cuando las circunstancias lo requieran.

Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la institución. Es importante señalar que la institución debe precisar con exactitud y cuidado la misión que va a regir a la empresa, la misión es fundamental, ya que esta representa las funciones operativas de la institución.

En el presente informe se presentará la elaboración de un plan estratégico de recursos humanos y operativos para el Instituto Forestal Latinoamericano IFLA. La primera parte considera la descripción de la empresa, sus funciones, objetivos y antecedentes generales. La segunda parte consta básicamente de un marco teórico relacionado con la institución para luego formular lo relacionado a la misión, visión y metas proyectadas sobre la base de las necesidades de la institución.

Finalmente se estructuran la formulación del plan estratégico con los objetivos, estrategias, plazos, presupuestos, etc. diseñados para la institución.

El plan estratégico que presentamos a continuación refleja la aspiración de lo que pretendemos lograr. En él dibujamos la institución que hemos pensado para los años futuros. Pero para alcanzar esta meta, el compromiso tenemos que asumirlo ahora, construyendo desde ya los cimientos de lo que levantaremos. Hemos concebido una institución flexible, atenta a los cambios, etc. y basado principalmente en la libertad y la participación. Una institución vinculada básicamente con la sociedad universitaria y civil en que se desempeña y a la que se debe, sin dejar de considerar ni por un instante las exigencias del mundo cambiante en que le ha correspondido desenvolverse.

Descripción de la empresa, sus funciones, objetivos y antecedentes generales.

El Instituto Forestal Latinoamericano lleva prestando sus servicios por más de veinte años a la orden de las instituciones y organismos de todo el país, siendo reconocida como una institución muy eficiente y responsable a nivel regional, nacional e internacional, en la elaboración de informes técnicos en el área de forestal, además de los planes de ordenamiento del territorio en diferentes estados venezolanos, elaboración de material cartográfico tanto de manera analógica como digital, elaboración de una revista forestal que ayuda a la divulgación de información importante para el campo forestal

Dentro de su política actual la institución, luego de 22 años de labores se abre hacia un cambio de gestión y para tal fin se ha planteado su reorganización con la finalidad de redimensionar sus actividades para hacerlas más acordes con los cambios del mundo y más particularmente con los nuevos escenarios del país.

Los cambios y sus gestiones en instituciones y sobre todo en la referida, generalmente conducen a miedos en el desarrollo de dichos cambios por parte de las personas que dirigen dicha institución, esta situación en algunos casos viene dado por:

• Agotamiento en el tiempo optimo de la institución (22 años).

• Agotamiento en las definiciones de los objetivos

• Miedo a lo desconocido

• Empobrecimiento en la comunicación interna

• Incertidumbre en cuanto a los beneficios para los empelados de la institución.

• Falta de confianza

• Debilidades en la planificación estratégica

• La no implementación acorde en la metodología de los procesos

• Falta de recursos para la adquisición de equipamiento en el desarrollar nuevos conocimientos

Marco Teórico

La base teórica de este informe se encuentra en la Planificación Estratégica que refleja los conceptos centrales de la formulación de un plan estratégico, constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en los objetivos que se quieren lograr y las estrategias para alcanzar dichos objetivos. Con la Planificación Estratégica se busca enfatizar en aquellos objetivos factibles de lograr y en el área a competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.

Para la mayoría de las empresas u organizaciones, la planeación estratégica representa una serie de planes producidos después de un periodo de tiempo específico, durante el cual se elaboraron los planes, además debería entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente son continuos. No es que los planes deberían cambiarse a diario, sino que la planeación debe efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario.

La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de misión, objetivos organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno; formulación de estrategias.

Su definición mas completa debe describirse desde varios puntos de vista:

- El porvenir de las decisiones actuales

- Proceso

- Filosofía

- Estructura

El porvenir de las decisiones actuales: La Planificación Estratégica. Observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, estas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.

Procesos: Se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas y desarrollar planes detallados para asegurar la implantación exitosa de las estrategias. Es continuo, tomando en cuenta los cambios en el ambiente.

Filosofía: Es una actitud, una forma de vida; requiere dedicación para actuar con base en la observación del futuro y una determinación para planear constante y sistemáticamente como parte integral de la dirección.

Estructura: Une tres tipos de planes; estratégicos, programas a mediano plazo, presupuestos a corto plazo y planes operativos.

La planificación estratégica aclara el propósito, la finalidad, la razón de ser y los mandatos fundamentales que debe cumplir una organización para satisfacer a sus miembros y las actividades que debe desarrollar para cumplir con ellos, lo que contribuye a asegurar la supervivencia de la organización y a su fortalecimiento. Un proceso de planificación estratégica no es algo fácil de desarrollar ni de implementar; no todas las organizaciones están preparadas o dispuestas a emprender este tipo de procesos, entonces será necesario realizar una evaluación previa del entorno externo y la situación interna de la organización con la finalidad de detectar las líneas temáticas más importantes que se pueden proyectar hacia el futuro de la organización y los posibles asuntos críticos que deben atenderse prioritariamente y que podrían ser seleccionados como posibles ejes del proceso de planificación.

La planeación estratégica es un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la misión, visión y estrategia en resultados tangibles, reduce los conflictos, fomenta la participación y el compromiso a todos los niveles de la organización con los esfuerzos requeridos para hacer realidad el futuro que se desea

La utilización de los conceptos y técnicas de Gerencia Estratégica puede dar lugar a numerosos beneficios. El proceso de gerencia estratégica permite a una organización aprovechar oportunidades claves en el medio ambiente, minimizar el impacto de las amenazas externas, utilizar las fortalezas internas y vencer las amenazas internas. Este enfoque a la toma de decisiones puede ser un método efectivo para sincronizar un funcionamiento de equipo entre todos los gerentes y empleados. Este beneficio solamente puede llegar a crear la diferencia entre un negocio con éxito y un negocio fracasado.

En la Gerencia Estratégica se pueden observar tres puntos específicos:

1. Formulación de estrategias. Es el proceso conducente a la fijación de la misión de la empresa, llevando a cabo una investigación con el objeto de establecer las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas externas, realizando análisis que comparen factores internos, y externos y fijando objetivos y estrategias para la industria.

2. Ejecución de estrategias. Significa la movilización tanto de empleados como de gerentes, para llevar a cabo las estrategias ya formuladas, consiste en: fijación de metas, de políticas y asignación de recursos. Es el paso más difícil en el proceso de la dirección estratégica, debido al hecho de que requiere disciplina personal, sacrificio y concentración.

3. Evaluación de estrategias. Se debe analizar los factores internos y externos que representan las bases de sus estrategias actuales. Las preguntas que se hacen: ¿Siguen siendo fortalezas internas las fortalezas? ; ¿Siguen siendo debilidades internas todavía debilidades? ; ¿Son las oportunidades externas todavía oportunidades?

Misión y Visión Institucional

Misión

El IFLA es una organización pionera en el campo forestal cuya misión, es desarrollar actividades de investigación, documentación, extensión y capacitación en el campo del manejo integral de los recursos forestales, que contribuyan a fortalecer la política publica del Ministerio del Ambiente y de Los Recursos Naturales, instituciones, organizaciones, redes de organizaciones y sociedades.

Visión

Continuar siendo uno de los apoyos con los que cuenta el Ministerio del Ambiente y de Los Recursos Naturales para el desarrollo de proyectos de investigación en el estado venezolano, en el campo forestal.

Objetivos

Corresponden a la manera en la cual la empresa llevará a cabo la misión. En teoría, los objetivos deberían establecerse para cada elemento de una empresa los cuales según la alta dirección deben ser sujetos a planes. No existe una clasificación estándar de objetivos o de la cantidad de los mismos que debería tener una empresa.

Actualmente el objetivo de esta institución es desarrollar actividades de investigación, documentación, extensión y capacitación en el campo del manejo integral de los recursos forestales, que contribuyan a fortalecer la política publica del Ministerio del Ambiente y de los Recursos Naturales.

DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL.

El análisis o diagnostico del entorno organizacional nos llevar a elaborar los planes estratégicos a llevar a cabo y lograr los objetivos planteados por medio de los cuales nos permite detectar las oportunidades, los desafíos, los riesgos y las amenazas, la competencia actual y potencial en medio de los que se desenvuelve la organización. Este análisis permite evaluar su comportamiento y desempeño, su efectividad funcional y la efectividad de los procesos, sus fortalezas y limitaciones para desenvolverse en el entorno. El método empleado para este propósito es el FODA, el análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

FODA es una herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio u organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite. El análisis FODA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades de análisis tales como producto, mercado, producto-mercado, línea de productos, corporación, empresa, división, unidad estratégica de negocios, etc.).

El FODA se aplica en cinco ámbitos de análisis: el entorno externo (aspectos políticos, institucionales, económicos, sociales, tecnológicos, educativos y ecológicos); el entorno institucional (mandantes, patrocinadores, usuarios, personal y aliados); el entorno competitivo (mercado, clientes, competidores y otros); el comportamiento de las personas en la organización (cultura, estructura, políticas, liderazgo, trabajo en equipo) y el desempeño organizacional (efectividad, producción, servicios, recursos, finanzas y administración, etc.).

Para cada uno de los aspectos identificados, tanto a nivel del entorno como de la propia organización, se procede a identificar las oportunidades y amenazas. Una oportunidad es entendida como una posibilidad de demanda de los productos y servicios de la organización, nuevas fuentes de recursos, etc. Una amenaza normalmente se refiere a eventos o circunstancias que tienen lugar en el entorno y que pueden causar un efecto negativo en la propia organización. Dependiendo de las áreas funcionales que sean consideradas prioritarias por la organización, se evalúan las fortalezas y debilidades. El análisis FODA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades o departamentos, muchas de las conclusiones obtenidas como resultado de este análisis, podrán ser de gran utilidad en las estrategias a implementar. El análisis FODA debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito del negocio.

El análisis FODA debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito de su negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

Fortalezas

• Acceso a personal directivo y operativo del sector forestal nacional y regional.
• Personal con experiencia en el ámbito forestal.
• Ser Centro Público de Investigación.
• Equipos de alta tecnología
• Posibilidades de captación de recursos
• Calidad de la información
• Apalancamiento de recursos
• Definición detallada de actividades a realizar, cronogramas de trabajo, recursos requeridos y responsables
• Definición de orientaciones y trayectorias
• Evaluación del personal que se necesita en la institución
• Proceso de evaluación sistemática de la naturaleza de la institución
• Análisis del personal que hace falta en la institución
• Fundamentación legal a través de la Ley del Trabajo.
• Obtención de ingresos diferentes a los asignados en el presupuesto Nacional
• Decisiones vinculantes con el Consejo Directivo.

Oportunidades:

• Mayor apoyo gubernamental.
• Mayor demanda de personal especializado.
• Proceso de reestructuración administrativa.
• Buscar alianzas estratégicas con otras instituciones.
• Realizar las acciones necesarias para dar a conocer el trabajo realizado en la institución.
• Indicadores de resultados, que permita medir y evaluar el logro de los objetivos.
• Fortalecimiento Institucional
• Promover y concretar acuerdos Inter. Institucionales en beneficio del sector forestal.
• Propuestas técnicas para el manejo y aprovechamiento de la información
• Examinar, analizar y discutir sobre las diferentes alternati-vas posibles.
• Diseño de planes de trabajo, implantación, desarrollo, supervisión y control.
• Selección del personal por concursos.
• Evaluación del personal que trabajará en la institución
• Estudio de curriculums y buena selección
• Recursos Huma-nos de excelente formación en diversas áreas del quehacer.

Debilidades

• Falta de preparación del recurso humano
• Mantenimiento de los Equipo o sistemas de computación.
• Falta de auditorias internas en los diferentes departamentos que conforman la institución.
• Recurso humano no capacitado en algunos departamentos.
• Toma de decisiones en relación a los objetivos por fijar
• Estatutos y reglamentos no acordes con la institución.
• Negligencia en la selección del personal
• No contar con un departamento de recursos humanos.
• Diseño de planes de trabajo, supervisión y control
• Falta de formación, capacitación y actualización del personal
• Algunos departamentos no cuentan con el entorno apropiado
• Falta de organización en el espacio existente
• Falta de formación, capa-citación y actualización del personal en el área que se desempeña.
• Ausencia de recursos monetarios, para la compra de materiales, entre otros gastos básicos.
• Recurso humano no capacitado en algunos departamentos.
• Toma de decisiones en relación a los objetivos por fijar
• Estatutos y reglamentos no acordes con la institución.

Amenazas

• Creciente penetración de competidores.
• Ventaja competitiva por apoyos gubernamentales a Instituciones de Educación Superior.
• Costo elevado en equipos de tecnología.
• Posibles nuevos competidores a nivel nacional en el área forestal
• Carencia de de un equipo técnico de operaciones.
• Carencia de presupuesto
• Situación económica del país
• Devaluación monetaria
• Carencia de tecnologías que optimicen el servicio que prestan.
• Incorporación en la institución de personas poco profesionales, personas irresponsables
• Desajustes en los departamentos
• Incertidumbre en relación al nuevo personal.
• Pérdida de activos fijos, derivada de la carencia de una política institucional
• Manejo de información poco automatizada
• Asinamiento de personas en algunos lugares pequeños
• Déficit de recursos monetarios destinados al mantenimiento de la infraestructura

Análisis Estratégico

Luego del análisis de la Matriz Foda, se puede llegar a las siguientes estrategias:

• Diseñar programas de capacitación en la parte forestal.
• Ampliar la cobertura a nivel nacional de capacitación y asistencia técnica impartida por el Sector Forestal a través de sus Organismos Públicos Descentralizados.
• Elaboración de base de datos de indicadores macroeconómicos y del subsector forestal.
• Ejercer la representación del país ante organismos y foros vinculados con el sector forestal
• Elaboración de estudios, diagnósticos e informes especializados del sector forestal.
• Diseño, implementación, difusión y seguimiento de políticas, instrumentos de política y normas para promover el desarrollo del sector forestal.
• Promover y fomentar la competitividad, inversión privada y pública en las actividades forestales, a través de la difusión de información
• Otorgar asistencia técnica en áreas potencialmente favorables para el desarrollo de la actividad forestal.
• Formular, ejecutar y realizar el seguimiento de normas legales orientadas a la promoción de la actividad forestal.
• Impulsar programas educativos en los Centros de Educación, propiciando una cultura y conciencia forestal.
• Creación de un Departamento de Recursos Humanos que se encargue de la selección del personal nuevo.
• Contar con el más sólido compromiso, disciplina y voluntad de los distintos equipos de trabajo en la selección del personal.
• Tener la más amplia investigación e información del nuevo personal
• Realizar concursos y evaluación de curriculums para una mejor elección del nuevo personal.
• Proceso de evaluación estratégica
• Realizar investigaciones externas con el objeto de identificar las mejores oportunidades.
• Realizar investigación interna con el objeto de fortalecer los departamentos con el personal ya existente.
• Cooperación interna en el proceso de selección del personal nuevo
• Orientar, ordenar, seguir y evaluar al personal que formara parte de la institución.
• Orientar la formulación de los planes y programas generales de corto, mediano y largo plazo en la selección del personal.
• Capacitar al personal ya existente en la institución de manera de ocupar cargos vacantes.
• Integrar políticas, planes y normativas que ayuden en la selección del personal.
• Asesorar a las autoridades superiores en la formulación de políticas, lineamientos y directrices en relación a la selección del personal.
• Promoción del personal existente a cargos operativos o nuevos cargos.
• Realiza postulaciones por parte de los diferentes encargados de los departamentos y demás personal.
• Los postulados deben presentar una prueba. El que obtenga mayor puntuación pasa por el periodo de entrenamiento.
• Realiza revisión de perfiles curriculares
• Realiza entrevistas a los preseleccionados, una vez terminada se realiza una evaluación y se asigna puntuación.
• Realiza procesos de preselección, y hacer la revisión de curriculums para los cargo.
• Disponibilidad de recursos financieros factibles de ser utilizados en la generación de ingresos adicionales para la Institución.
• Potencial Científico y tecnológico para dar respuesta a las necesidades del país.
• Colaboración por parte de la comunidad para ayudar a la institución.
• Elaborar un plan estratégico de la utilización de algunos espacios que están siendo des-utilizados, para así evitar el asinamiento que existe en algunas oficinas o departamentos.
• Darle mayor uso al salón de conferencias para las actividades que se realizan el la institución.
• Las instituciones públicas brindan servicio a la ciudadanía, cubriendo diversas necesidades de esta, tales como educación, conferencias, charlas, etc.
• El entorno de trabajo debe ser más amigable para el buen desenvolvimiento del personal.
• Realizar un Estadios del desarrollo organizacional.
• Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento.
• El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la institución.
• Interacción entre el individuo y la institución.
• Fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe hacer para alcanzar las metas.
• Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona en el entorno donde se desenvuelve.
• Implementar un plan de capacitación orientado a fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano.
• Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno
• Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la institución.
• Consolidar la Gestión Ambiental.
• Crear condiciones jurídicas estables y favorables para la inversión privada.
• Apoyar al proceso de descentralización.

§ Auditoria de Estados Financieros.

§ Evaluación del control interno.

§ Brindar un servicio integral al estudiante de calidad y servicios complementarios eficientes: Biblioteca, Infraestructura académica, asesorías, proyectos, talleres, etc.

§ Optimizar los servicios administrativos generales: personal, finanzas, infraestructura e informática.

§ Optimizar y modernizar los procesos administrativos y financieros de la institución.

§ Evaluación y descripción de funciones del personal administrativo.

§ Implementación de sistemas informáticos centralizados.

Formulación del plan estratégico

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS	RESPONSABILIDAD		CALENDARIO		RECURSOS			MEDIDAS DE CONTROL	RESULTADOS
	PRIMARIA	APOYO	INICIO	FINAL	CAPITAL(Bs)		HUMANO
Determinar las necesidades de cada dpto.	Dirección	Todos los dptos.	ENERO 2005	DIC. 2006	10.000.000	30		Listado de necesidades de cada dpto.	Cursos
Selección de los métodos de capacitación	Dirección	Todos los dptos.	ENERO 2005	DIC. 2006	5.000.000	30		Lista de los métodos seleccionados	Manual Procedimientos
Implementación del plan de capacitación	Dirección	Dptos. Correspon-dientes	ENERO 2005	DIC. 2006	50.000.000	30		Informe de progreso	Informe plan de capacitación
Evaluación de los resultados	Dirección	Dptos. Correspon-dientes	ENERO 2005	DIC. 2006	2.000.000	30		Documento con el conte-nido de los resultados	Informe resultados
Determinar los estándares a seguir	Dirección	Todos los dptos	ENERO 2005	DIC. 2006	5.000.000	30		Listado de estándares	Manual de Procedimientos
Método de retroalimentación de datos	Dirección	Dptos. Correspondi-entes	ENERO 2005	DIC. 2006	10.000.000	30		Entrevistas, Cuestionarios, formularios	Base de datos
Desarrollo de equipos	Dirección	Dptos. Correspon-dientes	ENERO 2005	DIC. 2006	8.000.000	25		Seminarios de entrenamiento	Instrucciones de trabajo
Implementación de sistema de evaluación de desempeño	Dirección	Dptos. Correspon-dientes	ENERO 2005	DIC. 2006	10.000.000	20		Entrevista, Cuestionario, formularios	Modelo de evaluación
Enriquecimiento y ampliación del cargo	Dirección	Todos los dptos.	ENERO 2005	DIC. 2006	10.000.000	30		Consejo Directivo	Manual de descripción de cargos
Implementación del plan de desarrollo organizacional	Dirección	Dptos. Correspon-dientes	ENERO 2005	DIC. 2006	20.000.000	25		Informe de progreso	Informe de desarrollo organizacional

Conclusión

La planificación estratégica es necesaria para asegurarse la formulación de una estrategia sólida para las empresas e instituciones. Todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico a algo que la dirección general ya quería hacer.

La Planeación Estratégica especifica la relación de la organización con su ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan estratégico.

Actualmente el IFLA se ve enfrentada a grandes desafíos como lo es la reorganización. Para lograr cumplir los objetivos formulados por la institución es fundamental la participación activa por parte del recurso humano que forma parte de la institución. El Consejo Directivo y la Dirección de la Institución están conscientes de la importancia de este recurso, sus políticas actuales y anteriores siempre tendieron hacia el desarrollo del recurso humano.

Se hace necesario alinear los objetivos de la institución hacia todos los niveles de la misma. El cumplimiento de los objetivos deben ser materializados a través de planes estratégicos que planteen soluciones a algún problema o en el mejoramiento de la gestión para así obtener mejores resultados que permitan posicionar a la institución como la más resaltante del Ministerio del Ambiente y de los Recursos Naturales. Esta meta es absolutamente realizable en la medida que cuente con un plan, una guía de acción a seguir coherente con los objetivos planteados. De acuerdo a ese marco las conclusiones más relevantes obtenidas de este informe son las siguientes:

• La institución ha reaccionado con un proyecto de cambio (reorganización) que busca hacer cambios favorables para la institución. Este proyecto permitirá buscar profesionales más íntegros y preparados para enfrentar el entorno de exigencias que tiene el sector forestal.
• La excelencia en los servicios prestados es producto del personal altamente calificado, que conforma la institución.
• Las metas fijadas deben ir acompañadas de incentivos para motivar al recurso humano a través de planes de beneficios o promociones.
• Una política de selección del personal debe ser consecuente con los objetivos planteados.

Cabe destacar que el IFLA debe estar atento a cualquier cambio que se produzca en el sector ambiental ya que es un sector muy cambiante con alta especialización e innovación tecnológica y profesional, para ello es fundamental la revisión periódica del plan propuesto. Cualquier alteración debe ser incorporada en el plan para así cumplir con éxito el objetivo planteado.

Infografia

Reformulación del plan estratégico institucional de la superintendencia de bienes nacionales (PEI) 2004

http://www.sbn.gob.pe/sbn1/wla_institucion/plan-estrategico/PEI%202004-2006.htm

UMCE La Universidad Pedagógica de Chile. "Hacia el Bicentenario de la Independencia de Chile" 2004 – 2010. http://www.umce.cl/universidad/pei.html

Plan Estratégico Institucional 2002-2006. http://www.imp.mx/imp/planeacion/Plan-Estrategico-Institucional-2002-2006.pdf

Diagnostico. Descripción Del Negocio. http://www.monografias.com/trabajos12/estra/estra2.shtml

Plan Estratégico Sectorial Multianual 2004 – 2006 Sector Producción.

http://www.produce.gob.pe/produce/acercade/plan/pestrat.pdf

PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL 2002-2006. http://www.mindef.gob.pe/ITOT/PLAN%20ESTRATEGICO%20INSTITUCIONAL%202002-2006.doc

PLAN ESTRATÉGICO 2002 – 2007. http://www.ucm.es/info/omarcgen/normaplani/pe.htm

Plan estratégico de recursos humanos. http://www.monografias.com/trabajos12/estra/estra.shtml#intro

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/laestructorguch.htm

Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.). http://www.oocities.org/ymarte/trab/admdesaor.html

El análisis FODA. http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/mercadeo/mk17.htm

¿Qué es el FODA? http://www.infosol.com.mx/espacio/cont/gi/foda.htm