FORISTA: LUIS MANUEL GARCÍA PÉREZ
Modelo de Gestión del Conocimiento de KMPG Consulting
(Beatriz Tejedor y Ane Aguirre, 1.998)
CONCEPTOS BÁSICOS QUE SE RELACIONAN CON EL MODELO ESTUDIADO
La Gestión del Conocimiento se define como:
"Conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor [Tejedor y Aguirre, 1998]"
El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G Consulting, se apoya fundamentalmente en dos aspectos:
-Los factores que condicionan el aprendizaje
-Resultados esperados del aprendizaje.
De lo anterior podemos inferir que este modelo se centra en el aprendizaje organizativo, el cual podemos definir de la siguiente forma: El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.
Estos antecedentes nos permiten contextualizar el tema del aprendizaje organizacional en términos de los procesos de adquisición de conocimientos y aprendizaje, es claro tambien que el enfoque sistémico es básico para entender los avances este campo. Así Forrester en 1961 afirmaba: "Es solamente a través de errores y experiencias costosas que los administradores han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Otras profesiones en circunstancias similares han recurrido a experimentos en laboratorios".
Es en los albores del Siglo XXI que las organizaciones que logren desarrollar procesos de aprendizaje para enfrentar los cambios tecnológicos, tecnologías de información, competencia por los recursos y la sociedad de la información son las que sobrevivirán a la dinámica del cambio. Este entorno está caracterizado por los cambios a gran velocidad de nivel tecnológico, de la información y el derribo de las barreras al comercio mundial con la creación de los bloques económicos.
De tal forma, se busca establecer en la organización los factores que coadyuvan al éxito del proceso de aprendizaje, para sustituir aquellos análogos que entorpezcan esta actividad; y obtener una organización con características aptas para el mercado contemporáneo.
Las primeras consideraciones del modelo van dirigidas hacia: Cultura, estilo de liderazgo, estructura, gestión de las personas, estrategia y sistemas de información y comunicación; que en todo caso son elementos que afectan la actuación de la organización, y por ello su aprendizaje.
Considerando a la capacidad de aprendizaje de la organización como una abstracción, esta solo aprenderá en la medida en que las personas y equipos que estos integran estén en capacidad y disposición para hacerlo.
Según Senge, “las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden”.
Otro de los conceptos asociados a este modelo es el de gestión de las personas o recursos humanos, el cual es el proceso donde se crean las condiciones adecuadas para que las ideas fluyan y los individuos se sientan motivados a aportar sus conocimientos a la organización estableciendo unas políticas de desarrollo que permitan que esto sea posible. Esto se logra a través de distintos medios, como por ejemplo la formación continua del personal o la celebración de encuentro o “comunities” en los que distintos grupos de personas comparten su conocimiento.
Por otra parte, el pensamiento sistémico constituye la base sobre la que se sostienen las organizaciones inteligentes, es necesario desarrollar este tipo de pensamiento ya que permite ver la totalidad en vez de las partes. Debido a la cantidad de información que hoy se genera, es necesario utilizar el pensamiento sistémico como una vía para trascender y aprender del cambio.
Sugiere entonces el modelo, que la organización establezca los siguientes parámetros para el éxito en el proceso de aprendizaje:
-Responsabilidad de cada individuo sobre el futuro, entendida como proactividad.
-Disposición para objetar los paradigmas.
-Enfoque sistémico de las actividades realizadas.
-Propensión a establecer relaciones de causa y efecto.
-Capacidad para trabajo en equipo.
-Alineación de los objetivos.
-Propensión a aprender de la experiencia.
-Generación de una memoria organizacional.
-Captación del conocimiento externo.
-Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión de conocimiento.
El Modelo KPGM Tejedor y Aguirre:
KPMG es un modelo que se centra en la forma que debe tener la estructura organizacional para una adecuada Gestión del Conocimiento.
Este modelo es complementario a los otros modelos existentes debido a que plantea que la estructura debe cumplir ciertos requisitos para que los conocimientos y su gestión tengan éxito.
El proceso del conocimiento es un proceso cíclico y continuo en el que se debe prestar atención a las personas y la forma en que ellos adquieren conocimiento tanto del exterior como de experiencias en la misma empresa. Este proceso de aprendizaje implica el desarrollo de mecanismos adecuados para obtener el máximo provecho de la creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación de estos conocimientos tanto de las personas hacia la organización como de esta última a las personas.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
La capacidad de trabajo en equipo.
Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
La capacidad de aprender de la experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generación de una memoria organizacional.
Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
RELACIÓN EXISTENTE ENTRE LOS CONCEPTOS
De inicio se destaca que el Modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G. Consulting es sistemático, en tanto funciona como un sistema complejo, donde las influencias ocurren en todos los sentidos, en que obviamente las partes interactúan para la consecución de fines. De allí que se insista en que su accionar es sistémico.
Por tanto, los aspectos abordados como conceptos básicos, se relacionan estrechamente entre si.
Habría que señalar, el necesario compromiso firme y consciente de la totalidad de la organización, y especialmente de los líderes con el aprendizaje de manera continua y en todos los niveles.
Por otra parte es estrictamente necesario el desarrollo de las infraestructuras que condicionan el accionar de la organización y la actitud y aptitud de las personas y grupos que le componen; para propender el cambio continuo.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares.
Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.
El enfoque de sistemas, además de la dinámica de sistemas, es el fundamento de quienes recientemente han dado fuerte impulso a los estudios sobre aprendizaje organizacional y es entendido, en principio, como un proceso de adaptación a las implicaciones de las fuerzas externas.
Ahora bien, ¿quienes dirigen los procesos de aprendizaje? ¿qué contribuye a desarrollar los procesos e aprendizaje?. Cuando una empresa es dirigida en forma eficaz se enfoca mediante la visión de largo plazo, establece estrategias y propósitos de ubicación frente a futuro frente la competencia y el entorno.
El papel directivo es fundamental para desarrollar en los miembros de la organización un ambiente de apertura, sensibilidad y cambio. En estos tiempos muchas compañías están cambiando la forma el lugar en que las personas trabajan, mediante una mezcla de prácticas, lugares y entornos de trabajo. La reducción de costos, la atracción de talentos y la productividad se mencionan como el atractivo que tiene realizar estos cambios para los directivos.