Gerencia de Recursos Humanos.
Profesor : Clíver Sánchez
Paticipante: Lic. Maryeli Argüello
Foro 2.
Evaluación del Desempeño. Evaluación por competencia.
Sub-Tema: Certificación del desempeño y competencia.
El sistema de distribución forzada.
Consiste en que cada evaluador ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción
debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados
no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de
tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia.
Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es
posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el
método de distribución de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a
sus subordinados).
Certificación del desempeño y competencias.
Consiste en el reconocimiento formal de las
competencias de los trabajadores independientemente de la forma y lugar en que
éstas fueron adquiridas, y con base en una norma de competencia laboral. La
emisión del certificado de competencia implica la realización previa de un
proceso de evaluación de competencias por medio del cual se realiza la
verificación de evidencias de desempeño y conocimiento del individuo en
relación con la norma.
Objetivos.
Reconocer mediante una certificación los conocimientos
tecnológicos y técnicos y las habilidades y destrezas para el desempeño de un
proceso utilizando las normas de las personas que los soliciten.
Específicos:
a)
Avalar los
certificados otorgados a aquellas personas que han demostrado ser competente
para el desempeño de funciones productivas reales.
b)
Clasificar y
ubicar, previa la aplicación de unos instrumentos de medición, a las personas
que no posean totalmente las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas
por la función productiva y deseen continuar su proceso de aprendizaje hasta
obtener un mayor nivel de capacitación
c)
Promover y
propiciar la actualización tecnológica y técnica de los trabajadores y su
capacidad para responder a las exigencias del mundo del trabajo.
Características
de la validación y certificación de competencia laboral.
§
Está centrada
en los resultados del Desempeño Laboral (definidos en la norma)
§
Es
individualizada y voluntaria
§
Lo mínimo
certificable es la unidad de competencia
§
El juicio
evaluativo que se emite después de la medición es si el individuo es competente
o aún Le falta Formación
§
Por referirse
a funciones productivas reales, los certificados abarcan unidades de
competencias diferentes. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas
unidades de competencia en las que haya mostrado su dominio
§
El
certificado tiene una vigencia limitada. Su poseedor debe actualizar la
certificación en los plazos que se hayan fijado
Criterios
para acciones de validación y certificación de competencias laborales.
§
Las acciones
e instrumentos para la evaluación de las competencias se desarrollan con base
en las Normas de Competencia Laboral establecidas por área ocupacional
§
Los criterios
de valoración serán establecidos en torno a los tipos de evidencia que presentara
el candidato: de desempeño, de producto y de conocimiento.
§
Las formas
principales para recabar evidencias serán:
o
Observación
directa en el lugar de trabajo
o
Simulación
del ambiente del lugar de trabajo -Preguntas orales
§
En acciones
de validación -certificación de competencias no habrá exigencias estrictas de
requisitos formales (escolaridad) salvo en aquellos casos en que el ejercicio
profesional y el mercado laboral establezcan niveles de educación o experiencia
específicos, los cuales se constituirán en requisitos fundamentales para
otorgar la certificación
§
Las
características y criterios anotados para la validación - certificación forman
parte de los procesos de planificación, diseño, operación y administración de
Cobertura
de la validación-certificación de competencias.
Son aspirantes de acciones de
validación-certificación todas las personas que lo soliciten, siempre y cuando
cumplan con las condiciones generales establecidas y las condiciones
específicas estipuladas para cada Norma de Competencia Laboral.
Las acciones de validación-certificación se
programarán preferencialmente para personas vinculadas al trabajo o aspirantes
a colocarse en el mercado laboral si las condiciones de oferta y demanda
laboral así lo señalan.
Proceso metodológico para
la validación y certificación de competencias laborales.
En términos generales el procedimiento para la
validación es común con el de acciones regulares y debe preverse desde la
planeación específica general de cada Regional y Centro, sin embargo a
continuación se describe en términos generales el procedimiento para la
validación con el propósito de facilitar su comprensión.
Planeación.
Cada regional y Centro debe incluir en su plan
operativo las acciones a ejecutar de validación-certificación de Competencias
Laborales.
Promoción
y divulgación.
§
Determinar y
utilizar los medios de promoción y divulgación del proceso de validación, según
población usuaria y objeto de la acción.
§
La promoción
se puede hacer a través de gremios, asociaciones, empresas o medios de
comunicación.
§
Los
funcionarios, responsables de la promoción de acciones de cada Regional y
Centro, preparan la información y materiales necesarios para informar sobre
objetivos, contenidos, usuarios, procedimientos generales, fecha y sitios de la
validación.
Recepción
y registro de solicitudes.
Los interesados en participar en acciones
específicas de validación, depositarán su solicitud en las Regionales, Centros
u Organismos acreditados para tales fines, los cuales procederán a realizar el
registro correspondiente.
Información
– orientación.
Estas personas serán citadas a una reunión de
información e inducción sobre aspectos como: Instructivo para el candidato y
plan de evaluación. Este último es elaborado por la comisión evaluadora.
Prediagnóstico
de competencia.
Una vez informados los aspirantes a la validación,
el instructor o encargado de taller del área ocupacional a la cual pertenece la
o las competencias motivo de la validación, le hará una entrevista técnica a
manera de sondeo con el fin de determinar: el estado de la competencia con
relación a la unidad en que aspira a certificarse y las probabilidades de
éxitos del candidato para obtener el certificado de
Así se evitaran pérdidas de tiempo, materiales y
costos mayores. La entrevista técnica estará centrada en
Mediante el análisis de los resultados obtenidos
el candidato puede ser remitido al proceso de evaluación o, en su defecto, ser
instado a iniciar un proceso de formación para reforzar sus competencias en los
aspectos que aún no domina.
Aplicación
de la prueba de validación.
§
Diseño de
la prueba. Para el diseño de una prueba
tanto teórica como práctica se tomaran en cuenta los siguientes aspectos:
o
Análisis
de la norma de competencia laboral. Análisis de los criterios de desempeño, campo de aplicación, evidencias de
conocimientos y evidencias de desempeño requeridas para desempeñar de manera
efectiva una función productiva
o
Estructuración
y construcción de los indicadores de la prueba. Que permitan evidenciar los conocimientos,
habilidades y actitudes que poseen los individuos que se someten a la
certificación por competencia.
o
Definición
de las normas para la aplicación de la prueba. Se refiere a los aspectos relacionados con las
responsabilidades del organismo evaluador, instrucciones que debe suministrar
al candidato en los distintos momentos de la prueba (antes, durante y después);
información al candidato sobre sus responsabilidades y obligaciones al ejecutar
la prueba y las condiciones generales en las que será evaluado.
§
Aplicación
de la prueba. Consiste en la
administración de los instrumentos diseñados para recoger las evidencias de
desempeño y de conocimientos en la competencia evaluada. El mejor lugar para
llevar a cabo la evaluación en el lugar de trabajo real, ya que es allí donde
puede observarse con mayor facilidad el verdadero desempeño competente. Si se recurre
a la simulación, se debe tratar de simular condiciones de operación reales tan
parecidas a las del lugar de trabajo como sea posible. En esta actividad se
obtiene el diagnóstico profesional de cada trabajador, el cual resulta de la
comparación del resultado obtenido en las diferentes pruebas con lo requerido
por la norma de competencia.
Emisión
del juicio de evaluación.
El juicio emitido por el organismo encargado de la
validación gira en dos vertientes:
a. El trabajador posee las habilidades, conocimientos
y actitudes requeridas por las Normas de Competencia Laboral
b. El resultado de la prueba indica que el trabajador
presenta deficiencias en el o los elemento(s) de la o las unidad(es) de
Competencia evaluada, por tanto necesita formación y se le remite a participar
en acciones de capacitación o a su superación por medio de preparación
independiente.
Entrega
del certificado.
La evaluación que resulta con el veredicto de Competente
le permite al candidato acceder a
Formación por competencias.
La formación
por competencias es una
manera de estructurar el proceso de educación técnica y profesional, que
contribuye a proporcionar conocimientos, habilidades, hábitos, valores,
actitudes, motivos, componentes metacognitivos y cualidades de la personalidad
donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento
y formaciones psicológicas más amplias y profundas que traen como resultado un
desempeño efectivo de su labor y que queda organizado en un diseño curricular por competencias laborales.
Un diseño por competencias laborales es aquel diseño, que
se estructura didácticamente respetando lo que un individuo necesita saber,
hacer y ser, según las normas
de la profesión para la que se está formando, observando su preparación para la
vida, se forman personas, no se fabrican máquinas.
Por lo que hay que tener en cuenta los siguientes elementos:
§
No
se puede perder de vista la perspectiva humanista - martiano (hay que formar
para la vida no para un puesto de trabajo): intelectual; humanista; utilitario;
sociopolítico.
§
Debe
formarse con una cultura general y técnico profesional integral, en la cual la
cultura ambiental es un eje de sostén y de conducción.
§
Valorar
los recursos
humanos no solo como un conjunto de conocimientos y habilidades, sino ante todo
como seres humanos.
§
La
integración
plena de ese trabajador a su sociedad, en la comprensión de su responsabilidad
en el proceso de desarrollo sostenible.
§
Las
demandas y exigencias socioeconómicas del país para la comprensión de las
necesidades de desarrollo.
§
Desarrollar
en la formación más procedimientos y actitudes y
potenciar el conocimiento.
§
Una
mayor integración escuela – entidad productiva.
Con un diseño curricular por
competencias laborales no se forma un
"super-técnico" , pero sí se puede formar un persona
más integral, mejor preparada para la vida porque en el proceso de formación por competencias laborales, se demanda
que haya una conjugación entre los conocimientos, los procedimientos, los
motivos, los componentes metacognitivos, los valores,
las cualidades de la personalidad y las actitudes (entiéndase actitudes como el
saber ser y actuar de la persona, con un enfoque humanista y martiano del
sujeto) que el individuo debe lograr desarrollar para enfrentar su vida futura
y nunca como una infalible herramienta de producir y de competir.
INFOGRAFIA.
La validación y certificación de competencias laborales. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/for_cer/infot2/index.htm
Certificación del desempeño de los trabajadores
http://grupoiso.udea.edu.co/foro/pdf/sena%20-%20Certificacion%20de%20desempe%F1o.pdf
La formación por competencias como alternativa
educativa http://www.observatorio.org/colaboraciones/perez4.html
La formación
por competencias
laborales en su concepción de la educación ambiental
http://www.monografias.com/trabajos21/competencias-laborales/competencias-laborales.shtml#formacion
Evaluación del
Desempeño http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm
RESUMEN DINAMICAS RESPUETAS