UNIVERSIDAD YACAMBÚ

FORO 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y FORMACIÓN DE EQUIPOS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA, MENCIÓN ORGANIZACIÓN

REALIZADO POR: MARÍA ALEJANDRA NUÑEZ S.

PROFESOR: RAÚL OLAY

 

SUBTEMAS:

Importancia y Necesidad,  Beneficios, Evolución y Antecedentes del Desarrollo Organizacional

 

RESPUESTAS PREGUNTAS

 

1.    Mencione cuáles son las principales novedades del Desarrollo Organizacional.

R.- a) Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situación aún cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente.

b) Utilización sistemática de agentes de cambio que generalmente son consultores del D.O. externo y/o internos. Además si están adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o sistema objeto.

c) Intención de integrar tres tipos de prácticas, comúnmente utilizadas independientemente por las consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes: las prácticas tecnológicas, las prácticas administrativas y las prácticas de comportamiento. La integración de esos tres tipos de prácticas especializadas se efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor del D.O.

d) Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que juntándose con algunos ya existentes, se constituye en una nueva "tecnología del D.O.".

e) Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" y retroinformación por medio de la investigación de la acción.

f) Consultoría de procesos y contenido

g) Caracterización de una nueva filosofía de administración: la de conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M (Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio Exterior)

2.     ¿Cuál es la importancia y necesidad del Desarrollo Organizacional?

R.- La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

 

3.    Mencione cuáles son las metas normativas que comparten los agentes de cambio organizacional.

R.-

·         Mejoramiento de la competencia interpersonal.

·         Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.

4.    ¿Cuáles son los principales beneficios obtenidos de la aplicación del Desarrollo Organizacional?

R.-

·         Cambio en toda la organización

·         Incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad.

·         Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo.

·         Mejor resolución de conflictos

·         Un mayor compromiso con los objetivos organizacionales

·         Una mayor disposición al cambio

·         Reducción de ausentismo

·         Menor rotación

·         Creación de individuos y grupos de aprendizaje.

 

5.    Enuncie las premisas del cambio organizacional

R.-

·  Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

·         El cambio es un reto tanto humano como técnico.

·         La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

·         Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

·         Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

·         La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

·         Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.

·         La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

·         Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

·               Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

 

6.    ¿Cuáles son las metas del desarrollo organizacional?

R.-

·         Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.

 

·         Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

 

·         Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.

 

·         Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.

 

·         Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.

 

·         Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se  reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.

 

·         Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.

 

·         Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman  parte de la organización.

 

7.    Mencione y explique las consideraciones de diversos autores sobre la Evolución histórica del desarrollo organizacional

R.- La Escuela Clásica (1890 - 1930):

Intentaba crear técnicas racionales, que podrían ayudar a construir una estructura y un proceso, y así coordinar las relaciones entre los componentes de la organización.

Se centraron en estudiar la organización de los negocios, porque era la clase de organización que requería una estructura racional y un proceso que podría producir eficiencia.

La Escuela Clásica se basa en cuatro pilares: división de labores, crecimiento en los procesos funcionales, estructura en la organización y nivel de control. Se concentraron en cómo construir una organización basada en apropiados principios de trabajo y procesamiento de información para dar lugar a un trabajo eficiente, por lo tanto mantenían constante el elemento humano.

La Escuela del Comportamiento (1930 - 1960):

Está compuesta de investigadores de psicología, psicología social y sociología, que querían entender el comportamiento de una organización estudiando, de manera científica, el porqué y el cómo la gente se comporta de cierta manera en la organización. Se interesan en el entendimiento del comportamiento, para ser capaces de modificarlo de manera efectiva y eficiente, dándole importancia al grupo. Examinan la parte micro (motivaciones y liderazgo) y la macro (sistemas de análisis social y técnico) de lo integrantes del grupo.

La Escuela del Comportamiento también pone atención en dinámicas de grupo, y el desempeño del rol. Enfatizan el elemento humano y su estrecha relación con los procesos de la organización, la esencia de esta preocupación, es que la gente trabaja más duro y con más sentido de compromiso si tienen un trabajo seguro y si se sienten como una parte importante en la toma de decisiones y actividad del grupo.

La Escuela de los Sistemas (1960 - a la fecha):

La Teoría General de los Sistemas se dedica no sólo a las funciones de las organizaciones y su interrelación con otras, sino también su interacción con el medio que lo rodea. Sugiere que las organizaciones se deben considerar como sistemas de recursos combinados para llevar a cabo un propósito. Las organizaciones están hechas de componentes integrados, cada uno con un trabajo particular. Hay dos tipos de sistemas: cerrados y abiertos. Un aspecto del equilibrio en una organización es el control de un sistema por medio del uso de retroinformación del ambiente del mismo sistema. Se simularon las actividades de una organización usando técnicas matemáticas para resolver problemas organizacionales.

La Escuela de la Contingencia (1965 - a la fecha):

Sostiene que la teoría de la organización se basa en el concepto de sistema abierto. La esencia de esta escuela es que se basa en la propuesta de que las relaciones de las organizaciones con otras y con su ambiente dependen de cada situación. Se requiere de teóricos y administradores para ser más adaptable y flexible una organización, y de ingenio en el proceso de toma de decisiones. Se estudia el efecto de la tecnología en la organización y opinan que entre más específica es la tarea, se puede planear más la actividad. Se dice que el conocimiento debe remplazar creencias y que este cambio debe estar basado en investigaciones. La estructura organizacional era vista como un procesador de información diseñado para alcanzar coordinación e integración entre sus componentes. No se limitan a organizaciones de negocios, sino a toda una variedad de organizaciones. Demostraron que las organizaciones exitosas se estructuran de manera congruente con las demandas del entorno. Este patrón de organización dependía de la cantidad y naturaleza de las diferencias que ocurren en la organización.