UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA

Mención Organización

 

ASIGNATURA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
 TRABAJO 3: SISTEMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS E IMPORTANCIA
Autor: Ing. Melanis S. Domínguez B.

 

1. Introducción.

 

Hoy día todas las organizaciones diseñan planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, ya sean a corto, mediano o largo plazo, dependiendo de la magnitud de la empresa.

La planeación estratégica es un proceso que comienza una vez se han establecido las metas organizacionales, la definición de estrategias y políticas, para lograr esas metas y se desarrollan planes detallados para asegurar la implementación de las estrategias y así alcanzar los objetivos planteados. Por lo que la planificación del recurso humano, es un aspecto fundamental para la consecución de los objetivos y las metas propuestas en toda organización.

En este trabajo se presenta en una primera parte, varias definiciones de la Gerencia de Recursos Humanos así como su importancia y sus componentes, considerando la opinión de varios autores. En una segunda parte, se puede observar un ensayo individual sobre la importancia de la Gerencia de Recursos Humanos como componente medular de la estructura organizacional en las instituciones.

 

 

 

2. Gerencia de Recursos Humanos. Definiciones, Importancia y Componentes.

2.1. Definiciones.

  1. Goicochea P. (2003). Define a la Gerencia de Recursos Humanos, como la que "Se encarga de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores".

  2. En el Trabajo "Gerencia de recursos humanos con equidad de género en la administración pública de Nicaragua", presentado por Msc. Martha Elizabeth López Álvarez, Directora Proyecto de Reforma del Servicio Civil del Ministerio de Hacienda y Crédito Público Managua, Nicaragua. (2002), señala que "La Gerencia de Recursos Humanos es una función directiva que se orienta a la planificación de necesidades, captación, inserción, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos idóneos requeridos por la organización para cumplir su misión y objetivos con eficiencia y eficacia y adaptarse a un medio cambiante y exigente".

  3. Almeida M. (2002). "La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas."

2.2. Importancia.

  1. Raineri A.  (2000), en su artículo "Posicionamiento y relación de la Gerencia de Recursos Humanos con otras unidades dentro de la organización", señala que "Es conveniente distinguir entre la importancia que se le da a las gerencias de recursos humanos y la que se le da a los recursos humanos. Creo que es más importante lo segundo, esto es, la preocupación por las personas dentro de la empresa. Con el tiempo nos hemos dado cuenta que son las personas la fuente esencial para la creación de valor económico y, además, para la generación de ventajas competitivas de un negocio con respecto a otro.

  2. Hernández M. (2006). En el artículo "Gerencia de Recursos Humanos vs Gestión del Capital Humano …bajo una mirada sistémica", señala que "Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialistas dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente."

  3. Meza R. (2002). "La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo más crucial de cualquier organización."

  4. En mi opinión la Gerencia de Recursos Humanos es de suma importancia tanto en las empresas públicas como privadas ya que contribuye significativamente para alcanzar los objetivos y metas propuestos en estas instituciones.

2.3. Componentes.

    2.3.a. Planeación de Recursos Humanos.

  1. Goicochea P. (2003). "La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.". Además señala que "La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida."$$

  2. Meza R. (La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de rec$ursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".1 La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

  3. Baggini A. (2000). Señala que "Se cuenta con dos enfoques para realizar la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos; uno de ellos el enfoque Abajo-Arriba, el otro Arriba-Abajo. En el primero, un tanto intuitivo se solicita al jefe de área o responsable haga saber sus necesidades para el año. Cabe hacer mención que aún cuando es intuitivo, y basado en experiencia pasada no es del todo erróneo, es mejor tener una aproximación a no tenerla. En los procesos de planeación Arriba-Abajo, el análisis de tendencias considera aspectos formales y se apegan a métodos de proyección estadísticos."

    2.3.b. Admisión de Recursos Humanos.

  1. Mutal A. (2004). "Los nuevos miembros necesitan ser integrados a la organización, aprender los sistemas de valores, las normas y patrones de comportamiento requeridas por la empresa (objetivos y responsabilidades básicas, reglas, principios y medios que aseguran la identificación de la empresa."

  2. García A. (2001). “La tarea de encontrar a la persona idónea para un puesto se simplifica si éste se define con claridad desde el inicio: el tipo de funciones y actividades que se deberán ejecutar, así como las habilidades necesarias para desarrollarlas en forma adecuada. La definición incluye tres fases: análisis del puesto, descripción del puesto, y perfil del puesto”.

  3. Mora (1996). "Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar un determinado puesto".

    2.3.c. Aplicación de Recursos Humanos.

  1. Mutal A. (2004). "Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo."

  2. Lawis A. (2001). "La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad. "

  3. García C. (2000). "La tarea de encontrar a la persona idónea para un puesto se simplifica si éste se define con claridad desde el inicio: el tipo de funciones y actividades que se deberán ejecutar, así como las habilidades necesarias para desarrollarlas en forma adecuada. La definición incluye tres fases: análisis del puesto, descripción del puesto, y perfil del puesto."

    2.3.d. Mantenimiento de Recursos Humanos.

  1. Flores M. (2003). Las políticas para el Mantenimiento de Recursos Humanos debe contener: "a) Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables. b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo. c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización. d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización."

  2. Equipo de Organiza Comunicación (2007). "Para cualquier empresario que se precie de serlo, es indudable la importancia del recurso humano, tanto por ser un generador de producción, como por su carácter de operador del resto de los recursos; es decir, sean cuales sean los recursos con que cuente la empresa, estos deberán ser activados y operados por personas. Esto nos demuestra la gran importancia de invertir decididamente en el bienestar y especialmente en el desarrollo de las personas que integran la organización, ya que estas son en gran medida quienes confieren su valor intrínseco a la empresa. Esto no es desde luego, el descubrimiento del siglo, de hecho desde 1903, Frederick Taylor ya se ocupaba de estos temas, lo que se hace patente al publicar "Shop Management" en donde además de hablar acerca de la selección del personal, del estudio de tiempos y movimientos, y de la conveniencia de cultivar una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores, enfatiza puntualmente el papel fundamental del entrenamiento a los empleados, científicamente diseñado y aplicado".

    2.3.e. Desarrollo de Recursos Humanos.

  1. Flores M. (2003). Las políticas para el Mantenimiento de Recursos Humanos debe contener: "a) Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización. b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización. c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes."

  2. Valdés (2006), señala: "Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura".

  3. Equipo de Organiza Comunicación (2007). "Se refiere al proceso de crecimiento integral de la persona incluyendo conceptos como; filosofía de vida, valores, actitudes, manejo de las emociones."

 

 

 

3. Ensayo sobre la Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos.

En la estructura organizativa de cualquier empresa o institución pública o privada, debe existir el subsistema estructural relacionado con el recurso humano, de allí su importancia. La Gerencia de Recursos Humanos en quien debe garantizar el proceso de reclutamiento, selección, admisión, adiestramiento, formación y motivación, entre otros, del capital más valioso de la organización, como lo es el recurso humano. En este sentido, la Gerencia de Recursos Humanos es un arte que no está al alcance de cualquiera, en este particular, las empresas exitosas si la Gerencia de Recursos Humanos ha acertado en la selección de un buen recurso humano, pero puede llevar al fracaso de la empresa si existe una equivocada política de personal.

La Gerencia de Recursos Humanos debe procurar descubrir el potencial oculto, saber estimular al personal, proporcionarle una formación dentro y fuera de la empresa u organización, prestarle un panorama de futuro satisfactorio a él y a su familia, mantener unas relaciones mutuas agradables, todo ello sin detrimento del rendimiento ni la disciplina organizacional.

La Gerencia de Recursos Humanos debe orientar el trabajo de sus empleados a través de un efectivo mecanismo de relaciones humanas en todos los niveles jerárquicos de la estructura organizacional, con la finalidad de incentivar a la fuerza  laboral y así ejercer un verdadero liderazgo moral que permita el logro de los objetivos, misión y visión institucional.

Por otra parte, Gerencia de Recursos Humanos debe entender que el hombre es un ser psicológicamente complejo, que se mueve en función de anhelos y necesidades específicas, por lo que la Gerencia de Recursos Humanos debe reconocer como legítimos las necesidades de sus trabajadores y debe procurar conciliar con sus planteamientos gerenciales, de modo que el esfuerzo de todos tienda hacia la consecución de la meta común. En este orden de ideas la Gerencia de Recursos Humanos, debe comprender que el trabajador aspira sobre todo, a ser tratado como a un ser humano, que se reconozcan sus deseos de promoción, se recompense moral y materialmente y se respete en suma, su dignidad humana. Es aqui la importancia de una excelente Gerencia de Recursos Humanos. Si se reconocen estas necesidades, la Gerencia habrá adquirido la autoridad moral y de verdadero liderazgo para unir las voluntades en el esfuerzo común que supone toda empresa u organización humana.

La función del Gerente bien sea de Recursos Humanos o bien sea, de otra unidad de producción, no se limita a dar órdenes, sino que comprende, además una importantísima faceta como coordinador de su equipo de trabajo en interés de satisfacer las exigencias de quien va dirigida la misión de la organización.

 

4. Conclusiones.

La Gerencia de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una organización las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida dentro de la organización. Es de carácter multivariada para lograr los objetivos antes mencionados, auxiliándose de áreas como la Psicología, la Sociología y el Derecho. Dentro de ella utiliza técnicas como el Análisis de Cargos, Descripción de Cargos, Creación de Cargos, Planes y por supuesto las Políticas; algunas de estas técnicas se aplican directamente sobre las personas, como la selección, reclutamiento y entrevistas, y otras sobre los puestos como análisis, descripción y evaluación de éstos. La Gerencia de Recursos humanos no solo se refiere al aspecto individual, sino también a la satisfacción de necesidades grupales y de la organización en general dentro de la empresa. Tomando en cuenta que la Gerencia de Recursos Humanos está en relación con personas, debe ser una disciplina contingente para ser flexible dentro de la organización. Es por esto que la Gerencia de Recursos humanos  puede ser centralizada o descentralizada, lo que dependerá de el volumen de la organización.

 

5. Referencias Consultadas.

1. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm

2. http://www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml

3. http://www.planvital.cl/rec_ene2000.html

4. http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

5. http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm

6. http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml#intro3

7. http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

8. http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml

9. http://www.organiza.com.mx/somos.html

 

 

 

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