UNIVERSIDAD YACAMBU
CÁTEDRA DE GERENCIA
MICHAEL MOROS
TRABAJO NRO 2
1.- DESCRIPCIÓN DE
Actualmente me
desempeño como GERENTE TÉCNICO en una organización llamada Dat de Venezuela la
cual se encarga de prestar seguridad global a compañías, viviendas, industrias
y personalidades utilizando tecnología de punta y personal humano altamente
capacitado. La ubicación de la compañía es en la ciudad de Caracas donde me
desempeño. En el misma me encargo de llevar la planificación y el control de
las instalaciones de los sistemas de seguridad
supervisando cada obra desde sus inicios, de igual manera controlo y
dirijo todas las operaciones de servicio al cliente y reparaciones de equipo
electrónicos.
En este mismo
orden soy el responsable de la salida e material del almacén y de la dotación
de equipo y material para las instalaciones.
El departamento
técnico que dirijo esta conformado por
20 personas las cuales están distribuidas en grupos de trabajo los
cuales se dividen en las tres áreas del departamento técnico reparaciones o
servicio al cliente, instalaciones y talles el cual involucra las reparaciones
de los equipos electrónicos.
2.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Y FUNCIONES
Dentro de la
compañía DAT de Venezuela tengo como dependencia el DEPARTAMENTO TÉCNICO. Entre
mis funciones se destaca:
- Planificación
de instalación de los sistemas de seguridad
- Supervisión
de las instalaciones de los sistemas
- Asesoramiento
e instalaciones
- Apoyo
al almacén para el control de entradas y salidas
- Mantenimiento
de equipos
- Se
apoya a ventas para la adquisición de nueva tecnología y desarrollo de
plataformas de software para ofrecer a nuestros clientes y estar a la
vanguardia en la utilización de tecnología de punta
3.-TECNOLOGÍAS:
EQUIPOS: Para el
desarrollo de nuestras actividades contamos con una gran variedad de
herramientas de hardware y software:
- un
(1) servidor de la red de la compañía: computador pentiun IV de 2.4 GHz
con 512 de RAM, disco duro de 80GB, unidad de CD ROM de 52X, con conexión
ABA a Internet de 384 Kbps. Sistema operativo Windows 2000 Server.
- un
(1) switch de 24 puertos donde llega todo el cableado de red del edificio
- una
impresora de inyección de tinta
- mobiliario
en general
- papelería
consumible y útiles de oficina
- dos
(dos) computadoras Pentium IV de 2.4 GHz con 256 MB de RAM disco duro de
40 GB unidad de CD ROM, utilizado para el desarrollo de proyectos y
trabajo administrativo del departamento
4.-
El Equipo está conformado por una serie de profesionales,
tales como:Un Ingeniero en electrónica
(director técnico), un T.S.U en electrónica (gte técnico), 20 técnicos (10
T.S.U en electrónica y electricidad, 5
técnicos medio, 5 técnicos básicos)
En su gran mayoría el personal profesional se ha venido
formando desde sus inicios en este departamento, donde han llegado sin
experiencia alguna, y actualmente han logrado demostrar sus conocimientos,
habilidades y destrezas en cada una de sus áreas. Algunas personas no
profesionales, han adquirido experiencia en otras empresas, mientras que otros iniciaron su formación
laboral de forma autónoma e individual.
En lo que respecta a los caracteres del personal, contamos
con personas de caracteres fuertes, otros más pacíficos, pero finalmente
caracteres tolerantes entre sí, ajustados a las situaciones que se presentan a
diario entre el público y el personal, o bien, entre los mismos empleados. Se
ha presentado el caso de personas que recién ingresan, con un carácter fuerte, el cual va cambiando
progresivamente en la medida que se interrelacionan con el resto de los compañeros
y los clientes, acorde siempre con las
normas de atención internas (de atención al público) establecidas en el
departamento.
5.-DESCRIPCIÓN DE
LOS PROCESOS LLEVADOS A CAVO POR EL DEPARTAMENTO:
Los procesos más
comunes utilizados en la organización en la que soy co-dueño son las fases de
ingeniería de desarrollo de los procesos tales como:
·
Fase de
Visualización: en esta fase se ponen en
manifiesto a través de una evaluación de necesidades asociadas a cualquier área
de la industria que a su vez dan origen
al nacimiento de un proyecto.
·
Fase de
Conceptualización: en esta fase se evalúa
la factibilidad y productividad del proyecto, considerando principalmente sus
beneficios, rentabilidad y constructivilidad, a través de un estudio de
opciones en función del mismo.
·
Fase de
Básica/Detalle: en esta fase de define la
mejor opción y se desarrollan todos los detalles asociados a definición para
continuar a la siguiente fase.
·
Fase de
Implantación: en esta fase se materializa
el proyecto a través de su implantación física (instalación)
·
Fase operación: esta es la ultima fase del proceso en ella se ejecuta la
puesta en marcha de la instalación y/o equipos, y se hace su entrega formal
ante el cliente (socio operador o unidad requeriente del proyecto).
Adicionalmente todas estas fases van asociadas a un proceso
de control de calidad, aportes de otras unidades de apoyo, sistemas de control
propios, entre otros.
6.-IMPULSOS:
La preparación y capacitación que recibe el personal
continuamente, a través de la asistencia a Talleres, Cursos, Seminarios,
Diplomados, entre otros. Cuando asistimos a estos eventos, por lo general
regresamos con algunas interrogantes como por ejemplo, cómo estamos haciendo
nuestro trabajo, cómo lo podemos mejorar o aún mejor, aclaramos muchas dudas
sobre situaciones que realizamos día a
día, y de las cuales a veces no nos damos cuenta que debemos mejorar.
El reconocimiento por parte de nuestros superiores en lo que
respecta al desempeño de nuestras actividades, nos infunde seguridad y
confianza, impulsándonos cada día más a esforzarnos en la realización de
nuestras funciones, Los reconocimientos
se reflejan en Incrementos de Sueldos,
asignaciones de Bonos Especiales al Personal, Reconocimientos personales
por las labores llevadas a cabo, entre otros.
7.-FRENOS:
La resistencia al cambio, muy común en todas las
Organizaciones, constituye uno de las principales barreras al momento de
introducir nuevos cambios. Para el personal es difícil dejar el “Eso siempre se
ha hecho así” y adaptarse a las nuevas alternativas. En el Departamento se oye
decir, “el Sistema no sirve”, “el sistema me tiene loco”, “era mejor de la otra
forma”. Constituye un proceso de adaptación, con muchos obstáculos, pero que a
la larga se ha reflejado en un mejor desempeño de las actividades, tanto para
el Departamento como para la
organización en su totalidad.
La falta de preparación y capacitación al personal, estanca
la posibilidad de que se planteen nuevas alternativas, nuevas propuestas, del
aporte de nuevas ideas, para mejorar el desarrollo de las actividades.
8.-INTIMIDADES:
Se pueden observar
situaciones de imposición de criterios por parte de los directivos simplemente
porque "se hace lo que yo diga y punto", que contrastan con lo
expresado en las reuniones generales de personal que se efectúan como mínimo
una o dos veces por lapso. Existe igualmente influencia por parte de algunos
directivos y jefes a la hora de contratar personal, obviando el concurso
correspondiente. También existen empleados con trato preferencial simplemente
porque son amigos o familiares de los socios, y se mantienen en sus cargos a
pesar de que algunos no cumplen con lo que se espera de ellos laboralmente. A
veces únicamente por presión ejercida inteligentemente desde abajo se logra que
estas personas sean removidas de la organización. Digamos que el
"amiguismo" es una política con mucha fuerza.
También existe una
rivalidad entre el gerente de operaciones y el gerente
9.-FACTORES
EXTERNOS E INTERNOS QUE AFECTAN
La falta de
Planificación de las Compras afecta notablemente las actividades del
Departamento, dado que nos impide determinar cuáles son las acciones a aplicar
para las Adquisiciones de Bienes o
Materiales de manera eficiente y
oportuna.
Problemas
aduanales del país que afectan la salida de equipos para la instalación de los
sistemas.
La falta de
disponibilidad presupuestaria para la actualización de los Equipos de
Computación, muy específicamente, de tal forma de evitar fallas de hardware que
retrasen los procesos administrativos.
Algunas
estrategias recomendadas para que una gestión de cambio pueda ser lograda
serían:
Políticas a nivel general:
- Organizar un ciclo de talleres sobre
temas de crecimiento personal y empresarial en los cuales participen todos
los miembros de la organización (directivos y empleados) de manera de
lograr hablar el mismo idioma y entrar en sintonía con una gestión de
cambio.
- Orientar la forma de gerenciar desde
- Definir con claridad los alcances de
cada dependencia en el proceso de toma de decisiones, para establecer el
grado de independencia y radio de acción (evitando así retardo en la
ejecución y la intersección con otras instancias)
Políticas a nivel departamental:
- Estar en búsqueda constante de
mecanismos para ejecutar las tareas de la mejor forma posible (con
economía de medios y recursos).
- Lograr la estandarización de una serie
de procesos para elaborar diagramas de procedimiento que eventualmente
llevarán a la producción de manuales (inexistentes en este momento).
- Elaborar proyectos que produzcan
rendimiento fácilmente notable (reducción de gastos, incremento de las
ganancias, disminución de tiempo de ejecución de tareas), de manera de
hacer ver que las inversiones necesarias se materializarán en beneficios
tangibles a corto y mediano plazo.
- Estar preparados para asumir un rol de
liderazgo activo en el momento de que los cambios necesarios se produzcan
o para suscitar los mismos.
INFOGRAFÍA
http://www.gestiopolis.com/dirgp/adm/cambio.htm
En esta URL, hace énfasis en la gestión del
cambio desde distintos puntos de vista resaltando que el cambio no debe ser una
moda sino una necesidad de la organización
para el logro de sus actividades, dentro de esta misma dirección podemos
ubicar varios artículos relacionado con los motores del cambio. En este mismo
termino se habla que lo hoy es un éxito mañana no lo será, es por esto que
debemos estar atento a la innovación.
http://www.monografias.com/trabajos10/impla/impla.shtml
En esta dirección reseñan los cambios que
deben realizar las empresas pero a nivel de conocimiento, debemos cambiar la
cultura de nuestros trabajadores y empleados, para aplicar así su capital
intelectual de la manera mas eficaz posible y se beneficien de ella, y de esta
manera tener personal que no se bloquee ante los problemas, buscar distintos
caminos de solución, para tener cambios debemos empezar por cambiar la forma de
pensar.