FORO
"DESARROLLO
Y CAMBIO ORGANIZACIONAL"
MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
[Resumen][Infografía]
Introducción:
El
Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y
organizacional, para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.
Una de las más amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard.
"Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organización, administrado
de desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud
de la organización, mediante la intervención deliberada en los
procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias
de la conducta".
Esta es una amplia definición. Aplicable casi a cualquier técnica, política o práctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en una organización o de la organización en sí misma para lograr sus objetivos. El término clave es cambio . Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de una organización.
De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
Cubre a la organización, porque involucra al sistema entero. Beckhard apunta que el sistema no significa a la organización entera, pero puede referirse a subsistemas relativamente autónomos tales como una semi independiente planta o una organización multi plantas. Debido a que el DO es un amplio sistema, la alta administración debe tener la responsabilidad de la administración y mantenimiento del proceso.
Un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización que pasa:
de
un estado que evita examinar los procesos sociales (especialmente toma de
decisiones, planeación y comunicación), a un estado que institucionaliza
y legitima este examen; y
de un estado que se resiste a la innovación, a un estado que planea
y utiliza procedimientos para promover la adaptación a los cambios
necesarios día a día.
El D.O. debe ser:
… un proceso dinámico, dialéctico y continuo… …
de cambios planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación…
… utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos… … para
constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo
de comportamiento… … de manera que aumente la eficacia y la salud
de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo
mutuo de la empresa y de sus empleados.
El
D.O. requiere:
… visión global de la empresa… … enfoque de sistemas
abiertos… … compatibilización con las condiciones de medio
externo… … contrato consciente y responsable de los directivos…
… desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus
relaciones (internas y externas)… … institucionalización
del proceso y autosustentación de los cambios.
El
D.O. implica:
… valores realísticamente humanísticos (la empresa para
el hombre y el hombre para la empresa)… … adaptación, evolución
y/o renovación - esto es… … cambios que, aunque fueran
tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán
en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.
El
D.O. no es (no debe ser):
… un curso o capacitación (aunque esto no sea frecuentemente
necesario)… … solución de emergencias para un momento de
crisis… … sondeo o investigación de opiniones, solamente
para información… … intervención aislada y por esto
desligada de los procesos gerenciales normales… … iniciativa sin
continuidad en el tiempo… … una especie de laboratorio en una
isla cultural aislada… … un esfuerzo de especialistas y otras
personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables…
… una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones
y acciones… … de maniobra de algún ejecutivo para obtener
o preservar poder, prestigio o ventaja a costa de otras personas… …
proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos…
… un medio de hacer que todos queden contentos… … algo que
termine siempre en un final feliz.
Un Modelo de Desarrollo Organizacional
En estos momentos de cambio acelerado y énfasis en la globalización y la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos de la administración no deja de ser frustrante el comprobar que aún persista, en numerosas organizaciones, la aplicación de modelos rígidos y mecanicistas incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la mayoría de los casos, están en franca contradicción con los supuestos que dichos modelos sustentan.
El Desarrollo Organizacional, como muchas otras ciencias, se vale de modelos, que le permitan estudiar los fenómenos sobre los cuales pretende actuar.
Estos modelos, como simplificaciones de la realidad, le permiten al Desarrollo
Organizacional, el establecimiento de variables y de relaciones entre estas.
Entre los modelos tenemos:
El modelo de Kurt Lewin quien introdujo dos ideas. La primera de ellas ayuda a comprender la dinámica del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. Así, Lewin asegura que el equilibrio viene dado por la interacción de dos fuerzas de igual magnitud que operan en sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio.
La segunda idea pretende explicar el proceso de cambio en sí. Para Lewin el proceso de cambio esta comprendido pro tres fases, a saber:
