REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBU
PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA
“SEMINARIO AVANZADO LA GERENCIA Y
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”
ENSAYO Nº
1
En este estudio se analiza la relación existente
entre capacitación y aprendizaje organizacional encontrándose analogía cuando
existe un cambio.
En el artículo “Capacitación O Aprendizaje
Organizacional” el autor analiza la relación entre Capacitación y Aprendizaje
Organizacional, afirma que para algunos puede ser un juego de palabras para
otros una reflexión sobre el desarrollo del capital humano como estrategia para
agregar valor a la organización incrementando su competitividad.
Para Castañeda lo importante no es cambiar el nombre
de capacitación por el de aprendizaje, sino profundizar en el concepto de
aprendizaje organizacional como estrategia de mejoramiento de la competitividad
en una relación costo-beneficio, en contraposición con la tradicional capacitación. Reafirmando que la capacitación enfatiza en contenidos y el aprendizaje en
procesos. En capacitación la pregunta más frecuente es ¿qué se enseña?. En
aprendizaje la pregunta más importante es ¿qué se cambia?. En capacitación la
actitud suele ser receptiva. En aprendizaje es aplicativa.
La recomendación principal de este artículo no es la de modificar el
nombre “programas de capacitación” por el de “programas de aprendizaje”. De
nada sirve un nombre nuevo para una práctica antigua.
ANÁLISIS CRITICO
En los últimos tiempo se ha hablado mucho acerca del impacto de la información en las organizaciones. Las
organizaciones que no promueven el
aprendizaje rápido no están en capacidad de competir con éxito. La única
forma de conservar la ventaja competitiva es asegurarse que el aprendizaje
organizacional sea mas efectivo que el de las empresas con la cual compiten
.
Se espera que cuando un trabajador recibe
capacitación tenga el criterio suficiente para aplicar en el trabajo los
conocimientos aprendidos. Tomando en consideración la expresión de Delio
Castañeda “En capacitación ¿que se
enseña? y en aprendizaje ¿que se cambia?”.
En relación a lo anterior, Argyris y Schon (1978) dos de los autores pioneros en el área, hacen
una diferencia entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (“single loop learning”) y aprendizaje de
ciclo doble (“double loop learning”). El primero hace referencia a cambios y
correctivos que hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en
la organización. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas
en la organización para superar las actuales.
Tradicionalmente,
la capacitación esta orientada en enseñar y como enseñar, donde la aplicación de los conocimientos
aprendidos queda alienada. El
aprendizaje organizacional puede ser posible a través de la capacitación, sólo
sí existe un proceso de cambio.
En el mismo orden de ideas, Aramburu (2000), plantea “el aprendizaje de la organización está
asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo, como a la creación
de una base de conocimiento que lo soporte”.
En conclusión,
Un programa de capacitación exitoso debe lograr el aprendizaje integral, para
que el individuo adquiera la habilidad de proponer soluciones a problemas que
afectan a toda una organización en su conjunto y para que dicho programa de
capacitación sea efectivo debe apegarse a los principios del aprendizaje
organizacional.
o
Aramburu, N. (2000). Un estudio del Aprendizaje Organizativo
desde la Perspectiva del Cambio. Universidad de Deusto.
o
Argyris, C., Schon, S. (1978). Organizational Learning:
A theory in Action Perspective. Addison-Wesley.
-