UNIVERSIDAD YACAMBÚ
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA MENCION ORGANIZACIÓN
LIC.
DORYLIS RODRÍGUEZ SIMOSA
C.I.V-12.429.639
CURSO: NEGOCIACIONES
COLABORATIVAS
PROFESOR: CARLOS SANCHEZ
FORO 2
SUBTEMA:
FORMAS O ESTRATEGIAS DE CONCILIACIÓN. FASES DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FORMAS O
ESTRATEGIAS DE CONCILIACIÓN
La conciliación es un proceso mediante el cual un
tercero, experto y neutral, asiste a dos o más personas, a buscar soluciones
negociadas a su conflicto.
La conciliación basa su fundamento en la voluntad
de las partes de dialogar por muy distantes que sean sus respectivas posturas.
La conciliación pretende en definitiva, plantear aspectos comunes sobre los que
puedan construirse un acuerdo que satisfaga ambas partes.
Para cumplir con su propósito la conciliación
utiliza una serie de técnicas y procedimientos. En primer lugar, el conciliador
debe obtener información sobre el conflicto
que pretende resolver, es decir, de todo el proceso que ha seguido el conflicto
en cada una de sus fases. Sin esta información, será muy poco lo que pueda
hacer el conciliador y los resultados de su esfuerzo podrían verse seriamente
afectados.
La metodología de análisis de cada una de las
etapas del conflicto, la brinda la Teoría de los Conflictos. Por ello es importante
que el conciliador no solamente conozca, si no que domine dicha teoría, porque
al tener que actuar entre las partes para manejar un conflicto y solucionarlo,
será necesario que se implemente de toda la información posible acerca de cada
uno de los protagonistas, de las causas o fuentes que lo originaron, del tipo
de conflicto que está administrando, de las formas de actuar o estrategias que
cada una de las partes podría utilizar para resolver el conflicto, sobre todo, de las posiciones, de los intereses y necesidades de los
protagonistas o actores del conflicto.
Las técnicas que decida utilizar el conciliador, en
el campo práctico, dependerá, por ejemplo, de los factores culturales que
pudieran afectar significativamente a las partes; o si el conflicto es irreal o real; o si las partes pueden comportarse en
un esquema colaborativo “Ganar-Ganar”, o por el contrario, en un esquema
competitivo de “Ganar-Perder”. El tratamiento que se dé a un conflicto, cuyo
origen esté en percepciones
equivocadas, en temores y frustraciones, será muy distinto, al que se dé a otro
conflicto que se origine por el incumplimiento de una obligación económica
derivada por la falta de recursos económicos del deudor.
Debemos, pues, al administrar un conflicto,
estudiarlo como un todo, como un sistema,
teniendo en cuenta que lo que sucede en
un área, afecta a las otras partes y recíprocamente. Toda la información que
nos brinda la Teoría de los Conflictos, particularmente, en lo referente al
proceso del conflicto, hay que manejarla o administrarla como parte de un
sistema. Así por ejemplo, variables culturales de determinado tipo, podrían
condicionar la conducta de una persona frente al conflicto, como competitivo,
con un esquema de solución “ganar-perder”,
lo cual podría hacerlo sentirse más cómodo negociando en base a
posiciones.
Kenneth
Thomas, identifica cinco posibles resultados ligados a la forma de actuar de
las personas que viene a ser su estrategia para resolver el conflicto.
Estrategias de
solución de un conflicto
1. La competencia.
2. El evitamiento.
3. La adaptación.
4. El compromiso negociado.
5. La cooperación...
Posición Gana-Pierde. Una parte satisface sus intereses a expensas del
otro. Las posiciones son rígidas y generalmente existe una sola solución. Se
negocia en base al poder que tienen las partes. Ejemplo: cuando una parte trata
de convencer a la otra de que su posición es la correcta y que la otra parte
está equivocada.
2.
El evitamiento
Cuando una parte trata de evitar el conflicto por distintos motivos. Se
da cuando una persona que enfrenta un conflicto desea retirarse o acabarlo. La
persona elude diplomáticamente un conflicto o lo posterga. Ejemplo: cuando se
presenta un proyecto sobre el cual nuestro jefe no desea pronunciarse, puede
manifestar: “lo voy a estudiar, ya te aviso.”
3.
La adaptación
Una persona deja de lado sus propios intereses para satisfacer los
de la otra parte. Se presenta cuando una
parte tiene mucho interés en mantener en buen nivel las relaciones con la otra
parte. Ejemplo: Cuando una pareja discute sobre si ir a ver una película de
acción o una histórica. Uno de ellos cede a fin de no disgustar a su pareja.
4.
El compromiso negociado
Se comparten las pérdidas y ganancias. El poder de las partes es
similar, de tal manera que ninguna de las partes puede forzar una solución que
los favorezca. Ejemplo: un arreglo extrajudicial antes de que salga una
sentencia cuyos resultados podrían ser riesgosos para ambas partes. Se
intercambian concesiones. Un ejemplo son la mayoría de las negociaciones
colectivas.
5.
La cooperación
Es la típica negociación basada en intereses. Las partes trabajan codo a
codo para satisfacer sus intereses y necesidades. Buscan en forma conjunta
alternativas de solución que consideren “paquetes” que atiendan necesidades de
las partes. Requiere que las partes confíen uno del otro a fin de que puedan
discutir con transparencia cada uno de intereses y necesidades. Algunos de los
intereses resultan interdependientes lo cual posibilita soluciones eficientes a
entera satisfacción de las partes.
FASES DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Al analizar un conflicto, se debe estudiar su
proceso teniendo en consideración cada una de sus etapas o fases, toda vez que
por ellas transcurren las personas y los grupos cuando enfrentan el conflicto.
Pero este análisis debe ser efectuado viendo en cada etapa la oportunidad de su
resolución. El análisis de un conflicto no debe ser efectuado como un ejercicio
académico y en forma estática, si no como algo dinámico y con sentido práctico para que sirva de
herramienta al conciliador (y a cualquier persona que enfrente un problema y
que tenga que ver por su solución).
Roger Fisher, sostiene que un elemento clave para
comprender por qué suceden las cosas, es saber por qué las personas toman
decisiones del modo que lo hacen. Allí la importancia de analizar un conflicto,
pues de lo contrario no se dispone de información necesaria para su solución. Para
ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura para
entenderlos mejor, los paradigmas que prevalecen, las causas que lo originaron,
los problemas de comunicación subyacentes, las emociones, las percepciones de las partes, los valores y
principios, formas de reaccionar, la influencia de los factores externos, y sobre todo, las posiciones, intereses y
necesidades de los protagonistas.
Teniendo en consideración lo anteriormente
señalado, se pueden señalar seis etapas
o fases que caracterizan el proceso de un conflicto, y que deben servir de base
para analizar cada controversia, buscando posibilidades de solución. Para
este efecto nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch. Estas fases son las siguientes:
a. Los orígenes o protagonistas
b. Las causas o fuentes
c. El conocimiento y personalización
d. Los tipos de conflicto
e. Formas de resolución
f. Posturas: posiciones e
intereses
a. Los Orígenes o
Protagonistas.
Analiza el conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos
que enfrentan un conflicto o desavenencia. Considera los niveles en que se da la disputa y la cultura de cada uno de los protagonistas.
Niveles
El conflicto puede darse en cuatro niveles:
1.
A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más
personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un
grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más
grupos.
b.
Las Causas o Fuentes
Es todo aquello que ha podido originar o motivar el
conflicto. Para su determinación podríamos plantearnos la siguiente pregunta: ¿Cuál es el motivo de este conflicto?
Un conflicto puede originarse por una gran cantidad
de factores, los cuales pueden ser
clasificados de distintas maneras. S.
Robbins, ubica todas las posibles causas de un conflicto:
c.
El Conocimiento y la Personalización
Cuando se da una causa no se produce necesariamente
el conflicto. Para que esto suceda, la causa tiene que ser percibida y sentida como algo que afecta de manera negativa los
intereses y necesidades de las partes. Al percibirse un hecho que nos afecta
negativamente, entonces, surgen sentimientos y emociones que preceden a una
disputa.
d. Tipos de Conflicto
Estos pueden ser de dos clases:
e.
Formas de resolución: está asociada a las formas o estrategias de conciliación:
La
competencia, el evitamiento, la
adaptación, el compromiso negociado, la cooperación.
f.
Posturas de las Partes
En los reclamos que plantean las partes se dan las
posiciones y los intereses que es necesario determinarlos y analizarlos. Las Posiciones son las posturas, exigencias
y demandas que inicialmente plantean las partes. Es todo aquello que las partes
creen que quieren. Se limitan a metas específicas
PREGUNTAS
1. Que es la Conciliación?
2. Cuales técnicas y procedimientos utiliza la Conciliación?
3. Cuáles son los tipos de conflictos?
4. Cuáles son las estrategias de solución de un
conflicto?
5. Cuáles son las
etapas o fases que caracterizan el proceso de un conflicto, y que deben servir
de base para analizar cada controversia, buscando posibilidades de solución?
INFOGRAFIA
LA
CONCILIACIÓN, QUE ES?
Es este artículo se describe el concepto de Conciliación, así como la
diferencia entre conciliación y mediación.
http://www.aryme.com/aryme/esp/metodos_adr/conciliacion.asp#arriba
TEORÍA
DEL CONFLICTO SOCIAL
En esta página se describen las
fases de un conflicto, niveles, tipos y estrategias de solución de un conflicto.
ORIGEN
DEL CONFLICTO
En esta
página se describe la definición del conflicto y sus componentes.
Asimismo, Los Conflictos Sociales Prolongados, Dinámica de Poder, entre otros.
http://iadc.iwa.org/sp/Unidad1.htm
TEORIA DEL
CONFLICTO SOCIAL
En esta
página se define el Conflicto, clases,
concepciones y elementos del conflicto.
Etapas o fases del conflicto
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm
CONFLICTO
GENERACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES:
En esta
página se afirma que la convivencia generacional, obviamente, es tan vieja como
la humanidad y siempre ha habido antagonismo entre jóvenes y “viejos” en cada
párrafo de la historia humana. Pero, exactamente por ello, no intentaremos
objetarlo ni detenerlo y mucho menos desde esta columna sino, simplemente,
enmarcar los enormes atributos de este “excelente blend” del que se obtienen
muy buenos resultados organizacionales.
http://www.pullmen.com/nota04.htm