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INTRODUCCIÓN
La motivación, es un
proceso multifacético que con implicaciones individuales, administrativas
y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un
conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual
hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro
de la organización.
En los seres humanos, la motivación engloba
tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es
aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea
y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente
físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y
experiencias.
Cada persona constituye una realidad diferente de las
demás, las necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona
logre la realización, no son siempre satisfechas
De igual modo
cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes,
que indiscutiblemente están presentes en todo se humano. Según el
estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que es
necesario que cada uno satisfaga son cinco:
- Necesidades fisiológicas:
Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y demás necesidades
corporales.
- Necesidad de seguridad:
Incluye seguridad y protección contra daño físico y
emocional.
- Necesidad de amor:
Incluye, afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
- Necesidad de estima:
Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo,
autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus,
reconocimiento y atención.
- Necesidad de
autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo
que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y
la autorrealización.
El comportamiento
organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del
cliente interno, dependerá de su motivación, características personales y
el ambiente que lo rodea.
Parte de ese ambiente es la cultura
social, que proporciona parámetros que determinan el comportamiento de la
persona en determinado ambiente.
En este sentido, el ciclo
Motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad, que rompe el
estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un
estado de tensión que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio.
Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad
quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio
anterior.
Las organizaciones triunfan o a fracasan según se
desarrollen ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se
identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización
satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su
permanencia, en la organización.
PRÁCTICAS
ACTUALES
Una de las responsabilidades básicas de los GERENTES
en general, es proveer la MOTIVACIÓN necesaria a sus equipos de trabajo
organización pues, considerando que su ausencia limita la consecución de
los objetivos organizacionales, además de ser el elemento indispensable
para la generación de un buen clima organizacional.
Requiere que
sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo,
democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar
en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia
el trabajo y compromiso real con la organización.
Si es acción no
se desarrolla, las mejores intenciones de la administración por motivar a
las personas se perderán o reducirán significativamente.
El
desempeño en la vida, está condicionado por dos clases de inteligencia: la
racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente
intelectual, también la inteligencia emocional.
La inteligencia
emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder
adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los demás.
Es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos
y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la
conducta.
Se convierte en un elemento fundamental que es necesario
esté presente en los gerentes, en todas las personas para lograr cumplir
las metas y los objetivos que se tracen en la vida.
No hay fórmulas
sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada
una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes.
Tampoco
existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones,
todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIÓN y las capacidades
existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el
trabajo.
DEBILIDADES, INDICADORES DE LAS PRÁCTICAS
ACTUALES
Debilidades:
- Indefinición de claras de
puerta abierta.
- Ausencia de expectativas
individuales y conjuntas (de equipo) para lograr
metas.
- No hay participación en la
toma de decisiones.
- Falta de reconocimiento
justo al rendimiento.
- Carencia de
retroalimentación e información adecuada y oportuna.
- Liderazgo ausente o
inadecuado.
- Procesos ineficientes de
gestión humana
Indicadores:
La
insatisfacción provoca la frustración de la persona, es decir, cuando la
persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo, la
frustración puede llevarla tanto a realizar actividades positivas para
superar el desafió, también a formas de comportamiento no adecuado.
Reacciones:
- Desorganización del
comportamiento.
- Agresividad.
- Reacciones emocionales
inadecuadas
- Resignación.
- Retraimiento
- Alineación y
apatía
PROPUESTA.
Identificación de Indicadores de eficiencia y eficacia.
Las
acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento
continuo del trabajo y las competencias para realizarlo, potenciando las
capacidades de los miembros del equipo de trabajo, provocando y
satisfaciendo el deseo de crecimiento, realización y éxito. Todo, para
alcanzar el beneficio de cada persona individualmente considerada, el
equipo de trabajo y la organización.
Enriquecer el Trabajo no
significa incrementar las tareas, es asignar responsabilidad por labores
cuyo desempeño requiera mayor nivel de competencias y formación.
La delegación de labores con mayor jerarquía es una forma de
formar de manera estructurada y continua, también de motivar. Para
realizar esta tarea, es necesario que quien delega; desarrolle, mejore y
adapte capacidades de liderazgo y automotivación.
La motivación,
es contagiosa y normalmente generalmente se crece. Si se desarrolla gusto
por lo que se hace, los resultados son positivos. En consecuencia se
genera entusiasmo por las tareas asignadas, se desarrolla motivación, que
generalmente se acompaña de sentido de pertenencia y como resultado, es
posible contagiar, en ese sentido a las demás personas que integran el
grupo.
La delegación de tareas, y las acciones de enriquecimiento
de trabajo permiten al gerente ser más eficiente,
son:
- Prestar a Cada Integrante
del Equipo Atención Adecuada. Integrar el equipo de trabajo no les quita
su carácter de personas.
- Fijar Conjuntamente
Objetivos. Creíbles, desafiantes, alcanzables, específicos, concretas y
evaluables.
- Ofrecer Autonomía. Permite
crear un adecuado ambiente de estímulo a la opinión y al desarrollo de
la creatividad, en todas direcciones.
- Ofrecer Recompensas
Económicas Justas. El mercado laboral adecua al salario al puesto y al
cliente interno, adquiere derecho a recibirlo. La gratificación
excepcional es el premio a la excelencia, cuando esta manifiesta también
hay derecho a ella.
- Retroalimentar. Es
necesario que los integrantes de los equipos de trabajo estén informados
permanentemente, para sentirse parte de los proyectos, solo así
colaborarán adecuadamente en su desarrollo y logro.
- Mejorar el Proceso de
Gestión Humana. Permite vincular personas con capacidad de
automotivación, que es contagiosa como lo es el
talento.
- DELEGAR. Es importante
hacerlo para formar y motivar a la persona que recibe la responsabilidad
delegado como para liberar tiempo creativo en el
delegante.
UN MODELO DE
COACHING EFECTIVO
Este modelo es un estudio de las motivaciones
del trabajador que va más allá del salario y que enseña a la vez a cómo
orientar a los clientes internos a alcanzar el aprendizaje y a conquistar
resultados efectivos.
También enseña la forma de comunicarse con
eficiencia, ofreciendo instrucciones precisas, planteando preguntas
efectivas y escuchando las respuestas, sin importar que no sean
acertadas.
No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea
valida desde el punto de vista conceptual. Lo importante, es lograr que
las personas participen enriquezcan su conocimiento y lo hagan con el
propio a través del intercambio de experiencias. Se busca formar de manera
continua, no corregir.
Coaching Efectivo. Esta integrado por
métodos idóneos y adaptados a necesidades específicas de "formación" en el
lugar de trabajo, para ayudar a que los cliente internos alcancen un
elevado nivel de desempeño, mediante la búsqueda de compromiso antes que
el control y de causas antes que culpables.
Objetivos:
- Contribuir a crear un
ambiente en el cual los clientes internos se dispongan y puedan
compartir sus ideas con su superior, dentro de un contexto
cooperativo.
- Apoyar el cambio de
actitud del cliente interno hacia la cooperación en equipo, lo que
permitirá al Coach (tutor, entrenador) orientar sus esfuerzos hacia
resultados específicos.
BENEFICIOS:
- Desarrollo de las
habilidades de las personas vinculadas: (Formación).
- Facilita el diagnóstico y
la superación de las debilidades de desempeño.
- Fomenta relaciones
laborales productivas
- Mejora el desempeño y la
actitud, entre otras.
NECESIDADES DE
LAS PERSONAS.
Motivaciones esenciales para realizar tareas con
eficiencia:
- Necesidad de logro. Las
personas sienten que pueden alcanzar un objetivo y eso los hace sentir
bien, de esa forma que continúan haciéndola para mejorar
continuamente.
- Desafíos Adecuados. A las
necesidades de la organización y las que resulten propias de cada
persona, de acuerdo a sus competencias.
- Deseo continuo de
aprender. Cuando se desarrolla en las personas amor por su, como
consecuencia, desean aprender mas para mejorar
continuamente.
- Encontrar Oportunidades de
aprendizaje. Cada nuevo desafío, es una experiencia enriquecedora que
permite ala persona que la desarrolla mejorar su conocimiento y
reforzarse competencias, si es adecuadamente orientada, de desde la
gerencia.
- Deseo de contribuir.
Cuando las personas conocen el valor de lo que hacen y el de sus
aportes, el resultado es optimización de su trabajo e incremento, en la
capacidad y la voluntad de aprender.
- Desarrollar labores
importantes en cargos de importancia. Los resultados adecuados,
obtendrán como compensación aumento en localidad y cantidad de desafíos,
que significa crecimiento laboral.
ESTRATEGIAS DEL
COACHING EFECTIVO:
Coach Entrenador Afectivo. Papel del
Coaching:
Antes del Iniciar el Entrenamiento:
- Conocer la tarea que ha
sido asignada bajo su responsabilidad.
- Conocer los procedimientos
que permiten ejecutarla.
- Conocer el perfil de los
integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades.
Durante el
Entrenamiento:
- Demostrar la forma
adecuada de realizar las tareas y señalar alternativas, no formar sobre
camisas de fuerza.
- Motivar a la persona en
formación, para que realice por si solo la tarea y realizar con el los
ajustes que sean necesarios.
- Asegurarse que las
personas que aprender conozcan suficientemente, el método que exploran
con le coaching.
Coach
Consejero. Apoya a las personas para que comprendan el contexto de
realización de su trabajo antes de realizarlo, resaltando su importancia.
Es necesario que refuerce la motivación, ofreciendo información precisa y
clara, así como explicación de las políticas laborales y señala a cada
persona lo que se sopera como resultado de trabajo.
Coach
Mentor. Importante, evitar acusaciones y señalamientos de
culpabilidad, al tiempo que señalar adecuadamente sus debilidades
relacionadas con desempeño inadecuado. En este caso conviene estudiar el
comportamiento de cada persona, desarrollar empatía en cada caso,
formulando de preguntas relacionadas con cada situación y apoyarse proceso
de adaptación, formulando en conjunto acuerdos de mejoramiento, que le
permitan subsanar la condición que originó la debilidad. Una vez superada
la condición, se deja atrás considerando el futuro.
Coach
Compensador. Es importante que considere dentro del proceso de
enseñanza aprendizaje, recompensar el desempeño adecuado, mediante tres
tipos de recompensas: Tangibles, Simbólicas, e Intangibles. Es necesario
que este tipo de acciones, consideren dos condiciones esenciales:
- Vincular la recompensa con
el los resultados observados.
- Definir el valor de la
imparcialidad.
PROCEDIMIENTO
GERENERAL PARA DESARROLLAR SESIONES DE COACHING
EFECTIVAS
- Fomentar la participación
y el interés de las personas comprometidas.
- Realizar un análisis
diagnóstico previo de la condición a mejorar
- Diseñar alternativas de
acción relacionadas y tomar la decisión de selección de la que resulte
más adecuada.
- Diseñar el plan de acción
y desarrollo, que incluye la definición clara de los objetivos a
alcanzar.
- Diseñar y establecer los
procedimientos conducentes a alcanzar el producto que se espera alcanzar
.
- Mantener la concentración
y la dirección en los objetivo definidos.
- Desarrollar el sentido de
comunicación, siempre en doble vía
- Hablar con claridad y
sencillez, permitiendo siempre la retroalimentación.
- Estar abierto al
intercambio de opiniones y saber manejar las
objeciones.
VII.
CONCLUSIONES
- En una organización, el
cliente interno por efectos contractuales se compromete con la
organización por resultados determinados, lo que significa que puede
comprarse: Su tiempo, presencia material y su atención, entre otros
factores Lo que no puede hacerse de la misma manera con su entusiasmo,
lealtad y devoción, es necesario ganárselas.
- La persona en la
organización viene a convertirse en su elemento más importante de la
misma, por lo que requiere un como un ser humano con necesidades,
interés, vivencias únicas, las cuales serán consideradas, para producir
las motivaciones necesarias que implicará el logro de los
objetivos.
- Una organización no es tal
sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos,
para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el
cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de
comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a
convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e
ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la
organización se establezca desde un principio.
- La aplicación efectiva de
los procesos de control de gestión en la organización, están
fundamentados en la aplicación de habilidades gerenciales como la
descrita, en la medida que forman y permiten crear sentido de
pertenencia como fundamento de la practica del autocontrol.
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