UNIVERSIDAD DE YACAMBU

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: CLIVER SÁNCHEZ

 

ASTRID PERNIA, DOMINGO SALCEDO Y ROMAN ALAÑA

 

 

TRABAJO 3

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

 

Hoy día el capital intelectual  de las organizaciones constituye la principal fuente de diferenciación y creación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos se han tornado en uno de los medios de gestión clave  para acrecentar y construir valor para la empresa.

DEFINICIÓN DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

Formación

Es la primera etapa del desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

 

Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

 

ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

 

Actividades de Administración de recursos humanos.- Son las acciones que se desprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización.

 

Planeación

Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitud para cubrir vacantes. Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso el candidato externo o interno que cubre el perfil del puesto ya definido

 

Desarrollo

Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos funcionales básicas del puesto y la organización, es por eso que se requiere la inducción y adiestramiento al puesto. Así mismo, las necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos al personal, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso.

 

Evaluación

Con el fin de conocer el desempeño de cada persona  se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo, la selección, la capacitación, y el desarrollo.

 

Compensación

La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales y prestaciones extralegales, que la empresa pueda decidir otorgar. Además de compensaciones más justas.

 

Control

Aun en las situaciones en que la actividad de recursos humanos parece desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito, pudiendo citar el control presupuestal como un método generalmente utilizado. Otra forma de ejercer el control podría ser, ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado de la organización.

 

POR QUÉ HOY DÍA SE HACE INDISPENSABLE CONTAR CON UN RECURSO HUMANO CAPACITADO

 

Son varios los autores contemporáneos que sostienen que en estos tiempos nos encontramos frente a un cambio de paradigma en lo que respecta a la gestión de las empresas, una nueva revolución en la productividad que enfatiza sus activos intangibles, es decir aquellos que nacen de la actividad humana propiamente tal.

Entonces, pareciera indispensable la necesidad de ir desarrollando y capacitando a las personas para lograr una alineamiento entre sus capacidades y habilidades, y los requerimientos de las organizaciones. 

 

CAPACITACIÓN V/S DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

 

En términos generales la Capacitación tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa, o para una función en particular.    El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos de ese cargo específico. Se entiende entonces que la Capacitación habla de objetivos de ese cargo específico. Se entiende entonces que la Capacitación habla de objetivos más bien de corto plazo, con resultados inmediatos. 

 

El Desarrollo del Recurso Humano, en cambio pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones más complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relación con la existencia de Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los empleados.

 

     Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro según los planes estratégicos de la empresa.

 

La capacitación como aliado estratégico

 

La actividad de capacitación de soporte en el desarrollo organizacional, orientando sus resultados a la consecución  de los planes y objetivos estratégicos de la organización en un corto, mediano y largo plazo.

De esta misma forma, su misión es agregar valor a la línea por medio de la detección y la implementación de programas de capacitación relativos al desarrollo de las competencias clave, también conocidas como competencias, del negocio, es decir, aquellas que le permitirán lograr sus objetivos de la forma más eficiente.

 

¿QUE PUEDEN HACER LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS PARA TRANSFORMARSE EN UN ALIADO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN?

 

Los administradores de Recursos Humanos deben procurar:

·         Involucrarse activamente en el negocio, identificando sus fortalezas y debilidades, y conociendo aquellos procesos que aportan un mayor valor a las actividades que la empresa desarrolla.

·         Mantenerse actualizado respecto de sus necesidades a través de la determinación de las competencias clave de la empresa.

·         Entregar soluciones de desarrollo a las problemáticas de las Jefaturas y Gerencias, estableciendo planes de acción concretos respecto de sus necesidades.

·         Crear una cultura de aprendizaje continuo que asegure un alineamiento permanente entre el desempeño del empleado y los objetivos estratégicos de la empresa.

·         Mantener responsabilidad respecto de los programas de capacitación y desarrollo.

·         Manejar y disponer de los recursos, infraestructura y logística adecuada.

·         Ser validados como interlocutores y reconocidos en el rol de asesores estratégicos.

 

¿CUÁL ES LA RESPONSABILIDAD DE LAS JEFATURAS Y GERENCIAS FRENTE AL PROCESO DE CAPACITACIÓN?

 

·         Deben transformarse en el primer responsable por la capacitación de su personal.

·         Estar alerta y detectar en forma permanente de las necesidades de capacitación y desarrollo de su grupo de trabajo.

·         Alinear los objetivos de sus áreas con los objetivos de la organización.

 

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE CAPACITAR AL PERSONAL DE UNA EMPRESA?

 

·         Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la organización.

·         Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.

·         Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.

·         Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.

·         Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.

·         Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su valor.

·         Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.

 

Proponiendo un Modelo de Capacitación

 

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprende una secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la organización se encuentra en constante interrelación con su entorno.

 

1.- Misión, objetivos y
estrategias de la organización

2.- Identificación y análisis de
las necesidades de capacitación

3.- Diseño de las actividades
 de capacitación

4.- Administración de la
capacitación

5.- Evaluación de la capacitación

 

1.- Acerca de la Misión, Objetivos y Estrategia de la organización:

Como se señaló, el gran desafío para las áreas de  Recursos Humanos, consiste en poder integrar sus actividades con la estrategia y objetivos de la empresa. En la medida que los programas de capacitación y desarrollo puedan generar cambios en el comportamiento de las personas (adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades) las actividades de capacitación podrán aumentar y generar valor para la empresa.

 

2.- Acerca de la identificación y análisis de las necesidades de capacitación: 

Realizar un buen proceso de detección de necesidades de capacitación resulta fundamental para que las actividades de entrenamiento sean exitosas. En la práctica esta opera como un proceso de diagnóstico, análisis y recolección de información que otorga las herramientas básicas para establecer objetivos de trabajo.

Entre los métodos más usados para recolectar la información se encuentran: 

Entrevistas realizadas a Jefaturas, grupos gerenciales, otros niveles de la empresa, etc.

 

3.-Acerca del diseño de las actividades de capacitación:

En términos generales, el diseño de una actividad de capacitación implica:

TIPOS DE CAPACITACIÓN

 

·                     Nivel organizacional:

Se centra principalmente en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio. Este nivel incluye actividades propias del ámbito de acción de desarrollo de recursos humanos como también, intervenciones de desarrollo organizacional y se focaliza principalmente en objetivos a largo plazo y en un plano corporativo.

Se relaciona con el entrenamiento a empleados claves de la organización en aquellas competencias críticas para el éxito de la organización

En general, se relacionan con generar capacidades y destrezas para que los miembros de la empresa puedan crear de nuevos productos / servicios, desarrollar nuevos procesos o estándares de trabajo, adquirir nuevas tecnologías, implementar cambios culturales a gran escala, definir nuevos mercados y clientes, entre otros.

·                     Nivel ocupacional:

Se centra principalmente en las necesidades de la empresa e implementación de actividades de capacitación y desarrollo a nivel de área de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el entrenamiento del día a día acorde los requerimientos actuales y más a corto plazo de la organización. Consiste básicamente en analizar la fuerza laboral de la empresa, es decir, su nivel de idoneidad en lo que respecta sus habilidades, conocimientos y actitudes en relación a las necesidades de la empresa y el entorno, pero con un énfasis en el presente.

·                     Nivel individual:

Se centra en la identificación de la brecha que existe entre las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) actuales de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa. Por otra parte, este nivel también contempla las necesidades de desarrollo personal y profesional del empleado, elementos que también son centrales a tomar en cuenta si se quieren empleados realizados y motivados. 

 

METODOLOGÍAS PARA LA  CAPACITACIÓN

 

En general todas las metodologías de capacitación presentan ventajas y desventajas, y por tanto, éstas deben ser siempre escogidas de acuerdo a los objetivos y los resultados que se pretenden alcanzar a través de un plan de capacitación.

Aquellas orientadas al contenido: diseñadas principalmente para la transmisión de conocimientos e información.

·         Presentación de contenidos

·         Preparación de casos y lectura previa

·         Estudio de casos

·         Ejercicios escritos

·         Instrucción directa sobre el puesto de trabajo

·         Rotación de puesto

 

Aquellas orientadas al proceso: diseñadas especialmente para cambiar actitudes, desarrollar habilidades. Por tanto, hacen mayor énfasis en la interacción.

 

Lo ideal es que en una actividad o programa de capacitación dichas técnicas puedan complementarse, dado que uno de los grandes objetivos del entrenamiento es que los cambios conductuales esperados en el personal que participa puedan sostenerse en el tiempo, una vez que el proceso de capacitación haya finalizado. Este se transforma en un medio idóneo para perpetuar los cambios de comportamiento deseados.

 

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 

·         Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

·         Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

·         Elevar la moral de la fuerza laboral

·         Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

·         Obtener una mejor imagen.

·         Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

·         Mejorar la relación jefe-subalterno.

·         Preparar guías para el trabajo.

·         Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

·         Promover el desarrollo con miras a la promoción.

·         Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

·         Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

·         Promover la comunicación en toda la organización.

·         Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

 

ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN

 

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES

SELECCIÓN DEL LUGAR DE LA REUNIÓN

SELECCIÓN DE LOS  MÉTODOS DE PRESENTACIÓN

1. ¿Quién será más afectado?

2. ¿Quién será más beneficiado? 

       RECUERDE

(a) Desarrollar y circular un instrumento de selección p.ej.  solicitud de registro, cuestionario, obstáculo del curso, recomendaciones 

(b) Evite mezclar diferentes niveles de personal, p.ej.  administradores y personal de campo 

(c) Estar alerta a la selección de participantes basado en su popularidad, y al uso del programa de capacitación como premio

(a)  El lugar debe ser central y asequible 

(b)  Asegúrese de que los asientos sean adecuados y cómodos 

(c)  Asegúrese de que el salón tenga ventilación e iluminación adecuadas 

(d)  Asegúrese de que haya lavatorios disponibles y adecuados 

(e)  Evite disturbios por ruido 

(f)  Asegúrese de que haya suficientes tomas de electricidad y de que funcionen

(a)  pizarra 

(b)  tiza 

(c)  rotafolio o papelógrafo 

(d)  proyector adecuado 

(e)  otros equipos que sean necesarios 

(f)  materiales para distribución en las cantidades necesarias

 

ALGUNAS SUGERENCIAS PARA EL DISEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

 

 

SUGERENCIAS PARA LOGRAR CON ÉXITO LOS PLANES DE CAPACITACIÓN:

 

Atender a las condiciones de trabajo que rodean al empleado que ha sido capacitado, promoviendo aquellos cambios en la organización -a nivel de su estructura, procesos y cultura- que faciliten y refuercen la estabilidad de los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas por éste.

 

CONCLUSIONES

 

 

Como vemos  el enfoque  señalado en este trabajo no es solamente  teórico, ni implica un divorcio con el trabajo que se realiza  con relación a estudios externos, sino que  sirve de complemento para éstos, conformando una integración y un paso de avance en este sentido.

 

Si verdaderamente deseamos que nuestra organización  alcance un alto nivel de competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar preparado con profundidad no sólo técnicamente, debe estar motivado y con voluntad férrea para tratar de resolver los problemas con calidad y rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo consideramos el aspecto fundamental.

 

Lo esencial es que la Capacitación y Desarrollo deben ejercer una influencia directa sobre el desempeño del trabajador en función de los resultados concretos.

 

Sobre la base de lo planteado anteriormente deben  mejorarse  los indicadores principales de cada organización, donde intervengan no sólo los relacionados a nivel de toda la entidad si no también a nivel de los RRHH y de otras tareas importantes.

 

Como ejemplo podemos citar:

 

·         Incremento de la eficacia y eficiencia en la organización.

·         Disminución del ausentismo, rotación, accidentes, índice de roturas, índice de desperdicios.

·         Aumento de la producción y de l calidad de los productos y/o servicios productividad del trabajo.

·         Mejoramiento de la actitud del personal  y del clima organizacional en general.

·         Otros Indicadores en dependencia de las características de la organización.

 

El esfuerzo y la inversión que hace la organización deben estar encaminados también a compulsar e inducir al trabajador hacia el estudio autodidáctico a través de distintas formas incluidas el e-learning.

 

 

 

CAMBIOS QUE HA SUFRIDO EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN.

 

 

El surgimiento y desarrollo de las Nueva Tecnologías de la Información y la Comunicación están cambiando en forma acelerada las visiones globales del mundo, del conocimiento y de la cultura, y proyectando a la humanidad hacia la innovación, la creatividad, los cambios tecnológicos y sociales y hacia el desarrollo de técnicas, estrategias y mecanismos educativos donde Internet juega un papel preponderante y central en toda esta revolución tecnológica.

 

En él se resalta la necesidad de capacitar a los docentes con las tecnologías de vanguardia. En tanto las nuevas generaciones han tenido la fortuna de nacer en pleno auge y desarrollo de estas herramientas que los adultos, en buena proporción, han hecho caso omiso de su aplicación en beneficio personal y social. Desafortunadamente los docentes no escapan a esta situación y en muchos casos, incluso, rechazan el uso de los recursos informáticos y electrónicos.

 
      Las Nueva Tecnologías de la Información y la Comunicación se han convertido en el soporte fundamental del desarrollo de la educación a distancia y virtual, con la incorporación de Internet, los multimedia, el correo electrónico, el aula y el campus virtual, entre otras.

 

 

INFOGRAFIA:

 

1.    http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php

 

2.    http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml

 

3.    http://apuntes.rincondelvago.com/capacitacion-y-desarrollo-de-rrhh.html

 

4.                http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/N/Nava%20Jose-Recursos%20Humanos.htm

 

5.                http://www.fao.org/DOCREP/005/x8692s/x8692s08.htm

 

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