CAPITULO II
2. Las Competencias y el Capital Humano
Comparar
el modelo de capital humano basado en competencias con el modelo existente en
la empresa Hanover Venezuela, C.A., a partir de los postulados de Gary Becker
con el apoyo de las entrevistas a expertos, cuestionarios, y observaciòn
participante.
Consideraciones Generales: Luego de mostrar el
cuadro comparativo entre el modelo de capital humano basado en competencias y el
modelo existente en la empresa Hanover Venezuela, C.A., a partir de los postulados
de Gary Becker; se empleará la Investigación de campo siguiendo el esquema de
su naturaleza sobre la cual se apoya en informaciones que provienen entre
otras, de entrevistas y observaciones.
2.1 Aspectos resaltantes en los modelos de Hanover Venezuela y Gary
Becker (Cuadro comparativo).
|
Modelo actual Hanover Venezuela |
Modelo Gary Becker basado en competencias |
Comentarios |
|
Se sustenta sobre las bases de narrativas
de funciones, descripciones de cargos y evaluaciones de desempeño |
La teoría del capital humano distingue dos formas posibles de
formación : La formación general ; La formación específica. |
Las bases de Hanover no permiten
medir capacidades y/o nivel de pericia sobre cada función o tarea inherente
al cargo. |
|
Determina en forma general, el adiestramiento que demandan los cargos de
toda la empresa. |
Involucra las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador. |
En el modelo de Becker se observan caracteristicas que permiten involucrar
al trabajador hacia un desarrollo
integral, mientras que en el de Hanover solo muestra el adiestramiento
solicitado en forma general |
|
Obedece en
muchos casos a necesidades puntuales del departamento . |
Impulsa a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a
las necesidades operativas . |
En el modelo Hanover, la elección del desarrollo del trabajador, surge
por necesidades departamentales, mientras que el modelo de Becker contempla
necesidades operativas y competencias individuales. |
|
Se caracteriza por su alto rendimiento, capacidad intelectual, toma de
decisiones, integridad, dedicación y espíritu emprendedor. |
Optimiza sus capacidades evitando no se deprecien demasiado, bien por la
desvalorización de sus conocimientos generales y específicos, bien por la
degradación de su salud física y moral |
Los modelos Hanover y Becker proponen un capital humano con alto
rendimiento de sus capacidades, preservando aspectos como integridad y desvalorización. |
|
No proporcionan una data
detallada por nivel de conocimiento, habilidades y aptitudes individuales de
cada ocupante por cargo. |
No asume que los
agentes que toman las decisiones son necesariamente conscientes del esfuerzo
por maximizar. |
Ambos modelos tienen carencias en relación a la interpretación de la
data en cuanto a habilidades individuales de cada miembro que representan. |
|
Ha generado a nivel de
empresa costos no planificados asociados a las fuentes de reclutamiento,
perdida de tiempo, esfuerzos, dinero y desviación en el proceso de
reclutamiento. |
No asume que los
agentes puedan verbalizar o describir de una manera precisa las razones que
tienen para actuar de una manera determinada. |
Son evidentes las carencias relacionadas al análisis de personalidad
del trabajador en ambos modelos. Y en el modelo Hanover esta consecuencia
afecta directamente los costos de un proceso. |
|
Influye
negativamente en los indicadores de gestión del departamento de Recursos
Humanos en cuanto al tiempo de entrega del candidato elegible, y al cierre
del proceso de selección. |
Otorga mayor importancia a la formación flexible y oportuna que capaciten a los trabajadores y le
proporcionen aptitudes y competencias necesarias. |
Mientras el modelo de Becker constituye una formación flexible, el modelo
de Hanover impacta negativamente en los resultados del departamento de
Recursos Humanos. |
|
La evaluación se realiza según los objetivos planteados en el año o
periodo que comprende la evaluaciòn, actividades relacionadas al desarrollo
de subalternos y logros adicionales. |
Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales : el coste de los
gastos de educación y los gastos correspondientes (compra de libros...), el
coste de productividad, es decir, el salario que recibiría si estuviera
inmerso en la vida activa, y sus rentas futuras actualizadas. |
Una de las herramientas que representan estos modelos es la evaluación y
en ella se observa un enfoque hacia objetivos y otra en función a costos y a
gastos, dichos sujetos solo representan una parte de la visión corporativa. |
|
Permite evaluar los factores
de desempeño que incluyen: Personal, Gerencia de |
La noción de capital expresa
la idea de un stock inmaterial imputado a una persona (i.e. idiosincrásica)
que puede ser acumulado, usarse. |
Para los modelos de Becker y
Hanover los factores de desempeño son de caracter obligatorio, porque
miden el capital humano, como un
activo de valor almacenable. |
2.2. Tipo de investigación y muestra para la comparación de los modelos de capital humano.
NATURALEZA DE LA INVESTIGACION
En el
diseño de un modelo de competencias para la empresa Hanover Venezuela, C.A. se
empleará la Investigación de campo a través de un estudio explicativo para demostrar porque
dicha organización tiene la necesidad de establecer un modelo de capital
humano, en este contexto la investigación se apoyará en cuestionarios y
observaciones.
Los
cuestionarios abiertos, directos y estructurados: están basados en preguntas
iguales en estructura y secuencia a todos los encuestados, en referencia a
grado de instrucción, conocimientos académicos, sistemas contables y paquetes
computarizados y habilidades. Esta
normalización se diseña para controlar el sesgo en las respuestas, asegurando
que los encuestados estén respondiendo exactamente a la misma pregunta. La
respuesta a una pregunta normalizada puede requerir la selección de una
alternativa tomada de un conjunto predeterminado de respuestas
La población objeto de estudio
esta constituida por Contadores
Júnior, Contadores Senior, Tesoreros, Analistas de Impuestos, Supervisores de
Contabilidad e Impuestos.
El
muestreo a emplear es de tipo mixto dado que la población estudiada será
seleccionada aleatoriamente en cuanto al numero de empleados total del
departamento de Finanzas de la empresa que se encuentren bajos los cargos
objeto de estudio y por cuotas, debido a que se seleccionará una cuota de cada
nivel o categoría jerárquica.
Con el
propósito de facilitar la comprensión de la muestra a continuación se
presentará un ejemplo:
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Población Total (Nº de cargos) |
Muestra seleccionada |
|
10 |
5 |
|
Cargos |
Categorías |
Muestra |
|
Contadores |
Júnior |
1 |
|
Contadores |
Senior |
1 |
|
Analistas
de Impuestos |
n/a |
1 |
|
Supervisores
de Contabilidad |
n/a |
1 |
|
Supervisores
de Impuestos |
n/a |
1 |
2.4
Instrumentos
de recolección de datos sobre el modelo
de capital humano existente en Hanover Venezuela.
Los
instrumentos utilizados para la recolección de los datos relativos a la muestra
y elementales para la propuesta de un modelo de capital humano son los
cuestionarios abiertos, directos y estructurados y la observación directa.
Los cuestionarios abiertos, directos y
estructurados: están basados en preguntas iguales en estructura y
secuencia a todos los encuestados, en referencia a grado de instrucción,
conocimientos académicos, sistemas contables y paquetes computarizados y
habilidades. Esta normalización se diseña
para controlar el sesgo en las respuestas, asegurando que los encuestados estén
respondiendo exactamente a la misma pregunta. La respuesta a una pregunta
normalizada puede requerir la selección de una alternativa tomada de un
conjunto predeterminado de respuestas.
La observación directa: La observación abarca el registro del
comportamiento del encuestado; es el proceso de reconocimiento y registro del
comportamiento de las personas, objetos y eventos. (Thomas C.
Kinnear y James R. Taylor)
Durante el
proceso de observación directa de la muestra objeto de estudios constituidas
por contadores júnior y senior, analistas de impuestos, supervisores de
impuestos y contabilidad; se empleó una guía para la observación directa con
preguntas relacionadas a toma de decisiones, cambios tecnológicos, situaciones
del departamento, visión corporativa; entre otras.
2.5 Análisis
Tal como se pudo ver en el cuadro comparativo entre el
modelo de capital humano segùn el postulado de Gary Becker y el modelo
existente en Hanover Venezuela, ambos poseen similitudes en cuanto a su
proposito de estudio que persigue exhortar las habilidades y aptitudes de los
trabajadores, sin embargo carecen de aspectos como el analisis de las tareas o
funciones, necesarios para definir claramente las competencias tecnicas
requeridas en los cargos del departamento de Finanzas.
Tambien se observa que la metodologia aplicada en los
instrumentos de recolecciòn de datos sobre la muestra de cinco (5) empleados
del mencionado departamento, reune
informaciòn relevante en cuanto a la formaciòn academica, capacitaciòn y otras
habilidades, para la determinaciòn del nuevo modelo de competencias.