UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
ESPECIALIZACION
EN GERENCIA
MENCIÓN
ORGANIZACIONES
Prof.
Cristian Fossa - Andersen
Foro
#3: El Gerente y la Inteligencia Emocional
INTELIGENCIA EMOCIONAL
(Definición)
Realizado por:
“La inteligencia emocional es dos veces más
importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para
determinar el desempeño de la alta gerencia”.
En 1990 dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron un término
cuya fama futura era difícil de imaginar. Ese término es ‘inteligencia
emocional’. Hoy, a casi quince años de esa ‘presentación en sociedad’, pocas
personas de los ambientes culturales, académicos o empresariales ignoran el
término o su significado. Y esto se debe, fundamentalmente, al trabajo de
Daniel Goleman. Fue Daniel Goleman,
investigador y periodista del New York
Times, quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a través
de sus obras ‘La inteligencia emocional’ (1995) y ‘La inteligencia emocional en
la empresa’ (1999).
¿Qué es la
Inteligencia Emocional?
La
inteligencia emocional es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y
competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones,
estados mentales, etc., y que puede definirse
como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de
los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones. Podríamos
referirnos a ella en una visión grupal al conjunto de habilidades de
procedencia psíquica que influyen en nuestra conducta, tales como: La
autoconciencia, el autocontrol emocional, y la empatía. El
objetivo es la comprensión de las emociones del individuo, sin necesidad de conocerla
por medio de la palabra.
En más de una ocasión nos habremos preguntado qué es
lo que determina que algunas personas, independientemente de su cultura,
estrato social o historia personal, reaccionen frente a problemas o desafíos de
manera inteligente, creativa y conciliadora. Nunca antes se había considerado
incorporar en el análisis un concepto tanto o más importante que el cociente
intelectual, como lo es la inteligencia emocional.
¿Por qué algunas personas tienen más desarrollada
que otras una habilidad especial que les permite relacionarse bien con los
demás, aunque no sean las que más se destacan por su inteligencia?
¿Por qué unos son más capaces que otros para
enfrentar contratiempos, o superar obstáculos y ver las dificultades de la vida
de manera diferente?
El nuevo concepto que da respuesta a éste y otros
interrogantes es la inteligencia emocional, una destreza que nos permite
conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los
sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a
la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.
Los elementos
de una emoción son, pues, tres:
1) Una
situación, que genera sentimientos, ideas o recuerdos.
2) El estado
de ánimo consiguiente.
3) La
conmoción orgánica expresada en gestos, actitudes, risa, llanto...
Cuando usted dice: ‘Fulano me sacó de quicio’,
supone que la emoción es el resultado directo de un hecho externo: lo que
alguien hizo. Usted toma conciencia de la emoción, pero no de la interpretación
automática de lo sucedido. No es posible
reaccionar directamente a un
hecho determinado, salvo en circunstancias de peligro; con esta excepción,
antes de reaccionar ante un hecho tenemos que interpretarlo. Los sentimientos
no surgen hasta tanto la mente no haya captado lo que sucedió, y decidido su
significado. Esa tarea es realizada por la mente empírica, y la lleva a cabo
tan automáticamente que no nos percatamos de que la mente está funcionando.
Todo lo que sabemos es que reaccionamos emotivamente a algo que sucedió.
Los terapeutas cognoscitivos, como Aaron Beck, Albert
Ellis y Donald Meichenbaum, insisten, por eso, que en muchas
circunstancias son los pensamientos los que determinan los sentimientos.
Pero también es cierto que las respuestas
emocionales, en su mayoría, se generan inconscientemente. Freud
tenía razón cuando describió la conciencia como la punta del iceberg mental.
Los sucesos sin carga emocional, como los
pensamientos, no desplazan tan fácilmente a las emociones (por lo general, no
basta con desear que la ansiedad y la depresión desaparezcan para que así
suceda).
La Motivación +
Comportamiento Organizacional + Inteligencia Emocional
La
motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado
muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de
trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera
dentro de la organización.
En todos los seres humanos mentalmente sanos, la
motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es
decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es
aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y
que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y
social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias. Debido a que
cada personas constituye una realidad diferente frente a la de los demás seres
humanos, las necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el
individuo logre la realización en la
vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos debido a
que cada individuo tiene una cara emocional (…de allí viene la frase cada
cabeza es un mundo…) y unas vivencias diferentes pero, indudablemente y sin
ninguna discusión están presentes en todo ser humano.
El comportamiento organizacional se da en un “MEGA
COMPLEJO SISTEMA SOCIAL” en donde se encuentran combinadas múltiples variables,
el comportamiento de un determinado empleado dependerá en la mayor parte de la
motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte
de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que
determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente. Es
casi un hecho que podríamos obtener personas desmotivadas en organizaciones que
presentan una pobre cohesión de grupo entre sus miembros y con ambientes
hostiles de trabajo, lo cual no es mas que el reflejo en gran parte de la falta
de cultura organizacional. También pueden hacerse presentes los factores o
variables ambientales externas como es el caso de los accesos a instalaciones,
presiones socio-económicas como la devaluación de la moneda entre otros.
Así tenemos en el ciclo motivacional que está dado
por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe con el estado de
equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión
que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su
estado de equilibrio anterior. En caso contrario el ser humano como sistema
abierto puede producir una diversa y amplia gamma de respuestas impredecibles y
es allí donde entra en juego el uso de la inteligencia emocional por parte del
líder o gerente y el poder de la asociación.
Usos de la
Inteligencia Emocional
Cada vez surgen mas y mayores alianzas entre organizaciones,
personas, entre personas y empresas, países y entidades de diversos tipos. Lo
hacen buscando aprovechar y potenciar sus diferencias, la creatividad de uno y el
capital de otro, el talento de uno y la acción de otro, los contactos de uno y
la fuerza de otro.
No siempre las alianzas son exitosas y nos permiten
salir adelante con efectividad en mercados y sociedades en crisis como las
actuales. El poder de la asociación es el poder de crear, desarrollar y
mantener alianzas que permitan obtener resultados de manera más efectiva y
productiva.
Hoy, en una Venezuela como la nuestra con un sin
numero de indicadores y variables en contra, consideramos que el desarrollo y
uso de estos poderes pueden marcar una gran diferencia en nuestras relaciones
personales, familiares, laborales y vecinales, además de crear un notable
impacto en los indicadores claves de nuestros negocios y en nuestra
macro-economía del nuevo milenio.
Una vez que la Organización tiene claras sus
necesidades y logra la compatibilidad con las necesidades de sus empleados,
tanto la Organización, como el personal que labora en ella reciben beneficios
de esta relación. Aunado a ello existen ciertos mecanismos presentes en la
mayoría de las Organizaciones, y precisamente son "destrezas de un
gerente", ya que en definitiva las personas son gerenciadas por otras
personas.
Todo gerente en la mayoría de los casos de éxito,
debe poseer ciertas habilidades que le permitan influenciar sobre la conducta
de otros. Cuando hago referencia a “influenciar la conducta de otros”, quiero
decir, que las personas poseen necesidades y preferencias, y el gerente o líder
debe estar en capacidad de detectarlas, comprenderlas, potenciarlas y
canalizarlas, esta actitud colaborara en el reconocimiento de esfuerzos y
resultados del equipo y tendrá de manera directa como resultado un mayor nivel
de aceptación hacia el líder.
Mandar, por derecho legal, no convierte a alguien en
líder, pero al establecerse como ejemplo para los miembros de la organización
genera un estrecho vinculo emocional que permitirá en muchos casos un
incremento en la cooperación del trabajo en equipo. El Gerente podría en todo
caso ser muy competente, pero al no otorgarle la importancia debida al
personal, no estaría reconociendo sus esfuerzos.
Últimamente se les ha dado a los factores
emocionales la importancia debida en el tiempo y espacio incluyéndolos en el
óptimo desempeño de las actividades profesionales, donde las personas como
individuos, gerentes ó líderes tienen diferencias en muchos aspectos y áreas,
pero que como seres humanos están dentro de los Principios de la Inteligencia
Emocional.
Por ultimo los invito a que midan su inteligencia
emocional a través del test que se encuentra ubicado
en la siguiente dirección:
http://www.haygroup.com.mx/portal/testei.asp
EL GERENTE Y LA EMPATÍA
Realizado por: Ángel Silva
Definiciones:
Empatía:
La capacidad de identificarse con otra persona. La persona que dirige, que
tiene funciones de supervisión a medida que progresa en su trabajo pasa por
diferentes etapas, en momentos difíciles debe hacer uso de técnicas. La técnica
del cambio de perspectiva le permite alternar tres posiciones perceptivas –yo,
observador, y otro—para ver la interacción
desde diferentes ángulos, puntos de vista, o modelos del mundo y volver
después a su propia perspectiva con información nueva que el permita evaluar su
interacción desde un nuevo punto de vista. Amplía sus posibilidades cambiando
su manera de ver algo.
Usted
como gerente, se asoma más allá de su modelo del mundo para ver qué otras
interpretaciones podrían estar disponibles, tomando cualquiera de las tres
posiciones perspectivas y alternándolas.
En la
posición del yo usted ve a través de sus propios ojos, oye con sus oídos,
siente sus sensaciones y emociones. Esta es la posición de inicio, la base,
donde tiene su origen su modelo del mundo.
O
puede tomar la posición del observador (disociado); viéndose a sí mismo y a la
otra persona, oyéndose a si mismo y al otro, observando sus sentimientos. En
esta posición usted es como una cámara, un curioso un espectador: toma alguna
distancia de la situación.
La
tercera posición es la del otro. Es la capacidad de identificarse con y a
través de otra persona. Usted ve el mundo a través de los ojos de los demás,
oyen lo que están oyendo, empieza a tener una idea de lo que es en realidad ser
una persona diferente de la que es. Esto le permite tener una idea de lo que
podría estar sintiendo la otra persona.
Por su
puesto, no hay ninguna garantía de que se vaya a estar completamente en lo
cierto. Pero el solo hecho de empezar a ponerse en contacto con la manera que
tiene otra persona de enfocar la experiencia puede serle muy útil, puede
ampliar enormemente su modelo del mundo, abriendo un campo completamente nuevo
de posibilidades.
Usted entra en esta posición del mismo modo que un
actor entra en un papel: imaginándose que puede literalmente entrar en el
personaje, o persona, u otro. Actúa “como si”; finge ser otra persona, adopta
la postura de esa persona; se permite empezar a tener sus sentimientos. Desde
esa posición, puede verse a sí mismo y la situación o interacción de otra
manera. El cambio del punto de vista le hace ser más consciente, le da
información nueva y más flexibilidad, lo que significa un rango mucho más
amplio de posibilidades.
RECETAS DE
POSIBILIDADES
El
cambio de perspectivas se utiliza con interacciones improductivas con otros,
relaciones o situaciones en las que se haya atascado. Le permite ponerse en el
lugar de la otra persona así como en el suyo propio, y también observar a ambos
desde una posición disociada. Este ejercicio favorece la empatía así como la observación objetiva y amplía las
posibilidades cambiando el ángulo de
percepción o punto de vista de la interacción:
1. Piense
en una interacción con una persona en particular que le sea problemática, que
le haga sentirse mal consigo mismo.
2. Sitúe
tres posiciones (sillas) en las que pueda alternarse como yo, observador, y
otro.
3. Vuelva
a la posición del yo: Recuerde y participe en la interacción entre usted mismo
y la otra persona con sus propios ojos y oídos, permitiéndose tener las emociones
de la experiencia que contiene la situación.
4. Vuelva
a la posición de observador: Ahora está disociado. Véase a sí mismo y a la otra
persona, mire y escuche a los dos. Sus emociones serán sobre lo que observe.
5. Póngase
en la posición del otro: Sea la otra persona, viendo a través de sus ojos,
oyendo con sus oídos, permitiéndose a sí mismo sentir sus emociones.
6. Después de haber vivido la interacción desde cada
una de las tres posiciones, estudie las nuevas enseñanzas e información que ha
obtenido. Después repita el ejercicio, añadiendo información nueva con cada
repetición.
CAMBIO RÁPIDO
Esta
es otra técnica que podemos utilizar para cambiar nuestras posibilidades,
clarificar nuestra comunicación, y llevar cambios a la práctica –cambio
rápido—es probablemente la más mágica. Es verdaderamente la más espectacular,
como el ruido de la capa cuando Clark Kent se
convierte en su superyó.
Y eso
es lo que es ¡el cambio rápido!. Es pasar
instantáneamente de una cosa a la otra. El
¡cambio rápido! Saca partido de la capacidad de la mente para cambiar en
un instante. Todos hemos tenido momentos en los que hemos pasado de la alegría
a la desesperación, de sentir que todo se ha perdido a un descubrimiento
repentino que se ha encontrado.
La
mente, después de todo, está llena de circuitos. Puede conectarse –encender,
apagar, apagar, encender—o puede cambiar repentinamente.
En el
ejercicio de ¡cambio rápido!, Usted toma una imagen que genera emociones o
conductas negativas y la cambia por una positiva. Lo hace instantáneamente como
si chasqueara los dedos o cambiara de dial. De la oscuridad a la luz, de lo
negativo a lo positivo: de algo que lo oprime (limita) a algo sobre lo que
tiene control. Esto puede parecerle complicado a su mente consciente. Sin embargo,
su mente inconsciente sabe exactamente cómo hacerlo; lo ha hecho muchas, muchas
veces antes. La única diferencia que hay ahora es que usted está dirigiendo la
acción en lugar de dejar que pase al azar. Todo lo que tiene que hacer es
formarse las dos imágenes, la limitadora y aquella por la que quiere cambiar
que está llena de recursos. Entonces déle a su mente las instrucciones y
quítese de su camino. Confíe en que su mente puede hacerlo.
Siempre
hay otra manera de hacer las cosas, otra forma de pensar, otra manera de sentir. Siempre hay más posibilidades. Y
eso es lo que quiere decir la libertad: capacidad de elegir.
Tener
posibilidades nos da libertad y le da una dimensión moral a nuestras vidas. Las
personas que rechazan ejercer su poder y capacidad para tomar decisiones no son
personas a las que tengamos que mostrar nuestro respeto. Las personas que no
quieren tener posibilidades se niegan a sí mismas una parte de su humanidad
porque rechazan crecer. No están al mando de sus propias vidas porque rechazan
ser responsables; sin deseos o incapaces de cambiar cualquier cosa, se
convierten en “victimas” de sus propios miedos o hábitos, recuerdos o
pensamientos.
No
tenemos que ser victimas de nuestras propias vidas, del pasado o del presente,
de nuestro trabajo, relaciones, autoimagen, errores u
omisiones. Siempre hay más posibilidades. Todo lo que vive cambia; cada nuevo
momento representa más posibilidades, otra elección. La elección significa
libertad; la libertad comporta responsabilidad; y la responsabilidad quiere
decir que está al mando, que tiene el poder de elegir.
Aprendiendo
como comunicarse consigo mismo y con los demás, y especialmente dentro de sí
mismo, entre su mente consciente y su mente inconsciente, tendrá acceso a sus
recursos, entrará en contacto con las fuerzas y talentos que ya tenía, y
entonces será capaz de utilizarlos cuándo y dónde usted quiera. Asumirá el
control de su vida, mientras tome los
controles, los pomos, tiradores, anclas y palabras invisibles, las imágenes,
sonidos, sensaciones y emociones que le informan constantemente sobre el mundo
mientras le proporcionan los medios para actuar sobre él.
El
poder de la elección le pone en el asiento del conductor, dándole la libertad
de ir a cualquier sitio que quiera, al paso que escoja, haciendo cambios a lo
largo del camino siempre que quiera o necesite hacerlo, en un recorrido o lugar
donde todo es posible.
PENSAMIENTO NO
POLARIZADO
El
pensamiento no polarizado es el opuesto al pensamiento polarizado, y para entender
lo que es tenemos que ver antes lo que no es.
El
pensamiento polarizado es oposicional, pensamos en
extremos y oponemos el uno al otro como polos en lados opuestos de un campo de
juego o ambos lados de la tierra. Es esto o lo otro, bien o mal, bueno o malo,
maravillosos o terrible, sí o no, norte o sur, sin punto medio. Utiliza
polaridades y siempre es rígido.
El
pensamiento polarizado emite juicios –tendrías que, no deberías—y aunque hay
ciertas situaciones en las que puede ser útil (cuando le enseñamos a un niño
que no tiene que cruzar la calle solo, por ejemplo), es importante ser
consciente de que estamos utilizando un pensamiento polarizado para poder tener
la opción de usarlo o no usarlo.
El
pensamiento polarizado puede ser útil, incluso necesario, al establecer leyes o
principios morales (matar no está bien, robar no está bien). Pero en general es
más útil tener un pensamiento no polarizado, que ofrece alternativas a esto o
lo otro y aporta una mayor flexibilidad y creatividad, así como más
posibilidades.
El
pensamiento no polarizado es observaciónal, es un
pensamiento “opcional”, porque permite que haya varias opciones, le permite
hacer una serie de distinciones entre los extremos que van de lo bueno a lo
malo. También es observacional, lo opuesto a
sentencioso, y se apoya en lo que usted ve, oye y siente.
Para
pensar de una manera no polarizada en algo del pasado que sigue controlando
alguna conducta del presente e impide que la cambie, empiece atrayendo a la
memoria este recuerdo limitador con el que usted parece no tener elección.
Después pase de nuevo por la experiencia, reviviéndola a través de otros
canales sensoriales. Utilice el pensamiento observacional
para obtener más información sobre todo lo que pasó en ese momento o lugar. Lo
que aprenda le permitirá tener un nuevo punto de vista de esa experiencia y cambiará la manera que tiene el recuerdo de
afectarle.
¿COMO BORRAR
LOS PENSAMIENTOS QUE NOS AFECTAN?
El
pensamiento no polarizado es una liberación de la rigidez de un recuerdo que
nos molesta o limita. La nueva información nos da nuevas posibilidades a la
hora de pensar en el recuerdo.
1. Identifique
un recuerdo limitador o perturbador que siga molestándole.
2. Convierta
este recuerdo en una película y véase a sí mismo dentro de ella.
3.
Vuelva al principio y entre dentro de sí mismo. Vuelva a ver la película desde
esta perspectiva.
Concéntrese
en lo que ve: colores, formas, luces, dibujos y el tamaño de las cosas.
Desconecte todas las otras percepciones sensoriales y llene su conciencia sólo
de información visual.
4. Vuelva a ver la película desde el principio,
concentrándose en lo que oye.
Escuche sonidos, las voces, las palabras, la
tonalidad y el tiempo. Desconecte las demás percepciones sensoriales y llene su
conciencia sólo de información auditiva.
6. Vuelva
a ver la película desde el principio,
concentrándose en sus sensaciones físicas.
Preste atención a la temperatura, el movimiento, la
textura, la presión y la extensión; y a cómo cambian y se modifican estas
variables. Desconecte las demás percepciones sensoriales y llene su conciencia
de lo que siente en su cuerpo.
7. Traiga
a la mente el recuerdo original.
Habrá obtenido información nueva sobre la
experiencia que cambiará su manera de pensar en el recuerdo y lo hará menos
molesto.
DEFINIR
POSIBILIDADES
Posibilidades.
Todos las tenemos. Todos tenemos más de las que somos conscientes, algunas
veces incluso más de las que podemos controlar.
Usted
tiene posibilidades porque usted es un proceso, y gracias al paso del tiempo.
La vida es un proceso continuo, dinámico: todo cambia, y con el cambio siempre
hay más posibilidades. El cambio forma parte de la definición de la vida; la
ausencia de cambios es estar muerto.
El
cambio es flexibilidad, que es la capacidad de crear otras posibilidades. La
flexibilidad quiere decir doblarse sin romperse. Poder resistir una tormenta,
sobrevivir a diferentes medios. Para los yoguis de la
India, una persona es tan vieja (o joven) como su columna vertebral; es una
manera de decir que usted puede seguir siendo joven si se mantiene ágil y flexible.
Tener
otras posibilidades (tener flexibilidad) es ser capaz de actuar, pensar, ver o
sentir de otra manera. Es capacidad de generar una respuesta diferente ante una
antigua situación, de salir de un surco o molde y de cambiar las pautas de lo
que suele hacer.
Una
posibilidad es una respuesta que usted selecciona entre las alternativas
disponibles. No se trata de cara o sello, sí o no, o esto o lo otro, recuerde
que tener una sola posibilidad es no tener posibilidades; dos posibilidades son
un dilema; solo si tiene tres opciones, tiene posibilidades entre las que
elegir activamente.
Todo
lo anteriormente señalado nos ayudará en nuestra vida personal, en nuestras
actividades como Supervisores, Gerentes o Dueños de empresas, las posibilidades
son nuestras.
LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
Realizado por: Janet Herrada
Rapport
El reflejar a la otra persona es lo que la mayoría
de las personas denominan rapport, y tiene tantas
dimensiones como discriminaciones pueden hacer en su experiencia sensorial.
Puede reflejar los predicados verbales, la postura, la respiración, el tono de
voz, ritmo de voz, expresiones faciales, etc. de la otra persona para entrar en
contacto con ella.
El rapport se genera en
los cincos primeros minutos de una interacción y a veces hasta en menos tiempo.
Es ese contacto inicial que establecemos con otra persona de manera natural y
libre e inconsciente, la mayoría de las veces.
Acompasamiento
Procedimiento mediante el cual se
puede producir una vinculación profunda entre los niveles conscientes e
inconscientes de un interlocutor. Es reflejar, mostrar en espejo, sin imitar,
dirigiendo señales verbales y no verbales que la otra persona pueda identificar
clara e inconscientemente como suyas y que para ella es garantía de que está
siendo comprendida, aceptada y reconocida.
Tipos de
Acompasamiento:
·
Verbal: Consiste en acompasar con
elementos del discurso, tales como predicados verbales, refranes, ideas clara,
palabras clave y todas aquellas expresiones que involucran los diferentes
sistemas de representación que una persona utiliza en una conversación
· No
verbal: se acompasan los macros comportamientos (postura, gesto, ademanes,
peculiaridades vocales, características resaltantes) y los
micro comportamientos (expresiones de alguna de las partes del rostro,
respiración, tono de la voz, pequeños movimientos)
·
Directa: Cuando acompasamos de lamisca manera que el interlocutor, es
decir si se cruza los brazo, cruzamos los brazos, si cruz alas piernas,
cruzamos entonces las piernas
·
Cruzada: Cuando cruzamos los acompasamientos, por ejemplo el
interlocutor cruza las pierna y nosotros los brazos
·
Ambos: Acompasamos verbal y no verbalmente.
Lenguaje de
Influencia
Existe patrones en el lenguaje que nos permiten influenciar en el otro respuestas de acuerdo a los resultados esperados.
Quién fue un maestro en el arte del lenguaje de influencia fue el terapeuta
Milton Erickson quién utilizaba este lenguaje de
forma sistemática en su trabajo hipnótico.
Con frecuencia se le llama en PNL el metamodelo
inverso puesto que persigue lo contrario del metamodelo,
es decir buscar ir de lo superficial a lo profundo pasando por nuestros
procesos naturales de generalización, eliminación y distorsión.
Ser ingeniosamente inespecífico permite a un comunicar hacer
afirmaciones que parecen específicas pero son lo bastante generales para
constituir un acompasamiento adecuado de la experiencia del oyente, sea cual
sea la misma.
El
metamodelo inverso se puede dividir en tres partes:
Reunir información, Malformación semántica y Límites del modelo del orador.
1. Reunir
información:
a.
Nominalizaciones: Son palabras que ocupan el lugar de un sustantivo en
una frase, pero que no son tangibles. Ej. Amor, dificultad, solución.
b.
Verbos inespecíficos: Si un orador utiliza verbos relativamente
inespecíficos, el oyente está obligado a aportar el significado para comprender
la frase. Ej. Hacer, arreglar, mover, etc.
c.
Índice referencial inespecífico: No se especifica el sustantivo del que
se habla. Ej. La gente, uno, etc.
2.
Malformación semántica:
a.
Enlaces: Se utilizan palabras que implican una relación de causa –efecto
entre algo que está ocurriendo y algo que el comunicador quiera que ocurra. Uso
de la “y”. Frases como: puedes…, es posible…, mientras…
b.
Lectura mental: actuar como si se conociera la experiencia interna de
otra persona puede aumentar la credibilidad del comunicador, siempre que sea
con patrones generalizados, es decir no muy específicos, pues esto podría
contradecir la experiencia del oyente. Ej: Puedo ver
que sientes curiosidad por lo que estoy diciendo.
3.
Limites del Modelo del Orador:
a.
Cuantificadores Universales: Palabras como todo, siempre, nunca, etc.
b.
Operadores modales: Indican la ausencia de opciones. Ej:
Debería, debe, tiene que, no puede, etc.
4. Otros
patrones del lenguaje de Influencia:
a. Empleo
de la “o”: la palabra se puede utilizar para presuponer que se producirá al
menos una entre varias alternativas o todas ellas? Ej: ¿Prefieres lavarte los dientes antes o después de darte
un baño?
b.
Ordenes negativas: Cuando se da una orden en forma negativa,
generalmente a lo que se responde es al a instrucción positiva
c.
Preguntas de coletilla: Cambian lo incierto de un planteamiento a una
certeza de afirmación a través de una pregunta final. Ej:
¿No es así? ¿Verdad? ¿No lo crees?
Axioma de la
comunicación
Es imposible no comunicar
Una comunicación funciona según la reacción que
desencadene
Los seres humanos se comunican de manera verbal y no
verbal
Todo lo que comunicamos está teñido por nuestras
creencias, paradigmas y percepciones.
Actitudes en
la Comunicación
Positivas:
Establecer contacto visual.
Aceptar otros puntos de vista
Ser claro al expresar las ideas
Escuchar bien
Criticas ideas NO a la personas
Agradecer
Negativas:
Mirar de forma amenazantes si no estas de acuerdo
Interrumpir y perturbar constantemente
Ser siempre negativo
Ser siempre entusiasta
Encerrarse
Hablar sin mirar a los ojos
Contenido de
la Comunicación
El emisor para comunicar eficazmente deber ser:
·
Claro: Las palabras que usa
tiene el mismo significado para el receptor
·
Coherente: Lo que dice debe guardar relación con sus gestos
·
Veraz: No debe hablar de lo que no cree o contradecir lo que piensa con
lo que dice
El receptor debe:
·
Escuchar sin interrumpir
·
Escuchar atentamente lo que la persona dice sin pensar en lo que quiere
decir
·
Escuchar sin juzgar, ni interpretar,
·
Percibe las palabras, los gestos y movimientos del interlocutor y los
acompasa
· Se
dirige a la persona con respecto
·
Pregunta acompasando
·
Parafrasea o resumen lo que la persona dice.
Es
el escuchar, no el hablar, lo que confiere sentido a lo que decimos, por lo
tanto, el escuchar dirige todo el proceso de la comunicación.
Feed back
El feed back es el proceso
por medio del cual obtenemos información de los otros, acerca de cómo les
impactaron nuestras acciones (resultados). Aunque a vece
pueden ser duras, las opiniones de los otros nos permiten aprender nueva cosas,
y además, nos permiten conocer sus impresiones acerca de nosotros y mejorar
nuestras relaciones.
Competencia
para recibir apreciaciones:
·
Preparar el cuerpo y la emocionalidad. Calibre
estados internos, fisiología, predicados verbales. Rapport
corporal, tonal. Mapear la experiencia, su estructura
profunda.
·
Reconocer que se trata de la opinión del otro
o Discrepables
o
Referido a acciones
o
Superables a través de la acción y el aprendizaje
·
Evaluar la concesión de autoridad
·
Apertura a escuchar
·
Indagar: desafiando las generalizaciones, distorsiones y eliminaciones
·
Chequear escuchar: parafrasear
·
Legitimar el punto de vista del otro
o No
adscribirle intenciones o motivos. – Preguntarle por sus inquietudes.
o
Distinguir “comprender” de “compartir” – “Entiendo por qué puedes pensar
así”
·
Aceptar puntos válidos: “ Eso es cierto”
· Tomar
tiempo antes de responder
·
Agradecer.
Competencias
para dar apreciaciones:
·
Preparar el entorno / el cuerpo, la emocionalidad.
Rapport corporal y tonal.
· Crear
contexto: traer a la conversación la
visión compartida y el compromiso individual con ella (psicogeografía,
entorno y posibilidad)
· No
etiquetar ni personalizar
·
Calibrar en si mismo los estados internos, fisiología y la respiración,
y en el otro, además de lo anterior los predicados
· No
generalizar ni exagerar. Aplicarse metamodelo.
· No
adscribir intenciones o motivos
·
Pensar en los efectos posibles. Como consecuencia para el emisor y
receptor.
·
Referirse a las acciones (comportamiento) del otro
·
Hablar de cómo esas acciones me afectan (a mi) o tiene resultados
negativos y por qué: “A mi me pasa…
·
No invocar el nombre de otros en
falso.
·
Indagar el punto de vista del otro: Escucharlo
· Pedir
cambios concretos en el comportamiento.
APLICACIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA GERNCIA
Realizado por: Emilia Zerpa
La
Inteligencia Emocional, es un conjunto de competencias que determinan el
comportamiento de un individuo, sus reacciones, sus actitudes, su estilo de
afrontar la vida y de comunicarse.
Aplicado
a la Gerencia, estamos hablando de una forma diferente de sabiduría que implica
darnos cuenta de cómo actuamos, como nos perciben, como regulamos nuestro
comportamiento para que actúe a nuestro favor, de que manera nos relacionamos,
que tanto podemos trabajar en equipo y nuestra habilidad de ser líderes.
Significa
ser firme pero asertivo, tomar decisiones difíciles pero con empatía, asumir
una tarea y tener la automotivación para ser perseverante hasta obtener los
resultados deseados, resolviendo cualquier contratiempo que surja en el
proceso.
Las
organizaciones son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las
competencias de la Inteligencia Emocional. El trabajo cumple un rol central en
la vida de las personas, por consiguiente nuestra identidad, autoestima y
actitudes están afectadas por las experiencias laborales, ya sea positiva o
negativamente.
Desde
el punto de vista de la Inteligencia Emocional, la responsabilidad de los
gerentes o lideres se prueba en los fracasos,
abarcando sus distintos aspectos:
a)
Autoconciencia: Superando el miedo o la culpa, para seguir adelante.
b) Control
Emocional: evitando reacciones o desbordes que perjudican la moral de grupo.
c) Motivación
y Persistencia: recordando que el éxito es la suma de pequeños esfuerzos... que
se repiten día tras día.
d) EMPATÍA:
sabiendo escuchar y comprendiendo, formas adecuadas para mantener la armonía en
las relaciones.
e) LIDERAZGO:
Reconociendo, con ecuanimidad y paciencia, que los fracasos son una fuente de
aprendizaje. Como expresó el filósofo Friedrich Nietzsche: ‘No hay fracasos, sólo hay lecciones’.
Para
lograr desarrollar la Inteligencia emocional en la empresa, todos (y
especialmente los altos cargos), deben desarrollar la suya propia. Por eso, si
queremos gestionar y dirigir el desarrollo de la Inteligencia Emocional es
necesario facilitar un clima de confianza y apertura, elevar el nivel de
conciencia y auto-conocimiento de cada empleado e incrementar su motivación.
La
clave de los beneficios de una empresa también depende del modo en que el líder
gestiona sus emociones y sus relaciones.
Quienes
no saben gestionar adecuadamente su ira y explotan con facilidad despiertan la
ansiedad de las personas que les rodean lo cual, obviamente, acaba influyendo
en los resultados comerciales de la empresa que dirigen.
¿No son
entonces los líderes agresivos (arrogantes, asertivos) los más exitosos? Parece
como si las personas agresivas tuvieran más éxito, aunque sólo se trate de un
éxito provisional.
No
es eso lo que parecen indicar los resultados de la investigación. Hay estudios
que evidencian claramente el efecto del estilo emocional del líder en el clima
emocional de sus subordinados. Si ese clima es positivo, los beneficios son
mayores porque, en tal caso, los empleados dan lo mejor de sí. Si, por el
contrario, a los trabajadores les desagrada su jefe, o se sienten a disgusto en
su puesto de trabajo, se limitan a cumplir estrictamente con su función sin
necesidad de alcanzar un desempeño óptimo lo que, a la larga, acaba resultando
perjudicial para la empresa.
Así
pues, los líderes cuyos estilos son más positivos resultan más inspiradores,
porque saben articular los valores compartidos para que sus empleados
encuentren significativo su trabajo. Este tipo de líderes sabe crear un clima
emocional positivo en sus empresas, lo que necesariamente influye en la cuenta
de beneficios.
Del
mismo modo, los líderes que saben establecer relaciones más armoniosas entre
sus empleados y que dedican tiempo a conocerlos también obtienen mejores
resultados. Y lo mismo podríamos decir con respecto a los líderes que preguntan
a sus empleados: «¿Qué espera usted de su vida y de su
carrera?» o «¿Cómo podría ayudarle a desarrollar sus expectativas?». Por
último, los líderes que cooperan con sus empleados y aquellos que toman sus
decisiones después de escuchar a todo el mundo tienen también un impacto mucho
más positivo.
Pero
el líder autoritario, el líder que dice: «Eso es así porque lo digo yo» tiene
un efecto muy negativo en el clima de la empresa. Tal vez, este tipo de líder
resulte eficaz en ocasiones muy puntuales cuando, por ejemplo, la empresa se
enfrenta a una situación muy urgente, o cuando los subordinados deben atenerse
a directrices muy claras. Pero si ésa es la única forma de dirigir de que dispone el líder, su efecto será inequívocamente nocivo.
Son muchas
las razones que explican las ventajas de este tipo de programas para el mundo
empresarial.
Las
competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos
siguientes.
a.
Iniciativa, motivación de logro y
adaptabilidad.
b.
Influencia, capacidad para liderar
equipos y conciencia política.
c.
Empatía, confianza en uno mismo y
capacidad de alentar el desarrollo de los demás.
Componentes de la inteligencia emocional
Conocer
las propias emociones: La conciencia de uno mismo (el
reconocer un sentimiento mientras ocurre) es la clave de la inteligencia
emocional. Una mayor certidumbre con respecto a nuestras emociones es una buena
guía para las elecciones vitales, desde casarse hasta optar entre un trabajo u
otro.
Manejar
las emociones: Se basa en la capacidad anterior. Las
personas que saben serenarse y librarse de la ansiedad, irritación o
melancolías excesivas se recuperan con mayor rapidez de los reveses de la vida.
Automotivación:
Las personas que saben controlar la impulsividad y esperar
para obtener su recompensa cumplen con sus objetivos y están conformes con sus
logros.
Empatía:
La capacidad para reconocer las emociones de los demás,
saber qué quieren y qué necesitan es la habilidad fundamental para establecer
relaciones sociales y vínculos personales.
Manejar
las relaciones: Esto significa saber actuar de acuerdo
con las emociones de los demás: determinan la capacidad de liderazgo y
popularidad.
Factores Emocionales influyentes en las decisiones gerenciales
Uno
de los aspectos importantes que debemos conocer como lideres de un grupo, es el
no mezclar el estado anímico con alguna decisión de envergadura que tengamos
que tomar dentro de una organización de trabajo.
En
ocho horas de trabajo, en algunos casos más tiempo, estamos compartiendo
constantemente tanto con personal de supervisados como con los supervisores
directos; un tiempo que, en cualquier momento podemos recibir malas noticias de
algún familiar, malas noticias corporativas o bien encontrarnos envueltos en
algún elemento emocionalmente perturbador. Las emociones más comunes que se
evidencian en estos casos es la rabia y la tristeza; emociones que si bien no
son controladas podemos causar graves problemas que pudieran llegar hacer
transcendentales en el futuro y éxito de una empresa, si al momento que nos
encontramos agobiados bajo un sentimiento no controlado dirigimos una actividad
empresarial especifica. Es muy probable que, bajo esta actividad, tengamos que
dar ordenes que si bien no son correctamente
impartidas, podemos lograr que no se cumpla con un proceso vital para el
exitoso de una determinada meta.
Dentro de una
organización moderna, el poder cognitivo de un líder toma relevante
importancia, ya que su tarea pasa a ser el elemento inspirador ante los ojos de
su equipo de trabajo. Imaginemos por un instante un gerente influenciado por el
stress o bien por un sentimiento común como lo es la rabia... que decisiones
optimas podría tomar éste gerente ante una situación de envergadura? Particularmente pienso que lejos de dar resultados
provechosos estaría colocando al filo de la desmotivación a su grupo de
trabajo, ya que verían en él solo una persona angustiada por un sentimiento
incontrolable.
Es
por ello que para un líder es de vital importancia el correcto manejo de sus
propias emociones para de esta forma no verse influenciado al momento de dar
una instrucción, tomar decisiones o bien al momento que se dirige a sus
supervisados o grupo de trabajo.
Indiscutiblemente,
un buen líder debe regirse por un modelo de gerencia que va más allá de la
gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder de
su propio entusiasmo, llevando un atocontrol de sus
emociones y comprendiendo los componentes de la inteligencia emocional. No
ordenan ni dirigen: inspiran. Al articular su visión son estimulantes en lo
intelectual y en lo emocional. Muestran una fuerte convicción en lo que
avizoran y entusiasman a otros para que lo busquen con ellos. Además, se esfuerzan
por nutrir las relaciones con quienes los siguen. A diferencia de otros tipos
de líder, más racionales, que alientan a sus trabajadores con recompensas
comunes, como los aumentos de sueldo y los ascensos, el líder desde el punto de
vista emocional va a otro nivel; moviliza a la gente hacia el cambio
despertándole emociones con respecto al trabajo que realizan. Para eso apelan a
su percepción del sentido y el valor. El trabajo se convierte en una especie de
afirmación moral, una demostración de compromiso para con una misión mayor, que
forma en cada uno la sensación de compartir una identidad apreciada. Hasta el
punto de compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para
así poder lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno, en el logro
exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y a la eventual
escasez de recursos.
Para
hacer esto se requiere que el líder articule una visión convincente de las
nuevas metas de la organización. Aunque éstas puedan ser algo utópicas, el
hecho de comprometerse con ellas puede resultar, en sí, emocionalmente
satisfactorio. Despertar emociones de esta manera y dirigirlas hacia metas
elevadas y nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio. Siempre y
cuando todas las emociones estén dirigidas positivamente hacia un objetivo
común, sin dejar que ellas opaquen ni perturben el logro del éxito.
El trabajo de
investigación anteriormente presentado, solo se reflejo un contexto
generalizado de las relaciones existentes de la inteligencia emocional aplicada
a una gerencia estratégica, que permitirá el logro de metas en una empresa
basándose en el correcto manejo de las emociones de un líder, de manera que las
decisiones y pautas tomadas a lo largo de la ejecución de un proyecto, no se
vean afectadas por condiciones emocionales negativas. A lo largo de la
investigación, el autor pudo notar que no solo se puede mejorar las actitudes
de un líder aplicando inteligencia emocional, sino que existe también una
tendencia gerencial más efectiva la cual, incluyendo inteligencia emocional en
la gerencia mas una serie de teorías en liderazgo transformador, se puede
llegar a mejorar los procesos y obtener resultados mas eficientes en el logro
de metas.
Siguiendo
a Stephen R. Covey, señala
las características distintivas de los líderes centrados en principios. Tales
características, serían las siguientes:
1.
Aprenden continuamente.
2.
Tienen vocación por servir.
3.
Irradian energía positiva.
4.
Creen en los demás.
5.
Dirigen sus vidas de forma equilibrada.
6.
Ven la vida como una aventura.
7.
Son sinérgicos.
8.
Se ejercitan para la autorrenovación.
Al
dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la
Inteligencia Emocional. Sólo así el que comanda al grupo será un líder
sobresaliente. Además, no es casualidad que este sea el último componente de la
Inteligencia Emocional, ya que los demás elementos combinados dan como
resultado unas mayores Habilidades Sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien
posea una buena empatía o una excelente motivación, lo que genera que su
"brillo" se transmita y se refleje en las personas con las que está
tratando y relacionando. Como una conclusión final, puede decirse que el
obtener o manejar una buena Inteligencia Emocional no es fácil, pero si existe
la intención firme de adaptarla, esto redundará en extraordinarios beneficios
tanto personales como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada
uno de nosotros a ese líder que está escondido y a esas habilidades que debemos
explotar al máximo.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL MANEJO DE GRUPOS
Realizado por: Audra Caruso
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/55/iesecretaria.htm
La
Inteligencia emocional adquirió vital importancia cuando Daniel Goleman acuñó este término en dos libros "
Inteligencia emocional" y " La práctica de la Inteligencia
emocional" dónde expone su teoría, por la cual el éxito en la alta
dirección depende de la inteligencia emocional, entendiéndose como una serie de
competencias que pueden aprenderse por las experiencias vitales. Esto supuso un
revulsivo en el mundo empresarial a escala mundial. Las empresas cada vez dan
más importancia a la inteligencia emocional, parten de la base de que el
trabajador ya dispone de suficiente capacidad intelectual y destreza técnica
para hacer su trabajo, y centra su atención en cualidades personales como la
iniciativa, el liderazgo, la adaptabilidad, la empatía o la capacidad de
persuasión. La inteligencia emocional nos facilita la toma de decisiones más
acertadas. En las empresas basadas en la inteligencia emocional, la parte
humana es tan importante como la parte racional.
De hecho,
sacarán el máximo partido si alientan y motivan al personal. En las empresas
hay dos tipos de recursos: humanos y materiales. Los recursos humanos son muy
valiosos en las empresas, por lo que una buena gestión de estos recursos
originará en términos económicos muchos beneficios, porque los recursos humanos
manejan los materiales.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/efpersieuch.htm
Stephen
R. Covey propone en su consagrada obra: Los 7 hábitos
de la gente altamente efectiva, una renovada filosofía de vida sustentada en la
comprensión y aplicación de los siete hábitos de efectividad personal y
organizacional. Tales hábitos -síntesis de su estudio magistral sobre la
cultura del éxito en doscientos años en los Estados Unidos- son los siguientes:
1. Sea proactivo; 2. Empiece con un fin en mente; 3.
Establezca primero lo primero; 4. Piense en ganar / ganar; 5. Procure primero
comprender y después ser comprendido; 6. Sinergice; y
7. Afile la sierra.
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol10_1_02/aci06102.htm
En general,
la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás,
trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer
vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y
mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se
denomina actualmente analfabetismo emocional.
http://www.educared.edu.pe/modulo/upload/79180949.doc
Apelar a la
teoría de las inteligencias múltiples (Gardner) y
emocional (Coleman) es otra de las carencias de la
escuela peruana (pública y privada) y la mayoría de las universidades.
Recordemos sus planteamientos básicos:
Inteligencia
Lógica Matemática la que utilizamos para resolver problemas de lógica y
matemáticas. Es la inteligencia que tienen los científicos. Se corresponde con
el modo de pensamiento del hemisferio lógico y con lo que nuestra cultura ha
considerado siempre como la única inteligencia.
http://www.capitalemocional.com/articulos/iemoet.htm
La
Inteligencia Emocional en la Empresa viene precedida del libro del mismo autor
Daniel Goleman "Inteligencia Emocional" que
cambió el concepto anterior de inteligencia. Con Inteligencia Emocional en la
Empresa Goleman nos da pautas para comprender nuestro
comportamiento en la empresa, como líderes, y por extensión como integrantes de
equipos de trabajo.
http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtml
La
Organización Mundial de la Salud ofrecía recientemente las estadísticas
siguientes el suicidio es la primera causa de muerte de jóvenes, uno de cada
seis muchachos al llegar a los 20 años, presentan síntomas de embriaguez
crónica.
El 5% de las
mujeres a nivel mundial presentan problemas de bulimia o anorexia por hecho de
no aceptarse como son.
Por eso hay
que aprender a manejar las emociones y los sentimientos, unas veces, por la
confusa impresión de que los sentimientos son algo oscuros y misteriosos, poco
racional, y casi ajeno a nuestro control, por que se confunden emociones,
sentimientos, sentimentalismo y sensiblería, la educación afectiva es una tarea
difícil, requiere mucho discernimiento y mucha constancia.
En los
últimos años a partir del libro de Howard Gardner, "Frames of Mind" el que habla de
siete inteligencias, en las cuales ubica las inteligencias personales, lo que
ha servido de pie para que dos investigadores se dieran a la tarea de investigar
sobre esas inteligencias personales.
Esto es lo
que se tratara dentro de este trabajo, la importancia de obtener esa
inteligencia emocional.
Mediante una
investigación bibliográfica en libros y medios electrónicos de difusión,
conoceremos los datos más actuales sobre esta inteligencia.
Las emociones
y los sentimientos ya no están en el corazón se encuentran en la amígdala.
http://www.tress.com.mx/boletin/noviembre2003/inteligencia.htm
A medida que
ha pasado el tiempo, las empresas se han dado cuenta de la importancia que las
relaciones interpersonales que tienen sus ejecutivos con los clientes,
trabajadores, proveedores, etc. tienen en su efectividad profesional. Por esta
razón autores como Daniel Goleman han estudiado este
comportamiento que ahora conocemos como Inteligencia Emocional.
La
Inteligencia Emocional es la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y de los que nos rodean, para resistir la tentación que nos mueve
a actuar de una manera impulsiva e irreflexiva que impide realizar el proceso
de motivación personal (tanto a ti como al resto de las personas). Esto nos
permite guiar nuestro pensamiento y acciones a considerar dentro de nuestro trabajo
cotidiano.
http://www.campus-oei.org/revista/deloslectores/759Extremera.PDF
Educar la
inteligencia emocional de los estudiantes se ha convertido en una tarea
necesaria en el ámbito educativo y la mayoría de los docentes considera
primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y
socio-emocional de sus alumnos. En otro lugar, se ha defendido y desarrollado
la importancia de desarrollar en el alumnado las habilidades relacionadas con
la inteligencia emocional en el ámbito educativo (Fernández-Berrocal y Extremera, 2002), se ha realizado una revisión de las
medidas actuales de evaluación de la inteligencia emocional que son aplicables
al aula (Extremera y Fernández - Berrocal, 2003a) y
se ha llevado a cabo una recopilación de los principales hallazgos científicos
que vinculan una adecuada inteligencia emocional con mejores niveles de ajuste
psicológico (Extremera y Fernández-Berrocal, 2003b; Extremera y Fernández-Berrocal, en revisión). Sin embargo,
a veces se piensa de forma errónea que las competencias afectivas y emocionales
no son imprescindibles en el profesorado.
Mientras que
para enseñar matemática o geografía el profesor debe poseer conocimientos y
actitudes hacia la enseñanza de esas materias, las habilidades emocionales,
afectivas y sociales que el profesor debe incentivar en el alumnado también
deberían ser enseñadas por un equipo docente que domine dichas capacidades. En
este artículo analizaremos algunos datos que demuestran que la inteligencia
emocional es un conjunto de habilidades que el docente debería aprender por dos
razones: (1) porque las aulas son el modelo de aprendizaje socio-emocional
adulto de mayor impacto para los alumnos y (2) porque la investigación está
demostrando que unos adecuados niveles de inteligencia emocional ayudan a
afrontar con mayor éxito las contratiempos cotidianos y el estrés laboral al
que se enfrentan los profesores en el contexto educativo.
http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/emocional.htm
Habitualmente
estamos acostumbrados a relacionar la inteligencia con la capacidad de
raciocinio lógico, con el coeficiente intelectual que determina las habilidades
para las ciencias exactas, la comprensión y capacidad de análisis reflexivo, el
razonamiento espacial, la capacidad verbal y las habilidades mecánicas. Sin
embargo, en el mundo empresarial se está empezando a tener en cuenta y a valorar
más la denominada "inteligencia emocional", que determina cómo nos
manejamos con nosotros mismos y con los demás.
El mundo
laboral está cambiando, y ya no se puede hablar de una única profesión o de un
trabajo en la misma empresa para toda la vida; hoy en día se habla de "empleabilidad" que es, según Enrique de Mulder, presidente de Hay Group,
la capacidad de una persona de aportar valor a la organización, es decir, de
contribuir a la empresa en mayor medida que la compensación de ésta a aquél; y
esto ya no se consigue sólo con un coeficiente intelectual de alto nivel, sino
que también se necesita desarrollar un coeficiente emocional con cualidades
como constancia, flexibilidad, optimismo, perseverancia, etc.
http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/inteligencia_emocional2/capitulo1.htm
1. Los
criterios de la empresa moderna
Capítulo
siguiente: 2 - La valoración de las cualidades personales
Los criterios
de las Empresas sobre la valoración de la inteligencia están cambiando. En la
selección del personal y en la estimación y promoción de los trabajadores, ya
no se tiene en cuenta solamente el nivel intelectual o la destreza técnica,
sino que también se valoran el conjunto de competencias propias de la
Inteligencia Emocional (IE).
Tanto en el
presente como en el inmediato futuro, la prioridad ya no se pondrá en las
capacidades estrictamente intelectuales o en los títulos profesionales, sino
que se pondrá principalmente en las cualidades de índole emocional de los
empleados de una determinada organización.
El modelo de
la Inteligencia Emocional destaca una serie de habilidades o competencias
emocionales. Las más significativas las iremos desgranando en los diferentes
capítulos.
Este modelo
considera que, debido a la amplia información y experiencia que posee del mundo
de las empresas, está en condiciones de determinar cuáles son las competencias
que constituyen la IE que dan permanencia en el puesto de trabajo y permiten
una idónea gestión empresarial.
http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/inteligencia_emocional2/capitulo3.htm
A
continuación se presentan una serie de características que contienen una amplia
relación de estas competencias emocionales, referidas principalmente a los
cargos directivos y al liderazgo de grupos:
- Hábito de
escuchar, lo que le permite comprender la postura del otro.
- Asume sin
falsas justificaciones y excusas su propias responsabilidades.
- Capacidad
para organizar un armónico equipo de trabajo
- Se adapta a
los cambios sin atrincherarse en los privilegios perdidos
- Es
consciente de los aspectos positivos y negativos de la empresa
- Autocontrol
de sus sentimientos, transmitiendo calma y serenidad en el entorno
- Empatía con
los empleados y demás stake-holders
de la empresa
- Capacidad
comunicativa, transmitiendo con claridad sus mensajes.
- Estimula el
sentido de interdependencia entre los empleados de la empresa
- Su
autoridad, no autoritarismo, se asienta en su prestigio profesional y moral
-
Flexibilidad en el trato con sus subordinados, sin aferrarse a sus opiniones
- Sabe
comprometerse y comprometer a los demás
- Confía en
sus colaboradores, aunque tenga que asumir el riesgo de algún engaño
- Fomenta la
orientación al servicio hacia los stake-holders
- No se
encierra en sus criterios, admitiendo otros puntos de vista
- Sabe
motivar e incrementar la confianza para conseguir los logros
- Impulsa la
cooperación y colaboración desinteresada
- Procura que
las reuniones no sean tediosas, sino eficaces y alentadoras
- Capacidad
de influir en los demás por su postura abierta y accesible
- Mantiene la
serenidad y equilibrio ante dificultades inesperadas
- Conciencia
política de las líneas maestras de la empresa,
- Admite sus
propios errores, lo que le faculta para corregir a los subordinados
- Sigue
adelante sin obsesionarse por los fallos pasados
- Es leal y veraz
con sus colaboradores, ganándose su credibilidad
- Interés por
las necesidades profesionales y familiares de los empleados
- Sabe marcar
de forma concreta las exigencias de la tarea
- Fomenta el
respeto mutuo con todos
- Aprovecha
eficazmente la diversidad
- Utiliza la
intuición y el sentido común en las situaciones urgentes y complejas
- Expande
entusiasmo e ilusión por el trabajo
- Sabe ser
atrevido y osado cuando las circunstancias lo requieren
- Diluye las
tensiones con sentido del humor, abriendo cauces de entendimiento
- Muestra un
talante conciliador en las situaciones embarazosas
- Permanece
informado sobre las nuevas tendencias e innovaciones
- Visión
global para planificar estrategias de futuro, sin perderse en detalles
- Capacidad
de sacrificio y de constancia ante los retos propuestos
- Aclaración
en los procedimientos para precisar los objetivos
http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/inteligencia_emocional2/capitulo5.htm
La
importancia del grupo
En la
actualidad no se puede formar un buen equipo sin tener en cuenta la competencia
emocional de los dirigentes del grupo y su formación sobre estas competencias.
Esto redunda
en un superior y más eficaz funcionamiento del grupo, al sentirse, cada uno de
ellos, más comprendidos por sus dirigentes y más identificados con su tarea.
Cuando un
grupo funciona con armonía y buen entendimiento emocional, los resultados más
que aditivos son multiplicativos, pues los mejores del grupo catalizan las capacidades del resto de los componentes y
refuerzan sus aptitudes emocionales.
Esta
pretensión es válida, no sólo para las grandes multinacionales, sino que
también es aplicable a empresas más modestas que quieran acomodar el
funcionamiento de su organización de acuerdo con las exigencias de la empresa
moderna.
Cuando las
metas no están bien definidas, los integrantes del grupo no tienen clara la
parcela de sus responsabilidades y se sienten confusos respecto a los
procedimientos que deben utilizar para el logro de los objetivos.
Los grupos
que no comparten vínculos emocionales se estancan, funcionan mal o se
desintegran. Es lo que se llama la disolución del "espíritu del
grupo".
Última Actualización: 05-09-2005