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ORGANIZACIONES FORMALES E INFORMALES
Ángel Gómez-Cabrero Ortiz
© 2003



El término "organización social" tiene más de un significado y, en consecuencia, es objeto de de discusones por parte de los sociólogos quienes, por otra parte, no siempre le dan el mismo significado que los antropólogos, los cuales tienden a identificar organizacion con estructura. Desde un punto de vista sociológico, el término "organización social" se aplica a la vez a fenómenos estructurales y culturales (Cazeneuve:1976, 15). En el contexto de los conceptos y teorías sociológicas, desde el concepto de organización social se abarcan fenómenos de estática y dinámica social, de estabilidad y cambio (Jiménez Blanco y otros: 1976, I, 1-8). En este sentido, organización equivale a estructura, de modo que puede ser definida como un sistema interrelacionado de status y roles. Ahora bien, es frecuente en la teoría sociológica encontrar el concepto de organización para referirse a lo que en sentido estricto debe ser denominado organización formal .

La organización formal puede ser definida como una estructura social racionamente constituida con patrones de conducta definidos con claridad y relacionados funcionalmente con un fin perseguido por la misma (Merton: 1967, 195).
El estudio de las organizaciones formales ha alcanzado en el campo de la sociología su mayor desarrollo a partir del análisis de MaX Weber hizo, a proncipios de siglo, de la burocracia, según el cual, la burocracia moderna funciona de la siguiente forma específica (Weber: 1985, I, 169-170):
I. Existe el principio de zonas jurisdiccionales fijas y oficiales, generalmente organizadas por normas, esto es por leyes o regulaciones administrativas...
II. Los principios de jerarquía de cargos y de niveles de autoridad graduada suponen un sistema de sobre y subordinación firmemente organizado, en el cual existe una supervisión de los funcionarios inferiores por los superiores.
III. La administración del cargo moderno se basa en documentos escritos, los cuales se conservan.
IV. La administración de un cargo, al menos toda administración especializada de un cargo, presupone en general una preparación profunda y experta. Esto se aplica cada vez más al ejecutivo moderno y al empleado de las empresas privadas, del mismo modo que se aplica al funcionario público.
V. Cuando el cargo se encuentra en pleno desarrollo, la actividad del funcionario requiere toda su capacidad de trabajo, independientemente del hecho de que su tiempo obligatorio en el despacho se halle firmemente delimitado.


En la literatura sociológica se identifica a menudo la burocracia con la organización formal. Aunque esa completa identificación es muy discutible, lo cierto es que la burocratización es un fenómeno distintivo de la organzación en las sociedades contemporáneas complejas. En las sociedades más simples las organizaciones formales son innecesarias, pues los sistemas de parentesco son suficientes para sustentar la organización económica, militar, política y religiosa de sus tareas y bastan también para el mantenimiento de su cohesión interna. Pero en todos los sistemas políticos del pasado y en todos los Estados modernos sin excepción se da una estructura formal cuyo alcance coincide con el del poder político central y que es de naturaleza esencialmente burocrática. La burocracia pública es el prototipo de organización formal fuera del ámbito político y estatal (Giner: 1973, 171). También se da en las iglesias, los ejércitos, las empresas, etc.
Si definimos el grupo social como un sistema de acción social organizado en torno a unos roles, unos status y unas instituciones, que presupone unas personalidades motivadas por una cultura y que está buscando una adaptación al medio ecológico (Jiménez Blanco: 1975, 110), es evidente que la organización formal debe ser considerada como una forma de grupo social.

Entre las clasificaciones que de los grupos humanos se han hecho, merece especial atención la distinción de Tönnies entre comunidad y sociedad. La comunidad se define como una "vida conjunta, íntima, privada y exclusiva" y Tönnies da como ejemplos de grupos basados en este tipo de relación a la familia, la aldea rural y el grupo de amigos. La sociedad se define como "vida pública", como algo vivido consciente y deliberadamente; Tönnies menciona como ejemplo aquellos grupos que se ocupan de intereses económicos. Para definir la comunidad y la sociedad, Tönnies utiliza dos criterios principales: En primer lugar, los individuos viven en las comunidades como personas completas que pueden satisfacer todas sus necesidades en el grupo, mientras que en las asociaciones los individuos no participan plenamente, sino que buscan la satisfacción de necesidades específicas y parciales; en segundo lugar, una comunidad permanece unida por un acuerdo sentimental entre individuos, mientras que la sociedad permanece por un acuerdo racional de intereses (Bottomore: 1973, 102). Utilizando una terminología posterior a Tönnies, podemos decir que las comunidades son grupos primarios, en tanto que las asociaciones son grupos secundarios.
La distinción entre grupos primarios y grupos secundarios es necesaria para estudiar la estructura de las organizaciones.
Desde el momento en que una organización formal se establece para la persecución de unos fines o intereses, sus miembros se reúnen en contextos limitados y de acuerdo con propósitos restringidos; se constituyen, por tanto, como asociaciones o grupos secundarios. En ellas las relaciones tienden a ser formales e impersonales, formulando claramente reglas que gobiernan gran parte de la conducta de sus miembros, siendo limitadas las posibilidades de espontaneidad. Los papeles tienden a ser segmentados, es decir, limtados a las tareas oficiales o formales realizadas en tanto que miembros del grupo (Chinoy: 1974, 114).
En el seno de todo grupo secundario hay siempre una tendencia a la formación de grupos primarios. C. H. Cooley definió a los grupos primarios como aquellos que "se caracterizan por una asociación y cooperación íntimas y directas. Desde el punto de vista psicológico, el resultado de la asociación íntima es una cierta fusión de individualidades en un todo comín de manera que la personalidad de cada miembro, por lo menos en muchos sentidos, está constituida por la vida y por la finalidad comunes del grupo... Implica aquel tipo de simpatía y de indetificación mutua expresado por el término "nosotros" (Bottomore: 1973, 102).
Como ha señalado Charles H. Page, dentro de toda organización formal puede observarse el desarrollo de amistades y grupos, el intercambio de amor y odio... La intensa impersonalidad de la burocracia oficial está frecuentemente opuesta en cierto grado a la calidad altamente personal y al carácter no oficial que se da en ella: la estructura informal;"la otra cara de la burocracia", según la denomina el propio Page, a veces es paralela o suple a la organización formal, y otras veces se opone a ella (Chinoy: 1974, 205).

La importancia de la organización informal quedó de manifiesto en los estudios de Elton Mayo en los talleres de la Western Electric de Hawthorne (Illinois), entre 1927 y 1932. En 1924, un ingeniero de la Western Electric Company emprendió en los talleres que esta empresa tenía en Hawthorne una experiencia sobre la influencia de la intensidad de la luz sobre el trabajo de los obreros. La experiencia duró tres años y los resultados fueron sorprendentes: tanto el crecimiento de la intensidad de la luz, como el decrecimiento hasta niveles que hacían penoso el trabajo, aumentaron el rendimiento de los obreros sometidos a la experiencia; por otra parte, la prodctividad también aumentó en un grupo cuyas circunstancias no se habían modificado y que había sido tomado como grupo de control. En esta situación de desconcierto, la compañía decidió acudir al Departamento de Investigación Industrial de la Universidad de Harvard, cuyo director Elton Mayo, se hizo cargo desde el primer momento de la investigación (Lucas: 1984, 57-58).
Las investigaciones se desarrollaron entre 1927 y 1932 en que se suspendieron por causa de la depresión económica, y se realizaron en tres etapas:
I. Estudio de la cámara de ensayos de montajes de relés.
II. Estudio de la cámara de ensayos de partición de mica.
III. Programa de entrevistas.
IV. Estudio de la cámara de observación del banco de cableado.

El estudio de la cámara de ensayos de montajes de relés consistió en aislar a un grupo de seis trabajadoras en un taller de montajes de relés en el que las condiciones físicas (temperatura, luz, etc.) podían ser controladas. Este grupo fue sometido a diversos cambios en sus condiciones de trabajo (jornada, descanso, salario, etc.) a lo largo del experimento que duró cinco años y que puede ser dividio en quince períodos, los cuales se pueden resumir del modo siguiente (Siguán: 1963, 17-18):
Primer período: Dos semanas de duración. Las chicas elegidas trabajan todavía en el taller general y se registra su producción diaria. Se hace un minucioso examen médico.
Segundo período: Cinco semanas de duración. Las trabajadoras pasan a la cámara de ensayo sin hacer ninguna otra variación. Se produce un recelo inconsciente de las trabajadoras que origina un descenso de la producción.
Tercer período: Ocho semanas de duración. Se establece un clima de confianza gracias a los buenos oficios del observador. Se introduce una prima para el grupo. La producción aumenta.
Cuarto período: Cinco semanas de duración. Se introducen dos pausas de cinco minutos, una por la mañana a las diez y otra por la tarde a las dos. Las trabajadoras temen que esto haga disminuir la producción y, por tanto, la prima pero no ocurre así.
Quinto período: Cuatro meses de duración. Se mantienen las mismas pausas que el período anterior. Las trabajadores ya no temen que disminuya la producción; esta, por el contrario, aumenta.
Sexto período: Cuatro semanas de duración. Se establecen seis pausas de cinco minutos, tres por la mañana y tres por la tarde. Las trabajadoras se muestras contrarias a estas pausas aduciendo que cinco minutos no bastan para descansar y, por el contrario, rompen el ritmo de la producción. Esta permanece estacionaria.
Séptimo período: Once semanas de duración. Se establecen dos pausas, una de quince minutos por la mañana y otra de diez por la tarde. La empresa ofrece un desayuno en la pausa de la mañana. Las trabajadoras se muestran muy satisfechas. A pesar de la reducción del tiempo de trabajo, la producción aumenta. Dos de las trabajadoras entran en frecuentes conflictos con sus compañeras y son sustituidas.
Octavo período: Siete semanas de duración. Se mantienen las pausas del período anterior y la jornada termina media hora antes. Todas las trabajadoras, excepto una, se muestran satisfechas por la reducción. La producción se mantiene.
Noveno período: Cuatro semanas de duración: se mantienen las mismas pausas pero la jornada termina una hora antes. Las trabajadoras confían en mantener la producción pero no lo consiguen. Aumentan la producción por hora pero no por día. En este período están trabajando ochenta y cinco minutos al día menos que el resto de la fábrica y la producción es bastante mayor que en el taller general.
Décimo período: Doce semanas de duración. Se vuelve a las condiciones del décimo período. Las trabajadoras se quejan de cansancia al final de la jornada. La integración del grupo va en aumento: las trabajadoras han hecho amistad, van juntas al cine, etc.
Undécimo perído: Se mantienen las condiciones del período anterior y se da la mañana de los sábados libre.
Duodécimo período: Doce semanas de duración. Se vuelve a la jornada normal de la fábrica y sin pausas. Aunque al principio se había advertido a las trabajadoras que se volvería a las condiciones normales de la fábrica, reciben el cambio con decepción y se quejan de fatiga, de hambre, etc. Se les informa que este período durará tres meses. La producción por hora disminuye pero aumenta por semana.
Decimotercer período: 31 semanas de duración. Como en el séptimo período, se establecen pausas de quince y diez minutos pero la empresa no da el desayuno. La producción aumenta hasta lograr el máximo nivel del experimento.
Decimocuarto perído: Nueve semanas de duración. Se mantienen las mismas pausas y se vuelve a los sábados por la mañana libre.
Decimoquinto período: Duración hasta el final. Se vuelve a las condiciones del decimotercer período. Desde entonces se puede considerar al séptimo período como el modelo establecido por el grupo.

La Western Electric Co. publicó numerosos informes sobre el experimento en los que quedan de manifiesto el incremento de la productividad, el aumento de la satisfacción en el trabajo, la reducción del absentismo laboral, etc.
Los resultados del experimento en la cámara de relés, así como los del programa de entrevistas a más de veinte mil empleados y los experimentos en la cámara de mica y el banco de cableado vinieron a demostrar que, incluso en una situación de trabajo altamente organizada y regida por reglas formales apoyadas en apariencia por una jerarquía oficial, tiende a desarrollarse una organización informal. Las relaciones entre los obreros no se limitaban a las tareas que desempeñaban; de hecho, su trabajo estaba influido por la organización social que había surgido en el marco de las actividades. Las normas compartidas por el grupo determinaban en gran medida sus respuestas a las reglas y exigencias de la compañía, de modo que los supervisores hubieron de tener en cuenta necesariamente los valores y la estructura interna del grupo. Para sus miembros, el grupo representaba métodos aceptables para cumplir los requerimientos del trabajo y para regir las operaciones entre ellos mismos, al tiempo que ofrecía importantes satisfacciones intrínsecas que en sí mismas hacían más o menos agradable la tarea (Chinoy: 1974, 126).
Los estudios de Elton Mayo y otros similares dirigidos por Warner y la escuela de Chicago, así como las aportaciones interaccionistas de Whyle, Homans y Sayles dieron lugar a la escuela de las relaciones humanas, cuyas tesis pueden ser resumidas así (Miller y Form: 1969, 741):
1. El trabajo es una actividad de grupo.
2. El mundo social de individuo adulto está fundamentalmente moldeado por la actividad laboral.
3. La necesidad de aceptación, seguridad y sentimiento de pertenencia es más importante para la determinación de la moral y la productividad del trabajador que las condiciones físicas bajo las que trabaja.
4. Una queja no se basa necesariamente en una relación de hechos objetivos; normalmente es un síntoma que manifiesta la preocupación de un individuo por la situación de su status.
5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las exigencias sociales, tanto internas como externas a la organización.
6. Los grupos informales ejercen controles sociales intensos sobre los hábitos y actitudes laborales de los individuos.
7. El mando de la primera línea es el factor individualmente más importante en la determinación de la moral y la productividad de un grupo de trabajo.
8. La colaboración en los grupos no sucede accidentalmente: debe planificarse y desarrollarse.

En toda organización se da un proceso de autoestructuración a a partir de roles y relaciones espontáneos, surgidos al margen de los patrones de la organización formal, que dan lugar a la aparición de grupos primarios los cuales constituyen un sistema organizativo paralelo de carácter informal.
La existencia de este fenómeno de autoestructuración plantea importantes problemas relativos a la gestión administrativa de las organizaciones. Podemos preguntarnos si la organización informal debilita la organización, disminuye su eficacia y evita que se cumplan sus objetivos iniciales o si, por el contrario, puede contribuir directa o indirectamente a la estabilidad de la organización y al cumplimiento de sus fines.
No se puede responder de un modo concluyente a estas cuestiones, pues la estructura formal puede ser por igual funcional o disfuncional para la organización. Puede, por ejemplo, mejorar la estabilidad y la eficacia de la organización formal, gracias a sus efectos indirectos sobre el estado de ánimo. La realización de cualquier tarea no depende solo de la habilidad y el esfuerzo, sino también de los sentimientos que tengan las personas sobre su trabajo. En las organizaciones formales, como en cualquier grupo, la eficiencia está generalmente relacionada con el estado de ánimo y este se ve afectado por las relaciones que mantienen las personas que trabajan juntas. En la medida en que la estructura informal proporciona relaciones satisfactorias, propias del grupo primario, puede cumplir funciones positivas para el conjunto de la organización. Por otra parte, los arreglos informales que se hacen fuera del trabajo aumentan a menudo la eficacia de los agentes al proporcionarles mecanismos para resolver problemas no previstos por los encargados de planear y gestionar el funcionamiento de la organización (Chinoy: 1974, 206-207).
Por el contrario, puede ocurrir que la estructura informal resulte disfuncional respecto a la estructura formal, especialmente cuando los objetivos o intereses de esta entran en colisión con los grupos primarios que se integran en aquella. Como ha expuesto García Enterría (1972, 106-107), pertenece a la esencia de la organización burocrática este sistema de tensiones entre el aparato formal de la organización con sus fines institucionales y los intereses propios y privados de los agentes que están encargados de actuar y representar a la misma organización; el problema consiste en la articulación de un grupo de personas con sus propios intereses y tendencias en el marco abstracto e impersonal de la organización a la cual deben servir, organización que, por otra parte, no puede existir sin que ese grupo de personas le preste su propia fuerza siempre potencialmente disgregadora.
Las actividades prácticas de toda organización formal son el resultado de una interrelación entre las actividades de planificación y gestión de los órganos formales dirigentes y la acción de los grupos que integran la estructura informal. Por ello es necesario conocer y tener en cuenta la estructura interna de las organizaciones a la hora de planear y gestionar su funcionamiento.


BIBLIOGRAFÍA

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WEBER Max (1985) Ensayos de sociología contemporánea Editorial Planeta De Agostini. Barcelona.










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