UNIVERSIDAD YACAMBU
ESTUDIOS VIRTUALES
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS
GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
Profesor: Javier Carnevalli
Realizado
por: 
CIV. 10.333.726
MODELO ANDERSEN
CONCEPTOS BÁSICOS
RECURSOS INTANGIBLES Y CAPITAL INTELECTUAL:
Este apartado pretende ser una primera aproximación a todos estos conceptos relacionados con la Gestión del Conocimiento y el Capital Intelectual. cualquier persona que se acerca a la disciplina por primera vez, pierde conceptos aparentemente similares. Vamos pues a intentar aclarar a qué nos referimos cuando los mencionamos.
TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES:
La Teoría de
Recursos y Capacidades procede del ámbito académico (se desarrolla en los años
80) y viene a ser la precursora de la Gestión del Conocimiento (años 90),
concepto mucho más ligado a la práctica empresarial.
Partiendo del
modelo de las cinco fuerzas de Porter (1982), herramienta fundamental para
entender el entorno competitivo en las empresas de un mismo sector influyen
desde el exterior (productos sustitutivos, competidores potenciales,
proveedores, compradores y competidores en la industria). El análisis
estratégico ha intentado investigar las diferencias que se producen en el
desempeño de las organizaciones. Por esta razón, el estudio de la estrategia
avanzó hacia el paradigma de la estrategia basada en los recursos y capacidades
que se poseen (enfoque interno), los que se deben adquirir para poder
competir. En definitiva, se pasa de un enfoque exterior a uno interior a la hora
de fundamentar la creación de ventajas competitivas.
La Teoría de
ambos enfoques se centran en la generación de capacidades distintivas (también
llamadas competencias fundamentales) a largo plazo. La realidad es que esas
capacidades se basan en recursos y capacidades de carácter intangible.
Para que los recursos de una empresa sean realmente útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados para generar una capacidad. Así, podemos considerar que una capacidad organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad concreta (en grupo). La relación entre estrategia , capacidades, recursos y ventaja competitiva queda reflejada en la figura siguiente:
Figura: Recursos, Capacidades y Ventajas
Competitivas.
Fuente:
Grant (1996)
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO:
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran habilidades, actitudes y conocimientos, que se puede aplicar a las personas para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
Según "Senge (1990)", éste sienta las bases de las denominadas Organizaciones Inteligentes. Para este autor las “Learning Organizations” son: “Organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud cultivando nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.
Igualmente Senge (1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje organizacional: “Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad productiva”.
Pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (Senge, 1990).
Para Arie de Geus “La capacidad de aprender con mayor rapidez que la competencia quizás sea la única ventaja sostenible”. Sin duda puede estar en lo cierto.
DATO:
Un dato es un conjunto de factores objetivos discretos sobre un hecho real. Dentro del contexto empresarial, el concepto de "Dato" es definido como un registro de transacciones. Un dato no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito. Todas las organizaciones actualmente almacenan datos empleando para ello tecnologías. Las empresas desde un punto de vista cuantitativo, evalúan la gestión de los datos en términos de coste, velocidad y capacidad. Todas las organizaciones necesitan datos y algunos sectores son totalmente dependientes de ellos. Los Bancos, las compañías de seguros, las agencias gubernamentales y la Seguridad Social son ejemplos obvios. En estas organizaciones la buena gestión de los datos es esencial para su funcionamiento, ya que operan con millones de transacciones diarias. Pero generalmente, para la mayoría de las empresas tener muchos datos no siempre es bueno, debido a que algunas organizaciones almacenan datos sin sentido. Realmente esta actitud no tiene sentido por las siguientes razones: La primera es que demasiados datos hacen más complicado identificar aquellos que son relevantes; segundo, y todavía más importante, es que los datos no tienen significado en sí mismos.
Los datos describen únicamente una
parte de lo que pasa en la realidad y no proporcionan juicios de valor o
interpretaciones, y por lo tanto no son orientativos para la acción. La toma de
decisiones se basará en datos, pero estos nunca dirán lo que hacer. Los datos no
dicen nada acerca de lo que es importante o no. A pesar de todo, los datos son
importantes para las organizaciones, ya que son la base para la creación de
información.
INFORMACIÓN
La información se puede describir como un mensaje, normalmente bajo la forma de un documento o algún tipo de comunicación audible o visible. Y debido a esto, como cualquier mensaje, tiene un emisor y un receptor. La información es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos. Tiene que informar; son datos que marcan la diferencia. La palabra “informar” significa originalmente “dar forma a “ y la información es capaz de formar a la persona que la consigue, proporcionando ciertas diferencias en su interior o exterior. Por esto, estrictamente hablando, es el receptor, y no el emisor, el que decide si el mensaje que ha recibido es realmente información, es decir, si realmente le informa. Un informe lleno de tablas inconexas, puede ser considerado información por el que lo escribe, pero a su vez puede ser juzgado como “ruido” por el que lo recibe. La información se mueve entorno a las organizaciones a través de redes formales e informales. Las redes formales tienen una infraestructura visible y definida: cables, buzones de correo electrónico, direcciones,... Los mensajes que estas redes proporcionan incluyen e-mail, servicio de entrega de paquetes, y transmisiones a través de Internet. Las redes informales son invisibles. Se hacen a medida. Un ejemplo de este tipo de red es cuando alguien te manda una nota o una copia de un artículo con las siglas “FYI” (For Your Information). A diferencia de los datos, la información tiene significado (relevancia y propósito). No sólo puede formar potencialmente al que la recibe, sino que esta organizada para algún propósito. Los datos se convierten en información cuando su creador les añade significado. Transformamos datos en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay varios métodos:
Contextualizando: sabemos para qué propósito se generaron los datos.
Categorizando: conocemos las unidades de análisis de los componentes principales de los datos.
Calculando: los datos pueden haber sido analizados matemática o estadísticamente.
Corrigiendo: los errores se han eliminado de los datos.
Condensando: los datos se han podido resumir de forma más concisa.
Los ordenadores nos pueden ayudar a añadir valor y transformar datos en información, pero es muy difícil que nos puedan ayudar a analizar el contexto de dicha información. Un problema muy común es confundir la información (o el conocimiento) con la tecnología que la soporta. Desde la televisión a Internet, es importante tener en cuenta que el medio no es el mensaje. Lo que se intercambia es más importante que el medio que se usa para hacerlo. Muchas veces se comenta que tener un teléfono no garantiza mantener conversaciones brillantes. En definitiva, que actualmente tengamos acceso a más tecnologías de la información no implica que hayamos mejorado nuestro nivel de información.
CONOCIMIENTO
La mayoría de la gente tiene la sensación intuitiva de que el conocimiento es algo más amplio, más profundo y más rico que los datos y la información. Vamos a intentar realizar una primera definición de conocimiento que nos permita comunicar que queremos decir cuando hablamos de conocimiento dentro de las organizaciones.
Según "Davenport y Prusak (1999)", el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.
Lo que inmediatamente deja claro la definición es que ese conocimiento no es simple. Es una mezcla de varios elementos; es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada; es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender plenamente de forma lógica. El conocimiento existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad. Aunque solemos pensar en activos definibles y concretos, los activos de conocimiento son mucho más difíciles de manejar. El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock.
El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos. Para que la información se convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo. Esta transformación se produce gracias a:
Comparación.
Consecuencias.
Conexiones.
Conversación.
Estas actividades de creación de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que encontramos datos en registros, e información en mensajes, podemos obtenemos conocimiento de individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas.
INNOVACIONES DEL MODELO ANDERSEN:
Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización y desde la Perspectiva Organizacional la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
1.- Sharing Networks
2.- Conocimiento "empaquetado"
La espina dorsal de esa infraestructura se denomina "Arthur Andersen Knowledge Space", que contiene:
INFOGRAFÍA
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos.htm
http://www.monografias.com/trabajos17/unellez/unellez2.shtml
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol13_6_05/aci060605.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/70/gesconperscal.htm
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