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La Motivación

La palabra motivación se compone de dos palabras, motivo y acción, y se interpreta como la idea inicial que impulsa a realizar acciones; es un mecanismo generador que orienta el pensamiento, la imaginación y la creatividad para trabajar y lograr las metas planeadas, venciendo las dificultades que se presentan.   La motivación se demuestra con el entusiasmo que se pone al efectuar las actividades y va ligada a un compromiso para realizar el mejor esfuerzo en cualquier quehacer.

Hay detonadores de la motivación que nacen en el interior de la persona, mientras que otros vienen desde el exterior. La motivación interna se da cuando a la persona le nace el deseo de hacer las cosas buscando la propia realización o vencer un reto donde la recompensa es la autosatisfacción o gratificación. La motivación exterior se da cuando hay una recompensa material que condiciona a la persona para alcanzar una meta.

Elementos básicos en la motivación de toda persona:

ü      El reconocimiento de las propias habilidades de una manera realista y concreta.

ü      La posibilidad de elegir según sus intereses.

ü      El grado de dificultad, donde el reto no debe ser demasiado fácil pues provoca aburrimiento, ni muy difícil pues produce ansiedad.

ü      La tolerancia a la frustración, entendiendo que hay momentos en los que puede presentarse el desaliento.

Una persona que tiene confianza en sí misma dice "yo puedo hacerlo"; si además está motivada dirá "yo quiero hacerlo"; de hecho, quienes están motivadas siguen un propósito, encuentran interés en las cosas, son entusiastas y tienen objetivos por alcanzar en cada momento de su vida. Siempre será más fácil realizar las actividades que nos agradan y dejar de lado las que nos cuestan más esfuerzo; sin embargo, la motivación permitirá desarrollar las capacidades y potencialidades de cada persona.

Todas las actividades requieren -en cierta medida- de motivación y aunque algunas veces parecieran rutinarias, la motivación impulsará a la persona a realizarlas y a enriquecerlas con creatividad y así cualquier oficio o trabajo parecerá que se hace con un mínimo esfuerzo, aunque la misión sea de lo más compleja.

Existen diferentes teorías sobre motivación, al ser factor importante en toda estrategia dentro de las teorías del Aprendizaje, especialmente las motivacionales.

Teoría basada en las necesidades humanas:

Teoría de las necesidades humanas de McClelland: Afirma la existencia de tres (3) importantes necesidades:

      Logros: encontrar una manera más eficaz para realizar una tarea, hacer las cosas mejor que los demás. Se desarrolla en cada persona, al mismo tiempo que socializa.

      Poder: deseo de ser influyente en los demás.

      Afiliación: ser aceptado por otras personas. Sentido de pertenencia social.

Teoría de las necesidades humanas de Maslow: Basado en los esfuerzos que realiza el ser humano para satisfacer sus necesidades. Clasifica las necesidades con un orden jerárquico en cinco (5) clases:

Ø      Fisiológicas: destinadas a cubrir las necesidades del cuerpo humano (agua, alimentos, etc.)

Ø      Seguridad: satisfacer las necesidades fisiológicas del futuro.

Ø      Pertenencia y afecto: amor, amistad, identificación con el grupo social, etc.

Ø      Estimación: afiliación y valoración personal y del grupo.

Ø      Autorrealización: realización de uno mismo.

Es necesario satisfacer las necesidades de orden jerárquico inferior para poder alcanzar las superiores.

Teoría de la evaluación cognoscitiva (mediacional):   La asignación de recompensas externas (motivaciones extrínsecas) a un comportamiento que tiene recompensas internas (motivaciones intrínsecas) disminuye el interés por estas últimas y lo hace dependiente.

Teoría del reforzamiento (conductista):   El refuerzo (motivación extrínseca) condiciona el comportamiento, siempre y cuando se realice en forma inmediata después de la respuesta.

Teoría de la fijación de metas:   Alcanzar una meta motiva al individuo en su comportamiento. Cuando más específica y difícil es la meta, hay un mejor desempeño (motivación intrínseca). En muchos casos existe más de una meta.

Teoría de la equidad

Debe haber un balance de relación entre resultados e insumos para una persona en relación de otra. Si el personal siente que se les recompensa inadecuadamente, podrán sentirse insatisfechos, reducirán la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente dejar la organización.

Si los empleados piensan que las recompensas son equitativas, probablemente mantengan el mismo nivel de producción.

Pero si los empleados piensan que las recompensas son mayores de lo que consideran equitativo, quizá se esfuercen más. También es posible que algunos deseen reducir la recompensa.

Los empleados pueden tolerar durante algún tiempo algunas injusticias, pero el sentimiento prolongado de injusticia podría producir enérgicas reacciones a un suceso aparentemente menor. Por ejemplo, un empleado al que se le reprime por llegar unos minutos tarde, podría enojarse y decidir renunciar al empleo, no tanto por el regaño, sino por un sentimiento prolongado de que las recompensas por sus contribuciones son menores de las que reciben los demás. En otro ejemplo, un empleado podría estar muy satisfecho con su salario semanal, hasta que se da cuenta que otro empleado hace un trabajo similar obteniendo mayor paga.

En conclusión, la equidad consiste en retribuir con justicia el esfuerzo realizado por el trabajador.

 Teoría de las expectativas

Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no solamente el desempeño, sino, además el compañerismo y la dedicación. Verificó que el dinero ha presentado poca potencia motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de las organizaciones, obedece a infinidad de razones, entre las cuales destacan.

1. Gran extensión de tiempo de trabajo unido a aumentos periódicos y modestos, que pueden dar la impresión de que sus ganancias son independientes de su desempeño.
2. Los gerentes no hacen mucha distinción en las evaluaciones de desempeño, especialmente si ocasionan diferencias salariales, tal vez porque la confrontación con personas evaluadas tengan problemas de relaciones.

Las conclusiones de Lawler III son las siguientes:

1. Las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también de condiciones totales para la satisfacción de necesidades sociales, de estima y de autorealización.
2. Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero.

La teoría de expectativa puede expresarse por la siguiente ecuación:

Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser un excelente motivador.

 Conclusión

          La motivación se basa cada vez más en los valores antes que en el dinero. Históricamente, la lealtad se compraba.    Al empleado se le ofrecía un progresivo ascenso jerárquico, un sueldo decente y estabilidad laboral. A cambio, el empleado aportaba una lealtad incondicional y trabajo duro diario. Ahora, los valores determinan la lealtad. En La dirección por Valores para animar la empresa en entornos turbulentos Dolan, García y Navarro escriben: “Un alma sin cuerpo es un fantasma, pero un cuerpo sin alma es un cadáver”, entendiendo por alma visión, misión y valores, y por cuerpo a los activos tangibles. En esta línea, dice Jack Welch que “Toda empresa necesita valores, pero una empresa dinámica, más que ninguna”. El señor Welch también afirma que “cuando se elimina el apoyo que ofrecen los sistemas y los niveles profesionales, la gente tiene que cambiar sus hábitos y sus expectativas para que el estrés no les venza”.

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