UNIVERSIDAD DE
YACAMBU.
DIPLOMADO EN
GERENCIA ORGANIZACIONAL.
MATERIA:
ORGANIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD.
PROFESOR: RAUL
OLAY.
FORO 2. Desarrollo Organizacional y Formación de Equipos
GERENCIA ORGANIZACIONAL - CAMBIO ORGANIZACIONAL
ELABORADO POR : YLANA
LUIGI CASTAÑEDA. C.I.: 7.103.505.
MARCO
TEÓRICO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
“Cambio
Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.
Los
Cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
·
Endógenas: ·
Exógenas:
“
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%208/Cambioorganizacional.htm
Cambio Organizacional
“Los Cambios Organizacionales surgen de la
necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro
mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación,
las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas
que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una
organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para
tratar de minimizar esta interacción de fuerzas. Para tratar cualquier proceso
de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos
humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso
de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. “
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#CAMBIO
“Vale la pena hacer algunos comentarios
sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia
al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of
Change menciona que:
"...la ignorancia sobre la intima
naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la
resistencia en sí misma...".
La resistencia al cambio es un síntoma
absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?”
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml/RESIST#RESIST
EL
PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
“Ante
un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel
del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un
visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso,
por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda
la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en
reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un
equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no
se dará por efecto de una resistencia pasiva…”
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
¡CAMBIO! ¡ CAMBIO! ¡ CAMBIO!
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“A medida que
vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que vamos adaptándonos a
nuevas formas de vida, se hace presente un término que es inocultable para
todos nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepción
en éste término y en cómo cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a
ello para no tener ninguna clase de traumatismos.
CARACTERÍSTICAS DEL DO Así como en
nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos centímetros más, una
empresa se ve abocada a cambiar su política o sus objetivos combinándolos con
los de los empleados. “
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no1/desorganizacional.htm
Cultura Y Cambio Organizacional
“Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente
los valores culturales necesarios en su organización a fin de que pueda
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Apertura a una nueva conciencia organizacional
Al respecto Garaway (1991) considera que en las
organizaciones venezolanas : No hay incentivos para
invertir en el personal, existe un marco legal poco favorable y reglas de juego
inciertas. Por otro lado, están los obstáculos de las mismas empresas: falta de
visión a largo plazo y debilidades en las estrategias de crecimiento, sin las
cuales no puede (ni debe) haber planes de desarrollo del personal. Existe un
enfoque puramente comercial y rentista en la dirección de las empresas, así
como una mezcla de valores y creencias, algunos contradictorios, acerca del
hombre y el trabajo (pág., 42) .”
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtml
Cambio Organizacional
Evaluaciones de Capacidades
Organizacionales
“Es un proceso de autoevaluación institucional apoyado por un especialista.
El proceso evaluativo consiste
en una auto-investigación sistemática y participativa que contribuye a la
creación de comunidades de organizaciones que comparten el aprendizaje y las
mejores prácticas.”
http://www.imacmexico.org/ev_es.php?ID=1034_201&ID2=DO_TOPIC
INCLUSIÓN, CAMBIO ORGANIZACIONAL,
PLANIFICACIÓN CENTRADA EN
“Este estudio, realizado en base a una
encuesta por correo que sirvió para analizar los datos de 41 organizaciones
pertenecientes a 25 estados diferentes, de entre las que se encontraban 12
organizaciones convertidas, llevó a las conclusiones que se resumen a
continuación. En este cambio fue fundamental la función de liderazgo asumida
por el director de los diferentes centros, así como el cambio en la estructura
organizacional, potenciando más el trabajo en equipo y reduciendo la
verticalidad. Ello supuso también asumir valores como la planificación centrada
en la persona, superar prejuicios y fomentar la creatividad, entre otros
cambios (factores adicionales quedan recogidos en
http://www3.usal.es/~inico/investigacion/invesinico/inclusion.htm
Arquitectura del cambio
organizacional. Primera parte
“Nótese
que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del
cambio y que, de entre todas ellas, sólo las “limitaciones de los sistemas en
uso” parecieran estar relacionadas con aspectos técnicos. En síntesis, para que
un cambio sea efectivo no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología
adecuada, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten un 87
por ciento de sus recursos para implementar un cambio.
Para terminar, sabido es que el mercado son personas.
Las organizaciones son personas. Los clientes son personas... Espero que no le
queden dudas acerca de lo que verdaderamente “es” el cambio...”
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura.htm
Medio y cambio organizacional
La organización empresarial
responde a los efectos ambientales. Entre otros a través de: la línea de
productos, el mercado servido, sus ciclos de vida, sus límites o alcances, su
capacidad productiva y rendimiento; la percepción que tienen sus directivos del
entorno que le es propio y de cómo éste llega a la empresa; de cómo ésta
reacciona y orienta su acción, respondiendo interna -y externamente; la
competencia que enfrenta y, por sobre todo, su comportamiento desde la
perspectiva de una filosofía de vida empresarial.
http://www.utem.cl/trilogia/Volumen_12_n/p_12_8.htm
EL PROCESO DE CAMBIO
“La complejidad del entorno actual, por
otra parte, saturado de competencia, de problemas sociales, de clientes
exigentes, de rígidas leyes ambientales, e inmerso en un creciente proceso de
globalización, hace que trabajar sea hoy insuficiente. Es necesario más que
nunca el pensar y repensar las organizaciones, darles sentido de dirección,
rediseñar u optimizar los procesos medulares, desarrollar estructuras
organizacionales aptas para que dicho procesos funcionen oportunamente,
utilizar agresivamente la tecnología de punta que ayude a materializar la
visión trazada para la organización”
http://html.rincondelvago.com/cambio-organizacional.html
QUE
ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL
“No hace mucho tiempo, todavía se podía
aspirar a que una organización fuese competitiva sobre la base de una división
horizontal del trabajo y vertical de las decisiones. Los que estaban en el
nivel más alto eran los que únicamente tenían facultad para pensar, el resto se
le pagaba para hacer. Hoy en día el éxito de las organizaciones esta basado en
los valores del desarrollo organizacional, con los cuales se refuerza aquel
adagio que señala que “dos cabezas
piensan mejor que una”
.http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
Cultura
y clima Organizacional
“Organizar es un proceso gerencial permanente.
Las estrategias se pueden modificar, en el entorno organizacional puede cambiar
y la eficacia y eficiencia de las actividades de la organización no están
siempre al nivel que los gerentes querrían. Sea que constituyen una
organización nueva, que juegan con una organización existente o que cambian
radicalmente el patrón de las relaciones de una organización, los gerentes dan
cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar decisiones para organizar.”
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
Cultura
Organizacional
“La cultura es como la configuración de
una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los
miembros de una organización.Con respecto a lo que es
cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción
humana que no esté contemplada en el renglón cultural.”
http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml
Importancia de
“El significado compartido proporcionado por
una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma dirección y que la
comunicación que se maneje sea efectiva y congruente con la filosofía, la
misión y la visión empresarial.Cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas
que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo y favorece
directamente la comunicación entre los miembros de una organización.”
http://www.infosol.com.mx/espacio/cont/invest/cultorg.htm
EL DESARROLLO DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE COMPARTICIÓN DEL CONOCIMIENTO
“Para poder
crear y compartir el conocimiento, deben existir controles administrativos
propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización,
que no desvirtúe el sentido de cooperación, que sea conocimiento que forme y no
fragmente, que motive. La cultura de compartición del
conocimiento, refuerza el compromiso con la organización y aumenta la
consistencia de la conducta de los individuos.”
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/69/comparticono.htm
Cambio Organizacional
“Los procesos de
cambio no pueden efectuarse sin la participación activa de las personas. Las personas se resisten a aceptar los
cambios. Se trata de un cambio de valores, de actitudes y de hábitos de trabajo
(cultura organizacional) El cambio de la cultura organizacional no solo es
indispensable, sino que con frecuencia precede a los resultados”
http://www.inter-management.com/pag-camb_organz.htm
Gerencia
y Cambio Organizacional
. "... el cambio es la única constante de todo proceso", Graham Wilson nos plantea un nuevo enfoque en las formas o
esquemas de dirección y de organización de las empresas y/o instituciones
contemporáneas, basado en el concepto de desarrollo de "Equipos de Trabajo
de Autodirección".
http://gerenciaycambio.americas.tripod.com/gerenciaycambioorganizacional/id2.html
GESTIÓN DEL CAMBIO
La pregunta ahora se plantea en términos
de que si actualmente en una organización todos esos componentes están bien
definidos y equilibrados, por qué entonces debemos cambiarlos. Todas las
organizaciones se desarrollan dentro de un medio ambiente. Este medio no es
estático. Hay una serie de factores que cambian continuamente y que se conocen
como STEP: sociales, tecnológicos, económicos y políticos. Estos factores
afectan a los componentes de cada organización y finalmente a la organización
como unidad.
http://www.galeon.com/m_mendo/cambio.htm
