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Equipo de Liderazgo y Negociación
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Trabajo N° 1: Identificar y describir una situación real de Conflicto.
Caso de Estudio: Conflicto Limítrofe Venezuela-Guyana
Introducción
Para el desarrollo de esta actividad, hemos seleccionado un caso que se ha vivido en Venezuela desde épocas remotas hasta la actualidad. Para ello nos basamos en un documento-entrevista efectuado por el diario “El Nacional” a través de la periodista Josefina Blanco, en fecha 31 de Julio de 2000.
El articulo lleva por título: “En dos ocasiones Venezuela y Guyana estuvieron a punto de lograr una solución”. En él se tratan los conflictos fronterizos existentes entre ambas naciones, los cuales no se han podido resolver a lo largo de los años.
Este es uno de los dos grandes problemas territoriales que viene manejando Venezuela, a los cuales no ha podido dar solución, probablemente, por causa de los diferentes intereses de los países involucrados, ya que están orientados a ser particulares y no comunes.
Antecedentes del Conflicto
Los inicios de este conflicto se remontan a finales del siglo XIX, cuando nos es arrebatado un total de 159.500 Km² de nuestro territorio fronterizo por Inglaterra. Esta nación sentencia en el año 1899 que son tierras de su propiedad y toma posesión legal de las mismas.
En esta fecha, Venezuela comienza a disputar la soberanía de estas tierras, teniendo como resultado nuestro primer fracaso, cuando se genera el documento”Laudo Arbitral de París”. Se observa que los factores que influyeron en la época, para ésta considerable pérdida, fueron la política imperial colonialista de Inglaterra y la irresponsabilidad del gobierno venezolano al distraer su mirada a problemas políticos internos.
Al revisar la extensión territorial de Venezuela, la cual alcanzaba para la época una superficie de 1.200.000 Km² y compararla con nuestra situación actual de 912.050 Km², nos damos cuenta que la apatía de nuestros gobernantes nos ha costado alrededor de 300.000 Km² de tierras.
En la siguiente figura puede observarse la vasta extensión de territorio involucrado en la disputa.
Con el tiempo se establecieron negociaciones directamente con el gobierno de Guyana donde hubo dos posibilidades de acuerdo; la primera se presento entre los años 1966 y 1975 cuando se firmó el Acuerdo de Ginebra.
En el año 1981 se reanudan las negociaciones con la contratación de un especialista en política y negociación internacional: Emilio Figueredo Planchart.
La segunda posibilidad se presenta entre los años 1993 y 1994, en la transición de los gobiernos de Ramón J. Velásquez y Rafael Caldera.
Ambas oportunidades se pierden porque no hubo disposición, por parte de los gobiernos de Venezuela, para enfrentar estos retos.
Conflicto
Se trata de un problema fundamentalmente territorial, donde el gobierno guyanés ha efectuado concesiones del terreno en reclamación y muy cercanos a la frontera de Venezuela. Este capitulo del conflicto se desarrolla durante el gobierno del Presidente Hugo Chávez, en el año 2000.
Se identifican como síntomas del conflicto:
Causas del Conflicto
Los diferentes motivos que iniciaron los conflictos entre Venezuela y Guyana datan desde hace dos siglos. Sus inicios se remontan a cuando el gobierno británico despoja de una gran cantidad de espacio al territorio Venezolano. Se establecen diversos esquemas de reclamos en ámbitos nacionales e internacionales para la recuperación de los mismos, pero todas las acciones son infructuosas, muchas de ellas por falta de disposición del gobierno venezolano, o del representante negociador, al afrontar estas acciones. Esta situación estimula al gobierno guyanés a sentir que puede tomar decisiones sobre concesiones de espacios, pero existe un aspecto legal que despierta nuevamente el conflicto entre ambas naciones: hay una reclamación formal de tierras, y hasta tanto no sea solventada, no se pueden tomar decisiones de propiedad absoluta.
El gobierno guyanés, en el año 2000, decide conceder un espacio de terreno a una empresa multinacional para establecer una plataforma de lanzamiento de satélites, y no contento con ello, la establece en un lugar muy cercano al área fronteriza con Venezuela, lo cual trae como consecuencia la posibilidad de tocar territorio legalmente venezolano al querer establecer perímetros de seguridad.
Definición de participantes en el Conflicto
Se han podido identificar como actores principales a los gobiernos de Venezuela y Guyana; sin embargo, observamos un tercer actor, no menos importante, que es el mediador y especialista en política y negociación internacional, Emilio Figueredo Planchart, que ha tenido un papel muy valioso y constante a lo largo de los últimos 20 años del conflicto.
Análisis del Conflicto
A lo largo del tiempo, las relaciones y actitudes demostradas por los negociadores de ambos países, como los principales actores de este conflicto, han entorpecido las diversas tomas de decisiones, dando como resultado un balance negativo en cuanto al manejo y resolución de la situación. El conflicto en discusión no escapa de esta línea, es por ello que se identifica el mismo como Disfuncional.
El estado venezolano se da por enterado de un acto de usurpación de territorio sin obtener una comunicación directa por parte de gobierno guyanés, quien pretendió establecer condiciones de concesión en suelo reclamado. Esto despierta inmediatamente una replicación de inconformidad por parte de Venezuela.
Los constantes problemas fronterizos de Venezuela con sus países vecinos (Guyana, Brasil y Colombia), además de los problemas internos (sociales, políticos y económicos), no permiten que se atienda directamente cada uno de estos casos.
La posición por parte del gobierno venezolano ante este caso de concesión de tierras, dicta un rumbo único el cual es: no permitir esta usurpación; sin embargo, esto solo fué el inicio de la respuesta al conflicto, porque luego se pierde este empuje y se baja la guardia en la disputa.
Por parte de Guyana, existe una conveniencia financiera y política de establecer concesiones a empresas norteamericanos en estos territorios.
Como podemos observar, estamos en presencia de dos situaciones confrontadas con un inmenso peso gubernamental para ganar la contienda.
Resultados del Conflicto
La reacción a tiempo y la firme postura de la no aceptación por parte del gobierno venezolano, produjo un retraso en esta concesión, pero no por negociarlo directamente con Guyana, sino porque extendió su inconformidad al gobierno norteamericano y así continua en la actualidad.
Pero esto no resolvió el conflicto original: el territorio sigue en reclamación y el gobierno venezolano no ha mostrado aún sus firmes intenciones de continuar con estas negociaciones para poder llegar a una solución.
¿Cuál es esta solución?. Pareciera que la más adecuada para Venezuela es la recuperación de los territorios en reclamación, los cuales fueron arrebatados de una manera poco diplomática en el siglo XIX.
Infografía
1. El Conflicto en las Organizaciones. Grupo de Trabajo Universidad Champagnat de Chile.
Este artículo comienza por resaltar los aspectos comunes que tienen las variadas definiciones de conflictos, consideradas por diferentes autores, a saber: percepción del conflicto, oposición, incompatibilidad e interactuación. Seguidamente, presenta tres enfoques dados a la problemática de los conflictos: el tradicional, el de relaciones humanas y el interactivo. Luego se comparan los conflictos funcionales con los disfuncionales, se presentan las etapas del proceso de conflicto y, finalmente, se considera el tema de la negociación y la interacción entre negociador y opositor.
El Conflicto en las Organizaciones (Enlace Local)
2. El Manejo de Conflictos. Dra. Guadalupe de Razeghi. Grupo Salud GTZ, El Salvador.
Luego de hacer una introducción en donde se enfatiza la importancia del aporte de las personas a las instituciones, en donde se representan las cargas personales y técnicas que inciden en estas, y en donde se define el conflicto como el desbalance o desigualdad entre los recursos y las personas o entre las mismas personas, la autora considera los aspectos positivos y negativos de los conflictos, su naturaleza, su origen, las cuatro etapas del proceso de conflictos, las técnicas para la resolución de conflictos, las fases de la solución de conflictos y la relación existente entre conflicto y desempeño.
http://www.gruposaludgtz.org/proyecto/pass-gtz/calsap/Documents/Manejo-de-Conflictos.pdf
El Manejo de Conflictos (Enlace Local)
3. Manejo de Conflictos en la Organización. Cartillas Educativas, Fundación Pobreza, Chile.
Este documento comienza con una introducción al conflicto en las organizaciones; posteriormente define lo que es un conflicto, explica por qué surgen, describe las situaciones en las cuales ocurren los conflictos, presenta los tres tipos de conflictos principales, las ventajas y desventajas de los conflictos y las barreras que impiden la solución de los mismos. De igual manera, explica las técnicas para estimular los conflictos, cómo manejarlos asertivamente, así como las estrategias de solución para, finalmente, introducir el concepto de negociación y presentar las etapas de este proceso.
Manejo de Conflictos en la Organización (Enlace Local)
Imágenes Relevantes
1. El Conflicto en las Organizaciones. Grupo de Trabajo Universidad Champagnat de Chile.
El Conflicto en las Organizaciones (Enlace Local)
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2. El Manejo de Conflictos. Dra. Guadalupe de Razeghi. Grupo Salud GTZ, El Salvador.
http://www.gruposaludgtz.org/proyecto/pass-gtz/calsap/Documents/Manejo-de-Conflictos.pdf
El Manejo de Conflictos (Enlace Local)
Fig 1. Aspectos Positivos de los Conflictos
Fig 2. Etapas de los Conflictos
Fig 3. El Conflicto y el Desempeño. Cuando el nivel de conflicto es muy bajo o muy alto, el desempeño individual decae.
3. Manejo de Conflictos en la Organización. Cartillas Educativas, Fundación Pobreza, Chile.
Manejo de Conflictos en la Organización (Enlace Local)
Fig 1. Ventajas y Desventajas de los Conflictos.
Análisis de los Artículos
1. El Conflicto en las Organizaciones. Grupo de Trabajo Universidad Champagnat de Chile.
El Conflicto en las Organizaciones (Enlace Local)
El conflicto es un evento usual en la vida de cada persona que puede producirse internamente cuando no se ha alcanzado una meta o un objetivo deseado. Puede percibirse como una insatisfacción que es consecuencia de la frustración que origina la meta no lograda.
En mayor o menor escala, los conflictos también ocurren entre personas que interactúan en los diferentes ámbitos de la vida personal y profesional, ya que cada una tiene sus propias expectativas, intereses, opiniones y escala de valores. Muy probablemente, el intercambio de visiones que normalmente existe entre las personas, puede generar conflictos si dichas visiones se oponen en contenido e intención.
Las organizaciones tampoco escapan a los conflictos, ya que están conformadas por personas que interactúan permanentemente. La incompatibilidad natural de caracteres que puede haber entre integrantes de una organización, puede propiciar un conflicto cuando, motivado a circunstancias laborales, tengan que permanecer mucho tiempo juntas y se creen fricciones como resultado de querer imponer ideas y conceptos y de no poder manejar satisfactoriamente los diferentes puntos de vista que aporte cada uno al intentar lograr el objetivo requerido para cumplir a cabalidad la actividad laboral asignada.
Sin embargo, los conflictos no tienen porqué ser vistos siempre como algo negativo. Ellos pueden ayudar a madurar personal y profesionalmente a los componentes de los equipos de trabajo y, por lo tanto, servir como activador que permita mejorar el desempeño global del grupo.
Los conflictos tienen su origen en varias fuentes y se desarrollan a través de varias etapas. La identificación de estas fuentes y etapas permite diseñar una estrategia adecuada para hacer frente a las situaciones conflictivas que se presenten.
Como fuentes principales de los conflictos se pueden identificar la comunicación inadecuada, los desacuerdos en los objetivos y resultados a ser obtenidos, la resistencia al cambio, el temor a perder influencia y autoridad, la competencia por los recursos, los choques de personalidad o cultura, el mal desempeño o la ineficiencia, la falta de disposición para colaborar, el incumplimiento de compromisos, el desacuerdo en la toma de decisiones, etc.
Aunque la resolución de conflictos puede adoptar varias formas diferentes, siempre requerirá una inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la organización para no permitir que la afecte. Básicamente, la resolución de conflictos consiste en aceptar que hay una confrontación, analizar las causas de su existencia, evaluar las alternativas de solución y tomar una decisión al respecto.
Los conflictos que no puedan resolverse en un tiempo prudencial, pueden ser postergados, aunque no indefinidamente, ya que un conflicto no resuelto puede llevar a la separación y a la disolución de un equipo de trabajo y, por lo tanto, a la obstaculización e incluso a la interrupción de operaciones, procesos o actividades fundamentales para el normal funcionamiento de cualquier organización.
La negociación, por su parte, implica que los antagonistas en conflicto estén dispuestos a superar las diferencias y a la vez que tengan la voluntad de esforzarse para lograr un acuerdo que implique concesiones mutuas. Lo ideal consiste en negociar soluciones sin que hayan perdedores; ésto es, donde todas las partes involucradas en la disputa se beneficien.
Generalmente, los conflictos se afrontan bajo dos esquemas principales. El primero de ellos es Ganar-Perder, en donde se produce una competencia por conseguir la mayor ganancia posible, sin que importen las relaciones que se puedan establecer en el futuro con el oponente. En el segundo esquema, Ganar-Ganar, ambas partes están dispuestas a ceder para ganar algo y perder algo. Esto permite mantener relaciones a largo plazo entre las partes confrontadas.
Una negociación exitosa es aquella que incluye beneficios para todas las partes en un plazo adecuado, o en donde un acuerdo diferido eventualmente puede responder a los intereses de esas partes. Si una vez retomada la negociación no se logra un acuerdo, queda la posibilidad de recurrir a una negociación asistida, es decir, a la mediación de un tercero elegido por las partes en pugna.
2. El Manejo de Conflictos. Dra. Guadalupe de Razeghi. Grupo Salud GTZ, El Salvador.
http://www.gruposaludgtz.org/proyecto/pass-gtz/calsap/Documents/Manejo-de-Conflictos.pdf
El Manejo de Conflictos (Enlace Local)
Las organizaciones son lo que son debido a que están conformadas por grupos humanos en permanente contacto y posibilidad de interactuar, los cuales son considerados desde hace relativamente cierto tiempo como los activos más importantes de cualquier organización empresarial. Ya que dos o más componentes de un grupo organizacional pueden estar en desacuerdo entre sí, debido a diferencias de criterios o percepciones, puede decirse que los conflictos son un resultado natural e inevitable de cualquier grupo.
Las distintas ópticas que cada individuo tiene respecto a una situación laboral particular, que eventualmente puede conducirlo a tener diferencia de opiniones con otros miembros del personal de una organización, es consecuencia de la formación personal y profesional que ha recibido, y de la serie de valores, creencias, motivaciones y sentimientos que lo impulsan, lo que al ser tan particular de cada una de las personas, puede predisponer al choque de opiniones y a una confrontación.
Si se consideran los conflictos más allá de las organizaciones empresariales y se amplía el ámbito de análisis hasta la organización macro que constituye la sociedad, se puede observar que la gran concentración de privilegios y poder en un pequeño grupo, frente a una gran masa que tiene muy poco, puede ser un detonante importante de eventuales confrontaciones.
Adicionalmente, la percepción de un conflicto desde un punto de vista individual, de lucha interna de cada persona, puede manifestarse como insatisfacciones, desacuerdos o expectativas no cumplidas. En general, puede decirse que, desde una perspectiva personal, un conflicto es una señal de que se está insatisfecho, es una lucha del individuo consigo mismo.
Aunque intuitivamente pueda consideradarse a los conflictos como algo completamente negativo, tanto para el individuo, como para las empresas y para la sociedad en general, los conflictos tienen aspectos positivos que incentivan a los individuos en cada una de estas instancias. El conflicto propicia el cambio, el dejar de hacer las cosas como siempre, lo que en muchas ocasiones, una vez resuelto, puede producir bienestar espiritual y material.
Sin embargo, siempre hay el riesgo de que el conflicto degenere en violencia, lo que sin duda siempre es inconveniente desde todo punto de vista, ya que no beneficia a las partes en disputa y termina de romper los canales de comunicación que son indispensables que existan para buscar vías de finalización de la confrontación aceptables para cada parte.
Aparte de algunas clasificaciones de conflictos presentadas en el artículo, tales como, conflictos físicos, biológicos o psicológicos; conflictos familiares, laborales o legales; conflictos ideológicos, raciales, generacionales o religiosos; las confrontaciones también se pueden clasificar genéricamente como latentes (que existen pero no se manifiestan claramente) o manifiestas (que se presentan de manera palpable). También pueden catalogarse como intrapersonales (internas a los individuos: valores, creencias, aspiraciones), interpersonales (dos partes enfrentadas por una idea o por un bién al que aspiran ambas), intragrupales (el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro de un mismo grupo que los contiene),e intergrupales (en donde las disputas de producen entre grupos distintos).
Un conflicto puede iniciarse cuando los individuos o las organizaciones se encuentran en situaciones de desacuerdo sobre la realidad de una situación, sobre los medios y métodos adecuados que deben establecerse y sobre los objetivos que deben alcanzarse. Otra fuente habitual de conflictos es la competencia por recursos escasos. La existencia de una necesidad de independencia, usualmente también genera situaciones de conflicto dentro de organizaciones y sociedades.
Las confrontaciones comienzan en un estado latente. En esta etapa se tienen los elementos necesarios para que ocurra, pero no son visibles. En esta situación hay angustia y diferencias de opinión. La siguiente etapa se presenta cuando el conflicto es percibido y experimentado por los afectados. En ella las personas se sienten más tensas, hostiles y agresivas. Se establecen los frentes de ataque y se identifican quienes son los buenos y los malos. En la etapa final existe una disputa evidente, con una lucha real entre los implicados, la cual aunque siempre debería ocurrir dentro de patrones socialmente aceptables de comportamiento, en ocasiones puede llegar a la agresión física.
Los conflictos pueden resolverse evitándolos, esto és, apartándose de la situación de conflicto real o potencial. Otra forma es suavizando la confrontación, lo que se logra resaltando las áreas de acuerdo y minimizando las divergencias y zonas de disputa. Una manera adicional de resolver conflictos es a través del compromiso, el cual se alcanza buscando una solución que traiga algún grado de satisfacción a las partes confrontadas. Otra posibilidad de solución es cuando una de las partes impone su punto de vista sobre la otra; en este caso, hay una competencia abierta en donde una de las partes gana y la otra pierde. Una opción extra para dirimir las disputas sería a través de la confrontación, la que resulta de enfrentar un desacuerdo directamente y con una actitud de resolver la discrepancia. Las partes afectadas trabajan conjuntamente para resolver el conflicto.
Siempre que se pueda, es conveniente intentar resolver los conflictos suavizando, comprometiéndose o confrontando, debido a que por estas vías se puede enfocar el origen del conflicto y obtener una salida en la cual todos salgan beneficiados. Intentar evitar la situación que genera la controversia, es una salida no permanente para esta, ya que la disputa se vuelve recurrente. Para intentar imponer una solución se requiere una posición de fuerza, la cual puede empeorar el conflicto; sin embargo, en circunstancias difíciles, en donde no se logra llegar a soluciones ganar-ganar, puede ser necesario imponer puntos de vista y posiciones.
3. Manejo de Conflictos en la Organización. Cartillas Educativas, Fundación Pobreza, Chile.
Manejo de Conflictos en la Organización (Enlace Local)
Los conflictos en una organización se presentan porque las personas mantienen actitudes, sentimientos, ideas o intereses, que pueden generar desde un simple malentendido hasta discrepancias mayores que pueden hacerlas enfrentarse. Por esta razón, siempre es necesario combinar distintas posiciones en donde los diferentes actores o partes busquen una solución que satisfaga sus intereses.
El conflicto en una organización es una situación que interrumpe la comunicación eficaz y el buen funcionamiento en ella, ya que de una u otra manera el grado de tensión que genera no permite su adecuada operación. Ya que al originarse un conflicto, no existe uniformidad en la manera de realizar las acciones o en la valoración que sustenta las ideas de alguno de sus miembros, frecuentemente se constituyen bandos opuestos dentro del interior de la misma organización, buscando sus propios objetivos, lo que ocasiona que la confrontación vaya agravándose progresivamente.
Un conflicto puede ser productivo en la medida en que mejore la calidad de las decisiones, estimule la creatividad y la innovación, incentive el interés y la curiosidad entre los miembros de un grupo, proporcione el espacio para discutir los problemas y liberar las tensiones que surgen como consecuencia del mismo, y formente un ambiente de autoevaluación y cambio como consecuencia de aportes individuales a la solución del problema.
En las organizaciones suelen ocurrir tres tipos de conflictos; cada uno de ellos responde a causas diferentes, además de presentarse de manera entrelazada, a saber: individuales, interpersonales y organizacionales.
Los conflictos individuales surgen en el momento en que las necesidades del individuo se confrontan con las de la organización a la cual pertenece, bien sea por frustración, intereses propios o conflicto de roles.
La frustración se hace presente en el momento en que el individuo no logra alcanzar una determinada meta a pesar de haber realizado todos los esfuerzos necesarios para ello.
El conflicto de intereses es un conflicto interno y se hace presente cuando el individuo desea algo que presenta aspectos negativos o positivos, o bien cuando le corresponde tomar una decisión de alternativas incompatibles pero debe escoger una de ellas, o cuando ambas alternativas son factibles e igualmente efectivas pero se debe escoger solo una, o también se puede dar el caso de que ambas sean desfavorables pero se debe tomar una decisión.
El individuo también puede presentar conflicto de roles en el momento en que se desenvuelve en algún área específica que esté en franca oposición con el papel que desempeña en otra esfera, situación que confrontan muchas mujeres cuando cumplen con su rol de madre y/o esposa y entran en conflicto con el rol de profesional. Esta es la razón por la que, muchas veces, al tomar una decisión acumulan una gran insatisfacción.
Un conflicto es interpersonal cuando se centra en diferencia de opiniones en las distintas interpretaciones sobre las funciones al interior del grupo o bien por diferencias de enfoques en las practicas de la organización. Este conflicto es muy común y frecuente en los sistemas sociales y organizacionales, ya que surge por discrepancias entre las personas debidas a incompatibilidad de enfoques. Presenta como posibles causas:
Para evitar este tipo de conflictos es indispensable que exista claridad en cuanto a las metas, funciones y prácticas de cada uno de los cargos que ejerce cada uno de los individuos que conforman el grupo. Ante la diferencia de opinión de los integrantes del grupo, el líder debe asumir el rol de mediador y moderador, evitando confrontaciones entre los miembros.
El conflicto organizacional generalmente es producto de la manera como se proyecta la organización, de sus objetivos, de los procedimientos que se emplean para actuar o decidir y del grado de información que poseen sus miembros.
Las fuentes generadoras de conflicto organizacional, generalmente, son:
Generalmente los conflictos que se presentan suelen ser resueltos en alguna de estas formas:
1.- Yo gano – tu pierdes
La manera más común de solución es tratar por todos los medios de salir vencedores; en este caso, una de las partes queda satisfecha y la otra no. En el supuesto de que ambas partes sigan conviviendo con las dos posiciones, es muy probable que vuelva a producirse el conflicto por los mismos motivos.
2.- Yo pierdo - tu pierdes
De esta manera ambas partes se aseguran que si pierden el otro también perderá, de modo que al final nadie gana. Con esta estrategia el conflicto no queda resuelto sino que se posterga a la espera de acumular fuerzas para vencer a la otra parte.
3.- Yo gano – tu ganas
Esta es una forma optimista de tratar el conflicto, además de considerarse la ideal. En este caso, ambos bandos están dispuestos a ceder en sus posiciones y aunque los dos pierden algo, es aceptada como la mejor opción para las partes en conflicto.