Emploi et réglementation du marché du travail
Gilles Saint-Paul

 Introduction
 L'Etat de la question

 Aspects spécifiques du système Français  Propositions I. Introduction
 Dans cette note on tente de répondre à la question suivante: dans quelle mesure la réglementation du marché du travail constitue-t-elle un frein à l'emploi? A partir des théories et de l'évidence économique, et d'entrevues avec les DRH des grandes entreprises, on est amené à formuler un certain nombre de recommandations. Ces recommandations, plutôt que de préconiser une réduction du système de protection sociale, comme le font un certain nombre d'organisations économiques, considèrent la demande de protection sociale de la société française comme un acquis et se proposent d'en rendre le fonctionnement plus compatible avec le plein emploi.
 L'analyse économique des réglementations du marché du travail et de ses aspects spécifiquement français permet de dégager un certain nombre de principes qui devraient guider une réforme de la réglementation.
1. Accroître la clarté et la pérennité des règles du jeu, de façon à ce que les acteurs économiques puissent prendre leurs décisions sur la base d'une connaissance exacte de leurs contraintes. Cela passe nécessairement par une simplification de la réglementation.
2. Rendre la protection des individus plus compatible avec la création de richesses et l'efficacité économique, en améliorant les incitations à la recherche d'emploi et à l'embauche. Cela implique de  se restreindre à l'objectif de protection des individus en se débarrassant d'un certain nombre de dogmes erronés sur l'emploi.
3. Réduire les inégalités dans les avantages sociaux et accroître le nombre de travailleurs ayant accès à un emploi régulier, ce qui implique de rendre ces emplois réguliers moins coûteux pour les entreprises. Si la réglementation reste trop rigide, la fraction des employés qui bénéficient de cette réglementation risque de se réduire progressivement, étant grignotée par le haut par la délocalisation des contrats de travail, et par le bas, par le développement du travail précaire et de PME suffisamment petites pour échapper à la réglementation.
4. La transition d'un état-providence et d'une législation-providence de luxe, hérités d'une période de forte croissance avec peu d'inactifs, à un système réaliste et viable dans le long terme, ce qui implique, d'une part, de réduire les transferts aux plus aisés pour conserver les transferts aux plus démunis, d'autre part, de rendre ces derniers aussi compatibles que possible avec l'incitation au travail.

II. L'état de la question
 Les économistes se sont depuis longtemps penchés sur l'effet des réglementations sur l'incitation à l'embauche. Ces réglementations sont cependant très différentes les unes des autres, elles seront donc traitées séparément (comme c'est le cas lorsqu'on en développe l'analyse formelle).
 D'une manière générale, toute contrainte réglementaire  imposée à une entreprise réduit son profit et sa valeur de marché, et est néfaste à la création de richesse, et plus généralement à l'efficacité de l'allocation des ressources. Cependant, (i) cela n'implique pas nécessairement que  l'emploi soit réduit, et (ii) certaines réglementations sont économiquement justifiées dans la mesure où elles corrigent des problèmes qui ne sont pas pris en compte correctement par le marché (droit de propriété intellectuelle, ou problèmes de pollution, par exemple).

 On traite traditionnellement le marché du travail comme un autre marché, où les salaires (le prix du travail) s'équilibrent pour réaliser l'égalité entre l'offre et la demande. Si cette approche ignore bien des aspects spécifiques de la relation employeur-employé, elle décrit correctement la réaction des salaires aux variations de l'offre et de la demande d'emploi. Ainsi, aux Etats-Unis, le salaire des diplômés de l'université a tout d'abord baissé (par rapport aux autres catégories), en réponse à l'augmentation du nombre de diplômés à la fin des années 60. Puis il a augmenté en réponse à la hausse de la demande de travail qualifié induite par les changements technologiques. De son côté, le salaire des moins qualifiés a baissé de 30 % entre 1975 et 1995. Cette flexibilité des salaires a permis au marché du travail américain d'absorber 25 millions d'immigrants en une dizaine d'année sans hausse du taux de chômage.
 Lorsque la réglementation empêche les salaires, relatifs ou absolus, de baisser, les travailleurs les moins productifs ont un coût supérieur à leur productivité, et se retrouvent au chômage. Par ailleurs, de telles réglementations empêchent le salaire de baisser en réponse à une hausse des composantes non salariales du coût du travail, telles que les cotisations sociales ou les coûts de licenciement. Ainsi, la rigidité du salaire rend les autres contraintes plus néfastes à l'emploi.
 Sur le plan théorique, il existe donc un consensus relatif sur l'idée que le salaire minimum réduit l'emploi. Ce consensus est conforté par de nombreuses études économétriques qui mettent en évidence une relation négative entre emploi (au niveau de l'entreprise) et coût du travail. Une estimation raisonnable est qu'une hausse de 1 % du coût du travail, à moyen terme, réduit l'emploi de 1 % (?).
 Cependant, le rôle négatif du SMIC a été récemment remis en question par les économistes américains Card et Krueger qui trouvent un impact sur l'emploi nul ou positif des hausses du SMIC aux Etats-Unis. Ce études ont généré un débat considérable, tant aux Etats- Unis qu'en Grande Bretagne où une hausse du SMIC est sur l'agenda politique. Il convient de préciser que dans le premier pays, le SMIC est sensiblement plus bas, relativement au salaire moyen, qu'en France, et que dans le second il a été supprimé et qu'il est question de le réintroduire, à un niveau sans doute plus bas qu'en France. La part de la main d'oeuvre concernée par le salaire minimum est également plus faible aux Etats-Unis qu'en France, bien qu'elle ait eu tendance à augmenter en réponse à la hausse de l'inégalité. Enfin, au SMIC Français se surajoutent les charges sociales,  qui mettent le coût du travail non qualifié en France à un niveau deux fois et demie  plus élevé qu'aux Etats-Unis (environ 9000 F contre 3500 F).
 L'Etude américaine de Card et Krueger concerne donc un segment du marché du travail bien plus réduit que celui qui est touché par le SMIC en France, et un niveau de salaire sensiblement plus bas, relativement au salaire moyen. On ne saurait donc extrapoler leurs conclusions--elles mêmes fort discutées aux Etats-Unis-- au cas Français. Une étude récente (Dolado et. al. (1996)) montre qu'en France les hausses du SMIC semblent avoir eu un effet légèrement négatif sur l'emploi. Il convient de noter que la France est (avec les Pays Bas), l'un des pays où le salaire minimum est le plus contraignant: près de dix pour cent de la main d'oeuvre est payée au SMIC. Il est regrettable que le SMIC soit utilisé à titre de symbole social, sans considération de son effet sur l'emploi, et que la pratique des "coups de pouce", combinée à une indexation sur le salaire ouvrier moyen plutôt que sur le coût de la vie, accroisse sans cesse la rigidité relative des salaires au bas de l'échelle des revenus, d'où un effet négatif sur l'emploi des non qualifiés.
 Un autre argument en faveur des rigidités salariales est qu'une hausse des salaires relance la consommation. Cela serait particulièrement vrai pour les bas salaires, qui ont un accès au crédit plus limité, et dont la consommation est plus sensible au revenu courant. Il convient de préciser que cet argument a peu de fondements empiriques, et que si l'on désire stimuler l'activité économique, il existe d'autres moyens, tels qu'une baisse des taux d'intérêts, une baisse des impôts, ou une dévaluation, dont l'efficacité est mieux éprouvée qu'une relance "par les salaires". Enfin, même si une hausse du SMIC peut relancer la consommation dans le court terme, particulièrement en période de sous-emploi élevé, dans le long terme  elle accroît le taux naturel de chômage, c'est à dire le taux  de chômage que l'on observerait à long terme, en l'absence de fluctuations conjoncturelles.
 Les entraves au licenciement sont l'un des points les plus critiqués par les entreprises françaises dans la législation du travail. Comme nous l'avons rappelé plus haut, cela n'est guère étonnant puisque les profits en sont réduits. Cependant, qu'en est-il de leur effet sur l'emploi?
Si la protection de l'emploi était la seule réglementation, elle ne créerait pas de chômage car les entreprises pourraient toujours offrir un salaire suffisamment bas pour compenser (sur le plan actuariel) les pertes anticipées dans le cas où l'entreprise voudrait de débarrasser de son employé à l'avenir. Cependant, dans la mesure où les rigidités salariales empêchent de telles baisse de salaires, les entraves au licenciement réduisent l'incitation à embaucher parce qu'elles augmentent  le "vrai" coût du travail, qui comprend le salaire, les coûts directs non salariaux, et les coût d'ajustement futurs que l'on a à payer en cas de licenciement.
 Il est donc indéniable que les restrictions  au  licenciement réduisent l'embauche. Il ne s'ensuit pas pour autant qu'elles réduisent l'emploi. Les entreprises qui embauchent embauchent moins,  mais celles qui licencient licencient moins également. L'effet net sur l'emploi est ambigu. L'emploi est plus faible dans les secteurs en expansion, et plus élevé dans les secteurs en déclin, qu'en l'absence de réglementation. Cela nuit à l'efficacité économique, mais pas nécessairement à l'emploi.
 Empiriquement, on observe une relation positive, en coupe de pays, entre rigidité de la réglementation du licenciement et taux de chômage. Mais cette relation n'est pas très robuste. De nombreux contre-exemples peuvent être cités, comme les pays scandinaves. l'Europe des années 60 avait un taux de chômage bien plus faible que les Etats-Unis, malgré une réglementation plus contraignante. Au Japon, où le taux de chômage est faible, la réglementation n'est pas très contraignante mais les grands groupes garantissent traditionnellement l'"emploi à vie" à leurs employés. Cependant, cette rigidité externe est compensée par une grande mobilité interne (alors qu'en France la réglementation réduit aussi bien la liberté de licencier que la mobilité interne). L'exemple japonais suggère que même en l'absence de réglementation, les entreprises sont prêtes à garantir leur emploi à une certaine partie de leurs employés, pour améliorer les incitations à l'effort et à l'acquisition de savoir spécifique à l'entreprise.
 Il est donc difficile de mettre en évidence un effet important des coûts de licenciement sur l'emploi. Il convient cependant de remarquer qu'en 1997, l'idée d'après laquelle les restrictions au licenciement empêchent le chômage d'augmenter reste répandue en France, ceci malgré un taux de chômage de 13 %, alors que les Etats-Unis, le pays où le licenciement est le plus aisé, connaissent un taux de chômage de 4 %!
 De plus, les coûts de licenciement ont  d'autres effets. Bien que leur effet sur l'emploi soit ambigu, ils accroissent considérablement la durée du chômage. Celle ci dépend en effet de manière inverse du taux d'embauche, et ne dépend pas du taux de licenciement. Ainsi, la probabilité d'être embauché pour un chômeur Américain est-elle cinq fois plus élevée que pour son homologue Français. La contrepartie est bien entendu une probabilité de perte d'emploi également cinq fois plus élevée, mais il en résulte que la durée du chômage, aux Etats-Unis, est de deux à trois mois, contre plus d'un an en France. Une telle corrélation entre protection de l'emploi et durée du chômage est également observée en coupe de pays.  Or, la durée du chômage est un indicateur social plus important que le taux de chômage lui-même. La plupart des effets néfastes du chômage (démoralisation, perte de qualification, réduction de l'intensité de la recherche d'emploi, discrimination de la part des employeurs) sont en effet associés au chômage de longue durée. Le chômage de courte durée est , au contraire, la conséquence naturelle de tout marché du travail fonctionnant correctement, de même que dans les autres marchés les logements vacants, les stocks, etc.
 Au niveau macro-économique, les restrictions à l'embauche se traduisent par une plus grande stabilité de l'emploi au cours du cycle. Ainsi, l'économie Française est-elle moins volatile que l'économie Américaine ou Britannique. Les récessions proprement dites sont rares, on observe plutôt des ralentissements, et les expansions sont plus timides qu'outre-manche ou outre- atlantique. Ces différences sont sans doutes dues à la moindre volatilité de l'emploi induite par les contraintes réglementaires. L'expérience espagnole confirme ce diagnostic. Les contrats à durée déterminée ont été libéralisés en 1984, et leur utilisation était plus facile qu'en France. Ils ont donc été utilisés massivement.  Il en a résulté une forte croissance de l'emploi entre 1986 et 1989. Mais la chute a été également brutale lors de la récessions qui a suivi, alors que les entreprises pouvaient très facilement réduire leurs effectifs en omettant de renouveler les CDD, voire en licenciant en cours de CDD.
 Enfin, les restrictions au licenciement ont un effet induit sur la formation des salaires. Comme elles rendent plus difficile la rupture de la relation de travail en cas de désaccord sur les salaires, elles accroissent le pouvoir de négociation des salariés et donc le coût du travail. Cet effet induit rend l'économie plus inflationniste, et tend à accroître le chômage.
 Les économistes insistent également sur le rôle de l'indemnisation du chômage (ce qui comprend des revenus de remplacement de type RMI). Celle-ci réduit l'intensité de recherche d'emploi des chômeurs, et tend à accroître le niveau et la durée du chômage. Elle a également un effet induit sur la formation des salaires: des revenus de remplacement plus élevés accroissent le pouvoir de marchandage des employés.
 Les sociologues contestent souvent l'idée d'après laquelle une indemnisation généreuse du chômage réduit la recherche d'emploi. Cependant, certaines études économétriques suggèrent  qu'en France les chômeurs non indemnisés, toutes choses égales par ailleurs, trouvent plus rapidement un emploi que les chômeurs indemnisés. Des études américaines montrent également  que  le taux de sortie du chômage  augmente à  la date où se termine les droits. Les  comparaisons internationales sont moins concluantes. Certains pays scandinaves ont maintenu pendant longtemps un taux de chômage très faible, malgré un système d'indemnisation très généreux. Il faut néanmoins préciser que ces pays avaient un suivi serré des chômeurs qui étaient pénalisés s'ils rejetaient un emploi offert par l'intermédiaire de l'administration du travail. En coupe de pays, on observe une faible corrélation positive entre la durée de l'indemnisation et la durée du chômage. De manière surprenante, on a du mal à mettre en évidence un effet du niveau proprement dit de l'indemnisation.
 Cela étant, dans un monde où le chômage prévaut, il est souhaitable pour les employés de s'assurer contre ce risque. En l'absence de système public, les employés voudraient s'assurer  auprès des entreprises privées. S'ils y parviennent, on obtiendra des problèmes d'incitations au travail similaires, et les cotisations correspondantes risquent également d'être répercutées sur le coût du travail. C'est ce qui s'est produit au Danemark. Il se peut également que le secteur privé soit incapable de fournir la quantité souhaitable d'assurance chômage, parce que l'autosélection des mauvais risques peut détruire ce marché. Même en faisant  abstraction d'obstacles politiques évidente, l'élimination de l'indemnisation du chômage n'est donc pas souhaitable. On peut cependant tenter de la rendre plus compatible avec l'efficacité économique (voir plus bas).
 Une autre raison, plus propre à la France, rend difficile une réduction des indemnités chômages, du moins en l'absence de toute autre modification de la réglementation. Malgré leur niveau sensiblement plus généreux qu'aux Etats-Unis, le passage par le chômage se traduit, en France, par une perte de salaire (dans l'emploi suivant, par rapport à l'emploi précédent) sensiblement égale dans les deux pays. Cette perte de salaire se chiffre à environ 10 à 15 %. Ainsi, la plus grande générosité du système Français ne semble pas permettre aux chômeurs Français de prétendre à es salaires plus élevés à la sortie du chômage, si on les compare avec leurs homologues américains. Cela est dû au fait que la rareté des offres d'emploi (due au chômage élevé et aux autres entraves réglementaires)  rend le rejet d'une offre beaucoup risqué pour un chômeur Français que pour son camarade américain, qui sait que l'offre suivante ne va pas tarder. Au bout du compte, cet effet compense celui de la générosité des indemnités, de sorte que le chômeur Français et le chômeur    Américain connaissent la même perte de salaire. Cela signifie qu'une baisse des indemnités de chômage au niveau américain se traduirait par une perte de salaire des chômeurs sensiblement plus forte qu'aux Etats-Unis, ce qui risque d'être politiquement et socialement problématique.
 Les économistes se sont également penchés sur l'effet des négociations collectives sur l'emploi, et en particulier sur l'effet du niveau de négociation. On observe que les taux de chômage les plus faibles sont obtenus dans les pays où les négociations collectives sont soit très décentralisées (Etats-Unis, Japon, Suisse), soit très centralisées (Suède, Autriche). L'idée est que si les négociations sont très décentralisées (mettons au niveau de l'entreprise), les hausses de salaire seront modérées  par la pression de la concurrence. Si les négociations sont au contraire très centralisées, les syndicats  prennent en compte l'effet d'une hausse de salaire dans une branche sur le coût de la vie pour les salariés des autres branches, ce qui tend également à modérer les hausses de salaires. Aucun de ces deux mécanismes ne jouent lorsque les négociations ont lieu à un niveau intermédiaire, tel que la branche. Ce sont ces niveaux intermédiaires qui sont les plus défavorables à l'emploi. Le tableau ci-dessous donne les taux de chômages moyens (en 1989) des pays en fonction de leur niveau de fixation des salaires (source: OCDE).
 
 
Niveau de négociation  Entreprise  Secteur  National 
 
Taux de chômage moyen 4.6   9.4 3.9
 
 

 Bien que la négociation centralisée puisse être compatible avec un emploi élevé, il convient de préciser que celle-ci n'est pas sans créer un certain nombre de problèmes. D'une part elle ne tient pas compte des caractéristiques spécifiques des entreprises, ce qui a conduit à leur abandon en Suède, sous la pression du patronat. D'autre part il est difficile d'éviter une dérive salariale, c'est à dire des augmentations de salaires supérieures à celles négociées au niveau central dans les secteurs  les plus prospères. Ainsi, la fixation centralisée des salaires risque, si la dérive salariale joue, de détruire des emplois dans les secteurs les moins performants, sans nécessairement en créer dans les secteurs les plus performants parce que l'excès de demande y est dissipé par la dérive salariale.
 Les négociations de branche, ou centralisées, permettent également aux entreprises dominantes dans un secteur d'imposer un coût du travail excessif à leurs concurrents plus faibles, ce qui réduit la concurrence, le niveau de vie des consommateurs et l'emploi.
 La solution la plus raisonnable semble donc  être une décentralisation des négociations au niveau de l'entreprise.

III. Aspects spécifiques du système français
 
 La réglementation du marché du travail française repose essentiellement sur la recherche d'un maximum de droits et de protections pour les salariés en place. L'entreprise est de plus en plus considérée comme un prestataire de services au bénéfice de ses employés. La recherche du profit est illégitime, seule une contrainte de solvabilité limite le transfert de ressources des employeurs vers les employés. Les entreprises sont tenues à des activités pour lesquelles elles ne sont pas faites: gestion d'activités socio-culturelles (comités d'entreprises), de la formation générale de leurs employés, recherche d'emploi pour le compte de ceux-ci (plans sociaux), etc. Inversement, l'administration et les tribunaux se sont attribués des fonctions pour lesquelles seule l'entreprise devrait normalement être compétente: évaluation des profits, des perspectives à long terme, de la productivité, etc.
 Il importe de rétablir la division naturelle du travail entre entreprise, tribunaux, oeuvres sociales, et administration.
 L'analyse économique, aussi bien que les entrevues avec les DRH, font apparaître quatre problèmes inhérents à ce système:

1. Il est inégalitaire, car il donne une priorité à l'emploi à ceux qui ont déjà un emploi, en réduisant les chances d'en trouver de ceux qui n'en ont pas.
2. Il est fluctuant et ambigu, de par la contradiction entre ce pour quoi l'entreprise est faite (la recherche du profit dans un environnement concurrentiel, condition de sa survie à long terme) et ce qu'on lui demande (la maximisation du bien-être de ses salariés).
3. Il conduit à un accroissement du rôle de l'Etat, qui le détourne de ses fonctions traditionnelles (éducation, santé, ordre public, infrastructures) et aggrave la pression fiscale.
4. Il réduit l'efficacité de l'allocation des ressources, les incitations à innover et donc la compétitivité de l'économie française.

 Nous discutons ces quatre aspects plus en détail.

 La protection des travailleurs en place dans le secteur "protégé" (grandes entreprises) se fait au détriment des chômeurs et des employés du secteur "flexible" (PME, CDD), car elle décourage l'embauche dans le secteur protégé et donc réduit leurs chances d'accès à un emploi durable. Cette inégalité est renforcée par la pratique des "plans sociaux", qui accroissent la segmentation du marché du travail et l'inégalité entre employés déjà en place et nouveaux entrants. Aux coûts de licenciement élevés s'ajoute la priorité à l'embauche de ceux qui ont déjà un emploi (dans le secteur protégé). Le système s'apparente à un impôt régressif, qui prend aux pauvres pour donner aux riches.
 Cette situation provient en partie  du fait que pour accroître la flexibilité sans remettre en cause les "avantages acquis", la France a instauré un système à deux vitesses, fondé sur la coexistence d'un secteur protégé et d'un secteur précaire.
 Ce système dual repose sur deux mécanismes. D'une part, l'utilisation de contrats à durée déterminée, qui permettent aux entreprises de gérer les fluctuations de leur demande et de mettre à l'épreuve leurs nouveaux embauchés. D'autre part, le développement de la sous-traitance vers des entreprises plus petites et donc moins réglementées, qui s'explique en partie  par la volonté de faciliter les ajustements de l'emploi, et en partie par le fait que les conventions collectives fixent des salaires identiques pour des métiers différents, sans tenir compte de l'offre et de la demande. Ainsi, une grande entreprise soumise à des conventions de branche sous-traitera les fonctions (comme par exemple le nettoyage) que ces accords rendent le plus coûteuses, relativement à leur prix de marché.
   Economiquement, le système à deux vitesses, dans la mesure où les entreprises ne requièrent de la flexibilité que pour la fraction de la main d'oeuvre qu'elles désirent ajuster, permet de conjuguer flexibilité (pour les uns) et sécurité (pour les autres), et peut conduire au même niveau d'emploi que si la totalité du marché du travail était libéralisée. En pratique, les syndicats, qui craignent une trop grande extension du secteur précaire, sont parvenus à imposer des restrictions fortes sur l'usage des CDD, qui empêchent ce secteur de croître au point d'éliminer le secteur protégé. Ainsi, bien que les entreprises utilisent les CDD dans toute la mesure du possible, ceux-ci leur garantissent une flexibilité qu'elles considèrent comme insuffisante. En particulier, son champ d'utilisation est restreint, on ne peut le renouveler plus de 2 fois, et on ne peut l'interrompre.
 Par ailleurs, le système à deux vitesses peut avoir des conséquences néfastes pour l'emploi à travers la formation des salaires (le volant de CDD réduit le risque de chômage des employés protégés, ce qui accroît leur pouvoir de négociation), et peut conduire à des conflits entre employés précaires et employés protégés. L' effets néfaste sur l'emploi  pourrait être évité en stipulant que les salaires fixés par les conventions collectives ne s'appliquent pas au CDD, mais cela risque d'accroître les conflits entre les deux types d'employés.
 On peut également se demander dans quelle mesure le système à deux vitesse renforce les phénomènes d'exclusion: sont-ce toujours les mêmes qui ont des CDD. A cet égard, la réponse est plus optimiste que l'on aurait pu croire. On a vu plus haut que les CDD étaient particulièrement concentrés sur les jeunes, ce qui signifie que typiquement, lorsqu'ils quittent cette classe d'âge, ils ont un CDI. On observe qu'environ la moitié des CDD sont suivis par un CDI (pas nécessairement dans la même entreprise). S'il existe un "noyau" d'exclus qui alternent entre chômage et CDD, ce noyau ne semble pas excéder 2 à 3 % de la force de travail.
 Le système à deux vitesses permet donc d'accroître la flexibilité sans faire face à l'opposition des travailleurs en place. Si les CDD n'éliminent pas l'inégalité inhérente au mode de protection de l'emploi, ils ne semblent pas non plus la renforcer. Cela étant, on pourrait envisager des modes de flexibilité plus avantageux pour les deux parties que le CDD. Par exemple, le contrat de projet, qui existe déjà dans certains secteurs, permet à l'employeur  une plus grande adéquation aux besoins, et à l'employé une expérience professionelle plus cohérente est plus facile à faire valoir dans une recherche d'emploi futur.
 Les DRH ont souvent déploré les ambiguïté de la loi, le fait que la règle soit changeante, ainsi que son interprétation, souvent avec effet rétroactif. Il semble que la stabilité des règles du jeu soit presque plus importante, pour l'employeur,  que la règle elle-même.  Cette instabilité rend la prise de décision plus difficile, et favorise un comportement malthusien par rapport à l'embauche. Dans un monde où l'embauche d'un employé est une décision presque irréversible, l'entreprise accorde plus de poids aux éventualités négatives dans sa décision. Si, par exemple, elle n'est pas sûre que l'abattement de charges auquel elle peut normalement prétendre lui soit accordé, ou s'il y a risque qu'il soit annulé rétroactivement, elle optera pour la solution la plus conservatrice et renoncera à embaucher. Il est moins coûteux de reporter une embauche que de licencier.
 Ainsi, l'incertitude par rapport aux changements de la réglementation en matière d'emploi, non seulement annule les effets positifs que certaines dispositions pourraient avoir, mais tend en elle-même à réduire l'embauche, ou, au mieux,  à inciter les entreprises à gérer cet incertitude au moyen de contrats précaires, ou en faisant appel à des intérimaires et à la sous-traitance.
 Un exemple frappant de ces effets pervers concerne les aides à l'emploi. Les DRH interrogés ont exprimé un scepticisme presque unanime par rapport aux aides à l'emploi.  D'aucuns ont nié qu'elles aient le moindre impact sur leur politique d'embauche. Les aides à l'emploi seraient ainsi perçues par les entreprises comme un "windfall", une manne céleste qu'elles sont heureuses de percevoir sans que leur comportement en soit affecté d'aucune façon.
   Pourtant, certaines de ces aides sont substantielles, elles devraient donc avoir un effet important sur l'embauche. Une analyse plus approfondie fait  apparaître  que les entreprises ne se fient nullement à ces aides, qui sont modifiées, introduites et supprimées de façon discrétionnaire en fonction des aléas conjoncturels et des échéances électorales. Dans une économie où le licenciement est très coûteux, une subvention ne peut avoir d'effet sur l'embauche que si elle est perçue comme durable par les entreprises. Comme les gouvernements ne se sont jamais engagés de manière crédible à maintenir ces aides sur une période suffisamment longue  (d'une part parce qu'elles sont motivées par des considérations électorales, d'autre part parce que le gouvernement peut se voir obligé de les retirer parce que leur coût budgétaire est plus élevé que prévu), leur effet sur l'embauche est faible, avec comme conséquence un certain gaspillage de fonds publics. D'après la DARES (1996), si l'on se limite aux dispositifs dits "ciblés", qui représentent environ les deux tiers des aides à l'emploi, pas moins de 76 nouvelles mesures ont été introduites  entre 1973 et 1994, avec l'absence de résultats que  l'on sait.
 L'absence de crédibilité peut être encore plus néfaste quand ce sont des mesures de flexibilisation (telles que les réductions aux entraves au licenciement) qui en souffrent. L'économie pâtit alors pleinement de leurs effets négatifs, à savoir la plus grande facilité à licencier, alors que les effets positifs sur l'embauche sont annulés par le risque que le gouvernement revienne sur ses réformes.
 A l'incertitude engendrée par les changements fréquents de la législation, et son application souvent rétroactive, s'ajoutent l'incertitude qui découle de l'arbitraire dans l'application de la loi. En pratique, la loi ne peut définir un cadre rigide prévoyant tous les cas. Une marge de manoeuvre considérable est alors laissée aux juridictions et administrations réglementant la relation de travail (inspection du travail, tribunaux, URSSAF, etc). Cet arbitraire accroît l'incertitude et renforce les problèmes de crédibilité mentionnés plus haut. De nombreux DRH se sont plaints du fait qu'il leur est pratiquement impossible d'anticiper correctement, lorsqu'ils prennent une décision, si celle-ci est "légale" ou non (ou plus concrètement si l'une des instances qui réglementent l'entreprise ne va pas la pénaliser pour cette décision).
 L' élimination de l'arbitraire passe nécessairement par une simplification de la procédure et une clarification de la législation. Par exemple, en ce qui concerne le licenciement, la loi se réfère à de nombreux concepts flous tels que "mutations technologiques", "difficultés économiques sérieuses", etc. Il en résulte une jurisprudence contradictoire et une impossibilité pour les entreprises d'évaluer la légalité de leurs actes.
  Une réglementation stable, crédible, et transparente, toutes choses égales par ailleurs, accroît l'emploi parce que les entreprises ne sont plus tentées, lorsqu'elles considèrent une embauche, de se placer dans l'hypothèse la plus défavorable.
   La réglementation du travail a d'autres effets: elle tend, indirectement, à accroître le poids  de l'Etat dans la société Française. A cet égard, il convient de rappeler qu'en 1995 24,5 % des employés Français travaillent pour le secteur public, contre 18,5 % en Belgique, 17,9 % en Italie, 16 % en Allemagne, 14,8 % en Grande-Bretagne, 14,5 % en Espagne, et 12,1 % au Pays-Bas.

 La réglementation de l'emploi n'est certainement pas le facteur prépondérant dans cette dérive inquiétante. Mais elle y contribue, et de multiples façons.
 Premier mécanisme: en présence d'une réglementation complexe et  ambiguë, l'Etat (à travers l'administration et le système judiciaire) assume un rôle de contrôle, d'arbitrage, et de régulation qui va beaucoup plus loin que la simple application de la loi, et se traduit par une véritable planification  de  l'emploi, au détriment du marché du travail qui devrait normalement remplir ce rôle. D'une part, la pratique des plans sociaux équivaut à une planification de la mobilité de l'emploi. D'autre part, le flou de la frontière entre réorganisation interne à l'entreprise et licenciements équivaut à une gestion de celle-ci par l'administration et les tribunaux.
 Second mécanisme: moins le secteur privé fonctionne normalement, plus l'Etat est amené à fournir les services pour lesquels le marché est particulièrement pénalisé. Un exemple frappant est  celui des services de gardes d'enfant, où, avant l'introduction du chèque emploi service, l'association entre salaire minimum et charges sociales rendait le recours à la crèche quasi obligatoire pour la majorité des ménages. On pourrait multiplier ces exemples. Ils peuvent provenir du fait que les règles du jeu sont plus souples pour l'Etat que pour les entreprises. Cela vaut pour la tarification (l'Etat -  ou une entreprise publique - n'est pas astreint au profit et fait payer ses services à un prix inférieur à leur coût, ce qu'une entreprise ne peut pas faire), les salaires (L'Etat paye moins de charges sociales que les employeurs privés, et s'est réservé des contrats (types CES) beaucoup moins coûteux que ceux du secteur privé,  et la flexibilité (l'Etat peut beaucoup plus facilement licencier ses contractuels). Il peuvent aussi venir de la tentation de l'Etat de se substituer au marché pour allouer les ressources aux emplois, dès lors que les distorsions introduites par la réglementation empêchent ce dernier de remplir cette fonction correctement. En témoigne la récurrence de l'idée populaire d'après laquelle existeraient des "gisements d'emplois" inexploités par les entreprises et dont la mise en valeur devrait se faire, bien entendu, sous la houlette de l'Etat.
 

 
 Le droit du travail français se caractérise (à travers par exemple la criminalisation du licenciement) par  la conception de l'entreprise comme étant au service de ses employés, et tend à ignorer les autres acteurs -- clients, actionnaires, concurrents -- qui définissent les contraintes et objectifs de l'entreprise.
 Cette conception est en contradiction avec le rôle joué par l'entreprise comme créatrice de richesse, et moteur d'une allocation efficace des ressources, dans une économie de marché. Il nous a paru utile, à cet égard, de rappeler les points suivants:
1. Dans un environnement concurrentiel,  la recherche du profit conduit les entreprises à se comporter dans l'intérêt des consommateurs en choisissant les technologies les moins coûteuses et en offrant les produits les plus désirés. Il incombe au pouvoir public de préserver cet environnement en empêchant l'établissement de monopoles trop puissants.
2. Tout licenciement est économique, au sens où il vise à réduire l'utilisation d'une ressource dont  le coût est plus élevé que le revenu qu'elle engendre. Plus généralement, toutes les décisions prises par une entreprise sont par définition économiques, de même que toutes les actions effectuées au cours d'un match de football sont par définition sportives.
3. Distinguer entre des licenciements "justifiés parce que l'entreprise fait des pertes" et "injustifiés parce qu'elle fait des profits" est un non-sens économique. Les profits sont la rémunération du capital. Si le capital est rémunéré à un taux inférieur à celui offert par les concurrents, l'entreprise ne pourra plus émettre d'actions ni emprunter. Elle cessera d'investir, aura des coûts plus élevés que  ses concurrents, et finira par disparaître. Empêcher aujourd'hui  des licenciements "injustifiés" en période de profits, c'est semer les pertes et les faillites de demain.
4. Il est peu probable que les juges, ou les représentants de l'administration, soient plus compétents pour gérer une entreprise que le chef de cette entreprise lui-même. Il ne disposent ni de la même information, ni du même savoir faire, ni des mêmes incitations (ils ne supportent pas les conséquences des décisions qu'ils imposent aux entreprises). L'échec des économies planifiées a montré que jusqu'à ce jour, on n'a pas trouvé d'alternative au marché comme révélateur du meilleur usage possible des ressources productives.
5. Ce mécanisme de marché repose sur un flux important de création et de destruction d'emplois, résultat des erreurs et tâtonnements des entreprises en situation de concurrence. C'est ce mécanisme qui garantit l'adéquation des ressources aux besoins et la croissance économique. C'est parce que ce mécanisme a été supprimé que les économies planifiées ont stagné, puis disparu. En France, en dépit des rigidités, près de 3 millions d'emplois sont détruits chaque année, et un nombre équivalent d'emplois sont créés.
6. Le développement des nouvelles technologies, en particulier des nouvelles technologies  de l'information, rend obsolète la législation française, fondée sur une définition précise du poste de travail, avec un nombre de tâches restreint et un effort uniformément réparti dans le temps. Ces technologies ont promu une nouvelle organisation de l'entreprise fondée sur des postes  multi-tâche et contact plus étroit avec la clientèle, à laquelle il faut constamment s'adapter.
7. Les échanges internationaux progressent constamment, et, de par la nature de plus en plus immatérielle des objets échangés, la notion d'espace perd sa pertinence. Il en va de même de toute règle devant en principe s'appliquer sur un territoire géographique.  Ainsi, l'un des DRH a évoqué que l'une des conséquences possibles des entraves réglementaires du système Français est la délocalisation des contrats de travail à l'étranger. Bien évidemment, ce phénomène reste pour l'instant marginal, mais il pourrait se développer à l'avenir, notamment au sein des entreprises multinationales.
 
IV. Propositions de politique économique
 Dans cette section, nous proposons des mesures de politique économique concrètes qui découlent de l'analyse qui précède.
 Une telle mesure permettrait de compenser la rigidité de la réglementation sur les licenciements par une plus grande flexibilité de l'organisation interne de l'entreprise. Elle réduirait ainsi l'incitation des entreprises à gérer ses fluctuations à l'aide de CDD peu satisfaisants, qui malgré leurs nombreuses restrictions d'utilisation représentent 70 % des nouvelles embauches.
 Cette mesure est fondée sur l'idée qu'il faut  compenser le manque de flexibilité externe par une plus grande flexibilité interne à l'entreprise, tandis que la réglementation actuelle réduit l'une aussi bien que l'autre. La philosophie que nous proposons permet de mieux concilier protection des individus et efficacité économique, et devrait conduire à une hausse du nombre d'emplois protégés.
 Ainsi, la durée légale du travail serait de 1600  heures par an
 Dans le même ordre d'idées, on pourrait envisager la suppression de certains jours fériés  et leur compensation par un accroissement équivalent des congés payés. On voit mal qui pourrait y perdre et il en résulterait une augmentation de la productivité à travers la durée d'utilisation du capital.
 De même, la libéralisation du travail dominical et des horaires d'ouverture créerait des emplois dans un secteur tel que celui du commerce de détail, comme le suggère une étude récente de McKinsey sur ce secteur.
   Dans la mesure où notre société reconnait qu'un certain volant de flexibilité est nécessaire aux entreprises, il est apparu qu'un contrat de projet (tel qu'il existe déjà dans certains secteurs comme le bâtiment), à durée indéterminée, qui prendrait fin automatiquement avec le projet, est plus adapté aux besoins des entreprises que le CDD actuel. Le contrat de projet pourrait se terminer avant échéance sous les mêmes conditions qu'un CDI. Il aurait une durée minimale (2 mois, par exemple), qui le distinguerait d'un intérim, et une durée maximale (5 ans).
 Bien que toutes les classes d'âge soient concernées par cette réforme, ce sont les jeunes qui sont le plus susceptibles d'en bénéficier. Dans la mesure où les jeunes entrants sur le marché du travail se voient actuellement systématiquement offrir des CDD, le contrat de projet permettrait de conserver la flexibilité permise par les CDD tout en offrant aux jeunes une première expérience professionnelle cohérente.
 La France dépense 4 % de son PIB annuel, soit 300 milliards, en "dépenses pour l'emploi". Cette somme représente le salaire annuel de 3 millions de salariés à 8.400 Francs par mois. Cela suggère qu'elles pourraient être mieux utilisées.
 Ces dépenses se répartissent ainsi:
1. 120 milliards d'indemnisation du chômage. Malgré ses effets désincitatifs, on ne saurait la réduire  sans réduire en même temps le niveau d'assurance des employés contre le risque de chômage. Il y a cependant une marge de manoeuvre pour réduire ce poste et le gérer de manière plus compatible avec l'incitation à la recherche d'emploi (voir E.)
2. 30 milliards de subvention à l'inactivité (préretraites, etc.). L'idée que de telles mesures créent des emplois repose sur un contre-sens économique (voir H.). Nous proposons de supprimer ces aides .
3. 150 milliards de dépenses actives, dont 90 de formation professionnelle. Ces aides à l'emploi constituent un des dispositifs clés de la batterie française d'armes contre le chômage.  Or on a vu plus haut que ces aides avaient peu d'effet sur les politiques d'embauche des entreprises, et que cela était sans doute dû à leur caractère discrétionnaire.  Si l'on accepte l'estimation de la DARES (1996) de 140000 chômeurs évités comme effet des 180 milliards d'aide à l'emploi, cela représente un coût de 1.280.000 Francs par an par emploi créé, soit plus de 100.000 Francs par mois.
 La conclusion est sans ambiguïté: il serait souhaitable de supprimer la plupart de  ces aides, et de les remplacer par une réduction substantielle et durable de la fiscalité sur les bas salaires. Ainsi, au lieu de la batterie complexe et changeante d'exonérations et de subventions aux sigles variés, on instaurerait une simple progressivité dans les cotisations sociales des entreprises.  Cela impliquerait une réduction du coût du travail peu qualifié  perçue comme beaucoup plus durable par les entreprises, avec un effet sur l'embauche accru. Il est crucial que cette réforme ne soit pas perçue par les entreprises comme un nouveau gadget "à sigle", pour briser la réputation d'arbitraire des politiques d'emplois. Nous proposons donc que cette progressivité soit inscrite dans une loi, qui fasse l'objet d'un consensus parlementaire assez grand,  et qui ne puisse être amendée pendant au moins dix ans.
 Etant donné les sommes que ces aides  représentent, la marge de manoeuvre pour ce type de réforme est sans doute substantielle, même en conservant certaines aides potentiellement les plus utiles, comme l'apprentissage et certaines aides aux chômeurs de longue durée.
 Par exemple, avec 100 milliards d'économie sur les aides à l'emploi, l'ordre de grandeur de ce que l'on pourrait financer est une élimination totale des charges sociales sur le SMIC, avec une remontée progressive du taux de cotisations sociale jusqu'à son niveau actuel lorsque le salaire net  atteint 1.5 fois le SMIC. Ainsi, un employé payé 5300 F net par mois coûterait 5300 F à son employeur (au lieu de 9000), et un employé payé 6300 F net coûterait 8800 F environ (au lieu de 11000).  Avec une élasticité réaliste (et plutôt faible, à notre sens) de la demande de travail, cela représenterait une baisse moyenne du coût du travail de 22 %, soit environ 1.300.000 d'emplois marchands créés - à condition que cette baisse soit durable et crédible. En prenant en compte une baisse d'environ 300.000 emplois publics ou stages de formation (soit la moitié du stock total), cela représenterait un gain en emploi de 1.000.000.
 En ce qui concerne la nature des économies à réaliser, c'est un problème qui se situe au- delà de cette étude, car il nécéssite une analyse détaillée du rendement économique des divers programmes. Nous suggérons que cette décision soit prise sur la base d'une évaluation sérieuse de  l'impact des programmes d'aides sur l'accès des participants à un emploi régulier (non aidé), dans le secteur  marchand, relativement à une population  similaire ne bénéficiant pas de l'aide (group e de contrôle) , rapporté  au coût du programme par participant. Nous suggérons également que seuls les programmes concernant la formation professionnelle et l'apprentissage des jeunes les moins qualifiés, ainsi que l'insertion des chômeurs de longue durée, soient conservés.
 Le tableau suivant présente une évaluation très grossière de la manière dont les économies pourraient être ventilées si l'on ne conservait que ces deux types de programmes. On voit que des économies substantielles pourraient être réalisées, de sorte que la réduction de charges suggérée plus haut est tout à fait plausible.
 
 
Type de dépense   Coût (1994),MF 
Source: DARES		  Coût Suggéré  Economie
Incitation au retrait d'activité  28 912 0  28 912
Formation professionnelle  87 722  36 000  52 000 
 
Promotion de l'emploi  34 719  10 000  24 719
Exonérations   20 600  3 600 17 000
Maintien de l'emploi 5 730  0  5 730
Incitation à l'activité  5 009  0  5 009
Fonctionnement du marché du travail 5 399 5 399    0
Total 177 000  49 000  133 370
 
 L'idée d'accroître la flexibilité du marché du travail se heurte à la conception française de l'Etat-Providence qui conditionne les droits à l'exercice d'un emploi à temps plein pendant longtemps, et les prestations à l'inactivité intégrale. Si le travail à temps partiel est appelé à se développer, et si la durée des emplois doit se restreindre  (rappelons qu'aux Etats-Unis un travailleur change d'emploi six fois en moyenne au cours des dix premières années de sa carrière), il importe de repenser le fonctionnement de l'Etat-providence.
 En particulier, les mesures suivantes permettraient d'alléger les entraves à la mobilité et à la flexibilité du travail:
 1. Amélioration de la portabilité des droits à la retraite et des fonds de pensions privés lors d'un changement d'emploi.
 2. Mensualisation  du droit au RMI, qui dans l'état actuel est une désincitation à la prise d'un  emploi de courte durée qui annule les droits au RMI.
 3. Indexation de l'indemnisation du chômage sur le salaire moyen perçu sur une durée suffisamment longue. L'indexation sur le dernier salaire perçu décourage la prise d'un emploi moins bien payé si celui-ci est de courte durée, car le chômeur anticipe de se retrouver rapidement au chômage et de voir ses droits baisser.
 4. Proportionnalisation des avantages sociaux (tels que congés maternité, etc) pour ne pas pénaliser les travailleurs à temps partiel.
 Comme on l'a vu plus haut, l'indemnisation du chômage a un impact négatif sur la recherche d'emploi, parce qu'elle réduit le gain associé à l'acceptation d'une offre.
 Nous proposons deux méthodes pour réduire ces effets.
 Premièrement, nous proposons d'instaurer une conditionnalité stricte du versement des allocations chômage à la recherche d'un emploi. Tout chômeur, pour toucher son allocation, devrait  faire état d'avoir postulé à au moins 20 (par exemple) offres d'emplois par mois. Toute offre refusée entraînerait la suspension immédiate du versement des allocations (le contrôle de l'activité de recherche d'emploi pourrait être du ressort de l'inspection du travail, qui travaillerait en liaison avec les ASSEDIC). Les études réalisées en Grande-Bretagne et aux Pays-Bas suggèrent qu'environ 30 % des chômeurs renonceraient à leurs droits si ceux-ci étaient accompagnés d'une conditionalité stricte, soit parce qu'ils exercent une activité au noir, soit parce qu'ils ne désirent pas vraiment travailler. Nous proposons également d'étendre cette conditionnalité au versement du RMI, qui est une forte désincitation à l'emploi, de par sa fiscalité   et ses avantages sociaux.
 Deuxièmement, nous proposons, comme cela a été proposé au Chili, d'instaurer un "compte" entre l'employé et l'assurance chômage.
     Lorsque l'employé travaille et cotise, le compte est crédité, et rapporte un certain taux d'intérêt. Lorsque l'employé est au chômage, le compte est débité, et le solde peut-être négatif. Le solde négatif ne pourrait cependant dépasser un certain seuil (par exemple 1 an de salaire); les individus qui atteignent ce seuil seraient transférés sur un système d'assistance. Le compte serait à nouveau crédité lorsque l'employé retrouve un emploi, sans influence du temps passé dans le système d'assistance. Cela garantit des incitations suffisantes à trouver un emploi, même dans la zone où le solde a atteint son plancher.   Lorsque le travailleur prend sa retraite, il touche le solde (ou, si celui-ci est négatif, il est déduit de sa retraite). Les incitations à chercher activement un emploi proviennent du fait que le chômeur cherche à terminer sa vie active avec le solde le plus élevé possible. L'existence d'un plancher aux soldes négatifs garantit un minimum de sécurité. Le niveau d'assurance  peut-être augmenté en faisant en sorte que seule une fraction du solde positif ou négatif (par exemple 50 %) soit versée ou déduite lorsque le travailleur prend sa retraite.
   Comme on l'a vu plus haut, la réglementation et la jurisprudence actuelles en matière de protection de l'emploi, en particulier en ce qui concerne le licenciement économique, "conjugue précarité pour les salariés et incertitude juridique pour les entreprises" (Lionel Jospin, discours de politique générale). Une simplification drastique de la réglementation en matière de protection d'emploi aurait le mérite (i) de clarifier les règles du jeu pour les entreprises (ii) de libérer des ressources humaines utilisées par les entreprises, l'administration et la justice pour gérer une législation complexe et coûteuse, ce qui permettrait de les affecter à des emplois plus productifs et (iii) de favoriser l'embauche en réduisant l'incertitude sur les conditions sous lesquelles l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail si celui-ci se révélait non rentable.
 Nous proposons un système où les procédures actuelles seraient abolies, et où l'employeur aurait le menu d'options suivant pour effectuer un licenciement économique:
* Dans un premier temps, l'employeur négocie un plan de licenciement avec les organisations représentatives du personnel, suivant la procédure classique. S'il y a accord, le plan de licenciement est automatiquement validé.
* En l'absence d'accord, l'employeur a alors l'option de présenter son plan (ou tout autre plan) à l'administration. Si celle-ci, après vérification de la situation comptable de l'entreprise,  donne son accord, il est alors valide et immédiatement mis en oeuvre.
 Par ailleurs, le champ de la procédure de licenciement économique devrait être restreint:
* Les départs négociés ou volontaires sont exclus du champ de la procédure.
* Les transformations d'emploi et modifications du contrat de travail sortent du champ du licenciement économique, à condition qu'elles n'impliquent ni mobilité géographique (changement de l'agglomération du lieu de travail), ni baisse de salaire.
* Les recours en justice seraient le fait des seuls individus et non des syndicats.
* Les plans de reclassement  sont désormais optionnels, et devraient être considérés comme une des méthodes de compensation des salariés licenciés, mais non la seule (alternativement, un individu pourrait par exemple bénéficier d'une indemnité financière, ou d'une aide à l'out- placement, comme cela a été suggéré par l'un des DRH interrogés).
 Dans un avenir moins proche, nous proposons la mise en oeuvre d' un système de protection de l'emploi plus audacieux, et uniquement fondé sur le versement d'une indemnité monétaire.
 Pour éviter les confusions sur un tel système, il importe, au risque de se répéter, de clarifier les points suivant.
 La réglementation de protection de l'emploi procède de deux motivations. D'une part, protéger les individus contre le risque de perte d'emploi. D'autre part, empêcher les licenciements pour empêcher le chômage d'augmenter.
 La première motivation a quelque fondement. Certes,  toute clause d'indemnisation et de protection contre le licenciement  peut être librement inscrite dans le contrat de travail par les deux parties. Cependant, on a quelques raisons théoriques de penser que les entreprises n'ont pas l'incitation adéquate à protéger leurs employés du licenciement, et que l'Etat doit imposer un niveau minimal de protection.
 La seconde, en revanche, repose sur une erreur: comme nous l'avons vu plus haut, la protection de l'emploi augmente sans doute modérément le chômage et considérablement sa durée. Le pratique des plans sociaux accroît la durée du chômage et renforce le clivage entre "insiders" et "outsiders"  en créant une priorité à l'embauche pour ceux qui ont déjà un emploi.
 Une caractéristique du système Français est que, contrairement à d'autres pays, l'indemnisation pour licenciement prescrite par la loi est relativement faible (en moyenne de 1 mois et demi de salaire), tandis que de nombreux coûts proviennent des contentieux, de l'obligation d'un plan social, de l'amalgame qui est fait entre gestion du personnel et licenciement. Il existe donc une marge de manoeuvre pour réduire les entraves bureaucratiques à la gestion du personnel en échange d'un accroissement des indemnités statutaires.
 Nous proposons donc un système qui laisse pleine liberté de gestion à l'employeur, en échange de versement d'indemnités permettant de compenser l'employé pour les coûts qui lui sont imposés.
 Ainsi, une modification des tâches assignées à un employé, si elle n'implique ni mobilité géographique ni réduction de salaire, se ferait sans entraves.
 Toute modification de contrat de travail impliquant une mobilité géographique pourrait se faire librement à condition que l'employeur prenne en charge le coût du déménagement et verse un indemnité égale, par exemple, à 3 mois de salaires.
 Enfin, l'employeur pourrait librement licencier à condition de payer une indemnité égale à six mois de salaires. Cette indemnité serait portée à 1 an pour les travailleurs âgés de plus de 55 ans. De la même manière que dans le marché de l'assurance, les victimes des sinistres sont indemnisées de façon monétaire, il est raisonnable d'étendre cette pratique à la protection du licenciement. Il n'est pas plus du pouvoir de l'Etat de rétablir la rentabilité d'une entreprise, que de rendre son bras à une personne qui l'a perdu dans un accident de la route. Vouloir empêcher le licenciement économique est une stratégie vouée à l'échec, presque une contradiction dans les termes. Par contre, il est désirable de garantir aux individus un certain niveau de protection et d'indemnisation contre le risque de licenciement.
 Le gros intérêt d'un tel système est d'établir une séparation claire et absolue entre gestion de l'entreprise et protection de l'emploi. La distinction entre licenciement économique et non économique, non fondée, disparaîts. L'entreprise n'a pas à rendre compte des motifs du licenciement (sauf discrimination, qui demeure bien entendu illégale). Le législateur se contente d'indiquer aux entreprises le "juste prix" d'un licenciement, c'est à dire un équivalent monétaire moyen   pour le dommage subi par l'employé.
 Ce système pourrait soit se substituer au système actuel, soit être introduit comme option supplémentaire dans la législation actuelle ou dans le système moins drastique proposé au début de  cette section.
 Les modifications que nous venons de proposer peuvent être perçues comme une réduction des avantages sociaux du secteur protégé. Cela est vrai, mais cette réduction est compensée par (i) le maintien d'une indemnisation confortable en cas de licenciement, (ii) des règles plus transparentes pour les employés également, (iii) un accroissement du nombre d'emplois protégés. Ainsi, un accord récent, en Espagne, entre syndicats et employeurs a réduit les coûts de licenciements pour les CDI.  Cet accord a été suivi d'un triplement du nombre de nouveaux CDI offerts. En conséquence, la hausse du nombre de travailleurs protégés a compensé la baisse du niveau de protection, de sorte que le niveau de protection global a augmenté.
 On a vu plus haut l'effet néfaste sur l'emploi des négociations de branche. Nous proposons de décentraliser les négociations salariales au niveau de l'entreprise.
 De nombreuses mesures visent à réduire le chômage en incitant les gens à travailler moins.  Ces mesures incluent la réduction du temps de travail,  les systèmes de préretraite, le salaire maternel, etc.
 Penser que ces mesures contribuent à réduire le chômage résulte d'une erreur: la croyance que la quantité de travail est fixe et que l'on ne peut donner du travail aux uns qu'en en prenant aux autres. Une version plus sophistiquée de cet argument prétend que puisque la croissance est faible, on ne peut augmenter l'emploi qu'en réduisant la quantité produite par les employés, soit en les forçant à travailler moins. Mais le taux de croissance est la résultante des politiques qui sont suivies. Même lorsque la productivité croît peu en longue période, le simple fait de remettre au travail, par des politiques adéquates, plus de dix pour cent de la main d'oeuvre inutilisée garantit - c'est une simple question d'arithmétique - un taux de croissance suffisamment élevé pour réduire le chômage. Ce sont d'ailleurs de tels taux que l'on observe dans les périodes de résorption d'un fort excédent de main d'oeuvre, comme aux Etats-Unis en 1984 (6 %), et en Espagne entre 1987 et 1989 (5% pendant trois années consécutives). Il n'y a aucune contradiction entre l'observation que les gains de productivités sont faibles sur longue période et le simple fait comptable que la mise au travail de ressources inutilisées se traduit automatiquement par une période transitoire de croissance élevée.
 Ces arguments  ignorent  que des taux de chômage persistants comme ceux que nous avons connus sont un phénomène d'équilibre. Une mesure qui, sans changer les institutions, réduit initialement le nombre de demandeurs d'emplois, libère aussi la pression modératrice qu'ils exerçaient sur les salaires. Cette moindre concurrence des ''outsiders'' engendre une hausse des salaires, ce qui réduit l'embauche et l'emploi jusqu'à ce que le chômage ait retrouvé son niveau naturel.
 En ce qui concerne la réduction du temps de travail,  il est peu probable, si les salariés en place consentent à une réduction de leur salaire lors de la mise en place du dispositif, que celle-ci soit suffisante pour inciter à de nouvelles embauches. Ils n'ont pas intérêt à aller au-delà de la réduction minimale leur permettant de conserver leur propre emploi. En pratique, on n'observe d'accord de réduction du temps de travail avec réduction de salaire que lorsqu'il s'agit de rationner la pénurie parmi les employés en place dans une entreprise en difficulté.
 Si les mesures de réduction du temps de travail sont légitimes (voir I.), on doit abandonner l'idée néfaste d'après laquelle elles constituent une panacée contre le chômage.
 En ce qui concerne la pré-retraite, il est souvent allégué que les chômeurs âgés entre 55 et 59 ans sont inemployables. Bien que leur employabilité soit plus faible que celle des plus jeunes,  cette évaluation est exagérée. En 1978, lorsque l'âge de la retraite était de 65 ans, l'espérance de vie était plus faible qu'aujourd'hui, et il n'était pourtant pas question de préretraite ou de programmes spéciaux pour les travailleurs âgés de 55 ans. On se demande ce qui, entre- temps, a pu les rendre inemployables. La pré-retraite a explosé pour ces catégories parce que l'âge de la retraite a été réduit à 60 ans et parce que la pré-retraite est systématiquement utilisée, à tort, comme moyen de réduire le chômage apparent. Nous pensons que nos propositions de maintien de politiques actives de l'emploi pour les chômeurs de longue durée et d'indemnité de licenciement plus élevée pour les chômeurs de plus de 55 ans sont suffisantes, et qu'il n'est pas nécessaire de maintenir le régime très coûteux des pré-retraites.
 Le plus souvent, les  améliorations des conditions des salariés (réduction du temps de travail, de l'âge de la retraite, augmentation des congés payés, hausse du SMIC) obéissent à des considérations politiques (promesses électorales) et ne tiennent aucun compte des contraintes macroéconomiques. Il en résulte qu'elles peuvent être néfastes pour l'emploi.
  En dernière analyse, ce sont les progrès de la productivité qui rendent possible la hausses du niveau de vie. Toute augmentation du coût d'une heure travaillées au-delà des gains de productivité est néfaste à l'emploi.
 Nous proposons donc que les hausses du niveau de vie soient indexées sur le rythme de croissance de la productivité, avec une correction pour rendre possible la résorption du chômage.
 Si ces hausses ne prenaient la forme que de hausses de salaires, la règle à suivre serait la suivante:
 
TAUX DE CROISSANCE DU SALAIRE = TAUX DE CROISSANCE DE LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL + TAUX D'INFLATION 
 
 
 
 

 Une telle formule permettrait de garantir une hausse du pouvoir d'achat du salaire de 1 à 2 % par an en moyenne.
 Mais cette formule ne tient pas compte des hausses de coût horaire du travail dues à la réduction du temps de travail (heures hebdomadaires ou congés payés), ni de l'évolution du poids des cotisations sociales.
 Si l'on en tient compte on aboutit à la formule suivante:
 
 
 
TCS + TRTT + k . (TCRR + TCI - TCE) = TCP + TI
 
 

Où:

TCS = Taux de croissance du salaire
TRTT = Taux de réduction du temps de travail (annuel)
TCRR = Taux de croissance du revenu des inactifs (ou chômeurs) relativement aux salaires
TCI = taux de croissance du nombre d'inactifs et de chômeurs
TCE = taux de croissance de l'emploi
TCP = taux de croissance de la productivité
TI = taux d'inflation
k = Part de la masse salariale consacrée aux cotisations sociales (retraites+chômage)

Exemple:
Avec 2 % de gains de productivité par an et 1 % d'inflation, (TCP = 2 et TI = 1) et k = 0,4, on peut se permettre, à structure démographique constante:

  3 %  d'augmentation de salaire (TCS = 3, TRTT=TCRR=TCI=TCE=0),
Ou:
  2 % d'augmentation de salaire et une revalorisation des retraites de 2,5 % (TCS = 2, TRTT = 0, TCRR = 2,5, TCI=TCE=0)
Ou:
  Le passage de 39 heures à 38 h 12 mn avec une hausse de salaire de 1 %, juste suffisante pour maintenir le pouvoir d'achat,
Ou:
  1,5 % de hausse de salaire et une réduction d'environ 6 mois de l'âge de la retraite.
 
Ces marges semblent confortables. Mais, dans une période où le nombre d'inactifs croît et/ou où les gains de productivité sont faibles, la marge de manoeuvre peut être beaucoup plus faible voire négative. Par ailleurs, en période de chômage, l'application de la formule ci-dessus garantit en principe le maintien de l'emploi à son niveau actuel. Pour que le chômage se résorbe, le membre de gauche doit être inférieur au membre de droite. La formule pourraît être amendée de la manière suivante:
 
 
 
 
TCS + TRTT + k . (TCRR + TCI - TCE) = TCP + TI - TC
 
 

Où TC = m( u - 5) si le chômage excède 5 % et TC = 0 sinon. u est le taux de chômage (en %) et m le coefficient de correction. Une valeur raisonnable de m serait 0,2, qui impliquerait une hausse du niveau de vie des salariés inférieure de 0,2 x 5 = 1 % au taux de croissance de la productivité lorsque le chômage est de 10 %.
 Ces formules peuvent paraître "technocratiques". Elles sont cependant simples et nous pensons qu'il est crucial de les garder à l'esprit lors de toute négociation collective sur les salaires, les retraites et le temps de travail.