· las diferencias: qué tan consistente (o inusual) es el
comportamiento de una persona en muchas situaciones; por lo general
asignamos causas personales a un comportamiento consistente y causas
situacionales a un comportamiento inusual.
· la consistencia: qué tan consistente es el comportamiento de una
persona en diferentes situaciones y con el transcurso del tiempo; por lo
general asignamos el comportamiento consistente de una persona a
causas personales y los comportamientos que representan a casos aislados a
causas situacionales
Atribuir la causa de una situación a factores personales o
situacionales también depende del punto de vista de la persona, de la
idoneidad y el impacto del comportamiento, de la naturaleza de los
resultados, de la tendencia de la persona a tener una respuesta y del
concepto que tenga de si misma.
El punto de vista personal
Una persona puede participar en una situación en calidad de
actor o de observador. Las investigaciones respecto a estas atribuciones
indican que tratándose de un comportamiento , el actor de una situación
concede importancia a las causas situacionales y resta importancia a los
factores personales, como forma de proteger su ego y la imagen de si mismo,
mientras que el observador hace lo contrario.
Teniendo en consideración todo este marco teórico extraido
de J. Gordon (Gordon, Judith R. 1997. Comportamiento
Organizacional. 5ª ed.; México. Prentice Hall.) observemos la realidad
nacional.
La profunda crisis que se vive en el país
nos tiene a “todos de espectadores”. La crisis es causada por el
contagio argentino, o la deshonestidad de algunos banqueros o la política
económica. (el Modelo Neoliberal), o por todas ellas o por una combinación
de ellas.
Que el mundo ha cambiado y nosotros no, no es tenido en
cuenta. Que países como Nueva Zelandia, país con el que siempre nos hemos
comparado por las semejanzas de superficie , latitud y producción básica,
que a partir del año 1995, en cuatro años pasaron de 88
mil funcionarios que había en 1994, a 32 mil, no se tiene en cuenta (Hunn,
Donald “Dirección y Gerencia Pública, Gestión para el cambio”
Diciembre de 1998, Santiago de Chile, Dolmen Ediciones). ¿Cuántos
empleados públicos tenemos en Uruguay?
Dicen que en Uruguay hay muchos empleados publicos, porque se incluyen los
maestros, ¿tántos maestros tenemos?
Parte de esta reducción que se produjo en Nueva
Zelandia se dio no sólo por la necesidad de reducir costos, sino también a
raíz que toda una generación de servidores públicos –de edades
que fluctuaban entre 45 y 60 años -, se jubiló. En efecto, el perfil de
sus funcionarios ha cambiado drásticamente. Antes era normal llegar a los
60 años en el servicio público. Eso desapareció, ahora los trabajadores y
los gerentes son más jóvenes, “se vive en un mundo nuevo que tal vez no
sea del gusto de todos, pero si queremos triunfar en él debemos aceptarlo y
asumir las nuevas formas de mirar y hacer las cosas” (Hunn, Donald, Ibídem).
Este autor, ex Director de la Comisión de Servicios
Estatales del gobierno Laborista de Nueva Zelandia, también expresa con
respecto a la velocidad del cambio: yo antes era un gradualista, por lo que
mi primera reacción ante los cambios realizados en mi país en los años
1994 – 1995 fue pensar que eran una locura, que el gobierno no podía
esperar que los sectores públicos cambiaran con tal rapidez dada la
magnitud y extensión de las reformas que proponía. Pero yo estaba
equivocado; después de un año hicimos una encuesta y, para mi sorpresa,
los funcionarios opinaron que debía acelerarse más el proceso. Existe una
poderosa razón para no dilatar los cambios más allá de lo indispensable:
éstos generan incertidumbre y es necesario entregar certidumbre lo más
luego posible. Además, todo cambio debe enfrentar resistencias, debe
vencer la inercia y la oposición con la que siempre se enfrenta; esto
constituye otra poderosa razón para acelerar el proceso, especialmente en
la primera etapa, en el momento de crear nuevas estructuras”.
Para concluir, Donald Hunn, expresa: “Normalmente las políticas de
reducción del tamaño del Estado implican reducción de personal; éste es
uno de los aspectos más difíciles del proceso de cambios y requiere de una
especial atención. Desde luego, se deben considerar los aspectos legales
del empleo y la relación con los sindicatos, diferentes en cada país. Sin
embargo, por muy duros que resulten estos ajustes a veces son necesarios
para el bien futuro del país y de la ciudadanía”.
En Nueva Zelandia, según el citado autor, “tratamos de atenuar todo lo
posible las medidas de reducción del personal mediante jubilaciones
anticipadas, pagos extraordinarios – de hasta un año de sueldo -, cursos
de capacitación, consejerías, ayuda para encontrar otros trabajos y otra
iniciativas. Estas medidas son caras, nos costaron un billón y medio de dólares,
suma muy alta para nosotros; pero el gobierno consideró este desembolso
como una inversión, tanto para el futuro del país como para preservar un
buen ambiente dentro de la organización pues como también los funcionarios
que se quedan se sienten mal, se producen sentimientos de culpa al pensar
por qué le tocó perder el trabajo a tal o cual compañero, un buen
funcionario que llevaba tantos años trabajando en la organización”.
Nueva Zelandia para evitar la crisis, hizo los cambios a
mediados de la década del 90. El pueblo fue el actor de su destino.
Hoy en Uruguay seguimos echándole la culpa a otros, somos un país de
simples observadores.
Rafael Rubio