Rescisão do Contrato de Trabalho

Rescisão do Contrato de Trabalho


Introdução


Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mutuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligencia no serviço e fidelidade, para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as demais clausulas do contrato. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações.
A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto.
No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas causa e também a rescisão onde não apresenta-se justa causa, bem como os deveres da parte que o fizer.

PERÍODO EXPERIMENTAL

A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.
Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.

EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR

A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.

EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS

Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.
Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.

EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO

Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.
A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.

DISPENSA DO EMPREGADO

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.
Classifica-se, na teoria, em:
a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa;
b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento;
c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;
d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;
e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva;
f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.

DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego.
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico.
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:
a. FGTS;
b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;
c. aviso prévio;
d. remuneração das férias proporcionais;
e. 13º salário proporcional;
f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

Há duas acepções da palavra estabilidade.
Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico.
Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico.
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.

FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.

O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante.
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.

AVISO PRÉVIO

Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.

INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso distinguir entre os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como entre os contratos de trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles submetidos ao fundo de garantia por tempo de serviço.
Estabelece a CLT:
“Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessão das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”
“Art.478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6(seis) meses.”
Inciso I O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
Nestes artigos , assegura a CLT , o direito a indenização por dispensa injusta e seu critério de fixação, contanto o empregado com dois anos de empresa e sendo dispensado sem justa causa, recebera a titulo de indenização dois salários, considerada a remuneração de época da dispensa, nota-se que o direito a indenização ocorre somente neste período ficando o primeiro ano a titulo de experiência.
O pagamento da indenização será de 30 dias, se for diário, 240 horas sendo calculado em hora , tratando-se de salário base faz-se uma media dos últimos 12 meses.
O direito a indenização , põe injusta causa, no prazo do contrato de trabalho por tempo indeterminado:
“Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade ,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” Se o empregado foi dispensado injustamente, havendo prazo certo(lembrando que o contrato de trabalho é permitido apenas nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2 da CLT), no caso de remuneração variável, para efeito de calculo do valor da metade do prazo faltante, observarás o mesmo critério indicado nos parágrafos 2O a 5O do artigo 478 da CLT, para os contratos sem prazo.
O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito a receber do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão contratual e referentes ao mês anterior a rescisão que ainda não tenham sido depositados no banco.
Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de juros de mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu poder de movimentação. Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, ocorrendo as rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o empregado ao levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao que receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS. Com efeito ao empregado em tais condições é devida a entrega das guias para a movimentação do FGTS e o pagamento pelo empregador de eventual diferença pelo devido a titulo de metade dos salários do prazo faltante.
A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser obrigados a efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao empregado , depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para tal finalidade, ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em caso de não em uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes .Alguém que seja optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em uma empresa, nunca alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer momento. A estabilidade de emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista pessoal do trabalhador, quer de ponto de vista sindical.
A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um impedimento à atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se os empregados fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível individual ou coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos.
Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se torna necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos trabalhadores. De outra parte, não crê-se ser possível nem conveniente a extinção do sistema do fundo de garantia do tempo de serviço. Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes mantendo o fundo de garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva garantia de emprego, só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, devidamente comprovados.

AS JUSTAS CAUSAS PARA RUPTURA CONTRATUAL
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla punição.
A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como padrão o bonus pater familias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso.
O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.
Ë possível despedir o empregado, ainda que inexiste motivo para tanto, salvo as exceções que são as hipóteses de estabilidade, ainda que sempre for possível a dispensa, torna-se necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal proceder por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada pelo empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização , aviso prévio, férias, e 13O salário proporcionais; já se a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao pagamento da indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e á proporcionalidade de férias e de 13O salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a quinze dias.
Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que corresponde ao pedido de demissão , terá assegurado , além do salário, as ferias e o 13O salário proporcionais. Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho sem ônus para si.

JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADO

O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto.
O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.
No sistema taxativo, do brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.
O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal.
“Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade
b) incontinência de conduta ou mau procedimento
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Disidia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições , salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem,
l) Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo Único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional.
Apenas estas hipóteses que menciona o artigo 482 da CLT é que justificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, fundado em argüição de justa causa.
Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei.
A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa. Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem "sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.
Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar.
A embriaguez no serviço também é justa causa.
A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.
Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço.
Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego.
Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.
Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.
A prática constante de jogos de azar.
Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho. A participação em grave abusiva gera a presunção de justa causa.

EFEITOS DA JUSTA CAUSA

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.
Há quem afirme que a dispensa do empregado por justa causa é a “pena máxima” existente no contrato de trabalho. Entretanto, a despedida não é penalidade, mas faculdade do empregador, reconhece a lei o direito de o empregador despedir o empregado quando o contrato não for a mais possível.
Só é possível reintegrar a empregado estável, pois é o único que tem entre nós a garantia de emprego.

JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR

Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador.
A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.

EFEITOS DA DISPENSA INDIRETA

A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho.
O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.

PROBLEMAS JURÍDICOS SOBRE A DISPENSA INDIRETA

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa"(CLT, art. 483, § 3º).
Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.
Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT:
Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem –no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”
De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo necessária uma explicação de cada uma delas.
As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual.
Cuida ainda a CLT , no artigo 484 da hipótese da culpa reciproca e , quando reconhecida a mesma. Será a indenização reduzida a metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador , pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho.
No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a reposição do contrato.

Conclusão

No regime jurídico brasileiro, o empregado pode ser dispensado do serviço, independente de haver ou não motivo para tanto Porém caso seja demitido sem motivo, a legislação possibilita o direito a indenização (atr.477 até 481 da CLT).Tais direitos são assegurados somente ao empregado que tenha seu contrato rompido pelo empregador sem que o empregado o tenha motivado para tal. A rescisão com justa causa é fato comum e previsto em lei, no qual as partes do contrato não podem incorrer. Se incorrerem , serão afetados em seus direitos. A demissão somente pode ser classificada como justa causa, caso o motivo esteja enquadrado em um dos artigos da lei (art. 482 e 483). Ambas as rescisões estão bem definidas na CLT. Em qualquer dos casos deve-se observar os artigos acima descritos, pois como cita Orlando Gomes em sua obra tratado do Direito, a CLT serve historicamente para trazer a PAZ nas relações de trabalho.(Alessandro Espelocini Branco)

Conclusão

O descumprimento das obrigações contratuais de qualquer uma das partes contratadas, autoriza a parte afetada ao rompimento de contrato, justa causa se constitui, de uma infração ao ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra rescindir o contrato de trabalho sem ônus para o denunciante causando . Tanto o empregador como o empregado podem proceder de tão forma o que autoriza as justas causas se caracterizam por: para o empregado agir de tão forma :exigências de serviços superiores as forças, correr perigo, ofensas físicas, e qualquer um dos demais requisitos descriminados no art. 483 da CLT , quando ao empregador dá-se à : má conduta, embriaguez, e os demais requisitos do artigo 482 da CLT.
Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos Ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Em contratos de tempo estipulado, o empregador é obrigado a pagar, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.(Jorge André Faedo)

Conclusão

Em conclusão, caracteriza-se justa causa como ato faltoso ou infração grave , praticada por uma das partes . É necessário que haja uma analise de cada caso, afim de verificar em que circunstancias circunscreve , quais os procedimentos a serem tomados. E para justificar a rescisão do contrato basta provar uma das justas causa arroladas nos art. de cada cada caso como vimos. No caso de indenização sem justa causa, o empregado que for dispensado por motivos irrelevantes, como vimos, é assegurado o direito a uma indenização , cada caso é estipulado um titulo de indenização ou remuneração.(Mara Ribeiro)

Conclusão

A rescisão do contrato de trabalho é pelo motivo da indenização, sem duvida significa para empregado for irregular e dispensado do servico.Com a mera consciência a busca do nome indenização por dispensa sem justa causa no artigo 477 á 481, na CLT determina que o empregado sai ganhando o fruto da carreira profissional adquirindo esta lei é dada a função do prazo de contrato de trabalho como a remuneração e a fração de serviço , o período de experiência ataca matematicamente pela qual se baseia no calculo para empregador pagar o “titulo da indenização” do salário e na outra causa também é o FGTS que haja cumprimento escrito que o contrato de trabalho da em[presa dando ao empregado o direito de deposito do banco fazendo parte da garantia de emprego, aposentadoria beneficiada, a estabilidade do trabalhador que pela falta desta celebração procura entrar na verdadeira força que se chama “sindicato”.
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa trata-se pratica expressivamente previsto em lei . No artigo 482 à 486 da CLT estabelece na presença “o empregado ao empregador e também, empregador ao empregado, tais como a situação nesta ajusta causa um direito de aspecto humano e físico pela que dar procedência a segurança, a definição do liberdade, a importância do resultado e a obrigação. Quando um do agente “Seja o empregado ou empregador” provoca, surge problema, adquiriu culpa ou violentada visando assim uma ação trabalhista, a indenização, a coordenação parta que possa pagar o direito pelo serviço e a desobediência do contrato ou da lei.(Marcelo Ivo Stédile)

Conclusão

Rescisão do contrato de trabalho com justa causa: Concluir um trabalho sobre rescisão de contrato com e sem justa causa falando de uma maneira mais simples torna-se mais fácil para o aluno definir um conteúdo que ao primeiro instante parece abrangente e não tão simples de compreensão No que diz respeito a justa causa com todos os seus itens é preciso ler algumas vezes para, que possamos compreender sem confundir um item com algum outro já que para nós o assunto é novo e somos praticamente leigos sobre rescisão de contrato.
Alguns itens me chamaram a atenção sobre justa causa, um deles é sobre o mau procedimento, que ao meu ver o empregado que começa a ter esse tipo de comportamento realmente estará condenado o próprio emprego, pois se esse funcionário usa maneira de se expressar sem chegar a outros superiores para falar o que realmente esta errado ou que lhe incomoda torna-se quase inviável o convívio deste com os demais integrantes do grupo. O outro item curioso é sobre a embriagues habitual ou em serviço .Fico pensando como que um empregado pode ter o costume de estar habitualmente alcoolizado, não vai ter condições nenhuma de efetuar qualquer tarefa mesmo esta sendo simples, se pensarmos que a função este funcionário é realmente risco tanto para ele como para terceiros, pode até ser uma ótima pessoa com diversos qualidades , mas se não pode ser confiado a ele uma responsabilidade das mais simples possível realmente a permanência desta pessoa é quase que impossível se não houver uma ajuda ou um aprofundamento sobre as causa que estão levando o funcionário a cometer este erro gratuito contra ele mesmo.
Sem Justa causa: falando agora sobre rescisão de contrato sem justa causa admito que sente muito mais dificuldade para esta conclusão é aí que temos de usar nossas palavras para tentar expressar mesmo que simploriamente nossos comentários. O que tenho a concluir sobre este assunto é realmente pouco para tudo o que ele mostra, mas vou comentando o que consegui assimilar com mais facilidade. Os artigos 477, 478 e 479, mesmo não sendo extensos deixam dúvidas , até mesmo por não termos o habito de estar debatendo sempre sobre isso.
São várias leis inúmeras que precisam de uma leitura constante quase que diária para não cometer alguns erros em nosso comentários. Vendo este assunto pela primeira vez posso dizer com certeza que a lei brasileira ainda parece confundir quem não está intimo dela , mas também aguça a nossa curiosidade de querer saber e entender tudo, só que quando a gente vai colocar na concluso tudo que foi visto e comentado algumas coisas acabam sendo esquecidas e realmente aprendemos como as leis são muitos mais complexas que aparenta ser.(Omar Saleh)

Conclusão

O contrato de trabalho une o empregado e empregador prevendo obrigações mutuas, o contrato de trabalho termina por causa alheias a vontade ou por ato de vontade das partes, que pode ser bilateral ou unilateral. Ë também permitido a celebração do contrato de trabalho a prazo , sendo o prazo cumprido, não haverá indenização mas se for dispensado antes do prazo fará jus a indenização mais a metade dos salários devido do contrato. A rescisão poderá correr com ou sem justa causa, infrações leves não justificam a rescisão do contrato , rescisão é uma faculdade concedida.
O empregado pode ser dispensado ou retirar-se do emprego independentemente da haver motivo para tal, salva as hipóteses de estabilidade, os artigos 477 e 478 da CLT tratam das devidas indenizações no caso de dispensa sem justa causa. A justa causa se caracteriza como qualquer dos atos expressamente previstos em lei( artigos 482 e 483 da CLT ) justificando a outra parte a romper o contrato. Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa. O empregado dispensado injustamente, e que não recebeu devidamente direitos e indenização fará jus a reclamatória trabalhista.(Patricia Faedo)

Bibliografia

1.GIGLIO Walter D., Justa Causa –São Paulo: , 6.ed.ver.eatual.-1996.Saraiva
2.FLORINDO, Valdir; Dano Moral e o Direito do Trabalho; São Paulo, 2ª edição; 1996.LTR editora
3.NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho-1997.São Paulo, 14a edição Saraiva .
4.Correia, Marcos Orione Gonçalves. As ações coletivas e o direito do trabalho. São Paulo, 1994. Saraiva

by Alessandro Espelocini Branco, Jorge André Faedo, Mara Ribeiro, Marcelo Ivo Stédile, Omar Saleh,Patrícia Faedo. Acadêmicos da UNC - Universidade do Contestado- Campus Universitário de Curitibanos- 5a Fase de Administração de Empresas (março/2000)


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