El desarrollo de un plan de compensación para pagar al personal ejecutivo, gerencial y profesional es algo similar en muchos aspectos a desarrollar un plan para cualquier empleado.
Una alternativa es mantener el método de valoración de puestos, pero este ofrece una respuesta parcial a la pregunta de cómo pagar a estos empleados, debido a que los puestos difieren de los de producción y oficina en muchos sentidos. Los puestos profesionales y gerenciales tienden a hacer hincapié en factores no cuantificables como el ejercicio del juicio y la solución de problemas más que los puestos de producción y oficinas. También hay una tendencia a pagar a los gerentes y profesionales con base en la habilidad más con base en exigencias del puesto, como son las condiciones del trabajo. Por tanto, el desarrollo de planes de compensación para los gerentes y profesionales tienden a ser un asunto relativamente complejo, situación en la que la valoración de puestos sigue siendo importante, generalmente desempeña un papel secundario ante elementos no salariales como bonos, incentivos y prestaciones.
ELEMENTOS BÁSICOS DE COMPENSACIÓN PARA GERENTES
Existen cinco elementos en el paquete de compensación para un gerente: Sueldo, prestaciones, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo y prestaciones ejecutivas.
El monto del sueldo que se paga a los gerentes es generalmente una función del valor del trabajo de la persona para la organización y qué tan eficientemente cumple con sus responsabilidades. Como con otros, el valor del trabajo de la persona normalmente se determina mediante el análisis del puesto y estudios de remuneraciones, y el ajuste resultante de los niveles de sueldo. El sueldo es la piedra angular de la compensación ejecutiva, ya que es sobre este elemento que se colocan los otros cuatro y las prestaciones, incentivos y prestaciones ejecutivas normalmente se otorgan en proporción a la retribución base del gerente.
Las prestaciones incluyen el tiempo libre pagado, atención médica, servicios al empleado y cobertura de retiro. Los incentivos a corto plazo están dirigidos a recompensar a los gerentes por alcanzar metas a corto plazo (normalmente por año). Los incentivos a largo plazo apuntan a recompensarlo por su desempeño en el largo plazo. Las prestaciones ejecutivas empiezan donde terminan las prestaciones normales, y generalmente se otorgan solamente a unos cuantos ejecutivos selectos según el nivel organizacional y el desempeño pasado.
La compensación ejecutiva tiende a hacer hincapié en incentivos de acuerdo con el desempeño más que otros planes de pago a empleados, ya que los resultados organizacionales tienen más probabilidades de reflejar directamente las contribuciones de los ejecutivos que las de los empleados de menor nivel.
Para concluir sobre el tema de la remuneración se puede decir que hay grandes diferencias de salarios dentro de las organizaciones, dentro de cada país y entre los diversos países. Los escasos ingresos nacionales, el modesto nivel de vida y los salarios bajos que caracterizan a los países en desarrollo tienen por principales causas las siguientes: crecimiento demográfico más rápido que el crecimiento de la producción; recursos humanos y naturales insuficientemente utilizados; nivel de productividad demasiado bajo; desarrollo frenado por la escasez de técnicos, de medios de educación, de mano de obra calificada y de formación profesional; inversiones insuficientes; sector industrial muy poco desarrollado en comparación con otros sectores. Llevando así a otros países a un grado de mayor desarrollo lo cual conlleva a aumentar los ingresos de la población y elevar así su nivel de vida.
