Economía y petróleo - Gerencia

Aprendizaje Continuo y Competencias en las Empresas Exitosas
Graciela A. Adrián Blanco.

  Viernes, 14 de julio de 2000

El entorno en el cual se desenvuelven las empresas venezolanas en la actualidad, tiene como características resaltantes la presencia de viejos y nuevos competidores, la aparición rápida de productos sustitutivos y de procesos de punta, una creciente fragmentación del mercado, cambios culturales, sociales y políticos, un sistema económico deprimido, y la innovación permanente y sistemática que adelantan las empresas más competitivas. Para sobrevivir en este entorno, se hace necesario contar con estrategias empresariales explícitas y sólidamente diseñadas, con el fin de facilitar su implementación y a la vez, posibilitar la adaptación de las mismas frente a los cambios que vendrán, desarrollándose así una organización en continuo aprendizaje.

La brecha existente entre la capacidad de la empresa para formular y ejecutar estrategias adecuadamente pensadas, así como para aprovechar o contrarrestar las fuerzas que se están generando en el entorno, y su capacidad para aprender del mismo, es grande y requiere ser disminuida con prontitud. El reto es construir o fortalecer la capacidad estratégica en el interior de la empresa. La creación o desarrollo de esta capacidad no puede hacerse de manera convencional, generando solo unidades tradicionales de planificación estratégica, o de entrenamiento dentro de la organización. El momento exige más que eso, el momento demanda flexibilidad, es decir, la capacidad de modificar decisiones adoptadas el “día anterior” sin que ello genere mayores traumas, ni un indeseado desalineamiento con la visión del negocio. Se requiere plasticidad para enfrentar un entorno que sufre excesivas modificaciones, con velocidad de vértigo en todos los frentes: económico, social, cultural y de innovación permanente, y ante los cuales, las industrias no tienen capacidad de control alguno. Es necesario que la organización como tal aprenda y este aprendizaje ha de ser continuo.

Dotar de flexibilidad a la organización y a su proceso de liderazgo y gerencia estratégica para incrementar su capacidad de respuesta y aprendizaje, construir un escudo protector para enfrentar la turbulencia del entorno exige un análisis cuidadoso de las habilidades de la empresa, aquellas en las que la organización es particularmente eficaz, reconociendo sus ventajas comparativas, así como sus desventajas frente a los adversarios.

Hacerlo y sobre todo, mantenerlo, demanda poner las capacidades de la empresa en tensión, desequilibrar la capacidad del sistema, romper con los enfoques convencionales y más que nada, dedicarse a ello. Es decir, dedicación a tiempo completo por parte de los líderes del negocio y de la alta gerencia. Ello es lo que hace posible el proceso de modelaje y construcción de organizaciones, con capacidad estratégica para respaldar las acciones empresariales que le permitan competir y llevar la delantera, en pocas palabras, ser una empresa exitosa.

La flexibilidad y la capacidad de aprendizaje, no son características inherentes a la estructura, a los sistemas o a los procedimientos de la organización, son características propias de su gente, son las personas las que hacen posible la flexibilidad o la rigidez organizacional. La capacidad de aprendizaje de una organización, está asociada a las competencias que su gente posee. Las investigaciones realizadas por nuestra firma, evidencian que las competencias que guardan mayor relación con el proceso de aprendizaje organizacional, son las siguientes: iniciativa, confianza en sí mismo, persistencia, y propensión al estudio y a la investigación.

La evidencia conductual de la competencia de iniciativa, es “hacer por adelantado y sin que te manden lo que hay que hacer”, apoyado en la autoresponsabilidad y la autodirección. Es difícil pensar en una organización que aprende, cuando el personal es bueno en la realización de sus rutinas diarias y presenta dificultades para innovar y crear alternativas diferentes de solución de problemas, o nuevas formas para enfrentar los retos del entorno cambiante.

La manera de saber cuándo una persona posee la competencia de confianza en sí mismo es sencilla, porque se evidencia una actitud de “yo puedo”, la persona asume y se involucra directamente en la solución de los problemas y conflictos, conoce sus fortalezas y debilidades, y actúa apoyado en sus fortalezas para minimizar o resolver sus debilidades. Las organizaciones en continuo aprendizaje están atentas a su autodiagnóstico, es decir, identifican sus fortalezas y debilidades para ejecutar su planificación, las organizaciones flexibles, “las organizaciones sabias”, reconocen cuáles son sus principales activos humanos, cuáles son sus mejores ventajas comparativas y trabajan fuertemente para convertir aquellas en ventajas competitivas.

Una organización cuyos colaboradores no tienen la competencia de confianza en si mismo, evidenciada en una baja capacidad de autodiagnóstico, es una organización con una disposición al cambio mínima y por ende, su parálisis y rigidez no soportaría el vértigo del entorno, y “se quebraría” con mayor facilidad.

Otra característica de las organizaciones en continuo aprendizaje, es la persistencia de sus colaboradores. Esta persistencia se evidencia, en los esfuerzos reiterados y continuos que éstos realizan para lograr la meta, venciendo obstáculos y dificultades una y otra vez, firmemente enfocados en el logro del objetivo. ¿Cuántos “no se puede” son los líderes capaces de aceptar?; ¿cuántas veces hay que realizar el trabajo, hasta que se logren los estándares de calidad que la organización requiere?; ¿qué tan “terco” hay que ser para que aprueben un presupuesto de una innovación o nueva idea?; ¿qué tan constante es usted y por ende su organización, en el seguimiento de los proyectos o actividades?. Al responder estas preguntas, se puede descubrir qué tan persistente son usted y su organización.

Por último, la competencia de propensión al estudio y a la investigación se evidencia, fundamentalmente, en la búsqueda de información útil para la solución de problemas organizacionales. Es ésta competencia la más resaltante o de mayor peso a la hora de pensar en una organización en continuo aprendizaje, porque ella esta asociada al proceso de gerencia del conocimiento.

Los colaboradores además del deseo de innovar y crear, evidencian un interés en buscar información, como por ejemplo: libros, artículos, investigaciones asociadas, experiencias de aprendizaje, entrenamientos operacionales, formación y participación en círculos de estudio, culminación de estudios formales, desarrollo de nuevas tecnologías, revisión de estándares históricos de la empresa, promoción de la participación de las experiencias organizacionales en foros o conferencias, participación en ejercicios colectivos de planificación, ejercicios de autodiagnóstico tanto individuales como organizacionales, estudios de clima, en fin, buscan y se enfocan en la obtención información significativa para resolver problemas organizacionales, y promover el valor del estudio y del conocimiento. Las organizaciones en aprendizaje continuo aprenden de sus propias experiencias exitosas y de las no exitosas también.

¿Quiere usted tener una organización flexible y que aprenda continuamente?. Asegúrese de contar con una política efectiva de identificación temprana de competencias en las personas que ya forman parte de la organización, así como un proceso de selección basado en un instrumento que garantice la identificación, captura y contratación de colaboradores talentosos que evidencien las competencias de iniciativa, confianza en sí mismo, persistencia, y propensión al estudio y a la investigación, entre otras.

Socia Directora de ACA Consultores.

gadrianb@telcel.net.ve