EL DESAFÍO DEL APRENDIZAJE PERMANENTE

Los continuos cambios que vivimos demandan gran flexibilidad a las organizaciones; las personas han de estar dispuestas a asumir diferentes funciones y responsabilidades, trabajando en equipo y generando siempre un elevado rendimiento. Puede decirse, por otra parte, que la denominada sociedad de la información es, a la vez, la sociedad de la comunicación, la sociedad del conocimiento y, por todo ello, la sociedad del aprendizaje. El aprendizaje permanente de todos nosotros, de manera individual y colectiva, constituye un reto que hemos de encarar con decisión en el siglo XXI: hemos de hacerlo con los medios más adecuados. Y ya sabemos que al hablar de aprendizaje nos referimos tanto a conocimientos, como a otras competencias cognitivas y emocionales, incluidos valores, actitudes, creencias y conductas. Hemos de adaptar nuestro perfil a los nuevos tiempos, desde una posición autocrítica y una disposición permanente al aprendizaje.

Como se sabe, los cambios vienen en buena medida impulsados por el rápido avance de las tecnologías de la información y la comunicación. El avance es tan rápido que nos abre un reto de aprovechamiento: hemos de poner, con mayor acierto, la tecnología al mejor servicio de la sociedad y, por lo tanto, de las organizaciones. Concretamente, hemos de aprovechar estas tecnologías para facilitar el aprendizaje. Tenemos que adquirir nuevas competencias, y debemos hacerlo mediante nuevos métodos, más flexibles y eficientes. Ha de insistirse en ello: hemos de acertar, tanto al definir esas competencias a desarrollar, como al elegir los métodos más eficientes para conseguirlo.

Pero debemos hacer hincapié en algo: hemos de atender a que nuestro aprendizaje individual contribuya al desarrollo del colectivo. Postulados tan sólidos como los relacionados con la gestión del conocimento, la orientación al cliente, la gestión del talento y, en suma, con los conceptos de inteligencia y salud de las organizaciones, vienen a subrayar el objetivo de adquirir los conocimientos necesarios y hacerlos fluir dentro de las empresas en beneficio de los resultados. Conocimientos y habilidades, en suma, que añadan valor a la organización, en el corto, medio y largo plazo.

Se dice —y estamos convencidos de ello— que ya en este nuevo siglo asistiremos, dentro de las empresas, a un espectacular crecimiento del aprendizaje continuo autoconducido servido o no por ordenador (atención: autoconducido sí, pero no aislado). Es una de las consecuencias, tanto de la descentralización en la toma de decisiones (el empowerment), como de la necesidad de incorporar nuevas competencias a nuestros perfiles profesionales. Aquí ya se ve que necesitamos una buena dosis de autocrítica y de receptividad al feedback: no tenemos que creernos enseguida todo lo que nos digan sobre nosotros mismos, pero sí hemos de reflexionar sobre ello y seguir el mandato délfico —“Conócete a ti mismo”—, en que tanto insistió Sócrates. Y cuando conozcamos bien nuestros defectos y excesos profesionales, habremos de intentar neutralizarlos. “La conquista de uno mismo es la mayor victoria”, decía ya Platón.

Entre las soluciones metodológicas que, sin menoscabo de otras, nos trae el avance técnico, se encuentran los sistemas interactivos usuario-ordenador, en que el programa funciona a modo de coach o profesor particular. El avance en la capacidad de las redes impulsará el aprendizaje multimedia on line, combinado a menudo con plataformas de campus virtual incorporadas por las empresas a sus intranets. El campus virtual, que aprovecha la tecnología Internet para recrear el marco de relaciones de la formación en presencia, es, en cualquier caso, una herramienta de reconocida eficacia que están incorporando las empresas de alta tecnología, conscientes de que el desarrollo de sus personas —una a una— no puede producirse aisladamente. No se trata de practicar el aprendizaje en solitario; se trata más bien de aprender en solidario: en comunicación con los demás, a través de foros ad hoc incorporados a las redes de comunicación corporativas. El desarrollo de nuestras competencias ha de alinearse con las necesidades de la organización y ponerse a su servicio.

El mercado de la formación servida por ordenador sigue apuntando sobre todo al mundo empresarial, aunque lo hace también al resto de segmentos de la enseñanza, y especialmente a universidades. De hecho y por ejemplo, la idea de universidad corporativa —modelo de formación continua adoptado ya por numerosas grandes organizaciones como Disney, Motorola o Alcatel— constituye un impulso a la innovación y la eficiencia en los métodos de aprendizaje y desarrollo profesional. Precisamente, a la hora de contemplar el mercado de la formación multimedia dentro del segmento de las empresas, se viene distinguiendo entre tres grupos principales: grandes organizaciones con sedes dispersas, tanto dentro de su país como en otros países; empresas de cierta dimensión, pero de actividad geográficamente concentrada; y finalmente pequeñas empresas, cuyas necesidades de formación se canalizan en ocasiones a través de asociaciones.

Aunque la tecnología multimedia ofrece soluciones específicas para cada segmento citado, no hay duda de que el primer grupo —grandes organizaciones típicamente dotadas de intranets— demanda soluciones muy a su medida, concebidas sistémicamente y dotadas de flexibilidad, versatilidad y eficiencia. Soluciones acordes con su cultura corporativa, con su política de recursos humanos, con su estadio tecnológico y con el funcionamiento de la organización. Sin duda el perfil profesional de cada uno de nosotros es siempre perfectible, pero cada persona ha de desarrollar su potencial con la debida orientación a resultados. La solución de desarrollo de recursos humanos desplegada en cada empresa ha de ser holística y sinérgica, en armonía con el entorno en que se aplica y, en definitiva, ha de ser eficiente. En FYCSA hemos venido ofreciendo soluciones (contenidos y continentes formativos) a empresas de todos los grupos citados, pero ya nacimos con vocación de abordar grandes proyectos de formación, sustentados en las entonces emergentes learning technologies.

Podría decirse que el mercado del aprendizaje on line es todavía actualmente bastante complejo: por el lado de los clientes, porque sus necesidades y expectativas son lógicamente muy específicas, en función de diversas variables, tales como actividad, estilo de dirección, tamaño, dispersión geográfica, estadio tecnológico, etc.; y por el lado de los fabricantes de soluciones, porque no siempre tenemos respuestas globales o integrales, ni generamos suficientes sinergias o alianzas entre nosotros. Desde luego, asistimos a una bien definida evolución de la demanda en materia de aprendizaje continuo en las empresas, y sabemos que, además de los contenidos tradicionales, también aspectos como la creatividad, el pensamiento conceptual, la autoconfianza, la empatía, el espíritu de equipo o, por ejemplo, la orientación al cliente, constituyen competencias desarrollables por los métodos que propugnamos.

Sin que pueda hablarse ya de falta de cultura cibernética o de falta de voluntad, detrás de todo esto está nuestra capacidad de aprender mediante esfuerzo personal que incluye diálogos ad hoc usuario-ordenador, utilizando sistemas multimedia muy diversos (textos, gráficos, audio, vídeo) y manteniendo además periódicos contactos, sincrónicos o asincrónicos, con el tutor y con otros alumnos. Los sistemas de aprendizaje autoconducido servido por ordenador pueden ser extraordinariamente atractivos, ágiles, versátiles, eficaces y rentables, aunque también pueden no serlo: depende de lo acertado de su concepción y materialización. Las empresas cuentan con la motivación intrínseca de sus profesionales al aprendizaje continuo, pero si los programas multimedia disponibles no resultaran satisfactorios, los individuos optarían por otro método de aprendizaje. Los buenos creadores de cursos on line están bien familiarizados con las actitudes y reacciones de los alumnos, y dirigen los guiones no sólo a la memoria o raciocinio de los usuarios, sino también a sus sentimientos o emociones, para mantener su atención e interés.

Hoy día, la denominada psicología del aprendizaje multimedia recoge experiencias muy contrastadas. La magia del buen profesor no puede ser sustituida por alardes técnicos: éstos deben ponerse al servicio de la eficiencia didáctica para asegurar el aprendizaje y la fidelización del usuario. En su diálogo con el ordenador, el alumno es sensible no sólo a las ideas que intercambia y al lenguaje que se utiliza, lo es también al cromatismo empleado, a la semiótica propia de la pantalla (símbolos, gestos, etc.), a la conjunción o sinergia de los media, al reto de aprendizaje que percibe...

El alumno agradece en el ordenador un feedback bien formulado, alguna medida de stroking o refuerzo emocional, una cierta empatía y hasta algún punto de complicidad; en definitiva ha de producirse una inteligencia mutua entre alumno y ordenador. El alumno debe aprender de manera eficiente y debe sentirse satisfecho mientras lo hace: uno de los propósitos, ocultos o no, de estos sistemas es que el alumno tome conciencia de sus progresos y disfrute del aprendizaje on line. El consiguiente efecto energizante servirá tanto para continuar aprendiendo, como para la inmediata aplicación práctica de las nuevas competencias de dimensión técnica, funcional o emocional. El método conseguirá fidelizar a muchos usuarios, si no se frustran las expectativas de calidad y eficiencia didáctica; pero no sólo cabe esperar que resulte atractivo para los usuarios: las empresas han de ver en esta especie de aprendizaje electrónico multimedia (e-learning) una solución eficiente y rentable para el continuo desarrollo de sus recursos humanos.

La empresa y la formación

Sabemos bien que los esfuerzos en materia de aprendizaje sólo resultan plenamente fructíferos cuando el individuo siente el deseo y la necesidad de aprender y, en consecuencia, mejorar su perfil profesional y personal. Este puede ser un sentimiento intrínseco de los trabajadores, pero las organizaciones han de propiciarlo y promoverlo. La permanente actitud de aprendizaje es un valor a cultivar en las empresas, y no basta con predicarlo: los trabajadores han de percibir que sus esfuerzos de desarrollo son reconocidos y celebrados; que sus aptitudes y madurez contribuyen al capital de conocimientos e inteligencia de la organización.

Convenido lo anterior, a las empresas corresponde facilitar medios y orientar esfuerzos. La formación, como cualquier otra inversión en la empresa, y aun contando con las ayudas ofrecidas, debe someterse a reglas de eficiencia y rentabilidad; pero no será difícil respetarlas si se acierta con los procedimientos y contenidos formativos y se consideran en toda su dimensión los beneficios que la formación reporta. Lo que podía considerarse una especie de medicina correctiva o preventiva para la salud de las empresas, puede verse hoy también como un alimento vital —imprescindible— en la consecución del éxito y la búsqueda de la excelencia empresarial.

Podemos dar fe de que son ya muchas grandes empresas las que han orquestado on line (en red) las soluciones de aprendizaje y desarrollo permanente de sus colectivos estratégicos, a veces como complemento y a veces como alternativa a las soluciones presenciales tradicionales. Estamos convencidos de que el aprendizaje on line se abre camino paralelamente a la expansión de las intranets, y de que por este camino se llega a la deseada eficiencia de los esfuerzos de aprendizaje permanente.

Todos hemos, en suma, de practicar el aprendizaje permanente y hemos de hacer siguiendo los métodos más eficientes: es aquí donde el e-learning se muestra idóneo; pero es igualmente necesario el aprendizaje colectivo, de modo que las organizaciones desarrollen sus capacidades sinérgicamente y encaren el futuro con las mejores expectativas. Los obstáculos correspondientes a estos propósitos parecen hallarse más en lo cultural que en lo tecnológico.

Pero nos parece que el mayor desafío está en acertar con las competencias a desarrollar; o sea, en conocer bien nuestras necesidades y aplicar las soluciones más efectivas. El siglo XXI abrirá paso a las empresas flexibles, eficientes, innovadoras, inteligentes y ambiciosas.