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| APRENDIZAJE
ORGANIZATIVO El
aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran
conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o
mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que
toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera
nuevo conocimiento. El
aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los
equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere
herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de
las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo. Senge
(1990) sienta las bases de las denominadas Organizaciones
Inteligentes. Para este autor las “Learning Organizations” son:
“organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para
crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva
queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender
en conjunto”. Otra
cita de Senge
(1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje
organizacional: “Las organizaciones se desquician, a pesar de la
lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden
integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad
productiva”. Pero, el
proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las
organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional,
pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (
Senge,
1990 ). Para Arie
de Geus “La capacidad de aprender con mayor rapidez que la
competencia quizás sea la única ventaja sostenible”. Sin duda puede
estar en lo cierto.
Los Problemas del Aprendizaje Organizacional Las
organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos
que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas
del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con
los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una
visión global de su aportación y participación en todo el entramado
organizativo. Para Senge
(1990) los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de
una organización son los siguientes: 1. Yo soy
mi puesto Lealtad
a la tarea, confusión con la identidad, y total especialidad. Olvido
del propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia.
No hay
responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de
actuación cuando interactúan diferentes partes de la organización.
2. El
enemigo externo Culpara
a otros de los problemas de la organización. 3. La
ilusión de hacerse cargo La
necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemas complejos.
Confundir la proactividad con reactividad disfrazada. Controlar lo
incontrolable. Controlar desde la distancia. 4. La
fijación en los hechos Creer
que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata. Énfasis en los
acontecimientos inmediatos y, por lo tanto , producir respuestas
inmediatas. “... las
primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras
organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos
repentinos sino de procesos lentos y graduales...”
5. La
parábola de la rana hervida “Si
ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente
intenta salir. Pero si
ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la
asustamos, se queda tranquila.
Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados,
la rana no hace nada. A
medida que la temperatura aumenta, la rana queda vez más aturdida, y
finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la
rana se queda allí y hierve.
¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a
la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio
ambiente, no para cambios lentos y graduales...”
6. La
ilusión de que “se aprende con la experiencia”
Cuando
nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de
aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
“...Se
aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos
directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más
importantes...” 7. El mito
del equipo administrativo “La
mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión. El equipo puede funcionar
muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta
problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el
espíritu de equipo se va al traste”.
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