Universidad de Colima

trabajo monografico sobre:

cultura organizacional

Proyecto que para acreditar la materia de:

administracion de recursos humanos

Presenta

CHRISTIAN EDGAR VELÁZQUEZ OLGUIN

Asesor

M. en C. ROGELIO felix flores

Manzanillo, Col., 27 de septiembre de 2001

INDICE

Introducción ...............................................................................................................	2
Herramientas de motivación .......................................................................................	3
incentivos y motivaciones ....................... ...................................................................	3
los incentivos .............................................................................................................	4
el principio de las primas ...........................................................................................	6
incentivos materiales ..................................................................................................	7
bonificación colectiva .................................................................................................	11
el salario proporcional ................................................................................................	11
los incentivos materiales..............................................................................................	11
los incentivos sociales	12
Ascensos ....................................................................................................................	13
Traslados y rotación de tareas ............................................................................	14
Las recompensas externas ............................................................................	14
el enriquecimiento de tareas........................................................................................	16
Anexos	19
Encuesta sobre motivaciones del trabajador	25
Conclusiones ..............................................................................................................	32
Bibliografía ................................................................................................................	33

INTRODUCCIÓN

En esta monografía, trata muy especialmente sobre las herramientas o instrumentos de motivación necesaria para estar en un contacto directo y dinámico con los colaboradores de las compañías y encontrar la diversidad de instrumentos que podemos echar mano de ello para mover a las trabajadores a una mejor perspectiva de su trabajo , de su persona de lo Psicológico para que por consecuencia haya una mayor y mejor producción dentro de las organizaciones, que hoy en día buscan la excelencia en los procesos y en las tareas realizadas por sus colaboradores. La falta de información y de formación de las personas encargados de despertar en las demás el interés por la vida, por el trabajo por cosas que deben tener los trabajadores para motivarse hace que en varias ocasiones los instrumentos de motivación no se apliquen de manera significativa o que no den el resultado esperado en las organizaciones, ya que este tipo de instrumentos debe de ser constante para que exista un mayor aprovechamientos de estos instrumentos, ya que el ser humano esta es constante cambio, por lo que le es difícil encontrar un método, técnica o plan debidamente establecido para motivar a las personas.

El éxito de las empresas dependen mucho de su gente con las que laboran, así que una ventaja competitiva que se debe tener es que el personal que labora dentro de nuestra empresa es la de contar con gente conciente de lo que va a hacer y de lo que hace para así tener una mayor versatilidad en lo laboral.

HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN

Incentivos y motivaciones

La mayor parte de los autores, al hablar de los incentivos no hacen una diferenciación entre éstos y las motivaciones, no obstante tratarse de conceptos distintos. Para aclarar tales conceptos debemos partir del principio de que todo trabajo obedece a un motivo que es el motor afectivo que impele a la acción. Pero como existe un motivo para la actividad, puede haber otro para la inactividad o la ociosidad, también de orden afectivo, que inhiba toda acción. Esto nos muestra que el factor afectivo o emocional desempeña un papel preponderante en la conducta humana.

En efecto, desde el comienzo de este siglo los sicólogos prestaron cada vez mayor atención al aspecto emocional que al intelectual en el comportamiento del ser humano.

Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones nos aportan un conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte, nos suministra un conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados en íntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos las motivaciones.

Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones, nos aportan un conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte nos suministra un conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados en íntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos motivaciones.

Dentro de este complejo, el factor intelectual desempeña, sin duda un papel importante, puesto que es el estímulo objetivo que provoca el brote del elemento emocional, pero es este último factor el que va a decidir la acción, ya en forma positiva o negativa, según el grado de intensidad.

En esta dicotomía de los factores volitivos se ve diferencia ente lo que llamamos incentivos y lo que denominamos motivaciones, respectivamente. Los incentivos son los estímulos objetivos que están en las cosas materiales, en los salarios, en la atmósfera laboral, en las cosas materiales, en los salarios en la atmósfera laboral, en la temperatura, en los instrumentos de trabajo y otras condiciones externas que hacen menos pesada la labor, porque provocan estados afectivos de signo positivo e influyen consiguientemente en el rendimiento. Así lo define Brown cuando dice que un incentivo es una meta objetiva capaz de satisfacer lo que subjetivamente consideramos como necesidad, impulso o deseo.

Las motivaciones, en cambio tienen una raíz subjetiva porque yacen en el fondo de la naturaleza del sujeto mismo. Dependen de su constitución física y psíquica, de sus aptitudes y capacidades, de sus aspiraciones y anhelos, de sus esperanzas y ambiciones, de sus ideas y de sus semejantes. Todos esos factores subjetivos influyen directamente sobre las relaciones recíprocas entre los hombres, ya sea condicionando la armonía y la paz, así como repercuten sobre el rendimiento del trabajo

Los incentivos

Incentivos económicos: el tailorismo

Vamos a dedicar este capítulo al estudio de los estímulos objetivos que constituyen los incentivos capaces de obtener por parte de los empleados la buena voluntad para el trabajo. Todos estos incentivos pueden agruparse en:

· Los incentivos económicos o monetarios

· Los incentivos materiales

· Los incentivos sociales

Con respecto a los incentivos monetarios, es bueno recordar que durante mucho tiempo la clase patronal creía que no era conveniente pagar bien a los obreros, porque ganado mucho perderían el gusto por el trabajo y se volverían indolentes. Era mejor, entonces, mantenerlos en estado precario para obligarlos de este modo, a trabajar a la fuerza.

Con el desarrollo de la industria, y gracias a la creciente mecanización del trabajo, este prejuicio fue perdiendo validez, porque se vio la enorme importancia del factor humano en la producción, pues es precisamente el hombre quien maneja la máquina y el resultado depende de su habilidad y de su interés.

Hay que mencionar aquí a Taylor y Fayol, el primero comenzó la reforma por abajo, es decir, estudiando al obrero en su capacidad para el trabajo, y el segundo partió desde arriba, esto es, tratando de reformar la estructura de la parte directiva, lo que hoy se llama la gerencia.

Fue Federick Taylor el mérito de haber sido el primero en señalar la importancia del factor humano en la industria, A partir de 1885, trato de introducir en las fabricas una organización más racional del trabajo, para utilizar mejor las fuerzas productivas. Con ejemplos prácticos y con los resultados de sus experiencias demostró que el rendimiento de las fábricas aumenta grandemente si se acomodan en forma más adecuada estos tres factores:

· Las máquinas y los útiles

· Los métodos de trabajo

· La elección de los individuos más aptos para cada clase de trabajo.

El primero de estos factores se refiere a la adaptación adecuada del instrumento al trabajo. De este problema se ocupa la psicotécnica objetiva.

Con respecto a la psicotécnica objetiva, se ha podido comprobar que cuando el instrumento se adapta a la índole del trabajo en forma adecuada, este último resulta más liviano, no fatiga y el resultado se ve en el rendimiento, que aumenta en la calidad y cantidad. Esta tarea corresponde más bien al ingeniero de fabrica, quien debe elegir el instrumental, y en menor proporción al psicólogo.

Por lo que se refiere a los nuevos métodos de trabajo, se pudo comprobar, con cifras que cuando se adaptaron a las condiciones psicológicas y fisiológicas del operario, el resultado se traduce en una gran economía.

Nos falta considerar ahora el tercer factor, el que se refiere a la elección de los individuos más aptos para cada clase de trabajo. Este punto, el que respecta al factor humano, es el que más interesa al psicólogo. Hay que destacar que al introducir este factor a su sistema. Taylor sentó las bases de la selección profesional como uno de los resortes que condicionan el aumento de la producción, y puede decirse que ésta fue la piedra fundamental de la organización científica del trabajo.

El principio de las primas

Son conocidas las experiencias hachas por Taylor con el vigoroso obrero Holandes Schmidt, a quien dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo. De este modo introdujo el principio de la prima como estímulo para la productividad, con lo cual quedó destruido el perjuicio, tan común de que se trabaja únicamente por necesidad, para acallar el hambre.

Esas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor es un aliciente para un rendimiento mejor y en consecuencia una contribución al bienestar a que aspira todo ser humano.

Las primas constituyen en gratificar con una determinada suma, ya sea individualmente al trabajador o bien a todo un equipo, cuando ha sobrepasado el término medio de la cantidad que se produce normalmente.

Es indudable que la bonificación colectiva ofrece la ventaja de estimular el espíritu de equipo, porque todos sus miembros colaboran y procuran aumentar la producción. Además, tratan de evitar el despilfarro en lo que se refiere al material y economizan fuerza motriz y tiempo.

El trabajo a destajo

Es la remuneración de acuerdo con el trabajo realizado, es decir, que la paga se efectúa por pieza por la cantidad de unidades producidas por hora. Pero lo más difícil de este sistema es poder establecer en forma equitativa las tarifas correspondientes a las unidades. En algunos casos se procede tomando en cuenta lo que se produce cuando se trabaja a jornal.

Este sistema tiene un doble peligro, especialmente para el trabajador. En primer lugar, el obrero al aspirar a una ganancia mayor, dedica al trabajo un esfuerzo y una atención mayor, lo que va en detrimento de la salud física y mental, especialmente en las mujeres que trabajan en la industria del vestido. En segundo lugar, no faltan dirigentes que al ver que los operarios ganan más con este sistema, no titubean en rebajar la tarifa de los productos por pieza. Es más antisocial remunerar en forma igual a personas que no se preocupan igual a personas que se preocupan en producir más y mejor.

Entre los otros sistemas de bonificación adoptados por las empresas, debemos mencionar el salario proporcional. Consiste en regular las retribuciones, de acuerdo con el volumen de lo producido por la empresa, y premiar de este modo al conjunto del personal y a cada uno de sus elementos, desde los simples obreros y empleados, hasta los mismos jefes y directivos.

Desde hace poco tiempo se ha adoptado un nuevo sistema: la participación en los beneficios o ganancias. Este sistema de retribución parece ser el estímulo más poderoso para el trabajo y puede utilizarse, según Drucker, para fortalecer un esfuerzo por prever la ocupación y los ingresos.

La ventaja del sistema consiste, indudablemente en que el trabajador interviene y en cierto modo vigila la marcha de la empresa y propende al progreso de ésta, puesto que redunda en su beneficio. Cuando se han hecho los cálculos de las ganancias y se ha deducido el porcentaje para el fondo fe reserva, la mitad del beneficio anual se distribuye entre el personal.

Hasta aquí hemos tratando de los estímulos monetarios.

Incentivos materiales

Vamos a considerar ahora otra categoría de incentivos que se relacionan con el ambiente de trabajo y que influyen sobre la productividad. Se trata de algunas medidas preconizadas por Taylor y sus seguidores.

De todas las medidas adoptadas con ese fin, sólo mencionaremos la introducción de pausas obligatorias en el trabajo para evitar la fatiga del operario previo cronometraje de todo el proceso laboral, con el objeto de determinar el momento preciso en que debe ordenarse. Se estudiaron la forma y la disposición de las herramientas para hacer más fácil y seguro su manejo al adaptarlas a las necesidades orgánicas y fisiológicas del operario.

Con el adelanto de la luminotecnia, en estos últimos tiempos, el local del trabajo resulta más claro y alegre. Cuando la iluminación es suficientemente intensa y pareja es más fácil la ubicación de las máquinas y de las herramientas en los sitios adecuados y el movimiento del personal puede efectuarse sin tropiezos con lo que se evitan los accidentes.

También se estudiaron los efectos de los colores. En muchos establecimientos, tanto industriales como comerciales, los colores grises y opacos que son deprimentes, han sido reemplazados por otros claros y vivos. Se ha estudiado no sólo la influencia afectiva del color en los locales.

Incentivos sociales

· Los servicios sociales: Los grandes movimientos sociales producidos en el presente siglo, con las intensas y a veces violentas reclamaciones de la masa obrera exigiendo mejores condiciones de vida sacudieron también a las empresas patronales, que no pudieron detener esas reclamaciones. Fue así quizá para su propia seguridad, como comenzaron a preocuparse del bienestar físico y moral del obrero y del empleado y se organizaron los llamados servicios sociales.

Esa delicada misión debía ser cumplida por una entidad neutral: La Asistencia Social, La intervención imparcial de ésta servirá para pulir las aristas y poder exponer así con más claridad las ventajas ofrecidas por la dirección. En estos últimos tiempos son muchas las empresas que han confiado esta delicada misión a las asistentes sociales. Pero además de esta tarea la asistencia social se extiende su acción a la familia obrera, siendo algo así como una consejera cuando la mujer proletaria tiene dificultades en el hogar ya sea con el marido o bien en lo relativo a la educación de los hijos.

· Servicios sanitarios: Estos deben ser destacados entre los servicios sociales más importantes. En la actualidad las empresas industriales y las grandes organizaciones financieras cuentan con un servicio sanitario. Los problemas de la medicina e higiene del trabajo constituyen una de las preocupaciones más serias en el ámbito industrial.

Muchas empresas cuentan, además, con un servicio de prevención de accidentes, no sólo en beneficio del personal laboral sino también por razones económicas. La curación de un hombre que ha sufrido un accidente significa una enorme erogación para el empleador y si el accidente fuera mortal es mayor aún.

· Los seguros: Es sabido que existen ciertas formas de actividad por su índole especial sólo se realizan durante determinados períodos. Para evitar esos lapsos de paro forzoso algunas empresas han instituido el salario anual, pero es indudable que el llamado seguro social de para forzoso constituye la forma más adecuada para atenuar la inestabilidad en la ocupación.

· La vivienda: Uno de los incentivos de mayor eficacia es el que se refiere al problema de vivienda, que, a consecuencia de la guerra y de la enorme crisis consiguiente, ha tomado porciones trágicas. Así también algunas empresas han instalado en sus propios edificios lugares de descanso, cantinas, vestuarios, duchas, almacenes y proveeduría para uso exclusivo de su personal, a precios especiales.

· Esparcimientos: Con el propósito de aumentar el bienestar material y moral de la clase obrera se han creado algunos organismos y se utilizan medios tendientes al desarrollo físico e intelectual como los deportes, las bibliotecas, los cursos nocturnos para adultos, las escuelas de aprendizaje para los hijos de los obreros, las conferencias periódicas, las excursiones colectivas etc. Todo ello tiene una sola finalidad lograr la buena voluntad para el trabajo y de este modo, acrecentar la producción.

· Las nurseries: En lugares donde trabajan muchas mujeres se han instalado guarderías infantiles, que consisten en habitaciones adecuadamente confortables donde se pude dejar a los niños bajo el cuidado de personas especializadas.

Todas estas mejoras materiales, con ellos servicios sociales que hemos enumerado tienen indudablemente una loable finalidad humanitaria, pues tienden a que los obreros se sientan satisfechos con su trabajo.

ASPECTOS DE MOTIVACION

Son los estímulos objetivos que están en las cosas materiales, en los salarios, en la atmósfera laboral, en las cosas materiales, en los salarios en la atmósfera laboral, en la temperatura, en los instrumentos de trabajo y otras condiciones externas que hacen menos pesada la labor, porque provocan estados afectivos de signo positivo e influyen consiguientemente en el rendimiento. Así lo define Brown cuando dice que un incentivo es una meta objetiva capaz de satisfacer lo que subjetivamente consideramos como necesidad, impulso o deseo¹.

Capaces de obtener por parte de los empleados la buena voluntad para el trabajo. Todos estos incentivos pueden agruparse en:

· Los incentivos económicos o monetarios

· Los incentivos materiales

· Los incentivos sociales

Los incentivos económicos o monetarios

Como estímulo para la productividad, con lo cual quedó destruido el perjuicio, tan común de que se trabaja únicamente por necesidad, para acallar el hambre. un salario mayor es un aliciente para un rendimiento mejor y en consecuencia una contribución al bienestar a que aspira todo ser humano.

¹ Donnelli, Jr. H. James; Gibson L. James y Ivancevivich M. John(1997). Fundamentos de dirección y

administración de empresas. (2ª. ed.). Colombia: Mc. Graw Hill;p.301.

Bonificación Colectiva

Ofrece la ventaja de estimular el espíritu de equipo, porque todos sus miembros colaboran y procuran aumentar la producción. Además, tratan de evitar el despilfarro en lo que se refiere al material y economizan fuerza motriz y tiempo.

El trabajo a destajo

El Salario proporcional.

Consiste en regular las retribuciones, de acuerdo con el volumen de lo producido por la empresa, y premiar de este modo al conjunto del personal y a cada uno de sus elementos, desde los simples obreros y empleados, hasta los mismos jefes y directivos².

Los incentivos materiales

Que se relacionan con el ambiente de trabajo y que influyen sobre la productividad. Con el adelanto de la luminotecnia, en estos últimos tiempos, el local del trabajo resulta más claro y alegre. En muchos establecimientos, tanto industriales como comerciales, los colores grises y opacos que son deprimentes, han sido reemplazados por otros claros y vivos. Se ha estudiado no sólo la influencia afectiva del color en los locales.

² Wether, Jr. B. Willian y Heith Davis (1997). Administración de personal y recursos humanos. (4ª. Ed.).

México:Mc Graw Hill; P. 195.

Los incentivos sociales

³ Koontz Harold, Weihrich Heinz, (1999).Administración una perspectiva global, (11ª ed.), México : Mc Graw Hill, p. 500.

796pp.

Ascensos

Un ascenso significa subir un peldaño en la estructura de la empresa; la rotación de puestos y los traslados son reasignaciones laterales;

Ascensos por antigüedad

En un sistema estrictamente regido por la antigüedad, en el cual el único factor para los nombramientos son los años de servicio, un trabajador puede ascender desde un puesto de jerarquía inferior a otro superior a medida que se producen las vacantes. En tal sistema

Ascenso por mérito

Los ascensos por mérito benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los más antiguos. Cuando los empleados solicitan un nuevo puesto dentro de la empresa, los agricultores consideran su desempeño anterior y su potencial para el nuevo puesto. Las evaluaciones de desempeño individual llevadas a cabo en forma eficaz ayudan a inspirar confianza en el sistema de mérito

Los ascensos internos fomentan entre los trabajadores la idea de que la empresa puede ofrecerles una carrera.

No debe suponerse que el buen desempeño y los deseos de progreso de un buen empleado garantizan su éxito al ser ascendido a otro puesto. El personal que pasa de un trabajo técnico a tareas de supervisión o de mando, o de un trabajo práctico a un puesto administrativo, no siempre puede cumplir sus obligaciones o ejercer la debida autoridad. Los conocimientos necesarios para un buen ordeñador no son los mismos que se requieren para un puesto de capataz.

En algunos casos, los trabajadores que no se desempeñaban satisfactoriamente en sus puestos porque estaban aburridos, pueden mejorar con un ascenso, pero su entusiasmo puede ser efímero⁴.

Traslados y rotación de tareas

Las transferencias y la rotación de tareas son tipos de ampliaciones que suponen el traslado de un puesto a otro de igual responsabilidad. Si bien las transferencias tienen, por lo general, una duración mayor, la rotación de tareas puede significar cambios de trabajo por períodos cortos. Además, algunas rotaciones son cíclicas y suponen el desempeño repetido de las mismas tareas.

Las recompensas externas.

Si bien los sistemas de recompensa extrínseca pueden estar basados en distinciones honoríficas u otros beneficios, como viajes, premios, lo más generalizado es el dinero. Se ha discutido bastante si éste es o no un factor motivador eficaz, pero, más allá de los distintos puntos de vista, el reconocimiento económico parece ser un tipo de recompensa ineludible, dado que es universal, todos lo necesitamos, y su administración es relativamente sencilla respecto de otros incentivos.

Por todo ello, podemos decir que para que el dinero y otros estímulos extrínsecos se traduzcan en mejor desempeño y condiciones laborales, algunas de las cuestiones a tener en cuenta serían:

La recompensa ha de ser significativa para la persona. Aquí importa mucho la percepción subjetiva del valor del cual se trate. ¿Cómo medirlo entonces? Cada caso es particular, pero importa relacionar la contraprestación estándar y extraordinaria con el grupo de referencia de la persona, en función del cual casi todos construimos nuestro sistema de expectativas.
Las recompensas han de ser justas. Stacy Adams desarrolló su teoría de la equidad sobre los juicios subjetivos de las personas acerca de lo "justo" o "injusto" de las retribuciones. Adams llegó a identificar algunos insumos del desempeño, tales como el esfuerzo, la experiencia, la educación. Además, señaló el hecho de que tendemos a comparar nuestras recompensas con las recompensas que reciben otros.
Las recompensas extraordinarias han de estar claramente vinculadas con el buen desempeño. Frecuentemente, este tipo de estímulo produce acostumbramiento, toda vez que por rutina queda desvinculada su obtención o pérdida del real desempeño demostrado. Ello obedece muchas veces a sistemas de evaluación de desempeño poco confiables, toda vez que no logran discriminar con claridad el desempeño destacado del estándar o del insatisfactorio. En otros casos, se ha abusado de estos sistemas como recursos compensadores de salarios fijos ineficientes.

⁴ B. Von Haller Gilmer;(1971).Tratado de psicología empresarial. España: EDICIONES

MARTINEZ ROCA, S.A. BARCELONA; p. 314.

El enriquecimiento de tareas.

Aquí se trata de la hipótesis de que importantes sectores de la población sienten satisfacción cuando su trabajo les exige una inversión importante de sus talentos y capacidades. En esta perspectiva, el trabajo es considerado una ocasión de expresión y realización personal y, por lo tanto, tareas por debajo de nuestro potencial resultan insustanciales, poco desafiantes y, por lo tanto, desmotivadoras.

Si bien son muchos los sistemas mediante los cuales la ingeniería de puestos busca hacerlos más atractivos, en general corresponden a una de las siguientes formas, o a su combinación.

Toda tarea es distinguible su planificación de su ejecución. Por lo tanto, pueden darse dos tipos de enriquecimiento:

Horizontal: Consiste en asignar a la persona un área más extensa de responsabilidad en la ejecución de la tarea. Ello puede lograrse mediante la rotación, o un campo más amplio de aplicación de un procedimiento o tecnología (más productos, más clientes, distintos tipos de casos, etc.). Aquí se apunta fundamentalmente a la diversidad.

Vertical: Consiste en involucrar a la persona en la planificación, preparación o diseño de la tarea. Esto implica participación y mayor autonomía en la toma de decisiones. Aquí se apunta más a la intensidad o profundidad (además de la finalidad primordial de la obtención de una mayor motivación de los empleados). En muchas experiencias se ha podido demostrar que algunas de las ventajas de este tipo de estrategia son:

Ayuda a disminuir costos en supervisión y control.
Lleva a tomar decisiones más cerca de los problemas.

Ahora bien, en muchos casos su implementación ha permitido verificar que sus principales limitaciones son:

No es aplicable a puestos demasiado sencillos que requieran pocas habilidades y competencias.
Ciertas tecnologías muy estructuradas restringen el enriquecimiento.
En algunos casos, resulta costoso porque puede afectar la productividad respecto de las horas/hombre más que una mayor estandarización.
Puede ser percibido como un recurso tramposo para dar más trabajo por igual paga, con las consecuentes resistencias sindicales. Esto se acrecienta cuando el enriquecimiento de puestos aparece vinculado con la racionalización y los despidos.

Finalmente, cabe puntualizar algunas recomendaciones deducibles de las experiencias exitosas y frustradas de muchas compañías. Las mismas se detallan a continuación:

Partir de un diagnóstico certero. ¿Es lo que la gente realmente quiere?
Dar lugar a la participación activa de los involucrados, para aportar sugerencias. Se ha dado el caso de supuestos "enriquecimientos" de puesto mediante acciones "empobrecidas" de liderazgo o autoritarias. Para evitar estas deformaciones, se ha diseñado un sistema que algunos han llamado CVT (calidad de vida en el trabajo), que se extendió en la década del '70 y que aún sigue vigente. El objetivo es el enriquecimiento de los puestos, pero mediante la constitución de comités, con la participación de los trabajadores.
Si lo que se busca es mayor productividad, el personal deberá percibir que participa de esos beneficios, y no exclusivamente la compañía.
Acompañar el enriquecimiento con soporte técnico y capacitación.

Para concluir este apartado cabe señalar que los mejores sistemas de incentivos combinan tanto las condiciones intrínsecas a la tarea, relativas a su enriquecimiento, con incentivos extrínsecos que tengan en cuenta tanto los logros como el ajuste a patrones de comportamiento identificados como valiosos por la organización.

ANEXOS

1. Relaciona la propuesta efectuada por Edward Deming con las escuelas que trabajan con la motivación como determinante de conducta en el sujeto. Indica cual de las escuelas vistas se acerca mas al caso Pontiac. Justifica tu elección.

2. Enuncia los 14 puntos propuestos y clasifícalos de acuerdo con los sectores de la organización mas comprometidos en este proceso de cambio. Justifica la clasificación.

3. A partir del análisis efectuado de los 14 puntos, responde las siguientes preguntas:

a. ¿Cuáles son las principales funciones de la gerencia en este proceso?

b. ¿Cuáles son los objetivos de una mejora en la comunicación?, ¿Cómo se podrán alcanzar los mismos?

c. Según Deming, ¿En qué consiste el adiestramiento?, ¿Y la capacitación? Explica el objetivo y las acciones para lograrlo.

d. En función de las metas de este cambio y considerando que los trabajadores se sienten satisfechos por esta experiencia, ¿Cuál es el rol del sindicato?

e. Si deseáramos transferir la experiencia a esta escuela ¿Cómo podríamos mejorar la productividad del personal?

1. La propuesta efectuada por Deming, se basa en las ideas propuestas por la escuela de la motivación interiorizada. Allí es donde ubicamos al caso Pontiac. A pesar de pertenecer a la escuela mencionada, la filosofía de Deming puede relacionarce con algunos puntos de la escuela de las relaciones humanas.

La primera coincidencia que podemos mencionar con respecto a esta escuela la observamos en los supuestos generales, donde se afirma que el trabajo debe realizarce en un ambiente cómodo y seguro, y que el jefe debe ser justo y comprensivo. Esto es muy importante para Deming, quien también afirma que cuanto mejor se sienta el trabajador mayor será su rendimiento. Con respecto a las recompensas, la escuela de relaciones humanas sostiene que la mejor forma de premiar al personal es con elogios por parte de su jefe y con la aprobación del grupo de trabajo, y la filosofía de Deming esta de acuerdo en que esta sea una forma de motivar al personal.

Refiriéndonos a las necesidades que deben ser satisfechas, Deming no solo cree que las necesidades satisfechas deben ser las egocéntricas como la escuela de motivación interiorizada lo afirma, sino que también piensa que las necesidades de seguridad y las sociales son muy importantes para los trabajadores, representando así una muy buena forma de motivación para los empleados.

Con respecto a la escuela tradicional, con lo único que Deming concuerda es con el punto que se refiere a la capacitación del personal, observando al resto de los puntos que menciona esta escuela podemos afirmar que es absolutamente opuesta a la filosofía Deming. Las teoría de Fayol, Taylor y Weber no creen que el crecimiento de la productividad del trabajador este dado por la satisfacción de sus necesidades, ya sean egocéntricas, de seguridad o sociales. A diferencia de la escuela de la motivación interiorizada la tradicional solo se preocupa porque los trabajadores produzcan la mayor cantidad posible sin importar la calidad.

2. Los 14 principios de gerencia de W. Edwards Deming son:

1.Crear un propósito constante hacia la mejora de los productos y servicios (Kaizen = Mejoramiento continúo), asignando recursos para cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad a corto plazo.

Creemos que este punto va a afectar específicamente al departamento de fabricación dentro del sistema de producción y a los departamentos de ventas y de servicios de posventa dentro del sistema de comercialización. También puede afectar a otros departamentos como el de cobranzas por ejemplo. Este punto nos indica la necesidad de un constante perfeccionamiento del producto y de los servicios a los clientes.

2.Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica rechazando permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores, materiales defectuosos y defectos de fabricación.

Este principio afectara a todos los sistemas de una empresa, a todos sus departamentos. Es importante que toda la empresa se preocupe por el cumplimiento de este punto.

3.Eliminar la dependencia de inspecciones masivas solicitando pruebas estadísticas inherentes a la calidad en las funciones de fabricación y compras.

Creemos que este punto debe aplicarse principalmente al departamento de fabricación, dado que es una forma de que el obrero pueda encontrar las fallas en el momento que se producen y arreglar el problema solo. Esto ayudara a acelerar el proceso de elaboración del producto.

4."Reducir el número de proveedores para el mismo ítem eliminando a los que no califiquen al no aportar pruebas de calidad; o sea terminar con la costumbre de adjudicar negocios sólo sobre la base del precio. (En términos coloquiales: "Lo barato, sale caro")"

Este principio es aplicable al departamento de compras de una empresa. Representa una forma de mejorar la calidad del producto final y ahorrar tiempo en arreglos por defectos en el producto final.

5.Búsqueda constante de problemas, existentes en el sistema a fin de mejorar los procesos permanentemente.

Observando este principio podemos darnos cuenta de que es muy importante, debe aplicarse a todos los departamentos de cada gerencia puesto que permitirá cumplir con la realización de todas las tareas sin tener que volver atrás en caso de hallar un problema, este será resuelto ni bien surge.

6.Instituir la capacitación continúa en el trabajo. Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y mejora continúa al personal.

Este punto también debe aplicarse a las partes gerenciales de la empresa, es importante para la seguridad de los empleados. El sentirse mas capacitados los ayudara a realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor consigo mismos. Además es importante que estén actualizados en cuanto al mejoramiento de los métodos para realizar sus tareas que van surgiendo con el paso del tiempo.

7.Concentrar la supervisión en ayudar al personal a desempeñar mejor su trabajo. Tomar medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas para la calidad.

Creemos que este principio se aplica específicamente a los gerentes de área y al gerente general de la organización. En muchas ocasiones, los gerentes suelen designar este trabajo a alguno de los empleados, el cual lo elegirá con la ayuda de el sector de recursos humanos y quien deberá tener ciertas características como ser reconocido por sus compañeros.

8.Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros medios que eliminen temores en toda la organización y ayudar a las personas a trabajar juntas para servir los propósitos del sistema.

Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con la ayuda de los gerentes de área y con el asesoramiento infaltable del sistema de recursos humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los empleados para poner en marcha esta idea sin interferencias.

9.Romper las barreras existentes entre los departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño, ventas y producción.

Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia, quien se ocupara, al igual que en el punto anterior con recursos humanos, de fomentar esta forma de trabajo y mejorando la comunicación.

10.Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los cuales se pide nuevos niveles de productividad sin dar los métodos y proveer las herramientas y entrenamiento necesarios.

La tarea de terminar con los métodos de motivación que se utilizaban, siempre será trabajo para la gerencia.

11.Mejorar permanentemente la calidad y la productividad. Eliminar cuotas numéricas.

Este punto debe ser puesto en practica por el sistema de producción, más específicamente el gerente de esta área lo aplicará en el departamento de fabricación.

12.Eliminar las barreras que le impiden al trabajador el derecho de sentirse orgulloso de su destreza.

Los gerentes son los que, con ayuda de recursos humanos, deberán ocuparse de que el trabajador se sienta bien en su tarea.

13.Instituir un vigoroso programa de educación y automejora.

En este punto también deberá ser la gerencia, con la ayuda del sector de recursos humanos, quien se ocupe de la puesta en practica del mismo.

14.Definir el compromiso permanente de la alta gerencia con la calidad y productividad y su obligación de implementar todos estos principios.

Aquí es el gerente general el que debe concretar este objetivo.

a. En primer lugar, una de las principales funciones de la gerencia es comenzar con la puesta en practica de toda esta nueva filosofía, creada por Deming, en la empresa. Es importante que este atenta a como va llevándose a cabo en los diferentes departamentos y procesos de la organización, debe funcionar como guía y así atender las dudas de los empleados y fomentar la comunicación de estos con los jefes quienes serán de gran ayuda para la gerencia, aunque lo ideal sea que lo maneje por si misma sin ningún tipo de intermediarios.

b. El principal objetivo de una mejora en la comunicación es romper con las barreras interdepartamentales logrando un aceleramiento en la misma para poder cumplir con los objetivos de la empresa con mayor rapidez, sin tener problemas durante el proceso.

Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar el trabajo, tanto en grupo como en equipo. Esta es una forma de motivar al personal a que se sienta mas apoyado por sus compañeros, y por lo tanto mejor consigo mismo.

c. El adiestramiento consiste en aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener para cumplir con la realización de un trabajo.

La capacitación consiste en la formación de un individuo para realizar el trabajo.

El objetivo de los mismos es habituar al trabajador en alguna tarea para lograr un objetivo, para que en caso que surja algún tipo de complicación el empleado se sienta (y de hecho se encuentre) en condiciones de solucionarlo. De esta forma habrá mayor productividad y mayor rapidez por parte del trabajador.

Las acciones para lograr el adiestramiento son: la recopilación de datos, su organización, el generamiento de información y luego con todo esto se podrá llegar a la toma de decisiones para solucionar el problema, luego de haber enunciado algunas alternativas y haber elegido la más apta.

Para lograr una capacitación satisfactoria se les presentan a los empleados ejercicios para que puedan tomar decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se lleva cabo en universidades cercanas al lugar de trabajo.

d. El rol del sindicato es muy importante, dado que la participación del mismo se basará en un trabajo constante con los trabajadores para ayudarlos a poder asimilar el cambio, funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los trabajadores como para la empresa.

e. Es muy difícil transferir la experiencia a una escuela, el sistema de trabajo es muy diferente al de una empresa. Sin embargo, creemos que existen algunos puntos que pueden mejorarse.

En primer lugar la capacitación y el adiestramiento constante en lo que respecta a los nuevos métodos de enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la misma, es necesario y muy importante. También es esencial brindarle al personal un mejor y mas cómodo lugar donde reunirse, ya sea para tomar sus descansos o para seguir programando actividades (creemos que es importante que exista un lugar para cada tarea ya que de esta forma una no interferirá con la otra). Además, creemos importante que el personal cuente con todo el material que necesita para realizar su tarea y opinamos que eso debe ser brindado por el establecimiento.

El fomento de las actividades conjuntas entre las diferentes áreas también es una forma de mejorar la productividad del personal ya que permitirá la creación de un vinculo entre el mismo⁵.

Encuesta sobre motivaciones del trabajador

Objetivos: Lograr habilidades en la diagramación de encuestas, investigar los motivos que llevan a un trabajador a la búsqueda y permanencia en el empleo, confeccionar cuadros estadísticos, graficar e interpretar los datos obtenidos

1) Confeccionar una encuesta para conocer cuales son las motivaciones que llevan a un trabajador a la búsqueda y permanencia en un empleo teniendo en cuenta la clasificación hecha por Mc Gregor (necesidades a- físicas y seguridad, b- sociales y c- egocéntricas)

2) Seleccionar una muestra significativa de la población activa y proceder a realizar la encuesta planificada.

3) Diagramar una planilla de cálculo y volcar los datos obtenidos en el relevamiento

4) Finalmente. Clasificar a los encuestados según sus respuestas, graficar los datos obtenidos según tus preferencias y elaborar una conclusión que permita relacionar motivaciones y grado de satisfacción de las necesidades de los trabajadores en estos días.

Sexo: Edad: ¿Esta Casado? :

¿Tiene hijos? : ¿Cuántos?:

¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y para su familia?

SI NO

1. Respecto al período vacacional, ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas?

SI NO

2. ¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes?

SI NO

3. ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?

SI NO

4. ¿Considera que recibe un justo reconocimiento de su labor de parte de sus compañeros y jefes?

SI NO

5. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas?

SI NO

6. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

SI NO

7. ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa?

SI NO

8. ¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo?

SI NO

Necesidades Físicas Y De Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades Egocéntricas

Como se realizo la encuesta, el primer paso realizado fue la confección de las encuestas. Para elaborar las mismas se tuvieron en cuenta determinados criterios que se ajustaran a la posterior evaluación de los gráficos obtenidos. Como por ejemplo, la edad de un individuo nos puede informar sobre las necesidades del mismo; el estado civil y la cantidad de personas que dependen de él, como lo son los hijos en determinados casos, nos indican la cantidad de dinero que requerirá para su manutención y satisfacción de necesidades básicas o fisiológicas. Las personas encuestadas rondan entre los 17 y 56 años de edad. Se encuestaron individuos tanto femeninos como masculinos.

También se tuvo en cuenta la clasificación de necesidades según Mc Gregor. Esta clasificación comprende tres tipos de necesidades: las físicas y de seguridad (fisiológicas y de seguridad física y emocional), las sociales (de amor y de estima) y las egocéntricas (de realización). Las tres necesidades son incluidas en la encuesta, destinando tres preguntas para cada una.

Se realizo un gráfico para cada tipo de necesidad. Los mismos fueron hechos en estilo circular para poder apreciar los porcentajes de las respuestas afirmativas y negativas con mayor claridad. Se ubicaron a la derecha de cada uno de ellos una planilla de cálculo conteniendo los resultados positivos y negativos a cada pregunta y los totales de cada necesidad. Sólo fueron graficados los totales debido a que se prestará especial atención a los mismos al momento de hacer el análisis.

La dificultad que surgió durante la realización del trabajo fue la clasificación adecuada de las preguntas en los tres tipos de necesidades.

Conclusión de las encuestas

Luego de observar detenidamente los gráficos se encontraron varias conclusiones.

En primer lugar, cabe destacar que dentro de las necesidades físicas y de seguridad, los individuos mostraron en su mayoría disconformidad con el sistema de salud ofrecido y con el período en que se otorgan las vacaciones. A pesar de que en el gráfico es mayor el porcentaje de no que de sí, no significa que las necesidades no están satisfechas dado que la pregunta 3 no da una mala connotación si se responde con una negativa. Por lo tanto las necesidades mencionadas anteriormente están satisfechas. El hecho de que la pregunta 1 haya sido respondida en su mayoría con una negativa es un problema de gran importancia para los trabajadores, dado que ante una situación de primera necesidad, como lo es con la salud, no se recibe apoyo de parte de la empresa. A mi parecer, las empresas están tomando una mala política respecto a este tema dado que si el trabajador se enferma y no tiene a su disposición un médico capacitado para curar su enfermedad rápidamente, están perdiendo tiempo de producción, lo cual significa una pérdida. La muestra de la población seleccionada parece estar segura en cuanto a conservar su empleo dado que la pregunta 3 fue respondida con negativas en general. En la pregunta 2, los individuos no demuestran disconformidad respecto a la época otorgada para sus vacaciones. Algunos de ellos no tienen la posibilidad de elegir esa época debido a que realizan trabajos en los que se los necesita en diferentes etapas del año, por lo tanto en algunos momentos no se puede prescindir de los mismos. Esto provoca que la empresa decida a su parecer la etapa en la que se otorgarán.

En segundo lugar, las necesidades sociales están claramente satisfechas dado que el 75% de los encuestados respondió afirmativamente a las preguntas, las cuales tienen en ese caso connotación positiva. El sentimiento de estima es muy importante para un adecuado desarrollo en el campo laboral. Si los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor de un empleado, éste se sentirá motivado y alentado para realizar sus tareas cada vez mejor y con mayor empeño. También es importante tener en cuenta el medio de trabajo en que desenvuelve un empleado y si existe un sentimiento de unión entre sus pares. Esto es importante porque si el medio o la relación entre los trabajadores de la empresa no es favorable, el empleado se sentirá desanimado, y perturbado por la situación de tensión que tiene que vivir permanentemente, desconsentrándolo de sus tareas.

Y, por último, las necesidades egocéntricas no se cumplen, dado que las repuestas predominantes fueron las negativas, las cuales poseían una connotación negativa. La pregunta 7 demuestra que los empleados en su mayoría no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias, opiniones u otros métodos.

Esto, junto con la baja y casi nula posibilidad de progreso en la empresa, origina en los trabajadores una falta de motivaciones que le permitan trabajar con ganas, ambiciones y propósitos. Si a esto se le suma que el salario neto percibido no es considerado como el merecido, el empleado no tendrá casi ninguna motivación para continuar con su trabajo. Lo que ocurre, es que en algunos casos, aunque el operario no esté conforme con su trabajo debe manternerlo dado que puede necesitar el dinero para mantener a su familia.

Los datos obtenidos en las encuestas en cuestión referidos a este tema serán ex puestos a continuación:

Se observa que el 75% de los encuestados son solteros y el 67% no tienen hijos, puede que ésta sea una razón por la cual la mayoría está conforme con su salario, dado que cabe una gran posibilidad de que el dinero captado sea solo para fines propios. A pesar de lo anteriormente mencionado, a veces el salario no es suficiente para satisfacer las necesidades. Cabe destacar que aunque el salario percibido satisfaga las necesidades, puede no representar lo justo y merecido por el trabajador.

Para concluir, observamos que la mayoría de las necesidades no están complacidas, lo cual provoca una desmotivación general en los obreros, produciendo un malestar personal y un perjuicio para la empresa al no poder aprovechar al máximo las habilidades de los empleados⁶.

CONCLUSIONES

Generalmente las empresas consideran que el dinero es un motivante o estimulo para tener satisfecho al colaborador, y el suscrito pian que la raíz de la motivación se encuentra en la familia o que de ella se deriva dicho motor hacía encontrarse uno mismo y así pues lograr los objetivos particulares y por consecuencia los de la compañía.

Esta comprobado que la motivación es algo que todos la tenemos en nuestro interior, es decir que la tenemos en una forma estática por lo que en la mayoría de los casos alguien debe de sacarla de esa estacionalidad o despertar la motivación.

En particular el dinero es un recurso importante para satisfacer las necesidades que tenemos hoy en día, pero también esta comprobado que el dinero solo cubre una parte motivacional por un corto tiempo, en el que después de tres meses el trabajador cree que le pagan lo justo, y el termino de otros tres meses se siete nuevamente explotado por lo que el pago anterior se vuelve un ciclo en el cual va a pedir aumento , por lo que en forma particular es necesario que las personas encargados de esto utilicen diversas formas de motivar al personal como parte importante de una empresa con éxito.

Es importante tener en cuenta que para cada cultura, nivel social , tipos de personas necesitan diferentes tipos de motivaciones y para que en cada uno de estos sectores haya resultados de la motivación debemos hacer un plan detallado para cada uno de estos grupos y así pues obtener los mejores resultados para nuestra gente y por consecuencia la organización.

BIBLIOGRAFÍA

¹ B. Von Haller Gilmer;(1971).Tratado de psicología empresarial. España: EDICIONES

MARTINEZ ROCA, S.A. BARCELONA; p. 314.

² Donnelli, Jr. H. James; Gibson L. James y Ivancevivich M. John(1997). Fundamentos de dirección y

administración de empresas. (2ª. ed.). Colombia: Mc. Graw Hill; 448p.

³ Koontz Harold, Weihrich Heinz, (1999).Administración una perspectiva global, (11ª ed.), México :

Mc Graw Hill, 796pp.

4 Wether, Jr. B. Willian y Heith Davis (1997). Administración de personal y recursos humanos. (4ª. Ed.).

México:Mc Graw Hill; 486p.

⁵http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

more5.shtml

⁶ http://www.monografias.com/trabajos/motivtrab/motivtrab.shtml

Universidad de Colima

Presenta

Asesor

los incentivos sociales

Traslados y rotación de tareas ............................................................................

el enriquecimiento de tareas........................................................................................

Los incentivos económicos o monetarios

El trabajo a destajo

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Los incentivos sociales

Traslados y rotación de tareas

Necesidades Físicas Y De Seguridad