Manajemen SDM

Materi 1 : Konsep dan tantangan MSDM

Materi 2 : Disain dan analisis pekerjaan

Materi 3 : Pemberian kompensasi

 

 

 

 

KONSEP DAN TANTANGAN MSDM

 

Oleh : DR. Sulipan, M. Pd. TEDC Bandung

 

Kembali ke halaman depan >>>

Email : sulipans@yahoo.com

 

 

1.       Pengertian manajemen SDM

-          Penataan dan pendayagunaan tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

 

2.       Organisasi manajemen personalia.

       Dipimpin oleh General Manager

       Dipimpin oleh Manager

       Dipimpin oleh Kepala Bagian

 

3.       Faktor eksternal yang mempengaruhi MSDM

       Kekuasaan negara/politik

       Ekonomi

       Teknologi

       Sosial budaya

 

4.       Faktor internal yang mempengaruhi MSDM

       Tipe pemimpin

       Struktur organisasi

       Tuntutan karyawan

       Tuntutan serikat pekerja

       Tuntutan pemegang saham

 

5.       Perkembangan baru dalam MSDM

       Keadilan/fairness

       Pemberian kesempatan kepada kelompok tertentu

       Keterbukaan

       Audit MSDM

       Akuntansi MSDM

       Standar kompetensi

       Asosiasi

       LSM

 

 

Kembali ke halaman depan >>>

 

Email : sulipans@yahoo.com

http://www.oocities.com/pengembangan_sekolah

 

 

 

DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

 

Oleh : DR. Sulipan, M.Pd.

 

 

Kembali ke halaman depan>>>

Email : sulipans@yahoo.com

 

 

1.      Pengertian

      Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.

      Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

 

2.      Elemen-elemen desain pekerjaan

      Elemen organisasional

-         Pendekatan mekanistik

-         Aliran kerja

-         Praktek-praktek kerja

      Elemen lingkungan

-         Kemampuan dan ketersediaan karyawan

-         Pengharapan sosial

      Elemen keperilakuan

-         Otonomi

-         Variasi

-         Identitas tuga

-         Umpan balik

 

3.      Trade-offs keperilakuan dan efisiensi

      Produktifitas versus Spesialisasi

      Kepuasan kerja versus Spesialisasi

      Proses belajar versus Spesialisasi

      Perputaran karyawan versus Spesialisasi

 

4.      Teknik job re-design

      Simplifikasi pekerjaan

      Perluasan pekerjaan

 

5.      Informasi analisis pekerjaan

      Guna informasi analisis pekerjaan :

a.       Menetapkan basis rasional untuk struktur kompensasi

b.      Menghapuskan persyaratan kerja yang menimbulkan diskriminasi

c.       Merencanakan kebutuhan SDM di masa yang akan datang

d.      Meramalkan kebutuhan pelatihan bagi karyawan

e.       Merencanakan pengembangan karier karyawan potensial

f.        Menetapkan standar prestasi kerja

g.       Menempatkan karyawan sesuai keahliannya

h.       Memperbaiki aliran kerja

i.         Menetapkan garis promosi

j.        Memadukan lamaran dan lowongan kerja

 

      Tahapan pengumpulan informasi untuk analisis pekerjaan :

a.       Tahap 1 Persiapan analisis

b.      Tahap 2 Pengumpulan data

1)      Observasi

2)      Wawancara

3)      Kuesioner

4)      Logs

5)      Kombinasi

c. Penyempurnaan data

 

6.      Penggunaan informasi analisis pekerjaan

      Deskripsi pekerjaan (job description) :

-         Menguraikan tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu pekerjaan/jabatan

 

      Spesifikasi pekerjaan

-         Menguraikan kualifikasi petugas yang harus melakukan tugas sesuai deskripsi pekerjaan dalam suatu jabatan

 

      Standar prestasi kerja

-         Standar yang digunakan untuk menilai apakah seseorang bekerja dengan benar/sesuai standar atau belum

 

      Standar kompensi

-         Standar kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu jenis pekerjaan

 

7.      Penulisan/penyusunan deskripsi pekerjaan

      Nama jabatan

      Kode jabatan

      Tanggal penetapan deskripsi

      Penyusun

      Departemen

      Lokasi

      Fungsi jabatan

      Tugas

      Wewenang

      Tanggung jawab

      Hubungan lini

      Kondisi kerja

 

8.      Penulisan spesifikasi pekerjaan

      Nama jabatan

      Kode jabatan

      Tanggal penetapan

      Penyusun

      Departemen

      Lokasi

      Persyaratan pemangku jabatan :

a.       Pendidikan

b.      Pengalaman

c.       Persyaratan fisik

d.      Persyaratan mental

e.       Kemampuan/kompetensi

f.        Jalur karier sebelumnya

 

Kembali ke halaman depan>>>

 

Email : sulipans@yahoo.com

http://www.oocities.com/pengembangan_sekolah

 

 

 

 

PEMBERIAN KOMPENSASI

Oleh : DR. Sulipan, M.Pd.

 

Kembali ke halaman depan >>>

Email : sulipans@yahoo.com

 

Kompensasi : Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan.

 

Tujuan administrasi kompensasi :

1.        Memperoleh personalia yang qualified

2.        Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

3.        Menjamin keadilan

4.        Menghargai perilaku yang diinginkan

5.        Mengendalikan biaya

6.        Memenuhi peraturan

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :

1.        Suplai dan permintaan tenaga kerja

2.        Serikat karyawan

3.        Produktivitas

4.        Kesediaan untuk membayar

5.        Kemampuan untuk membayar

6.        Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

7.        Kendala-kendala pemerintah

 

Sistem penentuan kompensasi melalui evaluasi pekerjaan :

 

Metode Non Kuantitatip :

1.        Job ranking : pekerjaan atau jabatan dalam sebuah perusahaan dibuat urutan peringkatnya.

2.        Job grading : grade atau tingkat dibuat berdasarkan deskripsi standar

 

Metoda Kuantitatip :

1.        Metode perbandingan faktor

2.        Point system

 

Langkah-langkah metode pembandingan faktor :

Langkah 1 : Memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis

Langkah 2 : Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci

Langkah 3 : Membagi tingkat gaji/upah sekarang untuk pekerjaan-pekerjaan kunci

Langkah 4 : Menyusun bagan pembandingan faktor

Langkah 5 : Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain

 

Langkah-langkah metode point system :

Langkah 1 : Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis

Langkah 2 : Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor

Langkah 3 : Mengalokasikan points pada subfaktor-subfaktor

Langkah 4 : Mengalokasikan points pada semua tingkatan

Langkah 5 : Menyusun manual penilaian

Langkah 6 : Menerapkan point system

 

Sistem insentip finansial :

 

Sistem insentip individual

Insentip karyawan operasional :

1.        Unit output/ jumlah yang dihasilkan

2.        Bonus waktu

 

 

 

 

Insentip untuk tenaga-tenaga manajerial:

1.                    Bonus dalam bentuk kas (cas bonuses) yang diberikan atas dasar laba atau evaluasi prestasi kerja individual.

2.                    Stock Options, yaitu hak untuk membeli saham perusahaan pada harga tertentu selama jangka waktu (periode) tertentu di waktu yang akan datang.

3.                   Stock appreciation rights, adalah sama seperti stock options, tetapi manajer dapat melepaskan hak untuk membeli saham dan mengambil bonus kas sebesar nilai saham dalam rentang waktu tertentu.

4.                    Phantom stock plans, di mana manajer tidak benar-benar mendapatkan saham, tetapi hanya dicatat pada rekening pemilikan saham perusahaan pada harga pasar.

5.                    Sasaran-sasaran prestasi kerja dapat ditetapkan untuk eksekutip dan bonus dialokasikan menurut derajat prestasi.

Contoh, bila penghasilan perusahaan naik rata-rata 10% selama periode 5 tahun, seorang manajer bisa menerima 500 lembar saham atau ekuivalennya dalam bentuk kas. Untuk kenaikan rata-rata 9%, bonus mungkin sebesar 400 lembar saham, dan seterusnya.

 

Sistem insentip kelompok :

1.        Unit output kelompok

2.        Pembagian produksi

3.        Pembagian laba

4.        Pemilikan saham

 

Manfaat kompensasi pelengkap (fringe benefit) :

1.        Rekrutmen lebih efektip

2.        Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan

3.        Penurunan keluarnya karyawan dan absensi

4.        Pengurangan kelelahan

5.        Pengurangan pengaruh serikat karyawan

6.        Hubungan masyarakat yang lebih baik

7.        Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan

8.        Meminimasi biaya kerja lembur

9.        Pengurangan ancaman intervensi pemerintah

 

Faktor yang perlu diperhatikan :

1.        Program benefit karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata

2.        Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan di mana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan

3.        Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin

4.        Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayana karyawan bermanfaat bagi perusahaan

5.        Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik

 

Time-off Benefits :

1.        Istirahat On- The- Job

2.        Waktu sakit

3.        Liburan dan cuti

4.        Alasan-alasan lain

 

Program pelayanan karyawan :

1.        Program rekreasi

2.        Cafetaria

3.        Perumahan

4.        Bea siswa pendidikan

5.        Fasilitas pembelian

6.        Konseling finansial Dan legal

7.        Pelayanan lain

 

Kembali ke halaman depan >>>

 

Email : sulipans@yahoo.com

http://www.oocities.com/pengembangan_sekolah

 

 

 

 

 

 

 

 

1