MODELOS DE MOTIVACION

Universidad Yacambú

Dirección de Posgrados

Especialización en Gerencia

Mención Redes y Telecomunicaciones

 

Foro Gerencia Equipo 6

MODELOS MOTIVACIONALES

 

Participantes:                           

Reina Mendoza

René Vásquez 

Contenido:

Aspectos Básicos.

Modelo Conductista y Cognitivo.

Tipos de Motivación.

Teorías de la motivación

De contenido:

Abraham Maslow.

Bifactorial de Herzberg

Existencia, relación y progreso de Alderfer.

Tres necesidades de McCLelland.

 

De procesos:

Expectación de Vroom.

Equidad de Adams.

Modificacion de la conducta de Skinner.

Modelos Motivacionales:

Expectativa.

Porter Lawler.

Integrativo.

Glosario de Términos

 

Reglas:
 

 

 

 
 
Dinámicas:

Verdadero o falso

Selección Simple

Completación

 

 

 

 

 

 

Infografía:

 

 

 

 

 

 

MODELOS DE MOTIVACION

 

              I.      ASPECTOS BASICOS.

 

 

 

El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a su motivación.

 

Toda la conducta humana es motivada.

 

 

 

 

La necesidad, deseo, tensión discomfort, impulso o inquietud que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como motivación.

 

            Se conocen básicamente dos tipos de motivación y tres tipos de motivos:

 

            II.      DOS MODELOS: CONDUCTISTA Y COGNITIVO.

Podemos agrupar algunas de las teorías psicológicas más representativas en torno a dos líneas de orientación: CONDUCTISTA/ASOCIACIONISTA y COGNITIVO. De forma esquemática en el cuadro siguiente se recogen algunas de las diferencias más significativas entre una y otra línea de orientación, en cuanto a la motivación se refiere.

      CONDUCTISMO/ASOCIACIONISMO

COGNITIVISMO

Teoría economicista

E -> R

El estímulo dispara la respuesta inmediatamente.

Teoría más global

E -> O -> R

El estímulo dispara una serie de mecanismos internos (O) que mediatizan la respuesta.

Experimentación con animales.

Experimentación con humanos.

Interesa sólo el PRODUCTO.

Interesa el PROCESO.

Visión hedonista del hombre: la búsqueda de placer y la huida del dolor es lo que mueve fundamentalmente la conducta del alumno.

Visión más global. Carácter propositivo de la conducta humana: entran en juego las EXPECTATIVAS.

Promueven la

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

Promueven la

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA.

Las diferencias entre los enfoques conductista y cognitivo sobre la motivación se han ido acercando de manera gradual conforme los conductista han ampliado su lista con reforzadores, como la curiosidad o la competencia. Aunque de forma general los conductista siguen poniendo mayor énfasis en las recompensas EXTERNAS, mientras que las teorías cognitivas se centran más en las recompensas INTERNAS y en los procesos cognitivos relacionados. Es decir, para la teoría conductista el estudio es una actividad que sirve para conseguir recompensas y premios - superar un curso o acceder a otro Cuerpo, Escala y especialidad de las FAS- o evitar sanciones; mientras que para las teorías cognitivas la persona hace las tareas por la recompensa interna que produce la actividad en sí misma (interés, curiosidad, deseo de ser un buen profesional).

 

           III.      TIPOS DE MOTIVACIÓN:

            Motivación Intrinseca: proviene del interior del sujeto.

Motivación extrinseca: el estimulo proviene del exterior del sujeto.

 

          IV.      TIPOS DE MOTIVOS:

Motivos Aprendidos: necesidad de poder, de status, etc.

Motivos no aprendidos: hambre, sed, sueño, etc.

Motivos combinados: deseo sexual, comportamiento materno, etc.

 

            V.      DEFINICION:

Es el impulso que inicia, guía y mantiene  el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

Es un proceso satisfactor de necesidades.

El siguiente cuadro muestra de manera resumida el proceso de motivación o ciclo motivacional:

 

 

 

          VI.      CICLO MOTIVACIONAL:

 

Se inicia por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

 

        VII.      TEORIAS DE MOTIVACIÓN:

 

Existen diversas Teorias relativas a la Motivación las cuales las podemos clasificar en:

 

Teorías de contenido:  Aquellas teorías que consideran todo aquello que pueden motivar a las personas.

 

·         Jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow.

 

Teoría de jerarquizacion de las necesidades de Abraham Maslow: Maslow sostenia que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen en una secuencia determinada. Una vez satisfechas las necesidades primarias, las personas harán mayor énfasis en las necesidades secundarias. Estas necesidades están clasificadas de la siguiente manera:

 

 

 

     

Características del funcionamiento de la pirámide de Maslow:

a.       Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

b.       Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

c.       A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.

d.       Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las superiores.

e.       Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

·         Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.

·         Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquía.

·         Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización.

Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.

 

·         Teoría Bifactorial de Herzberg.

Teoría Bifactorial de Herzberg: formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

1)       Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas. Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc., Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar salarialmente, osea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.

2)       Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”.

Factores de satisfacción y factores de insatisfacción.

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

o        La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.

o        La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

 

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

 

·         Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer.

Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento (growth, en ingles). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas.

o        Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

o        Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.

o        Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de auto-rrealización.

 

La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos: La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción. En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión). Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

 

·         Teoría de las tres necesidades de McCLelland.

David McClelland investigó y estudió tres necesidades: logro o realización, poder y afiliación.

o        Necesidad de Logro o Realización: impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito.

o        Necesidad de Poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como se hubieran comportado de manera normal.

o        Necesidad de Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

 

McClelland estudió en mayor profundidad la motivación al logro y encontró que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas, y llegar a ser mejor en todo lo que se hace.

 

Según los resultados de sus investigaciones, a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad, correr riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad; los ejecutivos eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes, ya que estos últimos muchas veces desarrollan más fuerte su necesidad de afiliación que la necesidad de logro; por ello les interesa más socializar que realizar bien sus tareas.

 

McClelland trató de desarrollar el impulso de realización en las personas sugiriendo cuatro etapas específicas:

1.       El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria. Al hacer esto la persona se asegura de obtener el reforzamiento de los éxitos, vigorizando con ello el deseo de alcanzar logros más elevados.

2.       El individuo debe buscar modelos de realización, escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de emularlos.

3.       El individuo debe tratar de modificar su imagen personal, imaginándose a sí mismo como alguien que necesita el éxito y los desafíos.

4.       El individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos.

 

Tres grandes críticas, al trabajo de McClelland predominan. La primera se refiere, al procedimiento utilizado para el desarrollo de la teoría. La mayoría de los esfuerzos tanto para el desarrollo como para el examen de la teoría eran conducidos por el mismo grupo de investigadores. Aunque diferentes estudiosos están empleando diferentes estrategias de evaluación de la teoría, la evidencia aún es bastante incompleta.

Segundo, la cuestión crítica de si los motivos pueden ser enseñados a los adultos. Considerable literatura de psicología sugiere que la adquisición de motivos normalmente ocurre en la infancia y es muy difícil cambiarlos una vez que han sido establecidos. McClelland cuenta que existe una fuerte evidencia de políticos y religiosos que indica que la conducta de los adultos puede ser drásticamente alterada en relativo poco tiempo.

La tercera crítica de esta teoría, cuestiona la permanencia de las necesidades.

McClelland es el único teórico que argumenta que las necesidades pueden ser socialmente cambiadas mediante educación o capacitación. Sus oponentes sostienen que los cambios pueden ser solamente temporales -similar a lo que ocurre en una reunión dee evangelistas o de políticos. Así como con las otras teorías, las críticas e incluso las investigaciones que sustentan la teoría, no necesariamente significan que las conclusiones de McClellan sean inútiles, para

la administración.

 

 

Teorias de Procesos: Agrupa a aquellas teorías que agrupan la forma (proceso), en que la persona llega a motivarse.

 

·         Expectación de Vroom.

Víctor Vroom ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler III. El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

1)       Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero o en ticket) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de

 

2)       Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

 

3)       Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y

 

Funcionamiento del modelo

 

El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.

Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar los valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se considera que un incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo.

Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.

 

·         Equidad de Stacy Adams.

Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este no formara parte de una organización por mas pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.

Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.

En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.

Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.

La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas "sensibles" y otros mas "benevolentes". Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos

·         Modificación de la conducta de Skinner.

B.F. Skinner, dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. La afirmación contenida en el párrafo precedente es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de "refuerzo positivo".

El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.

El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).

Los entendidos en el tema consideran que los gerentes y administradores conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y que este podría ser utilizado para interesar las actividades a las personas. Oros autores consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la motivación intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia considera que ambas posturas se complementan.

Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma de condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de quejarse.

      VIII.      Modelos Motivacionales.

 

Actualmente muchos científicos enfocan su atención a los Modelos de Procesos, que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y detiene.

 

·         Expectativa

El más conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas. Este modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom, Lawler, Hackman y Porter.

 

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.

 

 

 

·        Modelo de Porter Lawler

El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas esperan que que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones.

Lógico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.

 

 

 

 

El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su desempeño, el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo, estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo, no de la empresa. Como son recompensas psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta.

La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. Es preciso también que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas recompensas que ellos. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza humana y no la podemos evitar.

Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado, y en segundo lugar la persona desea que se le pague en relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual eficiencia.

El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y teóricos del comportamiento organizacional, debido a que algunas de sus partes han sido sometidas a experimentación y comprobación empírica, con buenos resultados.

 

·         Modelo Integrativo.

 

Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo Integrador de Motivación, donde la relación entre motivación - desempeño - satisfacción sigue siendo el punto focal.  Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

 

Este modelo representa algunos de los descubrimientos más recientes sobre el tema de la motivación.

 

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Las recompensas son la base misma de este proceso. La conducta es una función de sus consecuencias.

 

Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen. Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.

 

El desafío del dirigente consiste en saber que tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el desempeño.

 

Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el buen desempeño. Cosa que se complica en las instituciones no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos, debido a las mismas restricciones internas; de ahí que en estos casos se requerirá de buenos administradores, capaces para negociar y convencer, o bien resignarse a aceptar algo menos que el rendimiento posible

 

          IX.      Glosario de Términos.

 

 

Práctica Modelo Motivacional

 

I.      Responda verdadero o falso según el caso.

 

1.             Competencia: Satisfacción que produce la manipulación de determinados objetos y situaciones, aún cuando ello no conduzca a ninguna utilidad práctica sino simplemente a su conocimiento y a mejorar la propia capacidad (V o F).

2.             Motivación intrínseca: Motivación que procede de recompensa o incentivos externos como el dinero o la aprobación de los demás.(V o F)

3.             Expectativa: Anticipación y actualización imaginativa de sucesos venideros en relación con los objetivos de nuestras aspiraciones.(V o F)

4.             Motivación extrínseca: Motivación que procede de recompensas internas como el interés por la tarea, la curiosidad y el gozo que produce realizar una actividad por sí misma. (V o F)

5.             La motivación no es una variable aislada, sino que está asociada a factores personales de tipo afectivo, cognitivo o de personalidad y/o a factores sociales.    (V o F)

6.             Toda la conducta humana es motivada. La necesidad, deseo, tensión discomfort, impulso o inquietud no se representa después de un  estímulo. (V o F)

7.             En la teoría de la Motivación al logro,  la fuerza motivadora para alcanzar el logro de los objetivos se basa en el orgullo y la satisfacción que sigue al éxito.      (V o F)

8.             Teorías de Procesos agrupa a aquellas teorías que agrupan la forma (proceso), en que la persona llega a motivarse. (V o F)

9.             Factores motivacionales o factores intrínsecos: es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas. (V o F)

10.         Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. (V o F)

11.         La Teoría ERG afirma que las variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades. (V o F)

12.         La teoría de Victor Vromm explica que la motivación es el resultado de multiplicar dos factores: Valencia, y Expectativa. (V o F)

13.         El Modelo de equidad de Stacy Adams, demuestra el efecto que produce sobre la motivación, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea. (V o F)

14.         El refuerzo positivo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. (V o F)

15.         El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa. (V o F)

16.         El Modelo de Motivación combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción. (V o F)

17.         Según la teoría de McCLelland, el individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos. (V o F)

18.         El crecimiento, categoría presente en la Teoría de Alderfer, esta representado por el deseo de recimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización (V o F)

 

 

II.      Selección Simple

 

  1. Podemos agrupar algunas de las teorías psicológicas más representativas en torno a dos líneas de orientación:
    1. Condutismo/asociacionismo y cognitivismo.
    2. Teoría de la competencia y tipo de meta.
    3. Atribución causal y comparación social.
  2. Se podría afirmar que motivar a los alumnos para el conductismo queda reducido a la simple cuestión de manipular
    1. Recompensas y premios
    2. Curiosidad o competencia
    3. Premios y castigos
  3. Motivación al logro. De acuerdo con esta teoría, la fuerza motivadora de un alumno por conseguir un objetivo académico viene determinada por dos fuerza
    1. Valorar el aprendizaje y disfrutar mientras aprenden
    2. Tendencia a conseguir éxito y evitar el fracaso en las tareas académicas
    3. Éxito y recompensa
  4. Satisfacer las necesidades de orden superior es necesario haber satisfecho las de orden inferior; corresponde a:
    1. Teoría de Vroom
    2. Teoría de Aldelfer
    3. Teoría de Maslow
  5. El enfoque conductista se basa en:
    1. Visión hedonista del hombre
    2. Visión más global.
    3. Ninguna de las anteriores.
  6. La fuerza motivadora de un alumno por conseguir un objetivo académico viene determinada por dos fuerzas: la tendencia a tratar de conseguir éxito en las tareas académicas y la fuerza tendente a evitar el fracaso. Esta teoría corresponda a:
    1. Jerarquía de necesidades de Maslow.
    2. La Motivación al logro. R. Atkinson
    3. Teoría de la competencia.
  7. Esta teoría postula que los alumnos aprenden a valorar el aprendizaje, disfrutar mientras aprenden y sentir orgullo, cuando lo hacen a través de la interacción con los demás, profesores y compañeros principalmente. Se refiere a:
    1. Motivación al Logro
    2. Atribución causal
    3. Comparación Social
  8. De acuerdo a su clasificación, cual de estas teorías son clasificadas como de contenido:
    1. Teoría de la expectación de Vroom
    2. Teoría de jerarquización de las necesidades de Abraham Maslow.
    3. Teoría de la equidad de Adams
  9. Los siguientes factores: salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc., representan a los
    1. Factores extrínsecos
    2. Factores intrínsecos
    3. Modelos conductistas.
  10. La agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías: existencia, relación y crecimiento, corresponde a la teoría de:

a.       Teoria Bifactorial

b.       Teoría ERG

c.       Teoria de McCLelland

  1. El estudió en base a las tres necesidades: logro o realización, poder y afiliación pertenecen a la teoría de
    1. Teoria de McCLelland
    2. Teoria de Victor Vroom
    3. Modelo de equidad de Stacy Adams
  2. El factor representado por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado, es característica principal de:
    1. Valencia
    2. Expectativa.
    3. Instrumentalidad
  3. Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner se refiere a:
    1. Los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
    2. La agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías: existencia, relación y crecimiento,
    3. Todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior
  4. Algunas de las características principales del modelo Integrativo se refiere a:
    1. Las recompensas son la base misma de este proceso. La conducta es una función de sus consecuencias.
    2. Obtención de recompensas por su desempeño, en donde estas sean equitativas.
    3. El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria.
  5. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción. Esta afirmación es tratada en la:
    1. Teoría de Maslow:
    2. Teoría de McClelland
    3. Teoría de los dos factores de Herzberg
  6. Esta teoría postula que los alumnos aprenden a valorar el aprendizaje, disfrutar mientras aprenden y sentir orgullo, cuando lo hacen a través de la interacción con los demás, profesores y compañeros principalmente. Se refiere a:
    1. Teoría de la competencia
    2. Comparación social.
    3. Atribución causal.

 

III.      Complete de acuerdo a:

 

1.       El                                             de los seres humanos obedece generalmente a su motivación.

 

2.       Las teorías cognitivas se centran más en las                                 INTERNAS y en los procesos cognitivos relacionados.

 

3.       La teoría de la competencia trata específicamente de las metas de                                                             y las metas de                                       .

 

4.       Las atribuciones causales por las cuales nos preguntamos el origen de nuestros exitos y fracasos, se clasifican en       e                      ,                        o                                             ,                                    e                           .          

 

5.       Las diferencias entre los enfoques conductista y cognitivo sobre la motivación se han ido acercando de manera gradual conforme los conductista han ampliado su lista con reforzadores, como la                           o la                              .

 

6.       Las medidas motivadoras pueden dividirse en dos grandes grupos: la que                            las conductas deseables y las que tratan de                                     las conductas no deseables.

 

7.       La orientación cognitiva defiende el carácter propositivo de la conducta humana, entrando en juego un elemento no tenido en cuenta como son las                                                  que median entre el alumno y su conducta  o entre su conducta y los resultados.

 

8.       El ciclo Motivacional, se inicia por el surgimiento de una                           .

 

9.       La Teoría                                               se basa en la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

 

10.   Factores                                   están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.

11.   La categoría llamada por Alderfer,                                    representa aquellas necesidades que requieren para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.

 

12.   Existen tres críticas que predominan a la teoría de McClelland, el                                      para su desarrollo, su utilización en                              y la                                          de las necesidades.

 

13.   El factor                                                  presente en la Teoría de Victor Vroom, esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

 

14.   El                                             consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.

 

15.   El                                             esta constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable.

 

16.   El                                             actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.

 

17.   La teoría de                                estudió en mayor profundidad la motivación al logro y encontró que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas, y llegar a ser mejor en todo lo que se hace.

 

 

Infografía

 

01 http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/motiva/default.htm

Resumen acerca de otras teorías de la motivación. Se hace una clasificación según la naturaleza (homeostática, incentivo y cognitiva). Desde el punto de vista de la sicología moderna define el aspecto interior o personal de la motivación. Tiene una breve reseña acerca de la motivación escolar y los factores prácticos que podrían ser considerados en la educación.

 

02 http://www.marketing-xxi.com/teorias-de-la-motivacion-90.htm

Una publicación de la empresa Marketing XXI.com donde se resume la teoría de Maslow, Herberz, Modelo de Kennet y Blanchard.  Un link adicional que habla de la motivación en el entorno laboral

 

03 http://www.arearh.com/rrhh/podermotivacion.htm

Define los diferentes motivaciones presentes en las personas, el potencial que implica el conocerlas y asignar las tareas adecuadas. Luis Quesada Oviedo. Se define el concepto de motivación según sea por logro, por competencia, por afiliación, por autorrealización, por poder. Finalmente muestra una ayuda muy importante para los gerentes y los invita a conocer a su personal y asignarles tareas orientas según su preferencia.

 

04 http://www.teclaredo.edu.mx/old/unidad2/unidad2.htm

Explicación detallada de lo que significa la motivación y la satisfacción, las diversas teorías de la necesidades y lo modelos de motivación entre otros.  Muestra una sección especial de la frustración, de las posibles reacciones (conducta constructiva o defensiva). Se presenta un cuadro comparativo entre los mecanismos de defensa  y los mecanismos de evasión ante una situación de frustración.

 

05 http://www.monografias.com/trabajos5/rehum/rehum.shtml

Es un trabajo monográfico que da una visión general y detallada de la Motivación y el comportamiento. Las teorías y modelos que influyen en estos.

 

06 http://bachilleratoccea.org/documentos2/A_Motivacion.htm

Estudio de la motivación y el comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos. Aplicación de los diversas teorías y modelos.

 

07 http://www7.cema.edu.ar/postgrado/download/tesinas2002/Dermarchi_MADE.pdf

Nos presenta la variabilidad entre el nivel de motivación de los grupos de trabajo que realizan el mismo conjunto de tareas.

 

08 http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-la-educacion.html

 Enfoque de la Teoría Piagetniana, los modelos de aprendizaje y la motivación. Aplicación de las estrategias.

 

09 http://manesweb.8k.com/24.htm

Generalidades de la Motivación, sus modelos. La inteligencia y sus diversas clases.

 

10 http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/motivagut.htm

La empresa sth publica en su site un artículo relacionado con la motivación intrínseca y extrínseca de la personas.  Algunas reflexiones acerca de la motivaciones en el ámbito laboral, se hacen algunas reflexiones a ser tomadas en cuenta por los líderes que ayude a motivar a su equipo. Hace también algunas sugerencias para trabajar en equipo. 

 

11 http://html.rincondelvago.com/gestion-del-personal.html

 La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos. Aquí se nos presenta como influye la motivación en la calidad del trabajo.

 

12 http://www.ugr.es/~iramirez/Motivacion.htm

 Resumen detallado de la motivación, sus teorías, programas de intervención. Francisco Herrera Clavero e Inmaculada Ramírez Salguero. Universidad de Granada

 

13 http://www.altagestion.es/AltaGestion/internet/gestiona/gestiona3.pdf

Las emociones pueden utilizarse de manera inteligente en las relaciones humanas. Aquí se detalla como debemos aprender a regularlas para manejar los estados de ánimos del individuo

 

14 http://html.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional.html

Nos muestra el comportamiento individual y grupal. Asimismo  la motivación y el desarrollo personal dentro de los intercambios sociales y relaciones mutuas.

 

15 http://www.itnuevolaredo.edu.mx/old/unidad2/modelos.htm

Menciona enunciados teóricos de la motivación de acuerdo a tres modelos. El Modelo de Expectativas, Porter y Lawler y el de la  Motivación.

 

 

16 http://www.ideasapiens.com/psicologia/cognitiva/teorias_%20psicologicas_%20motivacion_.htm

Se profundiza sobre las teorías psicológicas de la motivación afirmando que toda la conducta es motivada. Por Yesica Aguirre Cedillo & Fany Jardón García. Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

 

17 http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=2

Estudio de las  acciones y reacciones dentro del escenario organizacional. Los patrones de comportamiento.

 

18 http://empleo.universia.es/contenidosHTML/test/motivacion.htm

Cuestionario de motivaciones profesionales. Tiene como objetivo evaluar tu perfil bajo el ángulo de varios criterios

profesionales.

 

19 http://perso.wanadoo.es/angel.saez/c-050_estrategias_para_mejorar_la_motivacion.htm

Descripción de estrategias que deben considerarse para mejorar la motivación.

 

20 http://www.pucp.edu.pe/cmp/estrategias/asignificativo/Motiv_aprender.htm

Expresa  la motivación que debe estar presente ante cada nuevo aprendizaje, asociándolo con sus experiencias.

 

           

Reglas:

o        El desarrollo del foro constará de 3 dinámicas a mencionar: Verdadero o Falso, Selección Simple y Completación.

o        Cada participante tendrá dos preguntas en total, con un valor de 8 puntos cada una.

o        El participante tendrá derecho a una pregunta adicional en caso haber errado en las anteriores. Esta pregunta de recuperación tendrá un valor de 4 puntos.

o        La asistencia al foro tiene  un valor de 4 puntos.

o        El tiempo para la respuesta de las preguntas es de 60 segundos, una vez finalizadas la mismas.

o        Los participantes deberán identificarse con su primer nombre y la inicial del primer apellido. Ejemplo: ReinaM.

o        El foro será realizado el día lunes 22 de marzo desde las 7:30 pm a 8:30 pm

o        Reina Mendoza realizará las preguntas.

o        René Vásquez indicará las respuestas fueron correctas o incorrectas y llevará registro de la puntuación de cada participantes.

 

 

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