-
En antropologisk undersøgelse af
medarbejderes holdning til omstruktureringen af deres arbejdsplads som følge af
indførsel af distancearbejdspladser på Tele Danmarks Fejlservicecenter i
Roskilde.
Udført af Mette Kølner koelner@mail.dk og Christel Lau christel2@greennet.gl
Januar 2002
Metoder – Deltagerobservation og observation
Fra teori til metode til data til analyse?
Sparet transport – en fordel for privatlivet
Et socialt fællesskab på distancen?
Distancearbejde - vejen til personlig udvikling?
Den forsvindende grænse mellem arbejde og
fritid
Holdning til distancearbejde – et spørgsmål
om arbejdsidentitet?
Værdier udenfor arbejdspladsen
Distancearbejde[1] er ikke længere en utopisk fremtidsvision, der kun eksisterer som en abstrakt idé nedfældet på papir. Distancearbejde eksisterer og er kommet for at blive, og vinder større og større indpas i samfundet pga. de mange fordele for virksomheder og medarbejder, som det kan tilbyde (Peters 1998:9): tidslig og rumlig uafhængighed, selvstændig planlægning af arbejdet, forbedring af forholdet mellem arbejds- og privatliv, mere fritid og frihed og frem for alt en høj grad af fleksibilitet. Fordelene synes at være til at få øje på, men er det hele billedet af, hvad distancearbejde indeholder?
For højtuddannede mennesker med projektorienterede arbejdsopgaver indeholder distancearbejde muligvis alle disse kvaliteter, men hvad sker der med det billede, når man retter fokus mod en gruppe mennesker med mere rutineprægede arbejdsopgaver, som sætter andre krav til distancearbejdets form? Og hvad med de resterende medarbejdere der ikke har distancearbejde, men alligevel bliver påvirket deraf? Vi ønsker med denne opgave netop at kaste lys over de konsekvenser, distancearbejde har haft og til stadighed har for en sådan gruppe medarbejdere – både de med og uden distancearbejde. Fokus bliver derfor at undersøge, hvorledes medarbejderne forholder sig til den omstrukturering af arbejdet, der er sket som følge af distancearbejdets indførsel. Vi ønsker at se nærmere på de konkrete forandringer, medarbejderne oplever i forhold til tid, rum samt kollegiale og faglige relationer, samt undersøge bagvedliggende forhold som medarbejdernes arbejdsforståelse for at finde ud af hvilke motiver og bevæggrunde der spiller ind på medarbejdernes holdning til og forståelse af distancearbejdet. Forinden vil vi dog først redegøre for den empiriske ramme og diskutere anvendelsen af metodiske redskaber for at illustrere og perspektivere den ramme, hvori analysen foretages.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Den empiriske ramme for undersøgelsen er Tele Danmarks Fejlservicecenter i Roskilde. I centeret arbejder 19 medarbejdere og 1 kundechef (hhv. 9 mænd og 11 kvinder), og gennemsnitsalderen er 47 år. Centeret er en af 7 afdelinger i Tele Danmark, der modtager opkald fra kunder, der har fejl i deres telekommunikation. Medarbejdernes arbejdsopgaver består i at lokalisere disse fejl ved bl.a. at måle kundernes forbindelse, for dernæst at sende besked ud til en tekniker der skal udbedre fejlen, hvis ikke medarbejderne selv kan vejlede kunderne om, hvordan de kan løse problemet. Fordi medarbejdernes opgave er at yde service, når kunderne efterspørger det, er det påkrævet, at de indgår i et fast vagtskema, hvor både arbejdstid og pauser er fastlagte.
Stort set alle medarbejderne har arbejdet indenfor Tele Danmark i en længere årrække – nogle indenfor andre afdelinger, andre med en baggrund som kørende tekniker, og i det daglige arbejde trækker medarbejderne derfor på hinandens forskellige kompetencer. Jobbet kræver ingen uddannelse som sådan, men personalet uddannes hele tiden gennem kurser og sidemandsoplæring.
I marts 2001 startede Tele Danmark et pilotforsøg omkring etablering af distancearbejdspladser[2]. Fejlservicecenteret i Roskilde, samt 2 andre centre på Sjælland, fik tildelt 21 af disse arbejdspladser, hvoraf 6 tilfaldt afdelingen i Roskilde. 11 af medarbejderne i Roskilde ansøgte om at deltage i projektet, mens resten frabad sig muligheden. 6 blev tildelt en distancearbejdsplads og tilbringer nu halvdelen af deres arbejdstid i hjemmet, hvor de udfører samme arbejdsopgaver, som de gør på arbejdspladsen.
Fejlservicecenteret er et stort, kvadratisk lokale indrettet med individuelle kontorarbejdspladser langs de 2 modstående sider, hvor medarbejderne sidder i ’klynger’ af 2 eller 3. I midten af lokalet er der opsat skillevægge og mure til kopirum og frokoststue, hvilket forhindrer medarbejderne i den ene side af lokalet i at se de kollegaer, som sidder på den anden side. Derudover består centeret af endnu et lokale af samme størrelse. Lokalet, som er adskilt fra det øvrige center via en trappegang, anvendes primært, når medarbejderne skal have undervisning. Derudover har en enkelt medarbejder sin faste plads her, en anden del af lokalet anvendes som møderum, og chefen har også sit kontor her.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
På arbejdspladsen fik vi tildelt 2 kontorpladser i hver sin side af lokalet. Vi havde forinden ytret ønsket om sådan en plads, idet vi mente den kunne blive vigtig for vores deltagelse i aktiviteterne på kontoret, da vores muligheder for at udføre de samme arbejdsopgaver som de ansatte, ville være begrænsede; vi hverken kunne eller måtte tage kald fra kunder.. Kontorpladsen blev et godt udgangspunkt for vores undersøgelse, da det blev det vi havde tilfælles med medarbejderne. Ligesom de ansatte tilbragte vi størstedelen af vores dag på kontorpladserne, hvilket vænnede dem til vores tilstedeværelse. Når ikke vi foretog interviews med medarbejderne, eller sad hos dem for at følge med i deres arbejdsgang, sad vi på kontorpladsen. Dermed kunne vi indgå i den sociale interaktion, der foregik omkring frokostpauser, møder, små samtaler i køkkenet o. lign. Kontorpladsen gav os desuden mulighed for at småsnakke med de omkringsiddende medarbejdere, når de ikke modtog opkald, og derudover følge med i arbejdsgangen og anvendelsen af det fysiske rum. Herved kunne vi få en viden om hvordan arbejdsdagen forløber, hvilke opgaver medarbejderne udfører, hvordan de håndterer dem, ligesom vi fandt ud af, hvordan det sociale miljø var på kontoret, og fik dialoger i gang omkring forholdet til arbejde og distancearbejde.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Vores indsamling af data foregik ved hhv. observation, deltagerobservation og interviews – metoder som alle vil blive nøje gennemdiskuteret nedenfor. Den praktiske gennemførsel af interviewene foregik ved, at vi løbende lavede aftaler om interviews med de 12 interviewpersoner (11 medarbejdere og chefen). Vi udførte båndede interviews (á 45 min. – 1 ½ times varighed) med alle 6 distancemedarbejdere hvoraf 2 af interviewene med distancemedarbejderne foregik hjemme hos 2 af medarbejderne på deres distancearbejdsplads. Formålet hermed var at få et konkret indtryk af, hvorledes de havde valgt at indrette denne arbejdsplads, og se hvordan de udførte deres opgaver i det hjemlige miljø. Desuden interviewede vi 5 af de øvrige medarbejdere. Disse 5 blev udvalgt med henblik på at få afdækket flest mulige forskellige holdninger til distancearbejde. Det forsøgte vi at gøre ved at interviewe personer, der a) ved projektets opstart havde ansøgt om en distancearbejdsplads, men ikke fået den, b) de der dengang ikke søgte, men nu gerne ville have den, samt c) de der hverken dengang eller i dag ønskede det.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Vi valgte fra start af at benytte deltagerobservation og observation som de metodiske redskaber, der skulle danne grundlaget for vores interviews. Det er i den forbindelse vigtigt at pointere, hvordan vi har forstået og benyttet os af disse to metoder, da det ikke altid synes helt klart, hvad de dækker over. Som Ton Otto skriver, kan begrebet deltagerobservation være direkte ”mystifying, because it suggests a straightforward and clear-cut methodology about which there is wide consensus, whereas in practice it covers quite different ways of data collection and correspondingly different kinds of knowledge” (Otto 1997:96). Afhængigt af hvordan man forstår metoden, får man altså forskellige resultater. Vi valgte at gå til felten med klar bevidsthed om, at vores deltagerobservation ville begrænse sig til interaktion i de sociale begivenheder på kontoret, samt uformelle samtaler med medarbejderne. Deltagerobservationen bestod for vores vedkommende altså ikke i at deltage i de aktiviteter, der var tilknyttet medarbejdernes arbejdsopgaver. I stedet foretog vi hvad Bernard kalder ”participating observer” (Bernard 1995:138); vi deltog i de sociale situationer og interaktioner der opstod på kontoret, men selvom vi efterhånden blev mere og mere accepteret på kontoret, og evnede at ’falde ind’ i den jargon der var, forblev vi udenforstående, der blev lagt mærke til. Dette skyldes både feltøvelsens begrænsede tidsperiode, men også fordi vores deltagelse byggede på andre motiver, nemlig: ”participating-to-write” (Emerson, Fretz & Shaw 1995:18). Vi befandt os på kontoret med det eksplicitte formål at skrive en opgave – ikke at blive en integreret del af kontoret.
Deltagerobservation og observation
i sociale sammenhænge var meget givtige ift. at give os ideer om, hvad vi
senere kunne spørge ind til, men særligt fordi der derved opstod mulighed for
at få konkret indsigt i, hvad informanterne fx lagde i begrebet ’social’ – nemlig
det at sidde og spise sammen og udveksle dagligdagserfaringer fra arbejde eller
privatliv.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Som beskrevet har deltagerobservation både metodiske og adgangsmæssige fordele, men for at undersøge den sociale interaktion der er mellem folk[3], mener Steiner Kvale at mindre deltagelse og mere ’ren’ observation er at foretrække (Kvale 2001:111). Dette erfarede vi også, idet vi ved frokostpauserne og på kontorpladserne ofte fik mere anvendeligt materiale indsamlet ved passivt at betragte den sociale interaktion mellem kollegaerne, end ved aktivt at deltage. Ved denne metode fik vi en ide om hvem der talte med hvem og i hvilke sammenhænge, uden at vi påvirkede samtalens indhold eller retning. Dette gav et indtryk af de kollegiale forhold, og hvad de mente med udtryk som ’socialt samvær’. Samtidig blev det muligt at undersøge, om der var sammenhæng mellem den måde medarbejderne i praksis anvendte deres kollegaer på, og hvorledes de i interviewet beskrev betydningen af at have kollegaer. Dermed blev observation og deltagerobservation vigtige metoder for at forstå den ramme, hvori medarbejderne opererede, samt for at validere interviewmaterialet med.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Observation og deltagerobservation er således anvendelige metoder at bruge til at indsamle materiale om arbejdsgang, sociale interaktioner og anvendelse af fysisk rum, men ift. vores problemstilling som i højere grad omhandler mere abstrakte felter som arbejdsværdier, personligt oplevede forandringer i forbindelse med omstruktureringen, samt spørgsmål omkring arbejde og fritid, kunne de 2 metoder kun strække sig et vist stykke. Resultaterne heraf var mere relevante at undersøge i samspil med, hvordan medarbejderne verbalt forholdt sig til og anskuede deres arbejde. Vi var dermed klar over, at vores primære kilde til viden skulle komme gennem interviewet, for som Kvale siger egner interviews sig særligt til at ”undersøge menneskers forståelse af betydningerne i deres livsverden, beskrive deres oplevelser og selvforståelse og afklare og uddybe deres eget perspektiv på deres livsverden” (Kvale 2001:111). Fokus for vores undersøgelse var i højere grad at undersøge, hvilken betydning indførelsen af distancearbejde har haft og stadig har for den enkelte medarbejder, samt at finde frem til hvilke aspekter ved arbejde de personligt fremhæver som værende betydningsfulde, frem for at undersøge på hvilken måde de udfører deres arbejde.
Man kan have det at indvende mod vores tunge vægtning af interviews, at vi forlader det meget ’traditionelle’ antropologiske udgangspunkt, men som Ton Otto skriver, er interviewformen; kommet for at blive indenfor antropologien (Otto 1997: 97), og må betragtes som en anerkendt metode på lige fod med deltagerobservation og observation. Der er selvfølgelig ulemper ved interviewformen; Ton Otto mener ligefrem at ”interviews produces rich interpretative material but entails a bias towards verbal knowledge” (Ibid.:107). Det kan ikke undgås, at en interviewtilgang vil skabe en verbal og teoretisk bias, idet kernen i materialet derved kommer til at bygge på interviewene – i vores tilfælde på medarbejdernes holdninger og refleksive tanker –, men vi har forsøgt at holde os for øje ikke at udelade den non-verbale kommunikation ved netop at understøtte interviewene med observation og deltagerobservation. Derfor mener vi heller ikke, at vores valg af interview som primær metode vil medføre en skævvridning af resultaterne.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Pga. vores begrænsede tid i felten samt vores rimeligt fastlagte analyseramme, fandt vi det mest hensigtsmæssig at anvende semistrukturerede interviews (Bernard 1994:209f). Da vi ikke havde tid til at lave opfølgende interviews, kunne vi gennem anvendelse af en interviewguide sikre os, at alle interviews berørte samme emner, hvorved svarene kunne holdes op mod hinanden for at få et komparativt tilsnit i analysen. Samtidig sikrede vi, at åbenheden og råderummet for uddybende spørgsmål ikke forsvandt, og at vi undervejs kunne udvikle interviewguiden.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Vi har løbende vekslet mellem tre forskellige metoder, hvis anvendelighed blev bestemt af, de erfaringer vi gjorde os undervejs i forløbet, og hvilke svar vi fik tilbage. Det er dermed ikke kun et spørgsmål om, at metoderne har påvirket dataene, men også dataene har påvirket vores metoder og teorier. Som Wadel skriver, indebærer kvalitativ forskning netop denne form for vekselvirkning/ runddans mellem teori, metode og data under feltarbejdet (Wadel 1991:129). Vi har dog ikke udskiftet en metode med en anden undervejs, fordi den ikke genererede de slags data vi søgte efter. Runddansen skal i vores tilfælde snarere ses som, at vi brugte deltagerobservation og observation som et grundlag, hvorpå vi kunne foretage vores interviews, hvorefter vi gik tilbage til vores observationer og fund fra deltagerobservation for at holde interviewresultaterne op imod dem. Vi har således anvendt deltagerobservation og observation til at supplere interviewet med, ligesom disse metoder er anvendt for at validere materialet.
Runddansen kan i vores projekt også ses i, at vi undervejs ændrede i vores interviewguide/fokus, som følge af de data vi fik gennem vores metoder. Vi blev for eksempel hurtig klar over, at vi skulle udvide guiden til også at omfatte emner om medarbejdernes holdning til den teknologiske udvikling, strukturforandringer samt fremtidsperspektiverne for centeret, da det i høj grad optog medarbejderne, og viste sig relevant for vores projekt, men som vi ikke inden havde overvejet som muligt emne. Samtidig blev temaer der viste sig uinteressante for projektet efterhånden udeladt. Teorien blev altså også udviklet og udvidet undervejs gennem dataindsamlingen og den sideløbende dataanalyse.
Det metodiske og analytiske niveau
har således ikke været fuldstændig adskilte felter i vores feltøvelse. Vi har
så vidt muligt bestræbt os på at skabe det dialektiske forhold mellem metode og
analyse som Hammersley og Atkinson efterlyser (Hammersley & Atkinson
1995:205), om end det er sket
indenfor rammerne af et fastlagt fokus. Hvis vi havde lagt mere vægt på
observation og deltagerobservation, havde vi måske fundet andre emner, der var
nok så interessante, men fordi vi ønskede at bevare et bestemt fokus, viste
disse metoder sig mindre anvendelige. Teorien har derfor været rettesnor for os,
den hjalp os med at bevare fokus, men den har aldrig været besnærende, idet vi
anvendte semi-strukturerede interviews, som tillod udvidelse af analysefeltet
til emner, hvis relevans vi ikke havde forudset. Vi valgte derfor at forfølge dem ud fra Barths
ord om, at ”topic and method must be
allowed to develop in response to the concrete situation of fieldwork and the
findings that accumulate” (i Wadel 1991:127).
Vi kan dermed konkludere, at der ikke har eksisteret et ensidigt forhold mellem teori, metode, dataindsamling og analyse; de har løbende påvirket hinanden og skabt en analyseproces, der så vidt muligt er foregået både før, under og efter feltarbejdet, hvilket har skabt små forskydninger i vores projekt ift. vores intention fra starten. Men rettesnoren for hele projektet har været at undersøge de forandringer, der er fundet sted som følge af distancearbejdets indførsel – et fokus som vi ikke er gået væk fra, og som vi nu vil forsøge at kaste lys over. Endelig vil vi beskæftige os med de emner, der lå ud over vores primære fokus, og som ikke direkte er affødt af distancearbejdets indførelse, men som alligevel har vist sig at være centrale for at forstå det kulturelle felt, der eksisterer omkring distancearbejde.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Indførelsen af distancearbejde på Fejlservicecenteret i Roskilde har på flere områder medført store forandringer for medarbejderne. Omstruktureringen indebærer ikke blot forandring ift. det fysiske rum/arbejdspladsen, men også områder som familie, fritid og kollegiale relationer berøres af at arbejdet lægges om til distancearbejde. Alle medarbejdere fremhæver dog som det første en konkret og pragmatisk fordel skabt ved distancearbejdet: sparet transporttid – en væsentlig fordel idet de fleste af medarbejderne har en transporttid på 2 timer om dagen. Sparet tid er dog ikke den vigtigste fordel – den vigtigste fordel er af mere privat karakter, og kan ses som konsekvensen af den sparede tid; de opnår mere fritid, der kan bruges til at pleje dem selv, deres fritidsinteresser og familien. Endvidere kan huslige gerninger foretages i løbet af ugen i den tid, hvor man har pause eller fri, hvilket skaber ekstra ’fri’-tid i weekenderne, som normalt skulle være brugt på fx rengøring. Distancearbejderne får således et tidsmæssigt større råderum, som de selv kan administrere over. Arbejdet bliver på denne måde mindre styrende for privatlivet, og arbejds- og privatliv kommer til at hænge bedre sammen.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Transporttiden bliver altså påvirket af distancearbejdets indførelse. Men hvordan har omstruktureringen påvirket de sociale interaktioner, der finder sted på arbejdspladsen i Roskilde? Kan man opretholde et socialt og fagligt netværk med dem på arbejdspladsen, samtidig med at man arbejder hjemme? Og betyder det overhovedet noget? Ifølge Andersen og Hutters har det sociale i høj grad en betydning for ansatte med mere rutinepræget arbejde, for ”Mange undersøgelser viser (…) at for denne gruppe er det sociale samvær på arbejdspladsen den vigtigste positive kvalitet i arbejdet” (Teknologirådet 1997:8) Arbejdet er her primært attraktivt, fordi det giver penge og adgang til et socialt fællesskab på arbejdspladsen. Lars Qvortrup taler om, at for denne gruppe kan distancearbejde direkte føre til isolering fra arbejdspladsens sociale fællesskab – et problem som han dog først mener melder sig efter et godt stykke tid, hvor medarbejderne får ”sociale abstinenser” (Qvortrup 1998:58).
Tilbage til indholdsfortegnelsen
På centeret i Roskilde erfarede vi, at næsten alle medarbejderne vægter det sociale fællesskab som noget af det vigtigste ved at gå på arbejde. Mange nævner her kollegaer og det at møde andre mennesker som en af de vigtigste årsager til at gå på arbejde (efter at tjene penge). Af samme årsag synes medarbejderne også, at de har kunnet mærke en stor forandring i forholdet til kollegaer, og dermed også i forhold til det at gå på arbejde, ved distancearbejdets indførelse. De såkaldte sociale abstinenser satte for fleres vedkommende ind i projektets opstartsfase, da 6 af de 19 medarbejdere pludselig sad hjemme flere af ugens dage – ofte på samme tid. De der sad tilbage i centeret, følte at ’affolkningen’ af kontoret skabte store forandringer i det sociale miljø, og også enkelte distancemedarbejdere har kunnet fornemme den forandrede stemning; ”klimaet er anderledes i centeret end det var, fordi alt…det vi havde fælles førhen hver dag, nu bliver det kun til 1 eller to eller tre gange om ugen, ikke, og der er vi måske ikke alle sammen her”. Det er dermed den daglige personlige kontakt i centeret, som medarbejderne mest af alt savner. Det sociale defineres altså hos de fleste, som noget der kræver fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen, hvor man kan se hinanden.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Det sociale har derfor med distancearbejdet fået nye og vanskeligere betingelser, i og med at man ikke længere kan se hinanden fysisk. Sociolog Catherine Casey beskriver netop dette forhold i sin karakteristisk af det postindustrielle arbejde, der grundet sin decentraliserede karakter ikke længere kræver fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen, og dermed forskyder eller ødelægger de interpersonelle forhold mellem folk (Casey 1995:45, 86). Den moderne form for arbejde, som distancearbejdet kan ses som udtryk for, skaber derfor ikke i sig selv nogen egentlig social kontakt, og folk må derfor finde social mening og solidaritet andre steder end på arbejdspladsen (Ibid.:2,195). Karakteristikken kan på visse punkter overføres til Fejlservicecenteret: Grundet arbejdets decentrale karakter, formindskes den sociale kontakt, hvilket fører til forandringer i det sociale miljø på arbejdspladsen. Den personlige kontakt erstattes af den telefoniske kontakt, men som en distancearbejder siger: ”det er jo bare telefonen i stedet for at de kommer hen og står ved siden af mig”. Det sociale er for denne informant blevet omdefineret, men sådan forholder det sig hos langt de færreste. De øvrige medarbejdere mener, at den telefoniske kontakt ikke kan opveje den personlige face-to-face kontakt, der er vigtig i forbindelse med godmodig mobning og sort humor – to væsentlige elementer i det sociale sammenhold.
Interaktionen distancearbejder –
ikke-distancearbejder imellem ændrer sig dermed, idet man ikke ringer til
kollegaerne hjemme for at hyggesnakke, men kun når det drejer sig om et
problem. Kontakten ændrer karakter til at dreje sig om faglige ting frem for
personlige ting, og de sociale interaktioner bliver dermed også færre. Den
sociale isolation går dog begge veje, men det er bemærkelsesværdigt, at ingen
af distancemedarbejderne betragter det som noget problem – kun de der er
tilbage på centeret kan synes, der mangler noget i forhold til det sociale.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Særligt i starten blev denne isolation anset meget negativt, og distancemedarbejderne kunne fra enkelte kollegaer i centeret føle negative vibrationer. Opfattelsen var, at distancearbejderne var med til at splitte kontoret ad socialt, når de ikke var der. En opfattelse som dog med tiden er blevet ændret og vendt til noget positivt. Mange fortæller, at de i starten betragtede tomheden som en ubehagelig konsekvens af omstruktureringen, men at de i dag finder roen og stilheden afstressende og behagelig; ”det kan næsten være irriterende når alle er her, for nu har vi vænnet os til stilheden”. Der er dog stadig enkelte negative røster og nogle distancearbejdere kan til tider stadig føle at tiden ikke helt har lægt alle sår; ”du kan ligesom godt fornemme, at der går måske en time eller to før vi er tilbage i det gamle igen. Der skal sådan lige…sådan lige sluges et eller andet. Jeg ved ikke hvad det er”.
Det sociale miljø påvirkes altså til stadighed af distancearbejdets indførsel, og alle er enige om, at det betyder noget, at ikke alle er på centeret alle dage, og ord som ”ikke at få alting med”, ”mangle” og ”gå glip af” noget ift. det sociale går igen i alle medarbejdernes interviews. Distancearbejderne mener dog helt klart, at fordelene opvejer ulemperne, og fokuser i stedet på de positive ting, ved at arbejdet er flyttet hjem. Flere nævner, at de nu glæder sig endnu mere til at komme på kontoret og få input fra kollegaerne, når de har gået hjemme flere dage.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Også den faglige kommunikation på kontoret undergår forandringer pga. distancearbejdet – særligt distancearbejder og ikke-distancearbejder-forholdet imellem. For selvom mange fremhæver, at de benytter sig af telefonisk/elektronisk kontakt, mener enkelte, at processen er blevet mere besværlig. En medarbejder giver et eksempel på en situation, hvor hun behøver faglig ekspertise fra en kollega, der sidder hjemme: ”nu griber du telefonen; dut-dut-dut! Så er X optaget, du sidder stadigvæk med den kunde, så prøver du at ringe en gang til: dut-dut-dut! Tilbage til kunden. ’Må jeg godt have lov til at ringe tilbage senere?’, og så skal du egentlig sidde og vente på at X bliver ledig” . Den faglige vidensudveksling ville havde været lettere, hvis kollegaen (X) var på kontoret til at hjælpe, og det ville desuden virke mere legalt for kollegaer, der ønsker hjælp at henvende sig. Resultatet bliver at den faglige kommunikation formindskes; medarbejderne vil nu starte med at søge hjælp hos kollegaerne på kontoret, for først dernæst at kontakte distancearbejderne. Endvidere vil de i højere grad forsøge at klare sig selv for at undgå situationen. Det samme er tilfældet med distancearbejderne. Barrieren for den faglige vidensudveksling skaber dermed større selvstændighed for begge grupper – en selvstændighed som alle distancearbejderne og enkelte af ikke-distancearbejderne byder velkommen[4]. En distancearbejder forklarer det således: ”det er en udfordring, fordi du selv skal løse problemer, det synes man at man skal. (…) det giver mere selvstændighed, for du forsøger selv nogle ting”. Distancearbejderen ser det ensomme arbejde som positivt, da det giver personlig tilfredsstillelse, øget personlig udvikling, og bliver i mange tilfælde det, der driver lysten til at arbejde.
Tilbage til
indholdsfortegnelsen
Distancearbejdet opfylder dermed nogle af de krav, medarbejderne har til et arbejde; om at det skal være udviklende for dem personligt og/eller fagligt. Antropolog Paul Du Gay skriver netop om dette forhold i moderne virksomheder, hvor medarbejdere gennem arbejde søger en form for mening og selvudvikling. Arbejdet er ikke længere bare en nødvendig betingelse for at overleve, men skal kunne tilbyde individet noget. Individet er i den moderne virksomhed et aktivt handlende væsen ”in search of meaning in work, and wanting to achieve fulfilment through work” (Du Gay 1996:60). Medarbejderne må altså engagere sig i deres arbejde for at opnå tilfredsstillelsen og selvforståelsen. Ligeledes må firmaet stille nogle rammer til rådighed for medarbejderne, der tillader dem at skabe denne selvforståelse og engagement. Derved får firmaet også noget igen – nemlig profit og effektivitet, og der er dermed skabt et gensidigt forhold mellem virksomhed og medarbejder.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
I Tele Danmarks tilfælde kan de som firma tilbyde medarbejderne distancearbejde – et tilbud der skaber personlige og faglige udfordringer for medarbejderne, hvilket flere af dem ønsker, ligesom det kan få arbejds- og privatliv til at hænge bedre sammen, hvilket andre lægger megen vægt på. For Tele Danmark betyder tilbuddet mere loyale medarbejdere, hvis engagement afspejler sig i forøget effektivitet og profit. For i lighed med Du Gays teori er Fejlservicecenterets ledelse afhængig af medarbejdernes interesse i arbejdet, for at det ønskede resultat for service og produktion kan opretholdes. I den forbindelse bliver distancearbejdspladserne et attraktivt redskab, da det både tilfredsstiller distancearbejdernes og virksomhedens interesser på samme tid. Ikke kun distancearbejderne oplever en forandring i forhold til fleksibilitet (i deres tilfælde ift. familie/fritid), men også virksomheden opnår fleksibilitet (ift. arbejdskraften), da medarbejderne i langt højere grad er villige til at påtage sig overarbejde. Som en distancearbejder siger: ”Jeg vil også gerne være med til at hjælpe lidt (…) jeg har fået så mange positive ting ved det her, så jeg kan også godt give mig lidt”. Distancearbejdspladsen er her et positivt gode, som informanten gerne vil besvare med at yde ekstra for firmaet. Det skal dog siges, at ikke alle er af denne opfattelse. Desuden bliver distancearbejdspladserne et gode for firmaet, idet det opnår højere produktivitet hos medarbejderne, der sidder hjemme som følge af mindre social og faglig snak kollegaerne imellem.
Distancearbejdspladserne er således at betragte som goder – både for firma og medarbejder, og frygten for at distancearbejdspladsen skulle blive taget fra medarbejderne, kan måske være et kraftigt incitament til at arbejde mere effektivt og selvstændigt. Desuden bliver distancearbejdet også den lim, der holder medarbejderne i firmaet: ”var man nu inde i et øjeblik, hvor man havde lyst til at søge et andet arbejde, så tager man sig altså lige et forbehold, for ’du har jo også distancearbejdspladsen’”. Distancearbejdet har dermed fået afgørende betydning for den måde, hvorpå medarbejderne forholder sig til deres arbejde – arbejdet kan nu tilbyde den enkelte medarbejder noget, som kan give ham indhold og værdi i hans liv, og distancearbejdet har derved skabt en forandring i den tilgang medarbejderne har til deres arbejde og det firma de arbejder for. Men ikke kun forholdet medarbejder-virksomhed imellem har forandret sig – det er i den private sfære at nogle af de største forandringer er at finde.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
At arbejdet er flyttet ind i medarbejdernes hjem bevirker, at den private og arbejdsmæssige sfære ikke længere er ’geografisk’ adskilt. Alle medarbejderne fremhæver dog det vigtige i at skelne mellem arbejde og fritid, og som én pointerer: ”jeg bryder mig ikke om at gå og tænke på mit arbejde i fritiden”. Men hvordan skal dette skel opretholdes, når arbejdspladsen ikke er udenfor hjemmet, men i selve hjemmet? Hvordan skal man skelne, når der ikke er en naturlig ’buffer’ som fx transporttid til at skabe distancen mellem arbejde og fritid? Distancearbejderne føler dog ikke det er svært at opretholde det skel, da de indgår i en arbejdsform med faste vagtskemaer og arbejdstider, der sætter naturlige grænser for arbejdets udbredelse. Det er ikke muligt at arbejde, når man har lyst – arbejdet bestemmes af en tidsplan, som skal overholdes – også når man sidder hjemme. Arbejdet forbliver på den måde tidsmæssigt adskilt fra fritiden, selvom det fysisk flytter ind i privatlivets sfære.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Ydermere har flere af medarbejderne skabt et mentalt skel mellem de 2 sfærer. Dette ses fx ved, at distancemedarbejderne på deres hjemmearbejdsdage har samme rytme om morgenen, som de har de dage de skal af sted til kontoret; de skal i bad og have arbejdstøj på. Én beskriver sin morgenrutine på hjemmearbejdspladsen således: ”hvis du kom uventet derud, så ville jeg sidde derinde og jeg har sikkert både brugt mit krøllejern (…) og jeg sidder med læbestift på”. Det kan synes, som om morgenrutinen anvendes til at gøre sig selv mentalt klar til arbejdet – en måde at skabe den buffer som geografisk ikke længere eksisterer.
Udtrykket ’at gå på arbejde’ ændrer sig altså med distancearbejdet, idet det ikke længere er påkrævet at bevæge sig fysisk fra hjemmet for at være på arbejde. Man går ikke længere på arbejde, man er på arbejde, og dermed er arbejde og fritid ikke to fysiske adskilte sfærer. Men for visse medarbejdere synes det endog særdeles vigtigt at opretholde grænsen mellem arbejde og fritid, og det er bemærkelsesværdigt ofte de samme mennesker, som er skeptiske overfor at få en distancearbejdsplads. Som en af dem siger ”så kan computeren stå og glo på én når man er derhjemme” – underforstået at hvis arbejdet flytter ind i privatsfæren, vil det konstant være i hendes bevidsthed, hvad hun ikke ville bryde sig om. Der er altså ikke kun rent praktiske årsager, men også former for arbejdsforståelser der er styrende for holdningen til distancearbejdet. Hos førnævnte medarbejder er det fx ikke transport, der er udslagsgivende for hendes holdning til distancearbejde – det er snarere, at det i hendes arbejdsforståelse er vigtigt at skelne mellem arbejde og fritid. Medarbejderne forholder sig altså til distancearbejdet udfra egne behov og arbejdsværdier – behov som spænder lige fra faglige udfordringer på jobbet til behovet for socialt fællesskab på arbejdspladsen.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Som tidligere nævnt skriver Paul du Gay netop, at det at blive personligt eller intellektuelt udfordret og udviklet er et krav de fleste medarbejdere stiller til moderne virksomheder – krav som Tele Danmark bl.a. med deres tilbud om distancearbejde forsøger at imødekomme. Hvad der i den forbindelse har undret os er, at der hos medarbejderne ligger så forskellige behov og ønsker til grund for hvilke aspekter ved arbejdet, der for dem gør jobbet interessant og udviklende, hvilket igen peger i retning af mange forskellige motiver og bevæggrunde til at forholde sig til distancearbejde som man gør. Der er dog bestemte typer af medarbejdere med bestemte arbejdsforståelser/arbejdsidentiteter[5]. Vi vil derfor kort belyse de tendenser, vi ser i medarbejdernes vægtning af elementer i arbejdet, som de finder selvudviklende – tendenser som måske kan give et praj om hvilke motiver og bevæggrunde, der ligger bag deres interesse i eller afstandtagen til distancearbejde.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
For en mindre gruppe medarbejdere er det vigtigste ved at have et arbejde, at de bliver udfordret på et fagligt plan, hvor de kan arbejde selvstændigt og dygtiggøre af sig selv, hvilket giver dem den form for ”selffulfilment” Du Gay taler om (Du Gay 1996:63). Gruppen er samtidig foregangsmænd på det faglige område, og ser som den eneste gruppe frem til teknologiske udfordringer og udviklinger. For dem er det ikke det sociale fællesskab der er det vigtigste ved arbejdet, og de ser ingen tab ift. det sociale ved at arbejde hjemme. Motiverne for at vælge distancearbejde er derfor den ro, som de hjemme kan få til at fordybe sig i faglige problematikker, for som en siger ”der er jo ikke nogen til at sinke en derhjemme”. Samtidig betragtes distancearbejdet som en udfordring, idet selvstændigheden skærpes.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Et par andre medarbejdere lægger også vægt på de faglige udfordringer, om end glæden over teknologien er behersket. De opsøger ikke nye teknologiske udfordringer, og er ikke foregangsmænd når nye arbejdsopgaver kommer. Det faglige de efterspørger er snarere handlefrihed og selvbestemmelse i arbejdet, og motiverne bag distancearbejdsprojektet er anderledes end for den første gruppe: mere tid til privatlivet, samt formindskelse af frygten for fremtiden. Netop fremtiden på Fejlservicecenteret optager alle medarbejderne meget; kontoret er lejet og som følge af distancearbejdet er der nu mindre behov for det store kontorareal, hvorfor mange medarbejdere tror det kun er et spørgsmål om tid, før Tele Danmark flytter produktionen. Fremtiden er derfor uvis for alle medarbejderne, for som én udtrykker det: ”Det er utrygt at der hele tiden verserer, men kan godt sige en form for rygter, at nu skal der nok ske det, og nu udløber lejemålet i Roskilde nok det år, også får vi nok ikke lov at blive her. Jeg ønsker mere tryghed”. Det er dog forskelligt hvordan denne utryghed indgår i holdningen til distancearbejdet, for det er primært denne netop omtalte gruppe af medarbejdere, hvis holdning til omstruktureringen direkte er påvirket af frygten. Disse medarbejdere ser distancearbejdspladser ikke decideret som et gode, men snarere som det bedste alternativ til at flytte til ’Borups Allé’[6]. Distancearbejdsprojektet er endnu en af de mange forandringer og omstruktureringer, medarbejderne har været vidne til, og som i lighed med Caseys fremstilling af det postindustrielle arbejde stiller krav om hurtig omstilling, fleksibilitet og tilpasning (Casey 1995:36f). Det er i denne omskiftelige hverdag, at distancearbejdspladser bliver et middel til at skabe et fast ståsted. Det kan formindske omfanget af de forandringer, som et nyt arbejdssted ellers vil betyde for den enkelte, og samtidig undgår de en endnu længere transporttid. Medarbejdernes ønske/glæde over en distancearbejdsplads bliver dog i den sammenhæng et modsætningsfyldt aspekt, hvor de til en vis grad ’ofrer’ Roskilde, for i stedet at skabe de bedste arbejdsbetingelser for dem selv.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
For en tredje gruppe medarbejdere spiller frygten for fremtiden ikke synderligt ind på holdningen til distancearbejde, og årsagen dertil synes at være, at arbejdet for dem ikke er af central betydning; de ønsker kun at ”have det rart mens jeg er her”. De har aktivt valgt at acceptere, at deres personlige udvikling skal foregå udenfor arbejdet. Motiverne bag deres holdning til distancearbejdet er da også, at de får/ville kunne få mere fritid. De kan derved i højere grad få tid til hellige sig de interesser, der i forvejen giver dem den største tilfredsstillelse i livet.
For den sidste flok medarbejdere betyder det sociale miljø langt mere end for de resterende, og det er også hos denne gruppe, at de kritiske røster omkring omstruktureringen skal findes. Det er gennem social interaktion med kollegaer, at de skaber en personlig udvikling, og det er det sociale fællesskab på en arbejdsplads, der er vigtig for dem. Som en siger: ”jeg kan godt lide at komme væk og komme ud, få nogle nye impulser og ikke bare sidde og traske i hvad naboen nu gør”. Disse medarbejdere har derfor sværere ved, at se de positive forandringer en distancearbejdsplads vil medføre, og kan sagtens gå hen og blive tabere i spillet, hvis centeret flytter eller flere får en distancearbejdsplads. De vil dermed blive tvunget til at acceptere en udvikling hen imod en arbejdsplads, der ikke kan opfylde de krav, de har til et arbejde.
Medarbejdernes motiver for at arbejde og vælge/fravælge en distancearbejdsplads er således styret af hvilke behov, de ønsker at få opfyldt. Det er ikke behov, som udelukkende bygger på praktiske overvejelser, men i ligeså høj grad på abstrakte forhold til hvordan de forstår og opfatter deres arbejde. Det at gå på arbejde har for nogen stadig en betydning for holdningen til distancearbejdet, mens andre, enten ud fra glæde over større udfordringer, eller ved at få mere fritid, i høj grad ser det positive ved at arbejdet har ændret karakter. Derved fremstår gruppen af medarbejdere langt fra, som den homogene gruppe Hutters og Andersen (Teknologirådet 1997) skitserer. Som nævnt tidligere mener de, at ansatte med mere rutinepræget arbejde anser den sociale kontakt som havende primær betydning (efter lønnen), og hvorfor de konkluderer, at distancearbejde oftest ikke er attraktivt for denne gruppe medarbejdere. Vi har da også fundet, at det sociale fællesskab har en stor betydning for medarbejderne, men som beskrevet behøver det langt fra at være udslagsgivende for holdningen til distancearbejde. Den faglige udfordring har for enkelte langt større relevans end Hutters og Andersen tillægger dem, og man kan overveje, om deres påstand ikke er lettere arrogant, idet den forudsætter, at ansatte med rutinepræget arbejde kun kan finde glæde i socialt samvær og lønnen ved arbejdet. Der er i hvert fald ingen tvivl om, at gruppen let bliver skitseret for firkantet på denne måde, og at analysen derved mister sin kompleksitet – særligt set i forhold til de erfaringer vi har gjort os blandt en gruppe medarbejdere, som netop passer på Hutters og Andersens karakteristik.
Tilbage til indholdsfortegnelsen
Distancearbejdet har medført store forandringer for medarbejderne på Fejlservicecenteret i Roskilde. Arbejdet har ikke blot ændret karakter i form af nye arbejdspladser og nye måder at arbejde på, men har også skabt forandringer på det sociale, faglige og personlige plan, samt i selve måden at tænke arbejdet på; Det sociale fællesskab, som arbejdspladsen tidligere kunne tilbyde, er blevet ændret og har forandret de kollegiale relationer, samtidig med at skærpet faglighed og selvstændighed er blevet en nødvendighed. Ligeledes er skellet mellem arbejde og fritid ændret, og der er blevet mere tid til familie. Alle er det forandringer, som i projektets opstartsfase for medarbejderne forekom at vende op og ned på den vante arbejdsgang, og som resulterede i megen kritik af projektet. Det tyder på at kritikken ikke kun opstod på grundlag af praktiske og konkrete forandringer, men at det i lige så høj grad byggede på de arbejdsforståelser og –værdier som medarbejderne havde, og som hos visse kom i konflikt med den nye arbejdsform. I andres tilfælde harmonerede projektet bedre med deres arbejdsforståelse, men de var alligevel i starten forbeholdne overfor det. Efter de første indkøringsvanskeligheder betragtes omstruktureringen og de forandringer den har medført dog som væsentlige goder, som alle kan se positive aspekter ved. De ulemper, der eventuelt måtte være, opvejes for langt de fleste af fordelene. Det er dermed et stort element af tilvænning, der spiller ind på holdningen til distancearbejdet, og tiden alene har været afgørende for, hvordan medarbejderne i dag forholder sig til projektet. Hvis vi havde besøgt centeret et halvt år tidligere, ville vi uden tvivl have tegnet et andet og mere dystert billede af distancearbejdets konsekvenser, end det vi gør i dag.
Bernard, H. Russel: „Unstructured and Semistructured
Interviewing“
1994 I:Research Methods in Anthropology, 2. ed.
s. 135-164
Sage
Bernard, H. Russel: „Participant Observation“
1995 I:
Research Methods in Anthropology s.
135-164
Walnut
Creek: Sage
Casey, Catherine: Work, self and society
Du Gay, Paul: Consumption and identity at work
1996 Sage
Publications
Emerson, R.M., R. Fretz & L. Shaw: Writing
Ethnographic Fieldnotes
Finansministeriet: Vejledning om distancearbejde i staten.
Hammersley M & Atkinson, P: “The process of analysis”
1995 Ethnography. Principles in practice. s.
205-238
Routledge,
New York
Kvale, Steiner InterView. En introduktion til det kvalitative
København: Hans Reitzels Forlag
Otto, Ton ”Informed
participation and participating informants”
1997 Canberra
Anthropology vol. 20, issue 1&2 s. 96-108
Teknologirådet Nær eller Fjern
1997 Teknologirådet.
Qvortrup, Lars: Notat om telearbejde
1997 Landsorganisationen i Danmark
Wadel, Cato Feltarbeid i egen kultur
[1] Distancearbejde defineres som IT-baseret arbejde, der udføres på et andet sted end den traditionelle arbejdsplads (ofte i den ansattes hjem), og som har en fast tilbagevendende karakter (Finansministeriet 1998:13).
[2] Pilotforsøget er i dag blevet permanent, det fremtidige mål for Fejlservicecentrene er at mindst 50% af medarbejderne skal tilbydes en distancearbejdsplads
[3] Den sociale interaktion er et felt vi fandt særdeles relevant i henhold til vores fokus på arbejdsværdier og forandringer på det kollegiale plan efter indførelsen af distancearbejde.
[4] Det skal dertil siges, at de der er af denne holdning, ofte er dem med den største faglige viden og erfaring, hvorfor de heller ikke så ofte har behov for kollegial bistand.
[5] Med arbejdsidentitet mener vi her, hvilke elementer ved et arbejde man sætter mest pris på og vægter højest ift. sin egen personlige udvikling
[6] En kontorbygning i København ejet af Tele Danmark